ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU KHOA HỌC NEU : ẢNH HƯỞNG CỦA QUÁ TRÌNH THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN THAM GIA CÔNG VIỆC VÀ BẦU KHÔNG KHÍ GIA ĐÌNH ĐẾN HÀNH VI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP XÃ HỘI Ở VIỆT NAM

Chương 1 Cơ sở lý thuyết và mô hình nghiên cứu 4 1.1. Vai trò của nguồn nhân lực trong doanh nghiệp xã hội 4 1.2. Quá trình thúc đẩy nhân viên tham gia vào công việc và hành vi tổ chức của nhân viên 5 1.2.1. Quá trình thúc đẩy nhân viên tham gia vào công việc 5 1.2.2. Tác động của HIWP đến hành vi tổ chức của nhân viên 7 1.3. Bầu không khí gia đình và hành vi tổ chức của nhân viên 11 1.3.1. Bầu không khí gia đình (FC) 11 1.3.2. Tác động của bầu không khí gia đình đến hành vi tổ chức của nhân viên ................................................................................................................. 13 Chương 2 Phương pháp nghiên cứu 16 2.1. Mẫu nghiên cứu và phương pháp thu thập dữ liệu 16 2.2. Các biến nghiên cứu và thang đo được sử dụng 17 2.2.1. Biến được giải thích 17 2.2.2. Biến giải thích 17 2.2.3. Biến kiểm soát 18 2.3. Phương pháp và công cụ phân tích 18 Chương 3 Kết quả phân tích dữ liệu 20 3.1. Thống kê mô tả các biến nghiên cứu 20 3.2. Kết quả phân tích hồi quy 23 3.2.1. Kết quả hồi quy đối với biến POS 23 3.2.2. Kết quả hồi quy đối với biến JS 24 3.2.3. Kết quả hồi quy đối với biến OC 25 3.2.4. Kết quả hồi quy đối với biến OCBI 26 3.2.5. Kết quả hồi quy đối với biến OCBO 27 3.2.6. Kết quả hồi quy đối với biến TI 28 Chương 4 Thảo luận kết quả nghiên cứu 29 4.1. Kết quả kiểm định giả thuyết 29 4.2. Đóng góp của nghiên cứu 30 4.2.1. Đóng góp về lý thuyết 30 4.2.2. Hàm ý kết quả của nghiên cứu và đề xuất chính sách 30 4.3. Những hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo 32

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN - - BÁO CÁO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI THAM GIA XÉT GIẢI THƯỞNG “SINH VIÊN NGHIÊN CỨU KHOA HỌC” NĂM 2018 ẢNH HƯỞNG CỦA QUÁ TRÌNH THÚC ĐẨY NHÂN VIÊN THAM GIA CƠNG VIỆC VÀ BẦU KHƠNG KHÍ GIA ĐÌNH ĐẾN HÀNH VI TỔ CHỨC CỦA NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP XÃ HỘI Ở VIỆT NAM Thuộc lĩnh vực khoa học công nghệ: Quản trị kinh doanh Hà Nội tháng năm 2019 i MỤC LỤC Mục lục i Danh mục từ viết tắt iii Danh mục bảng hình vẽ iv Giới thiệu Chương Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu 1.1 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp xã hội 1.2 Quá trình thúc đẩy nhân viên tham gia vào công việc hành vi tổ chức nhân viên 1.2.1 Quá trình thúc đẩy nhân viên tham gia vào công việc 1.2.2 Tác động HIWP đến hành vi tổ chức nhân viên 1.3 Bầu khơng khí gia đình hành vi tổ chức nhân viên 11 1.3.1 Bầu khơng khí gia đình (FC) 11 1.3.2 Tác động bầu khơng khí gia đình đến hành vi tổ chức nhân viên 13 Chương Phương pháp nghiên cứu 16 2.1 Mẫu nghiên cứu phương pháp thu thập liệu 16 2.2 Các biến nghiên cứu thang đo sử dụng 17 2.2.1 Biến giải thích 17 2.2.2 Biến giải thích 17 2.2.3 Biến kiểm soát 18 2.3 Phương pháp cơng cụ phân tích 18 Chương Kết phân tích liệu 20 3.1 Thống kê mô tả biến nghiên cứu 20 3.2 Kết phân tích hồi quy 23 3.2.1 Kết hồi quy biến POS 23 3.2.2 Kết hồi quy biến JS 24 3.2.3 Kết hồi quy biến OC 25 3.2.4 Kết hồi quy biến OCB-I 26 3.2.5 Kết hồi quy biến OCB-O 27 3.2.6 Kết hồi quy biến TI 28 ii Chương Thảo luận kết nghiên cứu 29 4.1 Kết kiểm định giả thuyết 29 4.2 Đóng góp nghiên cứu 30 4.2.1 Đóng góp lý thuyết 30 4.2.2 Hàm ý kết nghiên cứu đề xuất sách 30 4.3 Những hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu 32 Kết luận 33 Tài liệu tham khảo 34 Phụ lục 40 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT DNXH Doanh nghiệp xã hội FC Family climate; Bầu khơng khí gia đình FC-cogCohe Family climate: cognitive cohesion; Sự gắn kết nhận thức FC-emoCohe Family climate: emotional cohesion; Sự gắn kết tình cảm FC-intergenAtt Family climate: intergenerational attention; Sự quan tâm hệ FC-openCom Family climate: open communication; Giao tiếp mở HIWP High-involvement work processes; Quá trình thúc đẩy nhân viên tham gia vào công việc HIWP-Infor High-involvement work processes: information; Cung cấp thông tin HIWP-Knowledge High-involvement work processes: knowledge; Cung cấp kiến thức HIWP-Power High-involvement work processes: power; Giao quyền lực HIWP-Reward High-involvement work processes: reward; Phần thưởng DANH MỤC CÁC BẢNG VÀ HÌNH VẼ Bảng 2.1 Đặc điểm mẫu nghiên cứu 16 Bảng 3.1 Thống kê mô tả - hệ số tương quan biến nghiên cứu 21 Bảng 3.2 Kết hồi quy biến POS 23 Bảng 3.3 Kết hồi quy biến JS 24 Bảng 3.4 Kết hồi quy biến OC 25 Bảng 3.5 Kết hồi quy biến OCB-I 26 Bảng 3.6 Kết hồi quy biến OCB-O 27 Bảng 3.7 Kết hồi quy biến TI 28 Bảng 4.1 Kết kiểm định giả thuyết 29 Hình 1.1 Mơ hình nghiên cứu đề xuất 15 GIỚI THIỆU Lý chọn đề tài Doanh nghiệp xã hội (DNXH) xây dựng lực lượng lao động, xác định mạnh họ (British Council in Vietnam, CSIP Spark Centre, 2011) Do đó, DNXH bắt buộc phải quan tâm đến vấn đề quản lý nguồn nhân lực, đảm bảo số lượng chất lượng lao động tổ chức Tuy nhiên, môi trường