Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực ở tổng công ty viettel telecom (tt)

HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THƠNG - VŨ VĂN THÀNH HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIETTEL TELECOM CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ: 8.34.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ (Theo định hướng ứng dụng) HÀ NỘI - NĂM 2018 Luận văn hoàn thành tại: HỌC VIỆN CƠNG NGHỆ BƢU CHÍNH VIỄN THƠNG Người hướng dẫn khoa học: TS NGUYỄN MINH SƠN Phản biện 1: …………………………… Phản biện 2: …………………………………………… Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm luận văn thạc sĩ tại: Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng Vào lúc: …… ; Ngày … Tháng … Năm 2018 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Thư viện Học viện Cơng nghệ Bưu Viễn thơng PHẦN MỞ ĐẦU Lý lựa chọn đề tài Hiện nay, đất nước ta xu hội nhập tồn cầu hóa, hội kinh doanh mở kèm cạnh tranh ngày gay gắt, khốc liệt buộc nhà quản trị phải có chiến lược thích ứng Trong cơng tác quản trị nhân lực cần phải tăng cường hoạt động phân tích cơng việc, kế hoạch hố nguồn nhân lực, thu hút giữ chân người lao động thông qua công cụ tiền lương, tiền thưởng đãi ngộ thoả đáng, đào tạo phát triển nhân lực nhằm động viên khuyến khích người lao động Do vấn đề sử dụng lao động cách hợp lý, khoa học có hiệu vấn đề cần quan tâm, bố trí cơng việc phù hợp với khă người lao động nhằm phát huy tiềm họ, có chế độ đãi ngộ, khen thưởng công bằng, tổ chức lao động hợp lý tránh chồng chéo gây lãng phí Ngồi cần có chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực để phát huy nội lực, áp dụng thành tựu khoa học công nghệ tạo nên lợi cạnh tranh cho doanh nghiệp Tổng công ty Viettel Telecom doanh nghiệp trực thuộc Tổng công ty viễn thông quân đội Viettel Telecom với mục tiêu kinh doanh cung cấp dịch vụ viễn thông nước Trong năm gần đây, công ty không ngừng phát triển,tuy nhiên trình hoạt động, Tổng cơng ty cịn số hạn chế định tác động nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan vấn đề quản trị nhân lực chưa quan tâm mức Việc phân cơng mang tính bắt buộc phải thực hiện, chưa có biện pháp tích cực thu hút lao động cho phù hợp với điều kiện sản xuất kinh doanh đặc thù ngành nghề, phân công lao động chưa phù hợp với khả dẫn tới lãng phí sức lao động Vì để nâng cao hiệu kinh doanh, tăng khả cạnh tranh Tổng Cơng ty việc nghiên cứu giải pháp quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty việc làm cần thiết Với lý trên, với giúp đỡ, hướng dẫn TS Nguyễn Minh Sơn, đồng ý Tổng công ty Viettel telecom Khoa QTKD Tôi lựa chọn đề tài: “ Hồn thiện cơngtác quản trị nguồn nhân lực Tổng cơng ty Viettel Telecom ” Mục đích nghiên cứu đề tài - Nghiên cứu sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp tổ chức - Phân tích đánh giá cơng tác quản trị nhân lực Tổng công ty Viettel Telecom - Đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân nguồn lực Tổng công ty Viettel Telecom Đối tƣợng, phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực Tổng công ty Viettel Telecom - Phạm vi nghiên cứu: Các hoạt động quản trị nhân nguồn lực cơng ty như: Phân tích cơng việc, tuyển dụng biên chế nhân lực, đánh giá thực công việc, Đào tạo phát triển nguồn nhân lực, đãi ngộ vật chất tinh thần cho người lao động Không gian: Tổng công ty Viettel Telecom Thời gian: Từ năm 2015 đến 2017 Phƣơng pháp nghiên cứu đề tài Để nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực có nhiều phương pháp khác Tuy nhiên, luận văn tác giả sử dụng số phương pháp sau: - Phương pháp phân tích tổng hợp so sánh - Phương pháp sử dụng số liệu thống kê để giải vấn đề Ý nghĩa khoa học thực tiễn - Ý nghĩa khoa học: Đề tài nghiên cứu cách có hệ thống công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp góp phần làm rõ mặt lý luận thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực - Ý nghĩa thực tiễn: Thông qua nghiên cứu đề tài tạo luận khoa học thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung đặc biệt ứng dụng vào thực tế cho việc quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viettel Telecom nói riêng, đảm bảo phát triển bền vững Tổng cơng ty Kết nghiên cứu cịn tài liệu tham khảo cho người quan tâm đến vấn đề quản trị nhân nguồn lực ngành viễn thông 6.Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, luận văn gồm chương Chƣơng 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân lực Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viettel Telecom Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viettel Telecom CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Lý luận chung quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản lý nhân lực thiết kế sách thực lĩnh vực hoạt động nhằm làm cho người đóng góp giá trị hữu hiệu cho tổ chức, bao gồm lĩnh vực hoạch định nhân lực, phân tích thiết kế công việc, chiêu mộ lựa chọn, đánh giá thành tích, đào tạo phát triển, thù lao, sức khỏe an toàn nhân viên tương quan lao động 1.1.2 Vai trị cơng tác quản trị nguồn nhân lực Doanh nghiệp Trong thời đại ngày nay, quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng ngày tăng lý sau đây: - Trong kinh tế thị trường có điều tiết Nhà nước, để tồn phát triển, cạnh tranh ngày gay gắt thị trường nên doanh nghiệp buộc phải không ngừng cải thiện tổ chức theo hướng tinh giảm gọn nhẹ, động yếu tố người định Bởi vậy, việc tìm người phù hợp để giao việc vấn đề quan tâm hàng đầu doanh nghiệp - Sự tiến khoa học kỹ thuật với phát triển kinh tế “mở” buộc nhà quản trị phải biết thích ứng Do vậy, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu nhà quản trị - Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết cách lắng nghe tìm ngôn ngừ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhu cầu nhân viên biết cách đánh giá nhân viên xác Đồng thời biết cách lơi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh sai lầm tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc hiệu cho doanh nghiệp 1.1.3 Nội dung quản trị nhân lực 1.1.3.1 Phân tích cơng việc Hình 1.1: Sơ đồ phân tích công việc (Nguồn: R Wayne Mondy and Robert M Noe, Op Cit., p.94) 1.1.3.2 Lập kế hoạch nguồn nhân lực 1.1.3.3 Tuyển dụng nguồn nhân lực Chuẩn bị tuyển dụng Thông báo tuyển dụng Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Phỏng vấn sơ Kiểm tra, trắc nghiệm Phỏng vấn lần Xác minh, điều tra Khám sức khỏe Ra định tuyển dụng Bố trí cơng việc, định hướng, theo dõi giúp đỡ nhân viên Hình 1.2: Trình tự cơng tác tuyển dụng 1.1.3.4 Bố trí sử dụng nguồn nhân lực 1.1.3.5 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 1.1.3.6 Chế độ đãi ngộ người lao động 1.2 Những nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 1.2.1 Các nhân tố chủ quan - Sứ mạng mục tiêu doanh nghiệp ảnh hưởng đến hoạt động quản lý bao gồm quản lý nguồn nhân lực - Chính sách chiến lược công ty định hướng cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân lành nghề phát huy tài họ - Bầu khơng khí - văn hóa doanh nghiệp: Là hệ thống giá trị, niềm tin, chuẩn mực chia sẻ, thống thành viên tổ chức - Cơng đồn nhân tố ảnh hưởng đến định quản lý, kể định nhân lực như: Quản lý, giám sát chăm lo đời sống vật chất tinh thần người lao động - Nhân tố người nhân viên làm việc doanh nghiệp Trong doanh nghiệp người lao động giới riêng biệt, họ khác lực quản trị, nguyện vọng, sở thích… Vì vậy, họ có nhu cầu ham muốn khác - Tiền lương thu nhập người lao động, tác động trực tiếp đến người lao động Mục đích người lao động bán sức lao động để trả cơng Vì vậy, vấn đề tiền lương thu hút ý tất người, cơng cụ để thu hút lao động Muốn cho công tác quản trị nguồn nhân lực thực cách có hiệu vấn đề tiền lương phải quan tâm cách thích đáng 1.2.2 Các nhân tố khách quan Bối cảnh kinh tế: Lực lượng lao động: Chính sách pháp luật: Văn hóa - xã hội: Đối thủ cạnh tranh: Tiến khoa học kỹ thuật: Khách hàng: KẾT LUẬN CHƢƠNG Từ việc nghiên cứu lý luận thực tiễn quản trị nguồn nhân lực ta có sở để hiểu rõ tầm quan trọng nguồn nhân lực quản lý nguồn nhân lực phát triển đất nước phát triển doanh nghiệp giai đoạn Đồng thời qua Chương hiểu nét tổng quát khái niệm nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực, nội dung quản trị nguồn nhân lực thực tiễn công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung doanh nghiệp quốc phịng làm kinh tế nói riêng Tồn nội dung trình bày Chương xem tiền đề, sở lý luận để áp dụng vào phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viettel Telecom Đây nội dung mà Chương luận văn tập trung nghiên cứu, từ tìm tồn tại, hạn chế cần khắc phục công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty nhằm giải pháp thực khoa học phù hợp với thực tiễn mang lại hiệu cao CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIETTEL TELECOM 2.1 Tổng quan chung Tổng công ty Viettel Telecom 2.1.1 Khái quát chung Tổng công ty Viettel Telecom Tên doanh nghiệp: TẬP ĐỒN CƠNG NGHIỆP VIỄN THƠNG QN ĐỘI Địa chỉ: Số 1, đường Trần Hữu Dực, phường Mỹ Đình 2, quận Nam