Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng

Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý LỜI CẢM ƠN Trong trình thực đề tài “Hồn thiện cơng tác Quản trị Nguồn Nhân lực Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng” Tôi nhận nhiều giúp đỡ từ phía gia đình, tập thể Ban lãnh đạo Tổng Cơng ty xây dựng Bạch Đằng, đồng chí: Phạm Tiến Hưng (Nguyên Tổng Giám Đốc Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng đến tháng 2/2014 – cố vấn Tổng giám đốc Tổng Cơng ty), đồng chí Phạm Xn Lũy – Trưởng Phòng tổ chức lao động, Anh Vũ Thanh Lịch, bạn Nguyễn Thu Hiền – Cán nhân Tổng Cơng ty, Phịng/ Ban chức Tổng Cơng ty giúp tơi hồn thiện luận văn Tơi xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành giúp đỡ Tơi xin bầy tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới PGS TS Nghiêm Sỹ Thương – Thầy hướng dẫn luận văn tốt nghiệp hướng dẫn, bảo cho tơi hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn bạn bè giúp tơi tìm tài liệu, giúp đỡ cơng việc cho tơi có thời gian hồn thiện viết Tơi xin gửi lời tri ân, cảm ơn sâu sắc người mẹ sinh thành tơi, Trong suốt q trình học tập sau Đại học, suốt trình làm luận văn tốt nghiệp thay tơi chăm sóc cho gái tơi để tơi hồn thành khóa học luận văn Trân trọng cảm ơn! Học viên: Phạm Thị Bình -1- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan rằng, luận văn thạc sỹ khoa học: “Hồn thiện cơng tác Quản trị Nguồn Nhân lực Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng” cơng trình nghiên cứu khoa học riêng Những số liệu luận văn trung thực, rõ nguồn trích dẫn Kết cơng bố nghiên cứu chưa công bố nghiên cứu khoa học trước Nếu sai tơi xin chịu trách nhiệm hồn tồn trước hội đồng bảo vệ luận văn, trước Viện sau Đại học Viện Đại học Bách Khoa Hà Nội chấp nhận hình thức kỷ luật trường Hà Nội ngày 15 tháng 05 năm 2014 Học viên: Phạm Thị Bình -2- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý DANH MỤC BẢNG - BIỂU - HÌNH - SƠ ĐỒ Bảng 1.1: Các phương pháp đào tạo Bảng 2.1: Tình hình tài kết hoạt động sản xuất kinh doanh Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng Bảng 2.2: Cơ cấu nhân lực theo giới tính Bảng 2.3: Cơ cấu nhân lực theo độ tuổi Bảng 2.4: Cơ cấu nhân lực theo trình độ tồn CBCNV Bảng 2.5: Cơ cấu nhân lực theo trình độ quản lý Bảng 2.6: Cơ cấu nhân lực theo trình độ chun mơn Bảng 2.7: Hoạch định nguồn nhân lực Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng Bảng 2.8: Bản mô tả công việc phù hợp với tiêu chí thực công việc Bảng 2.9: Số lượng CBCNV tuyển dụng mới, thay đổi qua năm Bảng 2.10: Kết tuyển dụng năm 2013 Bảng 2.11: Kế hoạch Kết đào tạo nguồn nhân lực năm 2013 theo nghiệp vụ Bảng 2.12: Kế hoạch Kết đào tạo nguồn nhân lực năm 2013 theo trình độ Bảng 2.13: Bảng kết tổng hợp đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng Bảng 2.14: Mức lương mềm Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng Bảng 2.15: Bảng toán tiền lương cuối kỳ tháng 01/2014 Bảng 2.16: Mức trả thưởng theo danh hiệu thi đua Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng Bảng 2.17: Mức thưởng cho tổ chức, cá nhân hồn thành xuất sắc cơng việc giao Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng Bảng 3.1: Quy trình tuyển dụng nhân viên Tổng Cơng ty XD Bạch Đằng Bảng 3.2: Quy trình đào tạo Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng Bảng 3.3: Bảng kế hoạch đào tạo năm 2014 Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng Bảng 3.4:Bảng đánh giá nhân định kỳ Bảng 3.5: Định mức tăng Lương, Thưởng thi đua Thưởng tháng 13 Bảng 3.6: Báo cáo định kỳ, nhận xét lực thân Trưởng phận Hình 1.1: Tiến trình Hoạch định Nguồn Nhân Lực (NNL) Hình 1.2: Sơ đồ phân tích cơng việc Hình 1.3: Tiến trình phân tích cơng việc Hình 1.4: Quy trình tuyển dụng nhân lực Học viên: Phạm Thị Bình -3- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý Hình 1.5: Quy trình đào tạo phát triển Hình 1.6: Quy trình đánh giá thành tích cơng việc Hình 1.7: Các yếu tố chương trình lương bổng đãi ngộ tồn diện Hình 1.8: Các yếu tố định ảnh hưởng đến lương bổng đãi ngộ Hình 2.1: Quy trình tuyển dụng Tổng Cơng ty xây dựng Bạch Đằng Hình 2.2: Quy trình đào tạo nguồn nhân lực Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng Biểu đồ 2.1: Biểu đồ thể việc mô tả công việc đảm bảo việc dễ hiểu Biểu đồ 2.2: Biểu đồ thể mức độ hài lòng CBCNV việc đánh giá nhân viên Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng Biểu đồ 2.3: Đánh giá mức độ thỏa mãn cơng tác đãi ngộ nhân sự, chế sách Tổng Công ty xây dựng Bạch Đăng Biểu đồ 2.4: Đánh giá mức độ hài lịng cơng tác Quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT - QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực - DN: Doanh nghiệp - CBCNV: Cán công nhân viên Học viên: Phạm Thị Bình -4- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý PHẦN MỞ ĐẦU Lời mở đầu lý chọn đề tài “Mọi quản trị suy cho quản trị người” Nhận định quan trọng kiểm chứng lý luận lẫn thực tiễn, qua khẳng định tầm quan trọng quản trị nguồn nhân lực người Mặc dù nghệ thuật có từ lâu đời, xuất xã hội loài người, nhiên quản trị nhân lực bắt đầu tiếp cận khoa học độc lập năm đầu kỷ 20 Ở VN, quản trị Nhân lực đưa vào giảng dậy trường đại học khối kinh tế năm cuối kỷ 20 học phần chuyên sâu quản trị doanh nghiệp Nhu cầu thực tế hoạt động quản trị kinh doanh nước ta ngày đòi hỏi phải có tiếp cận sâu rộng khoa học, quản trị nói chung quản trị nhân lực nói riêng Con người ln đóng vai trị quan trọng hoạt động tổ chức Quản trị người Quản trị toàn khả phát triển kinh doanh Doanh Nghiệp Đây chìa khóa thành công cho Doanh nghiệp Trong bối cảnh đó, Tổng cơng ty xây dựng Bạch Đằng ln ln trọng tới việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực giai đoạn xây dựng phát triển mình, coi yếu tố đem lại thành công kinh doanh Tuy nhiên, công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng cơng ty năm qua cịn bộc lộ tồn hạn chế định, em mong muốn đóng góp suy nghĩ vào việc hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng cơng ty nên em lựa chọn đề tài: “Hồn thiện công tác Quản trị Nguồn Nhân lực Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng” Sự cần thiết việc nghiên cứu đề tài Trong xu toàn cầu hoá kinh tế giới nay, ứng dụng rộng rãi thành tựu khoa học cơng nghệ đại vào q trình sản xuất làm suất lao động tăng nhanh Tuy nhiên khoa học cơng nghệ dù có sức mạnh khơng thay vai trị người Nguồn nhân lực đóng Học viên: Phạm Thị Bình -5- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý vai trị quan trọng, định hiệu q trình sản xuất kinh doanh Nền kinh tế giới có xu hướng chuyển từ kinh tế dựa vào giàu có tài nguyên sang kinh tế trí thức, doanh nghiệp cạnh tranh với yếu tố cơng nghệ nguồn nhân lực thay cạnh tranh vốn quy mơ sản xuất Do đó, nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, nguồn lực nguồn lực, định thành công hay thất bại doanh nghiệp Các doanh nghiệp ln cố gắng xây dựng cho đội ngũ nhân lực đảm bảo số lượng chất lượng, đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh Đây sở để doanh nghiệp chủ động sản xuất, nâng cao chất lượng, hạ giá thành sản phẩm, thích ứng nhanh với biến động thị trường Như công tác quản trị nguồn nhân lực có vai trị quan trọng, giúp cho doanh nghiệp khai thác hết khả tiềm tàng đội ngũ nhân viên, nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp Mô tả vấn đề nghiên cứu Quản lý nguồn nhân lực, yếu tố đầu vào cần thiết nhằm tăng hiệu kinh doanh Theo mơ hình EFQM, tiêu chí HRM (Quản trị nguồn nhân lực) đề cập đến yếu tố quy hoạch, quản lý nâng cao lực nguồn nhân lực; xác định, phát triển trì kiến thức lực người lao động; khuyến khích