hạn chế nguồn lực rào cản cho việc thu hút trì lao động doanh nghiệp Đặc biệt với cấu trúc lai, theo đuổi mục tiêu đáp ứng nhu cầu xã hội đồng thời thực hoạt động kinh doanh, việc thúc đẩy tham gia lao động DNXH vừa bắt buộc, vừa thách thức cho tổ chức (British Council in Vietnam, CSIP Spark Centre, 2011; Lee, Battilana Wang, 2014; Smith Darko, 2014) Mặc dù nguồn nhân lực đóng vai trị trung tâm với thành công bền vững doanh nghiệp (Ohana Meyer, 2010), nghiên cứu liên quan đến giải pháp để nâng cao hành vi tổ chức nhân viên, nhằm trì lực lượng lao động DNXH Việt Nam cịn hạn chế Các nghiên cứu trước trình thúc đẩy nhân viên tham gia vào công việc (high-involvement work processes, HIWP) thực tiễn quản lý cho phép nhân viên đóng góp vào thành công tổ chức (Lawler, 1986, 1992) HIWP bao gồm khía cạnh trao quyền, cung cấp thông tin, trao thưởng cung cấp kiến thức Bốn khía cạnh tương hỗ tạo nên tác động tích cực làm tăng hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức, giảm áp lực công việc, giảm thiểu ý định thay đổi công việc,… (Boxall Macky, 2009; Butts, Vandenberg, DeJoy, Schaffer Wilson, 2009; Vandenberg, Richardson Eastman, 1999) Các thực hành thúc đẩy nhân viên tham gia vào cơng việc tìm thấy hoạt động quản trị DNXH Việt Nam (Truong Barraket, 2018), nhiên chưa có nghiên cứu thực tiễn đo lường tác động HIWP đến hành vi tổ chức nhân viên Cùng với HIWP, học giả kinh tế đưa khái niệm FC – Bầu khơng khí gia đình, mơ tả cam kết tình cảm, cảm giác thuộc tổ chức (Ohana, Meyer Swaton, 2013) Sự gắn kết tình cảm nhận thức, giao tiếp quan tâm thành viên tổ chức giúp xây dựng mối quan hệ, tham gia hoạt động, tạo liên kết nhóm, liên quan đến quy trình nhận thức tình cảm (Ashforth, Harrison Corley, 2008; Brewer Gardner, 1996; Riketta, 2005) Môi trường làm việc DNXH Việt Nam cho có bầu khơng khí gia đình, khiến cho thành viên có cảm giác hịa nhập, dễ dàng cảm thấy hài lịng có cảm giác ơn huệ, mong muốn đền đáp tổ chức thông qua cam kết làm việc lâu dài (Ohana, Meyer Swaton, 2013; Truong Barraket, 2018), nhiên chưa có nghiên cứu đo lường tác động FC đến hành vi tổ chức nhân viên DNXH Việt Nam Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu sử dụng thông tin thứ cấp từ tài liệu sẵn có hệ thống sở liệu để xây dựng khung lý thuyết, mơ hình nghiên cứu giả thuyết nghiên cứu Nghiên cứu định lượng thực qua phiếu khảo sát, kiểm định giả thuyết nghiên cứu phân tích theo mơ hình hồi quy bội (hierarchical multiple regressions) phần mềm SPSS Phạm vi nghiên cứu Nghiên cứu tập trung vào tác động HIWP FC đến hành vi tổ chức nhân viên doanh nghiệp xã hội Nhóm nghiên cứu thực khảo sát cách tiếp cận trực tiếp với người lao động doanh nghiệp xã hội địa bàn thành phố Hà Nội Thời gian nghiên cứu từ tháng 12/2018 đến tháng 4/2019 Phương pháp thu thập liệu Dữ liệu thu thập thông qua phiếu khảo sát, in Phiếu khảo sát đưa đến tận tay nhân viên thông qua người quản lý tổ chức Nội dung báo cáo Nội dung báo cáo nghiên cứu bao gồm:  Chương 1: Cơ sở lý thuyết mơ hình nghiên cứu Giới thiệu sở lý thuyết DNXH, nghiên cứu HIWP FC ảnh hưởng đến hành vi tổ chức công dân trước Từ xây dựng mơ hình lý thuyết nghiên cứu mối quan hệ doanh nghiệp xã hội địa bàn Hà Nội  Chương 2: Phương pháp nghiên cứu Trình bày đặc điểm mẫu nghiên cứu phương pháp thu thập liệu; thực xây dựng thang đo kế thừa từ nghiên cứu trước; phương pháp công cụ sử dụng để kiểm định giả thuyết đưa  Chương 3: Kết phân tích liệu Nêu lên kết thực nghiên cứu bao gồm: thống kê mô tả biến nghiên cứu, kết phân tích hồi quy biến giải thích  Chương 4: Thảo luận kết nghiên cứu Đưa kết kiểm định giả thuyết, đồng thời đề xuất sách giúp doanh nghiệp xã hội nâng cao hành vi tổ chức nhân viên, giúp giữ chân người lao động lại với tổ chức Chương CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU 1.1 Vai trò nguồn nhân lực doanh nghiệp xã hội Hiện nay, địa vị pháp lý DNXH quy định điều 10, Luật Doanh nghiệp năm 2014 (Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2014) Nghị định số 96/2015/NĐ-CP (Chính phủ nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2015) Theo đó, DNXH phải thành lập theo quy định pháp luật, thực kinh doanh với mục tiêu giải vấn đề xã hội, lợi ích cộng đồng; sử dụng 51% tổng lợi nhuận hàng năm doanh nghiệp để tái đầu tư nhằm thực mục tiêu xã hội đăng kí Theo (British Council in Vietnam, CSIP National Economics University, 2016; Cung, Duc, Oanh Gam, 2012), DNXH sử dụng hoạt động kinh doanh làm công cụ cho nhiệm vụ giải vấn đề xã hội môi trường Ngay từ bắt đầu thành lập, doanh nghiệp cần phải lấy mục tiêu xã hội làm sứ mệnh hoạt động Đồng thời điều tuyên bố công khai, rõ rành minh bạch Với bối cảnh xã hội Việt Nam, doanh nghiệp xã hội có nhiều sáng kiến đóng góp vào việc thực mục tiêu kinh tế - xã hội, xóa đói giảm nghèo, bảo vệ mơi trường, công xã hội,… Các DNXH tham gia vào đa dạng lĩnh vực giáo dục đào tạo, chăm sóc sức khỏe, y tế cộng đồng, truyền thơng cộng đồng, nghệ thuật, thủ cơng mỹ nghệ, văn hóa bảo vệ mơi trường Họ nhằm mục đích giải vấn đề đói nghèo, người thiệt thịi bị thiệt thịi, lực lượng lao động khơng có kỹ năng, bất bình