Từ Liêm, thành phố Hà Nội Điện thoại: 04.62556789 Fax: 04.62996789 Quá trình hình thành phát triển: 2.1.2.Chức nhiệm vụ Tổng công ty + Chức + Nhiệm vụ 2.1.3.Cơ cấu tổ chức máy Tổng công ty Viettel Telecom 2.1.3.1.Khái qt mơ hình tổ chức TCT 2.1.3.2 Sơ đồ mơ hình tổ chức Hình 2.1: Sơ đồ mơ hình tổ chức Nguồn: Phịng tổ chức lao động 2.1.3.3.Tóm tắt chức nhiệm vụ khối chức + Tổng Giám đốc + Phòng kế hoạch + Phòng tài + Phịng đầu tư + Ban kiểm sốt nội 2.1.3.4.Phân tích kết sản xuất kinh doanh Tổng công ty Viettel Telecom Bảng 2.1: Kết hoạt động kinh doanh từ năm 2015- 2017 Viettel Telecom Đơn Chỉtiêu vị tính Năm 2015 Kế hoạch Thực Nguồn: Viettel Telecom Năm 2017 Năm 2016 Tỷ lệ Kế hoạch Thực Tỷ lệ Kế hoạch Thực Tỷ lệ Doanh thu Tỷ đồng 654.310 696.863 106,5% 675.000 689.596 102,2% 980.000 983.652 100,4% ThbaoPháttriểnmới Thbao 16.135 Tơngsố thbaohiệncó Triệu thuêbao Lợinhuận sauthuế Tỷ đồng 15.810 98% 10.300 57 23.000 25.591 111,3% 25.000 10.370 100,6% 17.223 60 25.090 100,4% 60.000 24.094 139,9% 63 60.430 100,7% Tốcđộ tăngdoanhthu -2% -1% 42,6% Tốcđộtăng thuê bao 3,8% 7,4% 4,4% Tốcđộtăng lợinhuận 141% -2% 140,8% 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viettel Telecom 2.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Tổng Công ty Thực trạng nguồn nhân lực Tổng công ty giai đoạn 2015-2017 phân theo trình độ chun mơn, tổng hợp bảng 2.2 Bảng 2.2: Đội ngũ lao động Tổng cơng ty giai đoạn 2015-2017phân theo trình độ chun mơn Phân theo trình độ chun mơn Tổng Tỷ Đại Tỷ CĐTỷ CN Tỷ Tỷ Nă Th.s Khác số(ngƣời trọn học trọn TC trọn KT trọn trọn m (ngƣời (ngƣời ) g (ngƣời g (ngƣời g (ngƣời g g ) ) (%) ) (%) ) (%) ) (%) (%) 2015 2.112 12 0,57 444 21 467 22,1 657 31,1 533 24,4 2016 1.879 14 0,75 410 21,8 644 34,3 588 31,3 223 12,2 2017 1.791 17 0,95 407 22,7 625 34,9 546 30,5 196 11,5 (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động) Thực trạng nguồn nhân lực Tổng công ty giai đoạn 2015-2017 phân theo độ tuổi, tổng hợp bảng 2.3 Bảng 2.3: Đội ngũ lao động Tổng công ty giai đoạn 2015-2017 phân theo độ tuổi Phân theo độ tuổi Dƣới Tỷ Từ 30 Tỷ Từ 40 Tỷ Từ 50 Tỷ Tổng Năm 30 trọng đến 39 trọng đến 49 trọng đến 59 trọng số(ngƣời) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) (ngƣời) (%) 2015 2.112 2016 1.879 2017 1.791 849 688 552 40,2 36,6 30,8 581 575 647 27,5 30,6 36,1 431 20,4 249 11,8 400 21,3 214 11,4 383 21,4 208 11,6 (Nguồn: Phịng Tổ chức lao động) 2.2.2 Thực trạng cơng tác phân tích cơng việc cơng tác lập kế hoạch nguồn nhân lực Nói chung, lần Cơng ty thực cơng tác phân tích cơng việc khơng tiến hành xây dựng quy trình chuẩn cho phân tích cơng việc Cách thức phân tích công việc mà Công ty thực chưa hợp lý, thiếu nhiều hoạt động quan trọng phân tích cơng việc, có hoạt động mang tính hình thức chưa quy 2.2.3 Thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực Tổng công ty Trình tự tuyển dụng viên chức người lao động Tổng công ty Viettel telecom thực theo bước sau: * Bước Đề xuất yêu cầu tuyển dụng - Đối với tuyển dụng viên chức: - Đối với tuyển dụng lao động: Vân ực 48 10 Cách tính điểm: - Số liệu thống kê kết công tác tuyển dụng nguồn nhân lực thể cụ thể qua bảng sau: Bảng 2.5: Kết tuyển dụng nguồn nhân lực Tổng công ty Viettel telecom năm 2015-2017 Năm Chỉ tiêu 2015 Số LĐ 2016 % Số LĐ 2017 % Số LĐ % I, Tổng số lao động Tổng công ty Viettel telecom 2122 II, Nhu cầu tuyển dụng 109 5,11 104 5,53 99 5,51 - LĐ gián tiếp 90 82,5 88 85,0 82 82,7 - LĐ trực tiếp 19 17,1 16 15,0 17 17,0 - Nam 78 71,1 73 70,0 61 61,5 - Nữ 31 28,4 31 30,0 38 38,2 - CĐ, ĐH, ĐH 78 71,1 78 75,0 78 78,5 - Trung cấp 19 17,1 21 20,0 17 17,0 - Sơ cấp 12 11,4 7,5 4,2 - LĐ phổ thông 0,0 0,0 0,0 - Kế toán viên 2,8 2,5 2,1 - Chuyên viên Nhân 2,8 2,5 2,1 - Kỹ sư viễn thông 5,7 7,5 4,2 - Chuyên viên Khảo sát 2,8 2,5 4,2 - Chuyên viên kế hoạch 2,8 5,0 4,2 - Kỹ sư Hạ Tầng 5,7 7,5 6,4 1879 1791 1, Theo tính chất cơng việc 2, Theo giới tính 3, Theo trình độ chun mơn 4, Theo vị trí cơng việc Vân ực 48 11 - Kỹ sư Nhiệt 5,7 5,0 6,4 - Kỹ sư Hệ thống điện 5,7 7,5 4,2 - Kỹ sư Viễn thông 8,5 7,5 8,5 - Các phân Tổng công ty Viettel telecom 62 56,9 62 60,0 57 57,3 (Nguồn: Phòng Tổ chức lao động) 2.2.4 Thực trạng cơng tác bố trí, sử dụng lao động Tổng Công ty Tại Tổng công ty Viettel telecom, đặc thù thành lập từ lâu nên đại đa số nhân viên tuyển dụng với tuổi đời cao, qua trường lớp đào tạo Do đó, việc tổ chức bố trí nguồn nhân lực có nhiều điểm khơng thuận lợi so với tổ chức khác Tuy nhiên, nhờ hệ thống