Đang tải... (xem toàn văn)
I.Khái niệm,mục đích và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc .................... 4 1.Khái niệm ...................................................................................................................... 4 2.Mục đích và tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc .................................... 4 II.Hệ thống đánh giá thực hiện công việc và các yêu cầu đối với một hệ thống đánh giá 5 1.Hệ thống đánh giá thực hiện công việc ......................................................................... 5 2.Các yêu cầu cầu đối với một hệ thống đánh giá thực hiện công việc ........................... 6 3.Các lỗi cần tránh trong đánh giá ................................................................................... 6 III.Các phương pháp đánh giá thực hiện công việc .......................................................... 7 1.Phương pháp đánh giá bằng thang đo đồ họa .............................................................. 7 2.Phương pháp danh mục kiểm tra ................................................................................ 9 3.Phương pháp ghi chép dựa trên các sự kiện quan trọng ............................................. 10 4.Phương pháp đánh giá dựa trên thang đo hành vi ...................................................... 10 5.Các phuơng pháp so sánh ........................................................................................... 12 5.1 Phương pháp xếp hạng ............................................................................................ 12 5.2 Phương pháp phân phối bắt buộc ............................................................................ 13 5.3 Phương pháp so sánh cặp ........................................................................................ 13 6.Phương pháp quản lý bằng mục tiêu ........................................................................... 14 IV.Xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá ......................................................... 15 1.Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá ............................................................... 15 2.Lựa chọn người đánh giá ............................................................................................ 15 3.Xác định chu kì đánh giá ............................................................................................ 15 4.Đào tạo người đánh giá ............................................................................................... 15 5.Phỏng vấn đánh giá ................................................................................................. 16 V. Ứng dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong quản trị nhân lực ............... 16 1.Lập các kế hoạch về nhân lực trong công ty ............................................................ 17 2.Phát triển tài nguyên nhân sự ................................................................................... 17 3.Thiết lập các chế độ lương bổng đãi ngộ ................................................................. 17 4. Đưa ra các quyết định thuộc quan hệ nhân sự nội bộ như thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, ... ................................................................................................... 17 VI.Thực tiễn công cụ đánh giá công việc trong quản trị nhân lực ở công ty cổ phần sữa Việt Nam ...................................................................................................................... 18 1.Tổng quan về Vinamilk ........................................................................................... 18 2.Hệ thống đánh giá công việc trong quản trị nhân lực ở Vinamilk .......................... 18 3.Những tiêu cực và hạn chế trong hệ thống đánh giá của Vinamilk ........................ 19 4.Một số đề nghị kiến suất ......................................................................................... 20