đẳng,…(British Council in Vietnam, CSIP National Economics University, 2016; British Council in Vietnam, CSIP Spark Centre, 2011; Cung cộng sự, 2012; Nguyen, 2013; Vo, 2013) Việc phát triển DNXH cách đào tạo, tư vấn tài trợ vốn khởi nghiệp cần thiết cho phát triển toàn diện bền vững đất nước (British Council in Vietnam, CSIP National Economics University, 2016) Mặc dù DNXH Việt Nam phát triển, nghiên cứu trước xác định nguồn lực hạn chế bao gồm nguồn lực tài nguồn lực người mối đe dọa lớn phát triển toàn diện bền vững DNXH (British Council in Vietnam, CSIP Spark Centre, 2011; Pham, Nguyen Nguyen, 2016; Smith Darko, 2014) Việc huy động nguồn vốn tái đầu tư, nguồn vốn tài trợ hay vốn vay DNXH gặp nhiều khó khăn (Nguyen, 2013) Lực lượng lao động DNXH chủ yếu người chịu thiệt thòi (người tàn tật, người nhiễm HIV, trẻ em có hồn cảnh khó khăn,…) Đồng nghĩa với việc, hỗ trợ, DNXH đóng vai trị quan trọng việc tạo việc làm cho đối tượng chịu thiệt thòi (British Council in Vietnam, CSIP Spark Centre, 2011) Như vậy, nguồn nhân lực có ý nghĩa cốt lõi để tạo nên thành công tổ chức, đáp ứng nhu cầu xã hội Nguồn lực hạn chế DNXH hạn chế lực DNXH việc thu hút trì lực lượng lao động có chất lượng cao so với doanh nghiệp kinh doanh thông thường (Sunley Pinch, 2012; VanSandt, Sud Marmé, 2009) Các DNXH Việt Nam cần tìm giải pháp để thu hút trì nguồn lực lao động lực lượng lao động xác định mạnh họ Đây vừa điều bắt buộc, vừa thách thức cho DNXH (British Council in Vietnam, CSIP Spark Centre, 2011; Lee, Battilana Wang, 2014; Smith Darko, 2014) Việc thu hút trì lực lượng lao động nhằm nâng cao hiệu suất công ty thông qua tác động vào hành vi tổ chức nhân viên chủ đề nghiên cứu phổ biến kinh tế toàn cầu hóa, ví dụ tác động Thực hành thúc đẩy nhân viên tham gia vào công việc (High-involvement work practices - HIWP) (Boxall Macky, 2009; Vandenberg, Richardson Eastman, 1999), hay tác động Bầu khơng khí Gia đình (Family Climate - FC) (Björnberg Nicholson, 2012) Bài nghiên cứu đóng góp hiểu biết sẵn có HIWP FC tác động đến hành vi tổ chức nhân viên, người làm việc doanh nghiệp xã hội Việt Nam 1.2 Quá trình thúc đẩy nhân viên tham gia vào công việc hành vi tổ chức nhân viên 1.2.1 Quá trình thúc đẩy nhân viên tham gia vào công việc Trong hai thập kỉ qua, có nhiều thay đổi rõ rệt lĩnh vực quản lí nhân doanh nghiệp, tổ chức Để trì thành cơng, tăng khả sáng tạo, đổi độc đáo phương thức kinh doanh mình, doanh nghiệp thường đòi hỏi chiều sâu kĩ mức độ cam kết cao từ nhân viên HIWP đưa thực tiễn quản lý liên quan đến quyền lực, kiến thức, thông tin phần thưởng cho cấp thấp hệ thống phân cấp tổ chức, phép nhân viên cảm thấy có trách nhiệm tham gia vào thành công tổ chức (Arthur, 1994; Lawler, 1986) Trong nhiều nghiên cứu sẵn có, HIWP gọi theo nhiều cách khác thúc đẩy tham gia cao (Lawler, 1992), cam 3.2.6 Kết hồi quy biến TI Bảng 3.7 cho thấy mơ hình 1, hệ số hồi quy biến kiểm sốt khơng có ý nghĩa thống kê Kết từ mơ hình cho thấy hệ số hồi quy biến giải thích khơng có ý nghĩa thống kê Kết từ mơ hình cho thấy hệ số hồi quy FC2 dương có ý nghĩa thống kê, HIWP-Knowledge âm có ý nghĩa thống kê Bảng 3.7 Kết hồi quy biến TI Mơ hình B SE Mơ hình B Mơ hình SE B SE Hằng số 2,576*** 0,196 5,979*** 0,743 5,454*** 0,791 Giới tính 0,185 0,252 0,190 ,241 0,223 0,243 Trình độ học vấn -0,014 0,196 -0,177 ,188 -0,216 0,190 Số năm làm việc -0,017 0,032 -0,019 ,030 -0,015 0,031 HIWP-Power -0,180 ,193 -0,228 0,199 HIWP-Infor -0,267 ,242 -0,309 0,247 HIWP-Reward -0,086 ,214 -0,196 0,227 HIWP-Knowledge -0,293 ,189 -0,413* 0,193 FC-openCom 0,040 0,176 FC-cogCohe 0,390* 0,170 FC-emoCohe -0,049 0,209 FC-intergenAtt 0,100 0,152 R2 R2 điều chỉnh 0,006 0,173 0,216 -0,014 0,133 0,154 Thay đổi R2 0,006 0,167** 0,042 Thống kê F 0,294 4,343*** 3,522*** N =153, B = hệ số hồi quy khơng chuẩn hóa, SE = độ lệch chuẩn; † p < 0,1, *p < 0,05, **p < 0,01, ***p < 0,001 Mơ hình giải thích 17,3% biến động TI Khi bổ sung thêm biến giải thích, R2 tăng 4,2% thay đổi khơng có ý nghĩa thống kê Mơ hình giải thích 15,4% biến động TI Các thống kê VIF nhỏ 10 nên khẳng định khơng có tượng đa cộng tuyến mơ hình hồi quy CHƯƠNG THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 4.1 Kết kiểm định giả thuyết Mục đích nghiên cứu kiểm tra tác động HIWP FC tới hành vi tổ chức nhân viên DNXH Việt Nam Bảng 4.1 thể kết kiểm định giả thuyết nghiên cứu Bảng 4.1 Kết kiểm định giả thuyết Giả thuyết Kết luận Giả thuyết Kết luận H1a Ủng hộ phần H3a Ủng hộ phần H1b Ủng hộ phần H3b Không ủng hộ H1c Ủng hộ phần H3c Ủng hộ phần H1d Ủng hộ phần H3d Không ủng hộ H1e Ủng hộ phần H3e Ủng hộ phần H2 Không ủng hộ H4 Ủng hộ phần Nghiên cứu ủng hộ phần cho giả thuyết HIWP tác động dương đến nhận thức hỗ trợ từ tổ chức, hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức, hành vi bổn phận nhân viên Kết cung cấp ủng hộ thực nghiệm doanh nghiệp xã hội Việt Nam Tuy nhiên, kết nghiên cứu không ủng hộ cho giả thuyết HIWP tác động âm đến ý định thay đổi công việc nhân viên Các giả thuyết FC tác động dương đến nhận thức hỗ trợ từ tổ chức, cam kết với tổ chức, hành vi bổn phận hướng đến tổ chức FC