mô tả cơngviệc chuẩn hố quy trình tuyển dụng minh bạch, việc tuyển người giúp việc bố trí nguồn nhân lực sau đơn giản Hình 2.2: Kết trả lời câu hỏi khảo sát bầu khơng khí nhóm làm việc Nguồn: Khảo sát tác giả Hình 2.3: Nguyên tắc điều hành Tổng công ty Viettel telecom (Nguồn: Tài liệu định hướng nhân viên 2017) Hình 2.4: Kết trả lời câu hỏi khảo sát việc điều chuyển nhân viên làm việc gần quê hƣơng (Nguồn: khảo sát tác giả) Vân ực 48 12 2.2.5.Thực trạng đào tạo phát triển, nâng cao trình độ cho người lao động Tổng công ty Viettel Telecom 2.2.5.1 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo lao động Bảng 2.6 Kế hoạch đào tạo năm 2015- 2017 Năm 2015 Đôi tƣợng TT Năm 2016 Số lƣợng (ngƣời) Chi phí đào tạo (trđ) Số lƣợng (ngƣời) Chi phí đào tạo (trđ) Năm 2017 Số lƣợng (ngƣời) Chi phí đào tạo (trđ) - Kế toán viên 98 108,1 68 86,2 96 120,7 - Chuyên viên Nhân 58 63,7 40 50,8 56 71,1 - Kỹ sư viễn thông 267 293,4 185 234,1 260 327,7 - Chuyên viên Khảo sát 18 19,3 12 15,4 17 21,6 - Chuyên viên kế hoạch 19 21,2 13 16,9 19 23,7 - Kỹ sư Hạ Tầng 179 196,9 124 157,1 174 219,9 - Kỹ sư Nhiệt 56 61,8 39 49,3 55 69,0 - Kỹ sư Hệ thống điện 90 98,5 62 78,5 87 110,0 - Kỹ sư xây dựng 184 202,7 128 161,7 179 226,4 10 - Các phân Tổng công ty Viettel telecom 28 30,9 20 24,6 27 34,5 Tổng 997 1096,5 693 874,7 970 1224,6 Nguồn: Phòng tổ chức lao động 2.2.5.2 Xác định nhu cầu đào tạo 2.2.5.3 Xác định mục tiêu đào tạo 2.2.5.4 Lựa chọn đối tượng đào tạo 2.2.5.5 Lựa chọn phương pháp đào tạo Bảng 2.7: Các chƣơng trình đào tạo giai đoạn 2015 - 2017 ĐTV: Người Năm 2015 Năm 2016 Năm 2017 Số Thời Số Thời Số Thời lƣợng gian lƣợng gian lƣợng gian (ngƣời) (tháng) (ngƣời) (tháng) (ngƣời) (tháng) TT Chƣơng trình đào tạo - Kế tốn viên 88 - Chuyên viên Nhân 52 Vân ực 48 69 100 41 59 13 - Kỹ sư viễn thông 240 tuần 187 - Chuyên viên Khảo sát 16 tuần 12 - Chuyên viên kế hoạch 17 tuần - Kỹ sư Hạ Tầng - Kỹ sư Nhiệt 161 51 - Kỹ sư Hệ thống điện 10 273 18 14 20 tuần tuần 126 39 183 57 0.3 81 tuần 63 91 0.3 - Kỹ sư xây dựng 166 tuần 129 188 0.3 - Các phân Tổng công ty Viettel telecom 25 24 20 Tổng 29 1019 Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Các loại hình đào tạo Tổng cơng ty bao gồm: Đào tạo mới, đào tạo ngắn hạn bồi dưỡng (nâng bậc, bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ), cụ thể số lượng người Tổng công ty tổ chức đào tạo theo loại hình từ năm 2015 - 2017 tổng hợp biểu 2.8 Bảng 2.8: Số lượng người tham gia đào tạo theo loại hình giai đoạn 2015 - 2017 Đơn vị tính: lượt người Loại hình đào tạo Đào tạo Đào tạo thi nâng bậc Bồi dưỡng nghiệp vụ Tổng số 897 0.3 700 Năm 2015 Năm 2017 224 326 315 459 161 234 700 1019 Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Qua số liệu bảng 2.8, ta thấy công tác đào tạo Tổng công ty chủ yếu đào tạo thi nâng bậc bồi dưỡng nghiệp vụ ngắn hạn Cụ thể: đào tạo năm 2015 287 lượt, năm 2016 224 lượt, năm 2017 326 lượt; đào tạo nâng bậc tăng mạnh vào năm 2017, 2015 206 lượt, năm 2016 161 lượt, năm 2017 234 lượt; bồi dưỡng nghiệp vụ năm 2015 206, năm 2017 234 tăng 1,13 lần, việc xác định hình thức đào tạo Tổng cơng ty vào đối tượng đào tạo, nhu cầu mục tiêu đào tạo, ví dụ đào tạo cơng nhân chưa có trình độ chun mơn với vị trí cơng việc mà Tổng cơng ty có nhu cầu 2.2.5.6 Dự tính chi phí đào tạo Tổng hợp kinh phí đào tạo qua năm từ năm 2013-2017 Tổng công ty tổng hợp biểu 2.9 Vân ực 48 287 404 206 897 Năm 2016 14 Bảng 2.9: Chi phí đào tạo lao động giai đoạn 2015 - 2017 Năm 2015 Chi Số TT Chƣơng trình đào tạo phí lƣợng đào (ngƣời) tạo - Kế tốn viên 88 97,3 Đơn vị tính: Triệu đồng Năm 2016 Năm 2017 Chi Số Số phí Chi phí lƣợng lƣợng đào đào tạo (ngƣời) (ngƣời) tạo 69 94,9 100 132,8 - Chuyên viên Nhân 52 57,3 41 55,9 59 78,3 6 - Kỹ sư viễn thông - Chuyên viên Khảo sát - Chuyên viên kế hoạch - Kỹ sư Hạ Tầng - Kỹ sư Nhiệt - Kỹ sư Hệ thống điện 240 16 17 161 51 81 264,1 17,4 19,1 177,2 55,6 88,6 187 12 14 126 39 63 257,5 16,9 18,6 172,8 54,2 86,4 273 18 20 183 57 91 360,5 23,7 26,1 241,9 75,9 121,0 - Kỹ sư xây dựng 166 182,4 129 177,9 188 249,0 10 - Các phân Tổng công ty 25 Viettel telecom 27,8 20 27,1 29 37,9 Tổng 986,9 897 700 962,2 1019 1347,1 Nguồn: Phịng Tài - kế tốn 2.2.5.7 Lựa chọn đào tạo giáo viên 2.2.5.8 Phương pháp đánh giá kết đào tạo Biểu đồ 2.1: Đánh giá ngƣời lao động chƣơng trình đào tạo Nguồn: Kết phiếu điều tra tác giả Vân ực 48 15 Bảng 2.11: Phân tích tiêu phản ánh hiệu sử dụng lao động giai đoạn 2015-2017 T T Nội dung Năm ĐVT Doanh thu Tốc độ tăng doanh thu Tổng quỹ lương Lương bình quân Tốc độ tăng lương BQ Tốc độ tăng quỹ lương Hiệu suất tiền lương(HSTL) Tốc độ tăng HSTL 2015 2016 2017 Tỷ đồng % Tỷ đồng T.