tham gia trao quyền cho người lao động Tất yếu tố có tác động tới kết kinh doanh nhân lực loại tài sản cố định doanh nghiệp Sử dụng hiệu nguồn nhân lực đóng góp đến 80% vào thành cơng tổ chức Trong điều kiện xã hội phát triển sang kinh tế tri thức, nhân tố tri thức người ngày chiếm vị trí quan trọng Vì vậy, quản trị nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng tổ chức, giúp tổ chức đạt hiệu tối đa Vấn đề đặt quản lý nguồn nhân lực tổng công ty Nhà Nước có bề dầy kinh nghiệm thị trường ngành xây dựng hoạt động kinh doanh phát triển cách tốt Đầu tiên, vấn đề cần tìm hiểu sở lý luận thực tiễn bao gồm nội dung sau: Học viên: Phạm Thị Bình -6- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý - Khái niệm quản trị nguồn nhân lực - Đối tượng, mục tiêu Quản trị nguồn nhân lực - Các vấn đề phân tích công việc, hoạch định nguồn nhân lực - Các vấn đề tuyển mộ, tuyển dụng nguồn lực Doanh nghiệp - Các vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực - Các vấn đề lương bổng, phúc lợi, môi trường làm việc - Các vấn đề đãi ngộ nhân Sau tìm hiểu thực tế việc quản trị nguồn nhân lực Doanh Nghiệp Đưa phân tích, đánh giá, tìm hiểu nguyên nhân tồn mà ta nhận sau q trình tìm hiểu thơng tin phiếu thông tin Liên hệ với doanh nghiệp ngành xem vấn đề có phù hợp hay khơng? Cuối đánh giá kết luận thực trạng, đưa phương pháp nhằm phát triển quản trị nhân lực Công ty Đề xuất giải pháp phù hợp cho Cơng ty nói riêng, ngành xây dựng nói chung Động lực nghiên cứu đề tài Ngày người ta bắt đầu nói nhiều quản trị nhân Khi người ta nói đến doanh nghiệp, giám đốc làm ăn thua lỗ, thiếu vốn, thiếu trang thiết bị, thiếu mặt bằng, v.v mà người ta đến người khơng đủ lực điều hành công việc thiếu trang bị kiến thức quản trị nhân thiếu kinh nghiệm chiến lược người Yếu tố hạn chế hầu hết trường hợp làm ăn hiệu thiếu thốn chất lượng sức mạnh nhà quản trị, cách khai thác nguồn nhân lãng phí khơng thể tưởng tượng nguồn nhân lực vật lực Vì thế, nói quản trị nhân cơng việc khó khăn phức tạp, động chạm đến người cụ thể với hoàn cảnh nguyện vọng, sở thích, cảm xúc văn hóa riêng biệt Nhân phải gắn liền với tổ chức, với việc xếp người vào vị trí định máy tổ chức để đảm bảo khả quản trị, điều hành doanh nghiệp lẫn tương lai Quản trị nhân phải xem xét theo quan điểm hệ thống Việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển chọn, xếp đề bạt, đào tạo phát triển, đánh Học viên: Phạm Thị Bình -7- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý giá nhân viên v.v cần phải đặt sở khoa học, mối liên hệ tương quan với nhiều vấn đề chức khác quản trị Chúng xem xét xuất phát từ chiến lược, kế hoạch kinh doanh, từ sách nhân sự, kế hoạch điều kiện môi trường Quản trị nhân chức trình quản trị, người yếu tố quan trọng doanh nghiệp Do đó, việc lựa chọn, xếp người có lực, phẩm chất phù hợp với vị trí máy tổ chức nhiệm vụ hàng đầu nhà quản trị Quản trị nhân giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày nhà quản trị quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức cốt lõi (Essential management function) quan trọng tiến trình quản trị Việc nghiên cứu quản trị nhân cần thiết vì: - Nền kinh tế nước ta kinh tế thị trường có điều tiết nhà nước, đặc trưng bật tính cạnh tranh Các tổ chức nói chung doanh nghiệp nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, yếu tố người định Việc tìm người phù hợp để giao việc, hay cương vị vấn đề đáng quan tâm hình thức tổ chức - Sự tiến khoa học kỹ thuật đại với phát triển kinh tế “mở” buộc nhà quản trị phải biết thích ứng, việc tuyển chọn, xếp, đào tạo, điều động nhân máy tổ chức nhằm đạt hiệu tốt giới quan tâm - Nghiên cứu quản trị nhân giúp cho nhà quản trị học cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ngôn ngữ chung với nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say