tác động âm đến ý định nghỉ được ủng hộ phần Tuy nhiên, khơng có ủng hộ từ kết nghiên cứu cho giả thuyết FC tác động dương đến hài lịng cơng việc hành vi bổn phận hướng đến cá nhân 4.2 Đóng góp nghiên cứu 4.2.1 Đóng góp lý thuyết Đặc điểm mẫu nghiên cứu trước chủ yếu nhà quản lý cấp cao, người có trình độ học vấn cao Trong nghiên cứu này, nghiên cứu thực nhân viên làm việc doanh nghiệp xã hội Lực lượng lao động chủ yếu đóng vai trị trung tâm DNXH người hưởng lợi (người tàn tật, khuyết tật, trẻ em có hồn cảnh khó khăn,…), làm việc tổ chức Nghiên cứu xây dựng mơ hình giả thuyết đo đồng thời tác động HIWP FC tới hành vi tổ chức nhân viên 4.2.2 Hàm ý kết nghiên cứu đề xuất sách 4.2.2.1 Hàm ý kết nghiên cứu Do yếu tố nhận thức hỗ trợ tổ chức chịu tác động yếu tố HIWP FC, nên khẳng định nhân viên cung cấp quyền lực, thông tin trao thưởng nhiều hơn, nhân viên cảm nhân nỗ lực hỗ trợ thực từ phía tổ chức; qua đó, nhân viên đáp lại nỗ lực giúp cơng ty có kết tốt Bên cạnh đó, nhân viên thuộc hệ khác tổ chức có quan tâm tới nhân viên cảm nhận hỗ trợ từ phía tổ chức nhiều dành cho Sự hài lịng cơng việc bị tác động HIWP thông qua yếu tố quyền lực kiến thức: Khi nhân viên có quyền lực việc định với hiệu suất kết làm việc mình, đồng thời trang bị đầy đủ kĩ năng, tham gia chương trình đào tạo phát triển để nâng cao kiến thức họ cảm thấy hài lịng với công việc tổ chức Tuy nhiên, bầu không khí gia đình tổ chức khơng tác động khiến nhân viên cảm thấy hài lịng cơng việc Sự cam kết với tổ chức chịu tác động yếu tố HIWP FC Thông qua trao quyền trao thưởng nhiều hơn, nhân viên cảm nhận hài lòng hơn, cảm nhận nỗ lực từ tổ chức cam kết cao với tổ chức Bên cạnh đó, nhân viên có gắn kết tình cảm thành viên tổ chức, nhân viên xây dựng mối quan tốt nơi làm việc nhân viên cam kết gắn bó với tổ chức Tuy nhiên, cá nhân thuộc hệ khác có quan tâm sát sao, nhân viên cảm thấy khó chịu có cam kết lới lỏng với tổ chức Hành vi bổn phận hướng đến cá nhân chịu ảnh hưởng HIWP thông qua yếu tố quyền lực, thông tin kiến thức Nhân viên tổ chức thực hành động mang lại lợi ích cho người xung quanh mà khơng cần luật lệ hay quy định họ có quyền định cơng việc mình, tiếp cận với tất thơng tin tổ chức có đầy đủ kĩ năng, lực làm việc tham gia đầy đủ chương trình đào tạo phát triển thân Hành vi bổn phận hướng đến tổ chức chịu ảnh hưởng HIWP FC thông qua yếu tố quyền lực, thơng tin, gắn kết tình cảm quan tâm hệ Khi nhân viên trao quyền định cơng việc mình, tiếp cận đầy đủ thông tin cần thiết, đồng thời nhận giúp đỡ, quan tâm từ người có kinh nghiệm, họ tăng cường hành vi tự giác hướng đến lợi ích chung tổ chức hướng đến mục tiêu cá nhân Tuy nhiên, kết gắn kết tình cảm có tác động âm đến hành vi bổn phận nhân viên hướng đến tổ chức Điều lý giải liên kết tình cảm nhóm người tổ chức, lợi ích nhóm khơng liên quan ngược với lợi ích chung tổ chức Các cá nhân nhóm bị phụ thuộc mặt tình cảm lẫn nhau, dẫn đến hành vi cá nhân khơng hướng đến mục tiêu chung doanh nghiệp Ý định thay đổi công việc chịu tác động HIWP thông qua yếu tố kiến thức chịu tác động FC thông qua yếu tố gắn kết nhận thức Điểm thú vị từ kết cho thấy, nhân viên trang bị đầy đủ kỹ năng, nâng cao lực làm việc thông qua việc đào tạo huấn luyện giúp làm giảm ý định thay đổi công việc nhân viên, họ sẵn sàng cống hiến mức cao Tuy nhiên, cá nhân có tương đồng quan điểm, giá trị, sở thích, thị hiếu… với nhân viên khác khả họ muốn tìm kiếm cơng việc khác cao 4.2.2.2 Đề xuất sách Thơng qua kết nghiên cứu đề xuất giải pháp để nâng cao hành vi tổ chức nhân viên, nhóm nghiên cứu mong muốn đưa đề xuất thiết thực giúp DNXH thu hút trì lực lượng lao động tổ chức Các doanh nghiệp xã hội nên đánh giá lại sách nhân áp dụng thực số điều chỉnh nhằm tăng nhận thức nhân viên hỗ trợ tổ chức, hài lịng cơng việc, cam kết với tổ chức đồng thời làm giảm ý định rời bỏ tổ chức nhân viên để trình hoạt động kinh doanh tổ chức hiệu Nhóm nghiên cứu đề xuất số giải pháp sau Quyền lực yếu tố quan trọng cần đề cao sách tổ chức Vì vậy, tổ chức nên trao cho nhân viên quyền lực cần thiết để giải công việc họ Nhân viên nên tự định cách làm việc mình, điều giúp họ cảm thấy thoải mái, không bị áp lực làm việc từ làm họ u thích cơng việc và muốn làm việc lâu dài tổ chức Doanh nghiệp xã hội nên phát triển kênh thơng tin nội để nhân viên cập nhật đầy đủ thông tin tổ chức, kênh giúp nhân viên cập nhật thông tin cách kịp thời phù hợp với quy trình làm việc, tạo cho nhân viên thuận lợi cơng việc cung cấp hội, nguồn lực (chính thơng tin) cần thiết để nhân viên thực hành động cách tự chủ Từ giúp nhân viên có suy nghĩ động đắn cho hành vi cá nhân mình, đem lại lợi ích cho cá nhân khác tổ chức Doanh nghiệp nên có sách hợp lý để ghi nhận trao thưởng cho nhân viên có nỗ lực cơng việc Điều khiến nhân viên cảm thấy nỗ lực đóng góp cho tổ chức xứng đáng muốn tiếp tục gắn bó với tổ chức Doanh nghiệp nên thường xuyên tổ chức buổi đào tạo, chia sẻ kinh nghiệm nhân viên lãnh đạo, để trau dồi kiến thức, kỹ Nhân viên nên khuyến khích tham gia buổi đào tạo phù hợp với lực nhu cầu phát triển họ Xây dựng mơi trường làm việc có bầu khơng khí