Đề tài “Nghiên cứu vấn đề:Ứng dụng công cụ đánh giá công việc quản trị nhân lực doanh nghiệp” Lời Mở Đầu I.Khái niệm,mục đích tầm quan trọng đánh giá thực công việc 1.Khái niệm 2.Mục đích tầm quan trọng đánh giá thực công việc II.Hệ thống đánh giá thực công việc yêu cầu hệ thống đánh giá 1.Hệ thống đánh giá thực công việc 2.Các yêu cầu cầu hệ thống đánh giá thực công việc 3.Các lỗi cần tránh đánh giá III.Các phương pháp đánh giá thực công việc 1.Phương pháp đánh giá thang đo đồ họa 2.Phương pháp danh mục kiểm tra 3.Phương pháp ghi chép dựa kiện quan trọng 10 4.Phương pháp đánh giá dựa thang đo hành vi 10 5.Các phuơng pháp so sánh 12 5.1 Phương pháp xếp hạng 12 5.2 Phương pháp phân phối bắt buộc 13 5.3 Phương pháp so sánh cặp 13 6.Phương pháp quản lý mục tiêu 14 IV.Xây dựng thực chương trình đánh giá 15 1.Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá 15 2.Lựa chọn người đánh giá 15 3.Xác định chu kì đánh giá 15 4.Đào tạo người đánh giá 15 5.Phỏng vấn đánh giá 16 V Ứng dụng kết đánh giá thực công việc quản trị nhân lực 16 1.Lập kế hoạch nhân lực công ty 17 2.Phát triển tài nguyên nhân 17 3.Thiết lập chế độ lương bổng đãi ngộ 17 Đưa định thuộc quan hệ nhân nội thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, 17 VI.Thực tiễn công cụ đánh giá công việc quản trị nhân lực công ty cổ phần sữa Việt Nam 18 1.Tổng quan Vinamilk 18 2.Hệ thống đánh giá công việc quản trị nhân lực Vinamilk 18 3.Những tiêu cực hạn chế hệ thống đánh giá Vinamilk 19 4.Một số đề nghị kiến suất 20 Kết Luận Danh Mục Tài Liệu Tham Khảo LỜI MỞ ĐẦU Khi cạnh tranh thị trường trở nên ngày gay gắt,để tiếp tục tồn phát triển thị trường doanh nghiệp dù lớn hay vừa nhỏ cố gắng tận dụng hết nguồn lực tối đa,ln tìm cách để phát huy điểm mạnh hạn chế tối đa điểm yếu.Và nguồn lực quan trọng thiếu doanh nghiệp nguồn nhân lực Tuy giới có xu hướng thay nguồn nhân lực người trí tuệ nhân tạo (máy móc, robot, ) khơng phải vấn đề sớm chiều mà làm được,vì tương lai nguồn nhân lực người sử dụng chủ yếu tất doanh nghiệp.Tuy nhiên người lao động khơng phải lúc tạo hiệu suất công việc cao,hay hiểu hết công việc mà họ thực hiện, Vì vậy,để tận dụng hiệu tối đa nguồn nhân lực hầu hết tất doanh nghiệp sử dụng chương trình đánh giá thực công việc người lao động.Nếu đánh giá thực cách có hệ thống, rõ ràng, xác giúp cho doanh nghiệp đạt kết kinh doanh cao, giúp cho nhà quản lý có đưa định, sách nhân đắn hợp lý để có lực lượng lao động tận tâm, nhiệt tình, gắn bó lâu dài cống hiến cho doanh nghiệp I.Khái niệm,mục đích tầm quan trọng đánh giá thực công việc Khái niệm Đánh giá thực công việc(ĐGTHCV) thường hiểu đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động mối quan hệ so sánh với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động ĐGTHCV hoạt động quản lý nguồn nhân lực quan trọng luôn tồn tổ chức Mặc dù cơng ty nhỏ, ĐGTHCV thực cách khơng thức thơng qua đánh giá hàng ngày người giám sát với nhân viên đánh giá, góp ý lẫn nhân viên hầu hết tổ chức xây dựng cho hệ thống đánh giá thức Trong hệ thống đánh giá thức, tình hình hồn thành nhiệm vụ lao động người lao động đánh giá theo khoảng thời gian quy định với sử dụng phương pháp đánh giá thiết kế cách có lựa chọn, tùy thuộc vào mục đích đánh giá Tùy vào điều kiện cụ thể đánh giá cần phản hồi lại với người lao động để họ biết mức độ thực cơng việc hiểu cách thực cơng việc tốt Mục đích tầm quan trọng đánh giá thực công việc ĐGTHCV sử dụng cho nhiều mục đích khác nhau, chẳng hạn như: -Cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động: cho biết mức độ thực công việc người lao động so với tiêu chuẩn mẫu so với người lao động khác, từ giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa sai lầm có q trình làm việc, -Kích thích động viên người lao động có ý tưởng sáng tạo, phát triển nhận thức trách nhiệm thúc đẩy nổ lực thực công việc tốt thông qua điều