đồng/người/năm % % 696,82 886,32 1108,58 23,58 27,20 25,08 97,27 93,09 112,42 100,80 94,80 116,74 34,40 -5,95 23,15 48,73 -4,30 20,76 7,16 9,52 9,86 -16,91 32,91 3,57 (Nguồn: Phịng Tài kế tốn Tổng cơng ty) % Bảng 2.12: Bảng so sánh số lƣợng đào tạo thực tế với số lƣợng đào tạo theo kế hoạch (ĐVT: Ngƣời) Năm 2015 T T Nội dung Năm 2016 Chênh Chênh Chênh Thực Kế Chênh Thực Kế Chênh Thực Kế lệch số lệch số lệch số hoạch lệch % hoạch lệch % hoạch lƣợng lƣợng lƣợng - Kế toán viên 88 98 -10 -8,9 - Chuyên viên Nhân 52 58 -6 -7,09 6 - Kỹ sư viễn thông - Chuyên viên Khảo sát - Chuyên viên kế hoạch - Kỹ sư Hạ Tầng - Kỹ sư Nhiệt - Kỹ sư Hệ thống điện - Kỹ sư xây dựng - Các phân Tổng công ty Viettel telecom Tổng Năm 2017 240 267 -27 -8,62 16 -2 -9,1 18 19 -2 161 179 51 56 -18 -6 10,5 -6,1 -8,9 81 -9 -7,09 17 90 166 184 -18 -8,62 25 -3 28 897 997 Chênh lệch % 69 68 1,0 100 96 4,5 41 40 1,0 59 56 5,6 187 185 2,3 273 260 13 4,9 12 12 0 18 17 6,1 14 13 126 124 39 39 1,6 3,2 20 183 57 19 174 55 5,7 5,5 6,15 63 62 1,6 91 87 4,75 129 128 2,3 188 179 6,4 20 20 700 693 4,0 29 1019 27 970 49 6,9 5,7 -6,1 -100 -8,9 Nguồn: Phòng tổ chức lao động Vân ực 48 16 Bảng 2.13: Bảng so sánh chi phí thực kế hoạch chi phí đào tạo với thực tế chi phí đào tạo (ĐVT: Triệu đồng) Năm 2015 T T Năm 2016 Năm 2017 Thực Kế hoạch Chênh Chênh Chênh Thực Kế Chênh Thực Kế lệch số lệch số lệch % hoạch lệch % hoạch lƣợng lƣợng - Kế toán viên 97,3 108,1 -10,8 -8,9 - Chuyên viên Nhân 57,3 63,7 -6,4 -7,09 Nội dung - Kỹ sư viễn thông - Chuyên viên Khảo sát - Chuyên viên kế hoạch 264,1 293,4 -29,3 Chênh lệch số lƣợng Chênh lệch % 94,9 86,2 8,6 1,0 132,8 120,7 12,1 4,5 55,9 50,8 5,1 1,0 78,3 71,1 7,1 5,6 257,5 234,1 23,4 2,3 360,5 327,7 32,8 4,9 16,9 15,4 1,5 23,7 21,6 2,2 6,1 18,6 16,9 1,7 1,6 26,1 23,7 2,4 5,7 241,9 219,9 22,0 5,5 75,9 69,0 6,9 6,15 -8,62 17,4 19,3 -1,9 -9,1 19,1 21,2 -2,1 -10,5 - Kỹ sư Hạ Tầng 177,2 196,9 -19,7 -6,1 172,8 157,1 15,7 3,2 - Kỹ sư Nhiệt 55,6 61,8 -6,2 -8,9 54,2 49,3 4,9 88,6 98,5 -9,8 -7,09 86,4 78,5 7,9 1,6 121,0 110,0 11,0 4,75 177,9 161,7 16,2 2,3 249,0 226,4 22,6 6,4 27,1 24,6 2,5 37,9 3,4 6,9 962,2 874,7 87,5 4,0 122,5 5,7 - Kỹ sư Hệ thống điện - Kỹ sư xây dựng 182,4 202,7 -20,3 -8,62 - Các phân Tổng 10 công ty Viettel telecom 27,8 -3,1 -6,1 Tổng 30,9 986,9 1096,5 -109,7 -8,9 34,5 1347,1 1224,6 Nguồn: Phòng tổ chức lao động 2.2.6 Thực trạng đãi ngộ cho người lao động Tổng công ty Viettel Telecom 2.2.6.1 Tiền lương cho người lao động 17 Bảng 2.14 Bảng lƣơng Tổng công ty Viettel telecom tháng 10 năm 2017 ĐVT: Đồng Bảo hiểm S T T Họ tên HS lƣơng Phụ cấp c vụ Phụ cấp kiêm nhiệ m 30500 00 Phụ Tổ cấp ng TN HS VK Tổng lƣơng Phụ Lƣơng cấp BHXH BHYT BHTN thực lĩnh chức (8%) (1,5%) vụ (1%) Ph ụ cấp Phụ thâ cấp m kiêm niê nhiệm n vƣợ t khu ng Lƣơng ngạch, bậc - Lãnh đạo Tổng công ty Viettel telecom Đỗ Thanh Tùng 4,74 Vũ Đình Thành 3,99 0,8 Phạm Thúy Loan 4,74 0,8 Đặng Tiên Phong 6,1 0,8 5,7 17.507.00 1.400.5 175.07 262.605 60 4,7 14.609.50 1.168.7 146.09 219.143 60 5,5 16.897.00 1.351.7 168.97 253.455 60 21.045.00 1.683.6 210.45 6,9 315.675 00 Cộng - Phịng Kế hoạch Tài Bùi Thị Thuỷ 3,33 0,6 Phạm Thị Thanh Hà 6,04 0,6 Vũ Lương Hiền 3,99 0,4 Hồ Thị Thuỳ Linh 15.668.76 13.075.50 15.122.81 18.835.27 - - - 0 - - - 3,9 11.986.50 119.86 10.727.91 18300 958.920 179.798 00 6,6 20.252.00 1.620.1 202.52 18.125.54 18300 303.780 60 0 00 4,3 13.389.50 1.071.1 133.89 11.983.60 12200 200.843 60 00 9.150.000 732.000 137.250 91.500 8.189.250 Lê Thị Ngọc Tú 2,34 2,3 7.137.000 570.960 107.055 71.370 6.387.615 10 Hà Thị Yến 2,1 2,1 6.405.000 512.400 96.075 64.050 5.732.475 11 Đỗ Thanh Hoa 3,66 12 Lục Hồng Ngọc 2,34 13 Vũ Thị Nga 3,33 14 Tạ Vân Huyền 15 Nguyễn Thị Khánh Linh 16 Hoàng Minh Hoàng 2,34 17 Lê Thị Hằng 3,99 Cộng 3.050 000 2.440 000 2.440 000 2.440 000 10.370 000 3,6 11.163.00 111.63 893.040 167.445 9.990.885 0 2,3 7.137.000 570.960 107.055 71.370 6.387.615 3,3 10.156.50 101.56 812.520 152.348 9.090.068 9.150.000 732.000 137.250 91.500 8.189.250 9.150.000 732.000 137.250 91.500 8.189.250 2,3 7.137.000 570.960 107.055 71.370 6.387.615 3,9 12.169.50 121.69 10.891.70 973.560 182.543 204.441.5 16.355.3 3.066.6 2.044.4 182.975.1 4.880.0 00 20 23 15 43 00 30500 00 21.768.7 65 15.515.5 03 17.562.8 15 21.275.2 75 10.370.0 00 12.557.9 18 19.955.5 