gia đình cách tổ chức buổi dã ngoại, du lịch, sinh hoạt tập thể để xây dựng tinh thần đội, nhóm, gắn kết nhân viên 4.3 Những hạn chế nghiên cứu hướng nghiên cứu Mẫu nghiên cứu bao gồm nhân viên làm việc doanh nghiệp xã hội địa bàn Hà Nội có nhiều khó khăn tiếp cận doanh nghiệp xã hội hạn chế thời gian nghiên cứu Có nhiều doanh nghiệp sử dụng nhân viên người mang khiếm khuyết thể nên tham gia trả lời phiếu khảo sát, ví dụ, người câm người điếc KẾT LUẬN Ngày xã hội phát triển, mơ hình DNXH mở rộng nhận quan tâm đông đảo người dân nước với vai trị, ý nghĩa, đóng góp doanh nghiệp xã hội Tuy nhiên, doanh nghiệp phát triển kèm theo khó khăn, thách thức nhà quản lý Một vấn đề nhận nhiều quan tâm, nhiều ý kiến vấn đề quản trị nhân lực Nghiên cứu xác định tác động HIWP FC tới loại hành vi tổ chức nhân viên HIWP FC thơng qua yếu tố khác mà có tác động, ảnh hưởng khác đến hành vi nhân viên, bao gồm tác động tích cực tác động tiêu cực Chính vậy, nhà quản lý, lãnh đạo doanh nghiệp cần có biện pháp riêng phù hợp với doanh nghiệp để quản lý nhân viên mình, khắc phục tác động tiêu cực tăng cường tác động tích cực HIWP đến hành vi nhân viên Một doanh nghiệp cần có biện pháp quản lý nhân tốt doanh nghiệp hoạt động có hiệu TÀI LIỆU THAM KHẢO Alakavuklar Ozan Nadir (2009) "We are a family"–A critical organizational discourse analysis International Journal of Business and Management Studies, Số 1(1), trang 1-10 Armstrong Michael (2006) A handbook of human resource management practice, Kogan Page Publishers, Arthur Jeffrey B (1994) Effects of Human Resource Systems on Manufacturing Performance and Turnover Academy of Management Journal, Số 37(3), trang 670-687 Ashforth Blake E, Harrison Spencer H Corley Kevin G (2008) Identification in organizations: An examination of four fundamental questions Journal of management, Số 34(3), trang 325-374 Björnberg Åsa Nicholson Nigel (2007) The Family Climate Scales— Development of a New Measure for Use in Family Business Research Family Business Review, Số 20(3), trang 229-246 Björnberg Åsa Nicholson Nigel (2012) Emotional Ownership:The Next Generation’s Relationship With the Family Firm Family Business Review, Số 25(4), trang 374-390 Blau Peter (1964) Power and exchange in social life NY: John Wiley & Sons Boxall Peter (2003) HR Strategy and Competitive Advantage in the Service Sector, Boxall Peter Macky Keith (2009) Research and theory on highperformance work systems: progressing the high-involvement stream Human Resource Management Journal, Số 19(1), trang 3-23 10 Brewer Marilynn B Gardner Wendi (1996) Who is this" We"? Levels of collective identity and self representations Journal of personality and social psychology, Số 71(1), trang 83 11 Brinberg David Castell Pat (1982) A resource exchange theory approach to interpersonal interactions: A test of Foa's theory Journal of Personality and Social Psychology, Số 43(2), trang 260 12 British Council in Vietnam, CSIP National Economics University (2016) Vietnam Social Enterprise Casebook, Central Institute of Economic Management, 13 British Council in Vietnam, CSIP Spark Centre (2011) Final report Vietnam 2011 social enterprises mapping project, 14 Brotheridge Céleste M Lee Raymond T (2006) We are family: Congruity between organizational and family functioning constructs Human Relations, Số 59(1), trang 141-161 15 Butts Marcus M., Vandenberg Robert J., DeJoy David M., Schaffer Bryan S Wilson Mark G (2009) Individual reactions to high involvement work processes: Investigating the role of empowerment and perceived organizational support Journal of Occupational Health Psychology, Số 14(2), trang 122-136 16 Cabrera-Suárez Mª Katiuska, Déniz-Déniz Ma de La Cruz Martín-Santana Josefa D (2014) The setting of non-financial goals in the family firm: The influence of family climate and identification Journal of Family Business Strategy, Số 5(3), trang 289-299 17 Casey Catherine (1999) “Come, Join Our Family”: Discipline and Integration in Corporate Organizational Culture Human Relations, Số 52(2), trang 155178 18 Chính phủ nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2015) Nghị định số điều Luật Doanh Nghiệp 19 Chow Irene Hau-siu, Lo Thamis Wing-chun, Sha Zhenquan Hong Jiehua (2006) The impact of developmental experience, empowerment, and organizational support on catering service staff performance International Journal of Hospitality Management, Số 25(3), trang 478-495 20 Cohen Aaron (2003) Multiple commitments in the workplace: An integrative approach, Psychology Press, 21 Corsun David L Enz Cathy A (1999) Predicting psychological empowerment among service workers: The effect of support-based relationships Human relations, Số 52(2), trang 205-224 22 Cung Nguyen Dinh, Duc Luu Minh, Oanh Phạm Kieu Gam Tran Thi Hong (2012) Social enterprise in Vietnam: Concept, context and policies Hanoi: The British Council 23 Deery Stephen J., Iverson Roderick D Walsh Janet T (2006) Toward a better understanding of psychological contract breach: A study of customer service employees Journal of Applied Psychology, Số 91(1), trang 166-175 