khoản đánh giá, ghi nhận, hỗ trợ -Lập kế hoạch nguồn nhân lực: cung cấp thông tin làm sở cho việc lập kế hoạch nguồn nhân lực đào tạo, trả lương, khen thưởng, thuyên chuyển nhân viên, cải tiến cấu tổ chức, -Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động cần đào tạo,đào tạo lĩnh vực để phát huy tối đa tiềm cá nhân đóng góp nhiều cho doanh nghiệp -Truyền thông,giao tiếp làm sở cho thảo luận cấp cấp vấn đề liên quan đến công việc Thông qua tương tác trình phản hồi hiệu quả, hai bên hiểu hơn,quan hệ tốt đẹp Đồng thời phát triển hiểu biết công ty thông qua đàm thoại hội hoạch định nghề nghiệp -Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp Các thông tin đánh giá lực kết thực công việc người lao động giúp doanh nghiệp kiểm tra chất lượng hoạt động quản trị nguồn nhân lực khác tuyển dụng, định hướng huớng dẫn công việc, đào tạo, trả công, II.Hệ thống đánh giá thực công việc yêu cầu hệ thống đánh giá Hệ thống đánh giá thực công việc Để đánh giá thực công việc,cần phải thiết lập hệ thống đánh giá với ba yếu tố sau: -Các tiêu chuẩn thực công việc: hệ thống tiêu/tiêu chí để thực yêu cầu việc hoàn thành công việc mặt số lượng chất lượng Để đánh giá có hiệu tiêu chuẩn cần xây dựng cách hợp lý khách quan, tức phải phản ánh kết hành vi cần có để thực thắng lợi cơng việc.Do đó, u cầu tiêu chuẩn thực cơng việc là: • Tiêu chuẩn phải cho thấy người lao động cần làm công việc cần phải làm tốt đến mức nào? • Các tiêu chuẩn cần phải phản ánh cách hợp lý mức độ yêu cầu số lượng chất lượng thực công việc,phù hợp với đặc điểm công việc -Đo lường thực công việc theo tiêu thức tiêu chuẩn: yếu tố trung tâm đánh giá Đó việc đưa đánh giá có tính quản lý mức độ ‘tốt’ hay ‘kém’ thực cơng việc người lao động Trong tồn tổ chức,cần xây dựng công cụ đo lường tốt quán cho tất người quản lý trì tiêu chuẩn đánh giá so sánh -Thơng tin phản hồi người lao động phận quản lý nguồn nhân lực: thường thực thông qua thảo thuận thức người lao động phận người lao động vào cuối chu kỳ đánh giá Cuộc thảo luận gọi vấn đánh giá Đó khâu xem xét lại tồn tình hình thực cơng việc người lao động,qua cung cấp cho họ thơng tin tình hình thực cơng việc qua tiềm tương lai họ, biện pháp để hồn thiện thực cơng việc họ Phỏng vấn đánh giá có ý nghĩa quan trọng việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động thực định họ thu lao, vị trí làm việc, kỷ luật hay nhu cầu đào tạo phát triển Các yêu cầu hệ thống đánh giá thực công việc Để đánh giá có hiệu quả, hệ thống đánh giá thực công việc phải đáp ứng yêu cầu sau: -Tính phù hợp: Địi hỏi cần phải có liên quan rõ ràng tiêu chuẩn thực công việc, tiêu thức đánh giá với mục tiêu tổ chức -Tính nhạy cảm: Địi hỏi hệ thống đánh giá phải có cơng cụ đo lường có khả phân biệt người hồn thành tốt cơng vệc người khơng hồn thành tốt cơng việc cách rõ ràng -Tính tin cậy: Được thể quán đánh giá.Có nghĩa hệ thống đánh giá phải đảm bảo cho người lao động bất kỳ, kết đánh giá độc lập người đánh giá khác họ phải thống với -Tính chấp nhận: Địi hỏi hệ thống đánh giá phải chấp nhận ủng hộ người lao động thực -Tính thực tiễn: Để thực đực thực tế, phương pháp đánh giá cần phải đơn giản, dễ hiểu dễ sử dụng người lao động người quản lý Các lỗi cần tránh đánh giá Để có kết đánh giá tơt q trình đánh giá, người đánh giá cần phải tránh lỗi sau: -Tiêu chuẩn không rõ ràng: Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu,sự khác biệt mức độ xuất sắc, khá, trung bình,yếu Đơi người lao động người đánh giá khơng có khái niệm xác cách thức phân loại, người lao động khơng cố gắng phấn đáu để đạt loại xuất sắc.Khi tiêu chuẩn không rõ ràng cụ thể dễ dẫn đến tình trạng mức độ thực cơng việc lại có kết đánh giá xếp loại khác -Lỗi thiên vị: Người đánh giá mắc lỗi thiên vị họ ưa thích người lao động người khác -Lỗi thái quá: Một số lãnh đạo có xu hướng đánh giá tất nhân viên theo xu hướng cao thấp Tất không đạt yêu cầu tất tốt.Cách đánh giá khiến người lao động