40 13.203.6 03 8.189.25 6.387.61 5.732.47 9.990.88 6.387.61 9.090.06 8.189.25 8.189.25 6.387.61 10.891.7 03 187.855 143 Nguồn: Phịng kế tốn 2.2.7.2 Tiền thưởng người lao động a Xây dựng quỹ tiền thƣởng: * Mục đích sử dụng quỹ tiền thƣởng: * Các hình thức thƣởng: 18 Bảng 2.14: Đánh giá ngƣời lao động tiền thƣởng Đơn vị tính: % Chỉ tiêu Các hình thức thưởng đa dạng Thời gian khen thưởng hợp lý Tiêu chí khen thưởng rõ ràng, minh bạch Chính sách thưởng có tạo động lực cho lao động Tiền thưởng đánh giá dựa kết thực công việc Anh chị có hài lịng mức thưởng khơng 3.6 1.9 1.9 39.9 10.4 11.3 Mức độ 35 17.2 38.7 29.2 34 32.1 15.5 21.5 32.6 30.4 100 3.8 10.4 33.9 28.3 23.6 100 2.8 14.2 33 36.8 13.2 100 14.3 19.8 20.7 Tổng 100 100 100 (Nguồn: Kết điều tra khảo sát tác giả) 2.2.7.3 Công tác phúc lợi cho người lao động Bảng 2.14: Đánh giá ngƣời lao động sách phúc lợi Đơn vị tính :% Mức độ Chỉ tiêu Hiểu biết rõ sách phúc lợi Tổng cơng ty Viettel telecom Các hình thức phúc lợi đa dạng Tổng công ty Viettel telecom chăm lo tới đời sống lao động Thực đầy đủ chế độ BHXH, BHYT, BHTN Phúc lợi tốt Cơ quan khác ngành Người lao động hài lịng sách phúc lợi Rất khơng hài lịng Khơng hài lịng Chấp nhận đƣợc Hài lịng phần Hồn tồn hài lịng 4.7 13.2 34 36.8 11.3 100 1.9 23.6 51.9 22.6 100 2.8 26.4 55.7 15.1 100 0 18 27.3 54.7 100 3.8 6.6 31.1 42.4 16 100 1.9 11.9 27.7 41.5 17.0 100 Tổng (Nguồn : Kết điều tra khảo sát tác giả) 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viettel Telecom 2.3.1 Ưu điểm công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty - Mức độ phù hợp cấu trình độ độ tuổi nhân lực: - Độ tuổi nhân lực - Về mức độ phù hợp - Năng lực cán - Hiệu sách khuyến khích phát triển - Trên sở văn pháp lý - Công tác thi tuyển tuyển dụng - Trong năm qua 2.3.2 Hạn chế công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Mặc dù công tác xác định nhu cầu nguồn nhân lực Tổng công ty Viettel telecom tiến hành thường xuyên hàng năm, nhiên tính chất phức tạp cơng việc nên 19 kết xác định phản ánh phần nhu cầu thực tế nguồn nhân lực đơn vị 2.3.3 Nguyên nhân tồn Tổng cơng ty Thứ nhất, sách tuyển dụng nhiều hạn chế, chưa hấp dẫn để thu hút nhân tài: Thứ hai, chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực cịn mang nặng tính chủ quan, áp đặt: Thứ ba, sách đào tạo cịn bộc lộ nhiều điểm yếu kém: Thứ tư, việc thực thi sách khuyến khích vật chất, tinh thần chưa nhịp nhàng, đồng nhiều bất cập: KẾT LUẬN CHƢƠNG Qua việc phân tích thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Viettel Telecom rút nhận xét sau:  Chất lượng nguồn nhân lực Công ty cải thiện, Tổng công ty tạo điều kiện, động viên công nhân viên theo học lớp: Thạc sỹ, kỹ sư, lớp cao cấp, trung cấp lý luận Tạo điều kiện để củng cố xây dựng đội ngũ cán đủ sức mạnh để lãnh đạo tổ chức thực nhiệm vụ trước mắt lâu dài  Công tác sếp tổ chức máy theo phận khu vực phân loại lao động nhằm nâng cao hiệu suất lao động  Công tác thi đua khen thưởng: Tổng công ty phát động phong trào sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thi đua lao động giỏi, nhiều cơng trình kỹ thuật đạt giải cao cấp Tổng Công ty Bên cạnh ưu điểm chủ yếu nêu trên, năm tới, công tác quản trị nhân lực Tổng Công ty cần phải đổi mới, tăng cường cơng tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, cơng tác thu hút tuyển dụng lao động, sử dụng, bố trí nguồn nhân lực… qua góp phần nâng cao mức độ hồn thành mục tiêu cơng tác quản trị nguồn nhân lực đơn vị 20 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY VIETTEL TELECOM 3.1.Định hƣớng phát triển Tổng công ty Viettel Telecom tới năm 2020 * Định hướng phát triển Tổng công ty (Viettel Telecom) Trong thời kỳ gia nhập tổ chức thương mại quốc tế cạnh tranh nhiều lĩnh vực, đòi hỏi Viettel phải đại, vững ngang tầm với nước phát triển, dịch vụ phải phong phú, đa dạng, có chất lượng cao, đạt tiêu chuẩn quốc tế, cung cấp dịch vụ rộng rãi tới người dân, lúc, nơi 3.2.Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viettel Telecom 3.2.1.Hồn thiện cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực Chiến lược, quy hoạch nguồn nhân lực Tổng công ty, sau hoạch định, cần phổ biến rộng rãi hoạt động truyền thông nội trọng tâm Trong chương trình đào tạo nhân viên mới, Tổng công ty Viettel telecom cần đánh giá lại tầm quan trọng việc trang bị hiểu biết chiến lược, quy hoạch phát triển Đảm bảo cho nhân viên có hiểu biết sâu sắc mục tiêu tổ chức, lấy làm định hướng chuẩn mực công tác cá nhân Việc tun truyền khơng giúp ích cho trình thực thi tốt chiến lược, phát triển nguồn nhân lực tổ chức Nó cần gắn với lắng nghe cầu thị Đảm bảo ghi nhận kịp thời ý kiến phản biện hay báo cáo bất thường từ phía nhân viên Đây nguồn thông tin quý báu để tổ chức nghiên cứu điều chỉnh chiến lược, quy hoạch (nếu cần) 3.2.2.Hoàn thiện sách tuyển dụng nguồn nhân lực Cơng tác tuyển dụng yếu tố tạo nên thành công Tổng cơng ty Q trình tuyển dụng thành cơng mang lại nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng đủ số lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển Tổng công ty Thực tốt công tác tuyển dụng, công tác cần thực cách nghiêm túc, công khai dân chủ, có chất lượng cơng 3.2.3.Tăng cường đào tạo phát triển nguồn nhân lực 3.2.3.1 Hoàn thiện công tác xây dựng kế hoạch đào tạo 3.2.3.2 Mở rộng hình thức đào tạo quy dài hạn 3.2.3.3 Hoàn thiện đánh giá nhu cầu đào tạo - Phân tích cơng việc Sau phân tích tình hình cụ thể Tổng công ty, cấp lãnh đạo nên tiến hành phân tích cơng việc, bước quan trọng việc đánh giá nhu cầu đào tạo Phân tích cơng việc cung cấp cho cấp quản lý bảng tóm tắt nhiệm vụ trách nhiệm cơng việc đó, mối tương quan cơng việc với cơng việc khác, kiến thức kỹ cần thiết, điều kiện làm việc Để xác minh nhu cầu đào tạo cách xác Tổng cơng ty nên tiến hành phân tích cơng việc theo trình tự sau: 21 Hình 3.1 Tiến trình phân tích cơng việc BẢNG MƠ TẢ CƠNG VIỆC Tên nhân viên………………………………………………………… Chức vụ………………………………………………………………… Bộ phận………………………………………………………………… Nơi làm việc…………………………………………………………… Tên công việc Mục đích cơng việc Phạm vi công việc Nhiệm vụ trách nhiệm Tiêu chuẩn 10 Mức phấn đấu Bảng 3.2 Bảng mô tả công việc mẫu 3.2.3.4 Xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đánh giá kết đào tạo 3.2.5.Một số giải pháp khác 3.2.5.1 Phát triển xây dựng văn hoá doanh nghiệp Năng lực thông qua yếu tố người thường mang tính bền vững khơng thể xác lập thời gian ngắn Nó liên quan đến văn hố tổ chức Đây chuẩn mực bất thành văn, trở thành nếp sống ứng xử thành viên tổ chức Văn hoá đề cập đến giá trị mà người nhân viên Tổng công ty đề cao, suy tôn cách thức mà họ chia sẻ thông tin cho tổ chức Muốn cải thiện nguồn nhân lực trước hết phải cải thiện mơi trường văn hố doanh nghiệp, điều khơng phải dễ nhiều thời gian tốn Nền tảng khía cạnh thể thường gắn với văn hố Tổng cơng ty khó hình thành hai, làm điều với nguồn lực khác tài cơng nghệ 3.2.5.2 Giải pháp sách người lao động 3.2.5.3 Giải pháp đánh giá lực nhân viên 3.2.5.4 Giải pháp đánh giá kiểm soát phát triển nguồn nhân lực Cấp độ ‘Phản ứng’: 22 Cấp độ ‘Đào tạo’: Cấp độ ‘Ứng dụng’: Cấp độ ‘Kết quả’: 3.2.5.5 Giải pháp hồn thiện cơng cụ tạo động lực vật chất Đây giải pháp mà nhiều Công ty áp dụng, nhiên giải pháp em đưa đề xuất số điểm Cụ thể: * Mục tiêu giải pháp:  Đảm bảo tính xác, cơng trả lương  Tiết kiệm, sử dụng hợp lý quỹ lương  Thỏa mãn nhu cầu vật chất cho người lao động, tạo động lực lao động  Tạo cho người lao động niềm tin vững vào Tổng công ty * Nội dung giải pháp: Thứ nhất: Xây dựng tiêu chí để xác định hệ số tham gia lao động hi Bảng 3.1: Xác định thang điểm cho tiêu chí: Stt Tiêu chí TC1 Mức độ hồn thành cơng việc giao TC2 Mức độ đảm bảo số ngày công tháng TC3 Tuân thủ nội quy, quy chế kỷ luật Tổng cơng ty TC4 Có sáng kiến trongcơng việc TC5 Tinh thần trợ giúp đồng nghiệp TC6 Thâm niên công tác Thứ hai, tính điểm cho tiêu chí Thang điểm 30 25 20 10 Bảng 3.2: Lƣợng hóa điểm cho tiêu chí STT Tên tiêu chí Mức độ hồn thành cơng việc giao Hồn thành 100% trở lên Hoàn thành 100% Hoàn thành 80%-99% Hoàn thành 70%-79% Hoàn thành 50%-69% Hoàn thành 50% Mức độ đảm bảo số ngày công tháng Số ngày công vượt ngày chế độ Đảm bảo đủ ngày công chế độ Không đủ ngày công chế độ từ 1-5 ngày Không đủ ngày công chế độ ngày Tuân thủ nội quy, quy chế kỷ luật Tổng công ty Luôn thực tốt, không vi phạm Vi phạm lần Vi phạm từ lần trở lên Có sáng kiến cơng việc Có sáng kiến Có từ 1- sáng kiến Khơng có sáng kiến Tinh thần trợ giúp đồng nghiệp Thường xuyên giúp đỡ đồng nghiệp Điểm 30 35 30 25 15 10 25 25 20 15 15 10 10 8 23 Một vài lần giúp đỡ đồng nghiệp Khơng nhiệt tình giúp đỡ đồng nghiệp Thâm niên công tác Từ năm trở lên Từ -2 năm Dưới năm Thứ ba, sau có bảng điểm ta phân loại hệ số hi 7 Bảng 3.3: Phân loại hệ số hi Tỷ trọng điểm Hi Nếu đạt tổng điểm từ 80-100 1.2 Nếu đạt tổng điểm từ 60-79 1.0 Nếu đạt tổng điểm 60 0.7 Sau tính hệ số hicủa cá nhân Thì tiền lương nhân viên xác định sau: L LTg  CB * N LVTT * hi  PC 26 STT Bảng 3.4: Bảng tiêu chí đánh giá sếp loại nhân viên STT Tiêu chí Chuyên viên phòng loại + Nhân viên loại + Nhân viên loại 2 Chuyên viên phòng loại + Nhân viên loại + Nhân viên loại …………… * Điều kiện thực hiện: * Hiệu đạt triển khai giải pháp: A Sếp loại B C KẾT LUẬN CHƢƠNG Những phân tích cho thấy tầm quan trọng việc quản lý nguồn nhân lực Do vậy, cần tìm hạn chế cịn tồn để từ đưa giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty Viettel telecom Điều đặc biệt quan trọng góp phần thúc đẩy phát triển Tổng công ty Viettel telecom công tác quản lý nguồn nhân lực Muốn vậy, cần có giải pháp phát triển đội ngũ người lao động nhằm đáp ứng yêu cầu việc nâng cao kiến thức, kỹ năng, nhận thức động lực thúc đẩy người lao động làm việc hăng say, hiệu góp phần vào nghiệp phát triển chung Tổng công ty Viettel telecom Trong chương cho thấy, để quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty Viettel telecom nói riêng quản lý nguồn nhân lực nói chung cần có phối hợp đồng lãnh đạo Tổng công ty Viettel telecom, đội ngũ người lao động Tổng công ty Viettel telecom cần có quan tâm sâu sát Tập đồn Cơng nghiệp Viễn thơng Qn đội nhằm cải thiện nguồn nhân lực Tổng công ty Viettel telecom Việc trước tiên vấn đề nâng cao nhận thức ý thức đội ngũ người lao động Tổng cơng ty Viettel telecom việc nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ để quản lý nguồn nhân lực đạt chất lượng phù hợp với xu mới, phù hợp với phát triển khoa học kỹ thuật việc nghiên cứu ngành viễn thông 24 KẾT LUẬN Trong tổ chức nguồn nhân lực yếu tố định đến tồn phát triển Nói đến nguồn nhân lực tổ chức khơng phải người chung chung mà nói tới số lượng chất lượng lực, phẩm chất, công suất, hiệu làm việc nguồn nhân lực Nếu tổ chức biết tạo lập sử dụng tốt nguồn nhân lực lợi cạnh tranh lớn so với tổ chức khác thị trường, giúp cho tổ chức xây dựng thương hiệu Chính điều cho thấy công tác quản lý nguồn nhân lực Tổng cơng ty Viettel telecom giai đoạn chuyển hồn tồn sang chế tự chủ, tự chịu trách nhiệm cần thiết để Tổng công ty Viettel telecom đứng vững vàng chế thị trường Luận văn học viên nghiên cứu phân tích cơng tác quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty Viettel telecom đạt số kết sau: - Một là, tập trung nghiên cứu tài liệu quản lý nguồn nhân lực chung cho doanh nghiệp - Hai là, phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Tổng công ty - Ba là, xem xét phân tích cơng tác quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty áp dụng kết hợp với việc thu thập, phân tích số liệu cần thiết để có nhìn tổng qt phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty Viettel telecom - Bốn là, tiến hành điều tra, vấn nhà lãnh đạo cán bộ, công nhân viên Tổng công ty Viettel telecom để làm sáng tỏ tình hình quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty Viettel telecom - Năm là, sở tài liệu có, luận văn trình bày giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty Viettel telecom thời gian tới: Hồn thiện sách tuyển dụng, bố trí, sử dụng nguồn nhân lực đề bạt cán bộ; Hồn thiện sách đào tạo, phát triển nguồn nhân lực sở xác định nhu cầu đào tạo, lựa chọn hình thức đào tạo thích hợp, thực quy trình đào tạo đánh giá sau đào tạo; Hoàn thiện chức đánh giá lực kết làm việc cán công nhân viên dựa khung lực Các giải pháp bắt nguồn từ quan điểm tác giả qua trình nghiên cứu, tham khảo ý kiến chuyên gia, người có kinh nghiệm, nhà lãnh đạo thực Tổng cơng ty Viettel telecom Với đề xuất này, luận văn hy vọng đóng góp phần việc quản lý nguồn nhân lực Tổng công ty Tuy nhiên luận văn dừng lại giải pháp nhằm mục đích phục vụ tốt nâng cao lực nguồn nhân lực Mặc dù cố gắng nghiên cứu thực tế, vận dụng kiến thức học liên quan đến quản lý nguồnnhân lực, song khả có hạn, chắn luận văn cịn khiếm khuyết Rất mong nhận xét, góp ý quý thầy cô để đề tài áp dụng có hiệu ... hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viettel Telecom 3 CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.Lý luận chung quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn. .. 100 Tổng (Nguồn : Kết điều tra khảo sát tác giả) 2.3 Đánh giá chung công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viettel Telecom 2.3.1 Ưu điểm công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty -... -2% 140,8% 2.2 Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty Viettel Telecom 2.1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực Tổng Công ty Thực trạng nguồn nhân lực Tổng cơng ty giai đoạn 2015-2017 phân