24 Eisenberger Robert, Cummings Jim, Armeli Stephen Lynch Patrick (1997) Perceived organizational support, discretionary treatment, and job satisfaction Journal of applied psychology, Số 82(5), trang 812 25 Eisenberger Robert, Huntington Robin, Hutchison Steven Sowa Debora (1986) Perceived organizational support Journal of Applied psychology, Số 71(3), trang 500 26 Farh Jiing-Lih, Earley P Christopher Lin Shu-Chi (1997) Impetus for action: A cultural analysis of justice and organizational citizenship behavior in Chinese society Administrative science quarterly, trang 421-444 27 Fitness Julie (2000) Anger in the workplace: an emotion script approach to anger episodes between workers and their superiors, co‐workers and subordinates Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, Số 21(2), trang 147-162 28 Griffin Ricky W (1991) Research Notes Effects of Work Redesign on Employee Perceptions, Attitudes, and Behaviors: A Long-Term Investigation Academy of Management Journal, Số 34(2), trang 425-435 29 Guthrie James P., Flood Patrick C., Liu Wenchuan MacCurtain Sarah (2009) High performance work systems in Ireland: human resource and organizational outcomes The International Journal of Human Resource Management, Số 20(1), trang 112-125 30 Hackman J R Oldham G R (1980) Work redesign, Addison-Wesley, Reading, MA 31 Hackman J Richard Oldham Greg R (1976) Motivation through the design of work: test of a theory Organizational Behavior and Human Performance, Số 16(2), trang 250-279 32 Hanisch Kathy A Hulin Charles L (1991) General attitudes and organizational withdrawal: An evaluation of a causal model Journal of Vocational Behavior, Số 39(1), trang 110-128 33 Harmon Joel, Scotti Dennis J., Behson Scott, Farias Gerard, Petzel Robert, Neuman Joel H Keashly Loraleigh (2003) Effects of high-involvement work systems on employee satisfaction and service costs in veterans healthcare Journal of healthcare management / American College of Healthcare Executives, Số 48(6), trang 393-406; discussion 406-397 34 Hochwald Eve (1990) Making culture explicit: A view from the workplace Anthropology of Work Review, Số 11(2), trang 3-6 35 Hosseini Atefeh (2013) Organizational citizenship behavior directed toward individuals: determining the influences of personal factors among the employees of Iranian Islamic Azad Universities International Monthly Refereed Journal of Research In Management & Technology, Số 2, trang 2535 36 Huselid Mark A (1995) The Impact Of Human Resource Management Practices On Turnover, Productivity, And Corporate Financial Performance Academy of Management Journal, Số 38(3), trang 635-672 37 Jehn Karen A (1997) A qualitative analysis of conflict types and dimensions in organizational groups Administrative science quarterly, trang 530-557 38 Judge Timothy A, Bono Joyce E, Erez Amir Locke Edwin A (2005) Core self-evaluations and job and life satisfaction: the role of self-concordance and goal attainment Journal of applied psychology, Số 90(2), trang 257 39 Kepner Elaine (1983) The family and the firm: A coevolutionary perspective Organizational Dynamics, Số 12(1), trang 57-70 40 Koch Marianne J McGrath Rita Gunther (1996) Improving labor productivity: Human resource management policies matter Strategic Management Journal, Số 17(5), trang 335-354 41 LaFarge Vicki Nurick Aaron J (1993) Issues of separation and loss in the organizational exit Journal of Management Inquiry, Số 2(4), trang 356-365 42 Lawler Edward E (1986) High-Involvement Management Participative Strategies for Improving Organizational Performance, ERIC, 43 Lawler Edward E (1992) The ultimate advantage: Creating the highinvolvement organization 44 Lee Matthew, Battilana Julie Wang Ting (2014) Building an infrastructure for empirical research on social enterprise: Challenges and opportunities, in Social entrepreneurship and research methods (trang 241-264), Emerald Group Publishing Limited, Place Published 45 LePine Jeffrey A Van Dyne Linn (1998) Predicting voice behavior in work groups Journal of applied psychology, Số 83(6), trang 853 46 Logan Mary S Ganster Daniel C (2007) The effects of empowerment on attitudes and performance: The role of social support and empowerment beliefs Journal of Management Studies, Số 44(8), trang 1523-1550 47 Macky Keith Boxall Peter (2008) High-involvement work processes, work intensification and employee well-being: A study of New Zealand worker experiences Asia Pacific Journal of Human Resources, Số 46(1), trang 38-55 48 McKenna D Douglas Wright Patrick M (1992) Alternative metaphors for organization design Handbook of industrial and organizational psychology, Số 3, trang 901-960 49 Merkel William T Carpenter Linda J (1987) A cautionary note on the application of family therapy principles to organizational consultation American Journal of Orthopsychiatry, Số 57(1), trang 111-115 50 Meyer John P, Allen Natalie J Smith Catherine A (1993) Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component conceptualization Journal of applied psychology, Số 78(4), trang 538 51 Mobley William H (1977a) Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover Journal of applied psychology, Số 62(2), trang 237 52 Mobley William H (1977b) Intermediate linkages in the relationship between job satisfaction and employee turnover Journal of Applied Psychology, Số 62(2), trang 237-240 53 Mohr Robert D Zoghi Cindy (2008) High-Involvement Work Design and Job Satisfaction ILR Review, Số 61(3), trang 275-296 54 Morgan Gareth (1986) Images of organizations, Sage Publication, Beverly Hills, California, U.S.A 55 National Economics University https://imapvietnam.org/ (2019) imap truy cập, 56 Newland Sarah J (2012) Organizational citizenship behavior-individual or organizational citizenship behavior-organization: does the underlying motive matter? 