bị bi quan thỏa mãn với thường người lao động không muốn cố gắng để thực công việc tốt -Lỗi xu hướng trung bình: Những người đánh giá ngại đương đầu với thực tế, không muốn làm lòng nguời khác thường đánh giá tất người lao động mức trung bình, khơng tốt hẳn không yếu kém,mọi người Điều gây cản trở cho việc đánh giá, bồi dưỡng khả thăng tiến cho người lao động, không động viên cá nhân có lực giỏi thật -Lỗi ảnh huởng kiện gần nhất: Ý kiến người đánh giá bị chi phối hành vi xảy người lao động -Lỗi thành kiến: Người đánh giá khơng ưa thích tầng lớp hay nhóm người lao động khơng khách quan đánh giá III.Các phương pháp đánh giá thực công việc Phương pháp đánh giá thang đo đồ họa Trong phương pháp này, người đánh giá cho ý kiến đánh giá thực công việc người lao động dựa ý kiến chủ quan theo thang đo từ thấp đến cao Các tiêu thức đánh giá bao gồm tiêu thức liên quan trực tiếp đến công việc tiêu thức có liên quan khơng trực tiếp đến cơng việc Để xây dựng phương pháp có hai bước quan trọng lựa chọn đặc trưng(các tiêu thức) đo lường đặc trưng Việc lựa chọn đặc trưng cần phải tiến hành chủ yếu dựa sở đặc trưng có liên quan đến hiệu tổ chức Các thang đo để đánh giá thiết kế dạng thang đo liên tục thang đo rời rạc Để đánh giá, người đánh giá xác định xem thực công việc đối tượng thuộc thứ hạng ( xuất sắc hay trung bình ) theo tiêu thức Việc kết hợp điểm số theo cách tính bình qn tổng cộng điểm tiêu thức Để cho người đánh giá cho điểm dễ dàng xác hơn, mẫu phiếu thiết kế chi tiết cách mô tả ngắn gọn tiêu thức đánh giá thứ hạng Ưu điểm việc sử dụng thang đo đánh giá đồ họa chúng dễ hiểu, xây dựng tương đối đơn giản sử dụng thuận tiện Chúng cho điểm cách dễ dàng lượng hóa tình hình thực cơng việc người lao động điểm Nhờ chúng cho phép so sánh điểm số thuận tiện cho việc định quản lý có liên quan đến quyền lợi đánh gia lực người lao động Một mẫu phiếu đánh giá thiết kế với tiêu thức mang tính chất chung, phù hợp với nhiều loại công việc dùng cho nhiều nhóm lao động Tuy nhiên, đặc trưng riêng biệt loại cơng việc bị bỏ qua.Việc sử dụng thang đo đồ họa dễ bị ảnh hưởng nhiều lỗi chủ quan lỗi thiên vị, định kiến,xu hướng trung bình hay thái dẫn đến việc đo lường khơng xác.Mặc dù khơng thể u cầu xác tuyệt đối xảy trường hợp điểm số cao số đặc trưng bù đắp cho số điểm thấp đặc trưng khác Do đánh giá có nhiều đặc trưng khác tập hợp điểm số chung tầm quan trọng tương đối đặc trưng cần xem xét cẩn thận cho chúng trọng số thích hợp Dưới ví dụ cho thấy mẫu phiếu đánh giá với thang đo rời rạc dạng thang điểm: Tên nhân viên: Chức danh công việc Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: Tiêu thức Khối lượng công việc Chất lượng công việc Tính tin cậy Thái độ Sáng kiến Tinh thần hợp tác Kém 1 1 1 Yếu 2 2 2 Đạt 3 3 3 Khá 4 4 4 Xuất sắc 5 5 5 Phương pháp danh mục kiểm tra Trong phương pháp này,cần phải thiết kế danh mục câu mô tả hành vi thái độ xay thực công việc người lao động Những người đánh giá nhận chụp mẫu phiếu đánh dấu vào câu mà họ cảm thấy phù hợp với đối tượng đánh giá Các câu mơ tả coi ngang giá trị nhiều trường hợp chúng thường cho trọng số để làm rõ mức độ tương đối chúng vói Điểm số tính cách cộng câu điểm câu Phương pháp dễ thực tránh lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi Kết đánh giá biểu cụ thể điểm thuận tiện cho việc định quản lý Tuy nhiên, để câu mô tả phù hợp với loại công việc, cần phải thiết kế danh mục khác cho loại công việc khác Trong trường hợp câu mô tả mang tính chất chung phù hợp với nhiều loại cơng việc lại khơng phản ánh tính đặc thù loại công việc Việc xác định trọng số phức tạp đòi hỏi phải có trợ giúp chun mơn Dưới ví dụ mẫu phiếu đánh giá phương pháp danh mục kiểm tra Tên nhân viên: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: hợp tác với đồng nghiệp giữ gìn nơi làm việc gọn gàng, đến muộn,về sớm khơng tiếp thu phê bình’ làm việc chăm hồn thành cơng việc hạn đưa ý kiến sáng tạo Phương pháp ghi