57 Nguyen Thuy Trang (2013) Improving the development of social enterprise in Vietnam Case: Center for Social Initiatives Promotion (CSIP) (Center for Social Initiatives Promotion Bachelor's Thesis), Lahti University of Applied Sciences 58 Nicholson Nigel Björnberg Asa (2004) Evolutionary psychology and the family firm: structure, culture and performance Kỷ yếu Family firms in the wind of change Lausanne: Research Forum Proceedings, IFERA 59 Ohana Marc Meyer Maryline (2010) Should I stay or should I go now? Investigating the intention to quit of the permanent staff in social enterprises European Management Journal, Số 28(6), trang 441-454 60 Ohana Marc, Meyer Maryline Swaton Sophie (2013) Decision-making in social enterprises: exploring the link between employee participation and organizational commitment Nonprofit and Voluntary Sector Quarterly, Số 42(6), trang 1092-1110 61 Organ Dennis W (1988) Organizational citizenship behavior: The good soldier syndrome, Lexington Books/DC Heath and Com, 62 Organ Dennis W (1997) Organizational citizenship behavior: It's construct clean-up time Human performance, Số 10(2), trang 85-97 63 Patki Sairaj M Abhyankar Shobhana C (2014) Citizenship behaviors directed towards individuals and the organization: A study among bank clerical employees Indian Journal of Positive Psychology, Số 5(3), trang 322 64 Pham Thang V., Nguyen Huyen T H Nguyen Linh (2016) Social Enterprise in Vietnam ICSEM Working Papers, Số 31(The International Comparative Social Enterprise Models (ICSEM) Project.) 65 Podsakoff Philip M, MacKenzie Scott B, Moorman Robert H Fetter Richard (1990) Transformational leader behaviors and their effects on followers' trust in leader, satisfaction, and organizational citizenship behaviors The leadership quarterly, Số 1(2), trang 107-142 66 Quốc hội Nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2014) Luật Doanh Nghiệp 67 Richardson Hettie A Vandenberg Robert J (2005) Integrating managerial perceptions and transformational leadership into a work-unit level model of employee involvement Journal of Organizational Behavior, Số 26(5), trang 561-589 68 Riketta Michael (2005) Organizational identification: A meta-analysis Journal of vocational behavior, Số 66(2), trang 358-384 69 Rousseau Denise (1995) Psychological contracts in organizations: Understanding written and unwritten agreements, Sage publications, 70 Schein Edgar H (1998) Commentary: The Family as a Metaphor for Culture: Some comments on the DEC story Journal of Management Inquiry, Số 7(2), trang 131-132 71 Smith William Darko Emily (2014) Social enterprise: constraints and opportunities–evidence from Vietnam and Kenya ODI www odi org/publications/8303-social-enterprise-constraintsopportunitiesevidence- vietnam-kenya 72 Spreitzer Gretchen M (1995) Psychological Empowerment in the Workplace: Dimensions, Measurement, and Validation Academy of Management Journal, Số 38(5), trang 1442-1465 73 Stamper Christina L Johlke Mark C (2003) The impact of perceived organizational support on the relationship between boundary spanner role stress and work outcomes Journal of Management, Số 29(4), trang 569-588 74 Sunley Peter Pinch Steven (2012) Financing social enterprise: social bricolage or evolutionary entrepreneurialism? Social Enterprise Journal, Số 8(2), trang 108-122 75 Truong Anh Barraket Jo (2018) Engaging workers in resource-poor environments: the case of social enterprise in Vietnam The International Journal of Human Resource Management, trang 1-22 76 Van Scotter James R Motowidlo Stephan J (1996) Interpersonal facilitation and job dedication as separate facets of contextual performance Journal of applied psychology, Số 81(5), trang 525 77 Vandenberg Robert J., Richardson Hettie A Eastman Lorrina J (1999) The Impact of High Involvement Work Processes on Organizational Effectiveness: A Second-Order Latent Variable Approach Group & Organization Management, Số 24(3), trang 300-339 78 VanSandt Craig V, Sud Mukesh Marmé Christopher (2009) Enabling the original intent: Catalysts for social entrepreneurship Journal of Business Ethics, Số 90(3), trang 419-428 79 Vo Thi Kim Thanh (2013) Social enterprises Models, Practices and Trends, Labour Publishing House Hanoi 80 Williams Larry J Anderson Stella E (1991) Job satisfaction and organizational commitment as predictors of organizational citizenship and inrole behaviors Journal of management, Số 17(3), trang 601-617 81 Zatzick Christopher D Iverson Roderick D (2011) Putting employee involvement in context: a cross-level model examining job satisfaction and absenteeism in high-involvement work systems The International Journal of Human Resource Management, Số 22(17), trang 3462-3476 PHỤ LỤC Các thang đo dùng nghiên cứu Biến HIWP Thang đo Tơi có đầy đủ quyền hạn để hồn thành trách nhiệm cơng việc Tơi có đủ điều kiện thơng tin, sở vật chất để tự cơng việc Tơi khuyến khích đóng góp vào định có ảnh hưởng đến Tơi có đủ quyền tự cách tơi làm cơng việc Tơi có đủ quyền hạn để đưa định cần thiết cung cấp sản phẩm/dịch vụ chất lượng cao cho khách hàng Tôi thường khuyến khích đóng góp đưa định ảnh hưởng đến công việc hàng ngày Nhìn chung, tơi trao đủ quyền để thực tự cơng việc Các sách thủ tục cơng ty truyền đạt rõ ràng cho nhân viên Khi cần thay đổi sách quy trình, người quản lý thường thông báo đầy đủ cho nhân viên trước thực Tôi thường nhận thông báo đầy đủ thay đổi ảnh hưởng đến phận/nhóm làm việc Những người quản lý dành thời gian giải thích cho nhân viên lý định quan trọng Các vấn đề quan trọng phận báo cáo đầy đủ cho cấp Những người quản lý lắng nghe ý kiến (như quan điểm, tâm trạng ) từ phía nhân viên Tôi cho người quản lý công ty dường muốn biết nhu cầu nhân viên Cơng ty có cách trao đổi thông tin hiệu nhân viên người quản lý Những người quản lý cấp cao truyền đạt rõ ràng nhiệm vụ chung công ty nhiệm vụ phận để thực mục tiêu chung Mọi người cơng ty làm việc để hướng tới hồn thành mục tiêu chung cơng ty Những đánh giá kết làm việc năm qua giúp thấy nên phát triển chun mơn Nếu tơi làm tốt cơng việc tơi ghi nhận tuyên dương Nếu làm tốt cơng việc tơi tăng lương Nếu tơi làm tốt cơng việc tơi nhận đánh giá cao kết làm việc Nói chung, tơi thấy cơng ty thưởng cho nhân viên có nỗ lực nhiều so với u cầu Tơi hài lịng với ghi nhận cơng ty kết hồn thành tốt cơng việc Nếu tơi làm tốt cơng việc tơi thăng chức Tơi thực có hội nâng cao kỹ thơng qua chương trình đào tạo huấn luyện công ty Tôi đào tạo đầy đủ thứ liên quan đến công việc Khi cần đào tạo thêm mục đích cơng việc, người quản lý trực tiếp giúp Biến Thang đo đào tạo thêm theo nguyện vọng Tôi đào tạo liên tục để làm tốt công việc Tơi hài lịng với số lượng chương trình đào tạo phát triển dành cho tơi Tơi hài lịng với chất lượng chương trình đào tạo phát triển dành cho Các hoạt động đào tạo huấn luyện cho giúp làm việc tốt Nhìn chung, tơi hài lịng với hội đào tạo dành cho FC Mọi người cởi mở trình bày ý kiến Mọi người thường xuyên thảo luận điều quan tâm Mọi người dành thời gian lắng nghe trao đổi với Mọi người có chung ý kiến thứ cơng việc sống Mọi người có quan điểm giống Mọi người chia sẻ sở thích niềm vui với Mọi người có tình cảm gắn bó với Mọi người tạo cho cảm giác an tâm Mọi người thường cảm thấy vui vẻ làm việc tham gia hoạt động Những người trước quan tâm sâu sát người sau Những người trước nhanh chóng đáp ứng đề nghị, mong muốn người sau Những người trước giúp đỡ tận tình người sau POS Tổ chức thực chăm lo cho quyền lợi Tôi lãnh đạo đồng nghiệp tổ chức quan tâm chu đáo Tổ chức bỏ qua sai lầm vơ tình tơi Lãnh đạo đồng nghiệp lắng nghe ý kiến Nếu tơi u cầu giúp đỡ đặc biệt từ phía tổ chức họ sẵn sàng giúp đỡ Khi tơi phải đối mặt với vấn đề đó, tổ chức sẵn sàng giúp tơi Tổ chức thường xuyên quan tâm đến quan điểm sống, lối sống tơi Tổ chức khơng lợi dụng tơi JS Tơi cảm thấy hài lịng với cơng việc Tơi ln có hứng thú làm cơng việc Tơi thực tìm thấy niềm vui làm cơng việc Tơi thực cảm thấy ngày làm cơng việc trơi qua nhanh Tơi cảm thấy n tâm, thoải mái có cơng việc Tôi sẵn sàng làm việc lâu dài tổ chức Tơi cảm thấy tổ chức giống gia đình khác tơi Tơi ln coi phần tổ chức Tổ chức quan trọng thân Tôi cảm thấy vấn đề, khó khăn tổ chức Tơi muốn gắn bó với tổ chức Tơi thường xem/đọc thơng báo, tin, v.v tổ chức OC OCB Biến TI Thang đo Tôi thường cập nhật chuyện xảy với tổ chức Nếu kiện quan trọng tổ chức tơi tham gia Nếu kiện giúp quảng bá hình ảnh tổ chức tơi tham gia Tơi sẵn sàng dành thời gian giúp đồng nghiệp họ có vấn đề liên quan đến công việc Tôi để ý đến tâm lý đồng nghiệp trước thực hoạt động ảnh hưởng đến họ Tơi khích lệ đồng nghiệp họ cảm thấy thất vọng Tơi trung gian hịa giải đồng nghiệp bất đồng với Tôi thường nghĩ đến chuyện từ bỏ cơng việc tơi Trong vịng năm tới, tơi tìm hiểu hội làm việc tổ chức khác Trong vòng năm tới, tơi tìm cơng việc tổ chức khác ... xã hội FC Family climate; Bầu khơng khí gia đình FC- cogCohe Family climate: cognitive cohesion; Sự gắn kết nhận thức FC- emoCohe Family climate: emotional cohesion; Sự gắn kết tình cảm FC- intergenAtt... 0,01), HIWP-Knowledge (r = 0,658, p < 0,01), FC- openCom (r = 0,483, p < 0,01), FC- cogCohe (r = 0,511, p < 0,01), FCemoCohe (r = 0,612, p < 0,01) FC- intergenAtt (r = 0,642, p < 0,01) JS có tương... 0,01), HIWP-Knowledge (r = 0,675, p < 0,01), FCopenCom (r = 0,497, p < 0,01), FC- cogCohe (r = 0,478, p < 0,01), FC- emoCohe (r = 0,504, p < 0,01) FC- intergenAtt (r = 0,420, p < 0,01) OC có tương