chép kiện quan trọng Phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả hành vi có hiệu hành vi khơng có hiệu thực cơng việc người lao động theo yếu tố công việc Phương pháp có ưu điểm thuận lợi việc thảo luận với người lao động ưu điểm nhược điểm họ thực công việc việc định Nó giúp hạn chế lỗi chủ quan Tuy nhiên có nhược diểm tốn nhiều thời gian nhiều công việc ghi chép bị bỏ qua Người lao động cảm thấy khơng thoải mái biết người lãnh đạo ghi lại hành vi yếu Đoạn ghi chép sau cho thấy cho thấy ví dụ hành vi tích cuực hành vi tiêu cực nhân viên bán hàng yếu tố công việc “kiểm tra mặt hàng bán” Tên nhân viên: Chức danh công việc: Tên người đánh giá: Bộ phận :Bán hàng Chu kỳ đánh giá: Kiểm tra mặt hàng bán Hành vi tích cực Hành vi tiêu cực 6/6 Tiêu hủy kịp thời mặt hàng hết 9/6 Xếp sai thứ tự mặt hàng lên kệ hạn bị xếp nhầm lên kệ Phương pháp đánh giá dựa thang đo hành vi Đây phương pháp kết hợp phương pháp thang đánh giá đồ họa với phương pháp ghi chép kiện quan trọng Các thang đánh giá dựa hành vi tương tự thang đo đánh giá đồ họa, khác thang đánh giá mơ tả xác hành vi cụ thể Để cho điểm, người đánh giá phải xác định xem hành vi đối tượng thuộc vào loại số thứ hạng ( mà cịn 10 có tên gọi là: thang điểm kỳ vọng hành vi ) Việc kết hợp điểm số để xác định điểm cuối làm tương tự phương pháp thang đo đồ họa Ưu điểm thang đo dựa hành vi chúng thiên vị thang đo khác; đặc trưng lựa chọn cẩn thận chúng tạo trí người đánh giá chúng đánh giá hành vi quan sát đánh giá nhận thức chủ quan Nhược điểm phương pháp việc thiết kế thang đo tốn thời gian chi phí Việc sử dụng thang đo điểm tốn nhiều thời gian Kết đánh giá bị ảnh hưởng đặc trưng hành vi không lựa chọn mô tả cẩn thận Người đánh giá gặp khó khăn phải xác định tương tự hành vi thực công việc người lao động với hành vi mô tả thang đo Ví dụ cho thấy thang điểm đánh gia dựa hành vi để đánh giá thực công việc nhân viên bán hàng với yếu tố “khối lượng bán hàng” Tên người nhân viên: Chức danh công việc: Nhân viên bán hàng Tên người đánh giá: Bộ phận: Ngày đánh giá: Khối lượng bán hàng Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu Kém Bán gấp đôi tiêu Bán nhiều so với tiêu Bán với tiêu có lượng bán tiềm tương lai Bán với tiêu Bán không so với tiêu Không bán hàng Các phương pháp so sánh Có nhóm phương pháp có chất đánh giá thực công việc người lao động dựa so sánh thực công việc người với bạn làm việc phận Sự so sánh thường dựa tiêu thức tổng thể tình hình làm việc (thực công việc tổng thể ) người lao động 11 Các phương pháp đánh giá thường thực người lãnh đạo phận Ưu điểm chung phương pháp chúng đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiện, có tác dụng việc định lương, thưởng, thăng tiến người lao động Tuy nhiên, phương pháp dễ dẫn đến lỗi thiên vị, thành kiến, kiện gần Việc cung cấp thông tin phản hồi đến người lao động bị hạn chế.Đồng thời phương pháp đánh giá so sánh thường khơng có tác dụng khuyến khích cộng tác đoàn kết tập thể lao động Có nhiều cách để đánh giá so sánh, sau phương pháp thường sử dụng đánh giá: 5.1 Phương pháp xếp hạng Trong phương pháp này, nhân viên nhóm xếp theo thứ tự từ cao xuống thấp nhất, dựa tình hình thực cơng việc tổng thể người có hai cách để xếp hạng: Xếp hạng đơn giản: Các nhân viên xếp cách từ xuất sắc đến yếu Xếp hạng luân phiên (hay xếp hạng có lựa chọn ): Người đánh giá lựa chọn danh sách người cần đánh giá người xuất sắc người yếu Tên hai người loại khỏi danh sách viết vào hai đầu danh sách khác Sau người đánh giá xác định nhân viên xuất sắc nhân viên số người lại danh sách thứ tên hai người xóa khỏi danh sách ghi vào danh sách Việc xếp tiến hành tiếp tục hết Phương pháp cho kết xác phương pháp xếp hạng đơn giản 5.2 Phương pháp phân phối bắt buộc Trong phương pháp đòi hỏi người đánh giá phải phân loại người lao động nhóm thành loại khác theo tỷ lệ định Chẳng hạn như: 10% số nhân viên đánh giá “tốt” 10% số nhân viên đánh giá “kém” 12 30% số nhân viên đánh giá “khá” 20% số nhân viên đánh giá “yếu” 30% số nhân viên đánh gá “trung bình” Phương pháp hạn chế việc mắc lỗi xu hướng trung bình hay dễ dãi hay nghiêm khắc Tuy nhiên phương pháp làm hạn chế việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động phương pháp xếp nhân viên vào thứ hạng chung nhóm khơng đánh giá tình hình thực cơng việc họ Đồng thời phương pháp khơng khuyến khích cộng tác đoàn kết tập thể 5.3 Phương pháp so sánh cặp Khi đánh giá, người đánh giá phải cân nhắc hai cá nhân lúc định xem người làm việc tốt Vị trí nhân viên tỏng bảng xếp hạng ( hay số điểm đánh giá ) định số lần nhân viên chọn tốt so với nhân viên khác Có nhiều cách để so sánh ác nhân viên theo cặp, có cách đơn giản, tốn thời gian công việc giấy tờ viết tên số hiệu nhân viên từ xuống phía bên trái cột biểu đồ số hiệu theo cột phái để tạo thành ma trận (một bảng ) Người đánh giá cân nhắc cặp tên ma trận người làm việc tốt cặp Bảng ma trận ví dụ để hiểu rõ phương pháp so sánh cặp: STT Nhân viên 10 Linh 1 Hoa 2 2 10 Hoài 3 3 Tuấn 4 Sơn 5 10 Nghĩa 6 Minh 7 10 Tuyến 8 Oanh 13 10 Dũng Ưu điểm phương pháp đơn giản, có độ tin cậy cao so với kiểu so sánh khác, giúp cho nhà quản lý dễ định tăng lương thưởng Tuy nhiên phương pháp lại dễ mắc lỗi thiên vị, kiện gần nhất, ngồi cịn hạn chế việc cung cấp thông tin phản hồi cho người lao động Mặt khác phương pháp khơng khuyến khích cộng tác đoàn kết nhân viên phận Phương pháp quản lý mục tiêu Trong phương pháp này, người lãnh đạo phận với nhân viên xây dựng mục tiêu thực công việc cho thời kỳ tương lai Người lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá nỗ lực nhân viên cung cấp thơng tin phản hồi cho họ Khác vói phương pháp trên, phương pháp nhấn mạnh nhiều vào kết mà nhân viên cần đạt không nhấn mạnh nhiều vào hoạt động (hành vi ) thực cơng việc có tác dụng nâng cao chịu trách nhiệm cá nhân đối vớ công việc Để thực phương pháp này, người lãnh đạo nhân viên phải thảo luận để thống với về: -Các yếu tố cơng việc nhân viên -Các mục tiêu cụ thể cần đạt cho yếu tố công việc tỏng chu kỳ đánh giá định trước ( thường tháng hay năm ) -Xây dựng kế hoạch hành động để thực mục tiêu Cuối kỳ, người lãnh đạo sử dụng mục tiêu để đánh giá thực công việc nhân viên Tuy nhiên, suốt chu kỳ đánh giá, nhân viên xem xét lại cách định kỳ tiến độ cơng việc giúp đỡ người lãnh đạo cần thiết đưa điều chỉnh kế hoạch hành động, chí mục tiêu công việc Nếu thực tốt, “ Quản lý mục tiêu” góp phần quan trọng việc tạo động lực cho người lao động cấp quản lý người lao động quản lý tham gia vòa việc xây dựng mục tiêu cơng việc cho nhân viên Các mục tiêu công việc giúp cho người lãnh đạo trực tiếp nhân viên 14 thấy rõ nhu cầu đào tào phát triển nghề nghiệp người Tuy nhiên việc xác định mục tiêu cơng việc khơng phải dễ Do có tác dụng việc lôi người lao động tham gia thực mục tiêu doanh nghiệp, tham gia vào quản lý chung nên phương pháp ngày phổ biến nước IV.Xây dựng thực chương trình đánh giá Lựa chọn thiết kế phương pháp đánh giá Việc lựa chọn phương pháp đánh giá trước hết tùy thuộc mục đích đánh giá Đồng thời, tùy thuộc vào vào mục tiêu quản lý mà lựa chọn phương pháp thiết kế nội dung phương pháp cho phù hợp Lựa chọn người đánh giá Thông thường, người lãnh đạo trực tiếp người đánh giá chủ yếu, cần thiết có hiệu Tuy nhiên, số cán bộ, nhân viên, cá nhân khác thường lựa chọn làm người đánh giá với nhiều phương án kết hợp khác bạn làm việc, người quyền người đánh giá, thân nguời lao động khách hàng, bạn hàng người lao động Trong kết hợp ý kiến cho đánh giá, ý kiến người lãnh đạo trực tiếp thường chủ đạo có tính định, ý kiến khác để tham khảo Xác định chu kỳ đánh giá Chu kỳ đánh giá thường tổ chúc quy định tháng năm đợt hồn thành cơng việc Lý thuyết thực tiễn quản lý cho thấy không nên quy đinh chu kỳ dài năm không nên ngắn Đào tạo người đánh giá Người đánh giá cần đào tạo dể hiểu biết hệ thống đánh giá mục đích đánh giá; hiểu rõ cách đánh giá quán đánh giá Có thể sử dụng hai hình thức để đào tạo người đánh giá: -Cung cấp văn hướng dẫn -Tổ chức lớp đào tạo, ( tập huấn ) Phỏng vấn đánh giá 15 Phỏng vấn đánh giá khâu cuối quan trọng hiệu công tác đánh giá Để thành công, người lãnh đạo trực tiếp càn chuẩn bị kĩ nói chuyện.Bước chuẩn bị bao gồm xem xét lại kết lần đánh giá trước đó; xác định hành vi đặc biệt cần nhấn mạnh q trình đánh giá; dự tính trình tự tiến hành cách tiếp cận đối tượng Có thể tiếp cận theo ba cách sau kết hợp cách: Kể thuyết phục Kể lắng nghe Giải vấn đề Khi thực vấn, người lãnh đạo nên tuân theo hướng dẫn sau đây: Nhấn mạnh mặt tích cực thực hiên cơng việc Giải thích để người lao động biết cách đánh giá nhằm để hồn thiện q trình thực cơng việc khơng nhằm kỷ luật Thực vấn đánh giá nơi bị làm piền Các ý kiến phê bình phải cụ thể, khơng nói chung chung mập mờ Hướng ý kiến phê bình vào cơng việc, vào đặc trưng nhân cách Giữ bình tĩnh khơng tranh cãi với đối tượng Chỉ hành động cụ thể mà nhân viên cần phải thực để hồn thiện cơng việc Nhấn mạnh người đánh giá sẵn sàng giúp đỡ để người lao động hồn thành cơng việc tốt Kết thúc vấn nhấn mạnh mặt tích cực thực công việc người lao động V.Ứng dụng kết đánh giá thực công việc quản trị nhân lực Lập kế hoạch nhân lực công ty Thông qua việc đánh giá thực công việc, phận nhân thu thập kiện giúp đánh giá khả thăng tiến nghề nghiệp tiềm nhân viên, đặc biệt cấp quản trị Qua đó, cơng ty xây dựng kế hoạch thay nhân hàng ngũ lãnh đạo Phát triển tài nguyên nhân 16 Công tác đánh giá thực công việc cung cấp thông tin điểm mạnh, điểm yếu, thành tích xuất sắc mặt chưa cán nhân viên trình thực nhiệm vụ giao Nhờ phận lãnh đạo dễ dàng nhận kỹ cịn thiếu sót người nhân viên bố trí đào tạo để tối thiểu hoá khuyết điểm phát huy điểm mạnh họ Thiết lập chế độ lương bổng đãi ngộ Thường thường, kết thu trình đánh giá thực cơng việc liệu quan trọng giúp xây dựng kế hoạch lương, thưởng quan tổ chức Vì vậy, để khuyến khích nhân viên nỗ lực hồn thành nhiệm vụ mình, cơng tác đánh giá thực cơng việc cần phải ngày hồn thiện, nâng cao tính minh bạch, cơng q trình đánh giá Đưa định thuộc quan hệ nhân nội thăng chức, giáng chức, thuyên chuyển, Một số công ty sử dụng kết đánh giá thực công việc nhân viên khứ làm sở để đánh giá tiềm hoạt động tương lai họ Tuy nhiên nhiều kết thu thực tế chứng minh khơng có nhiều mối liên hệ hai yếu tố người lao động Ví dụ chun viên lập trình xuất sắc cơng ty có khả làm giảm sút kết hoạt động chung tập thể vào vị trí trưởng phận lập trình thiếu kỹ khác kỹ lãnh đạo, phân công bố trí cơng việc… Để giảm thiểu sai lầm công tác đánh giá tiềm phát triển nhân viên, số công ty lập hẳn “ trung tâm đánh giá ” độc lập với phận làm nhiệm vụ đánh giá thực công việc VI.Thực tiễn đánh giá thực công việc Vinamilk Tổng quan Vinamilk • Vinamilk có tên đầy đủ Công ty Cổ phần Sữa Việt Nam thành lập từ năm 1976 • Vinamilk kinh doanh chủ yếu lĩnh vực sữa, với nhiều loại sản phẩm khác như: sữa chua, sữa tươi, sữa bột, 17 • Tầm nhìn: “ Trở thành biểu tượng niềm tin số Việt Nam sản phẩm dinh dưỡng sức khỏe phục vụ sống người” • Sứ mệnh: “ Vinamilk cam kết đem đến cho cộng đồng nguồn dinh dưỡng tốt nhất, chất lượng chân trọng, tình u trách nhiệm cao với sống người xã hội” • Gía trị cốt lõi: Chính trực, cơng bằng, tôn trọng, tuân thủ, đạo đức Hệ thống đánh giá thực công việc Vinamilk Cũng bao doanh nghiệp khác, với số lượng nhân viên lớn có nhiều phịng ban cơng ty, để kiểm sốt phát huy nguồn nhân lực Vinamilk sử dụng công cụ đánh giá thực công việc người lao động Và phương pháp mà Vinamilk thường xuyên sử dụng đánh giá thực công việc là: • Phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi • Phương pháp quản lí mục tiêu Lý mà Vinamilk lựa chọn hai phương pháp chúng thiên vị so với phương pháp khác, với phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi có đặc trưng công việc lựa chọn cẩn thận hơn, tạo trí g iữa người đánh giá chúng đánh giá hành vi quan sát đánh giá nhận thức chủ quan Còn với phương pháp quản lý mục tiêu nhiều doanh nghiệp nước ngồi sử dụng hữu ích Nó giúp tạo động lực cho người lao động cấp quản lý người lao động người quản lý Vinamilk tham gia vào việc xây dựng mục tiêu cho nhân viên Các mục tiêu cơng việc giúp cho người lãnh dạo trực tiếp nhân viên thấy rõ nhu cầu đào tạo phát triển nghề nghiệp người Ở phận như: IT, Kế toán, Xây dựng bản, Xuất nhập khẩu, Vinamilk sử dụng phương pháp đánh giá thang đo dựa hành vi Còn phận như: Marketing, Kinh doanh, Cơng nghệ, Đầu tư, lại sử dụng phương pháp quản lý mục tiêu 18 Chẳng hạn với phương pháp quản lý mục tiêu phòng kinh doanh, đầu quý nhân viên phòng ngồi họp lại với người lãnh đạo, nhân viên tự nhận xét thân mục tiêu đưa quý trước thực mục tiêu chưa thực hay thực chưa tốt tự đưa vấn đề thân nhân viên cần chỉnh sữa cần học hỏi thêm, sau người quản lý đưa đánh giá nhân viên q đồng thời khyến khích, khen thưởng nhân viên làm tốt hay đưa góp ý hình thức kỉ luật cần thiết nhân viên chưa hoàn thành mục tiêu hoàn thành chưa tốt Cuối cùng, tất nhân viên người lãnh đạo thảo luận mục tiêu quý xây dựng kế hoạch hành động để thực mục tiêu đó, q trình thực q, nhân viên thường xuyên xem xét lại cách định kì tiến độ thực mục tiêu giúp đỡ người lãnh đạo cần thiết, nhân viên đưa điều chỉnh hay thay đổi kế hoạch hành động chí mục tiêu đề trước cần phải thông báo qua người lãnh đạo Người đánh giá thực công việc phận Vinamilk người quản lý phận đánh giá Chu kì đánh giá Vinamilk chủ yếu theo quý đánh giá lần Một số vấn đề hạn chế hệ thống đánh giá thực công việc Vinamilk - Thiết kế thang đánh giá dựa hành vi tốn nhiều thời gian chi phí - việc sử dụng tốn nhiều thời gian Người đánh giá gặp khó khăn phải xác định tương tự hành vi - thực công việc nhân viên với hành vi mô tả thang đo Phương pháp quản lý mục tiêu nên nhân viên thường khó khăn xác định mục tiêu cơng việc - Một số quản lý lo sợ ảnh hưởng xấu đến mối quan hệ với nhân viên đánh giá - nhân viên khơng tốt hay lo sợ bị cấp đánh giá đánh giá sai Một số nhân viên lo sợ nhận sai sót ảnh hưởng đến nhiều quyền lợi hay sợ bị luân chuyển, sa thải Một số đề nghị kiến suất để cải tiến hệ thống đánh giá thực công việc - Thuê công ty chuyên môn thiết kế mẫu đánh giá thực công việc 19 - Đào tạo người quản lý hệ thống đánh giá cách kĩ lưỡng để tránh sai - sót khơng cần thiết Khuyến khích nhân viên trao đổi với người quản lý vấn đề khó khăn thực cơng việc tạo không gian trao đổi nhận xét thoải mái - người quản lý với nhân viên Sử dụng phương pháp tạo động lực để thúc đẩy nhân viên làm việc cách hăng say nhiệt tình có trách nhiệm với công việc KẾT LUẬN Đánh giá thực công việc người lao động công việc quan trọng vấn đề quản trị nhân lực Nhờ có đánh giá thực cơng việc mà nhà quản trị dễ dàng với việc định về: đào tạo, thăng tiến , thù lao, luân chuyển hay sa thải, Tuy nhiên để có cách đánh giá tốt đem lại hiệu doanh nghiệp cần phải trọng xây dựng kĩ lưỡng khắc phục hạn chế hệ thống đánh giá thực cơng việc doanh nghiệp Hệ thống đánh rõ ràng dễ hiểu người quản lý dễ dàng việc đánh 20 tránh khỏi lỗi thiên vị người đánh giá Các doanh nghiệp tham khảo số hệ thống, phương pháp đánh giá thực công việc số nước phát triển như: Mỹ, Anh, Đức, Nhật, áp dụng chúng cách linh hoạt vào cho doanh nghiệp 21 ... Kém Bán gấp đôi tiêu Bán nhiều so với tiêu Bán với tiêu có lượng bán tiềm tương lai Bán với tiêu Bán không so với tiêu Không bán hàng Các phương pháp so sánh Có nhóm phương pháp có chất đánh giá... động người quản lý Các lỗi cần tránh đánh giá Để có kết đánh giá tơt trình đánh giá, người đánh giá cần phải tránh lỗi sau: -Tiêu chuẩn không rõ ràng: Hội đồng đánh giá cần phân định rõ yêu cầu,sự... người đánh giá Người đánh giá cần đào tạo dể hiểu biết hệ thống đánh giá mục đích đánh giá; hiểu rõ cách đánh giá quán đánh giá Có thể sử dụng hai hình thức để đào tạo người đánh giá: -Cung cấp