mê với công việc tránh sai lầm việc tuyển chọn sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu tổ chức Đứng trước bối cảnh đó, Nhận thấy vấn đề quản trị nhân Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng nhiều vấn đề bất cập Tôi lựa chọn đề tài Quản trị Học viên: Phạm Thị Bình -8- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý nguồn nhân lực Tổng Công ty, phân tích, đánh giá, đề xuất biện pháp tơi cho phù hợp nhằm đóng góp ý kiến giải vấn đề quản trị nguồn nhân lực tốt Mục tiêu nghiên cứu ý nghĩa thực tiễn Mục tiêu đề tài nhằm Đưa phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả, sử dụng nguồn lực Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng Nhằm hồn thiện cơng tác Quản trị nguồn nhân lực, loại bỏ khó khăn kinh tế bối cảnh kinh tế suy thối Ngồi cịn giúp Xây dựng, đào tạo phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh cho Công ty Đối tượng phạm vi nghiên cứu Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng Phương pháp nghiên cứu Luận văn sử dụng phương pháp như: phân tích, tổng hợp, thống kê để tiến hành phân tích số liệu thực tế phản ánh thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực, từ đề xuất phương hướng giải pháp hồn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty Xây dựng Bạch Đằng Kết cấu luận văn Ngoài mục lục, phần mở đầu, phần kết luận, tài liệu tham khảo nội dung luận văn bao gồm ba chương: CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG Học viên: Phạm Thị Bình -9- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Giới thiệu Chương giới thiệu tổng quan quản trị nguồn nhân lực Chương bao gồm phần sau: - Khái niệm vai trò quản trị nguồn nhân lực - Nội dung hoạt động quản trị nguồn nhân lực - Các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguuồn nhân lực - Các đặc điểm nguồn lực ngành xây dựng - Một số vấn đề quản trị nhân Việt Nam nước khác 1.2 Khái niệm 1.2.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Nguồn nhân lực vốn xem tài sản lớn Doanh Nghiệp trở thành gánh nặng tài sản không quản trị hiệu Hoạt động Doanh Nghiệp có vận hành sn sẻ hay khơng phụ thuộc phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực Nguồn nhân lực trụ cột trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp tổ chức, có nguồn nhân lực dồi chất lượng cao yếu tố cốt lõi định thành công doanh nghiệp thương trường Một doanh nghiệp có cơng nghệ đại, chất lượng dịch vụ tốt, sở hạ tầng vững thiếu lực lượng lao động có đủ số lượng trình độ để tận dụng tốt yếu tố doanh nghiệp khó tồn lâu dài tạo dựng lợi cạnh tranh Tuy nhiên để quản trị nguồn nhân lực lĩnh vực phức tạp khó khăn khơng dễ người ta thường nghĩ Nó bao gồm nhiều vấn đề tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học chí dân tộc học Nó khoa học đồng thời lại nghệ thuật – nghệ thuật quản trị người Là khoa học, có khả nắm vững Nhưng lại nghệ thuật, mà nghệ thuật khơng phải áp dụng Một số khái niệm Quản trị nguồn nhân lực đưa sau: - Theo Flippo Quản trị Nguồn nhân lực Hoạch định, tổ chức, huy Học viên: Phạm Thị Bình -10- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội - Viện Kinh tế Quản lý Sơ uy n: Căn vào hồ sơ dự tuyển yêu cầu tuyển dụng, Phịng tổ chức lao động có trách nhiệm lập danh sách hồ sơ dự tuyển đạt yêu cầu báo cáo Ban lãnh đạo Tổng công ty xem xét ký xác nhận Đối với trường hợp dự tuyển chưa đáp ứng yêu cầu tuyển dụng Phòng Hành tiến hành sơ loại hồ sơ sau trình Giám đốc Cơng ty, từ Giám đốc đưa danh sách dự tuyển phê duyệt - Xét tuyển: Sau phê duyệt danh sách dự tuyển, Giám đốc Cơng ty phối hợp với phận có nhu cầu tuyển dụng tiến hành kiểm tra xét tuyển Phịng tổ chức lao động có trách nhiệm thơng báo cho người có tên danh sách cán có liên quan ngày, giờ, địa điểm hình thức tiến hành xét tuyển theo hình thức tương ứng như: gọi điện thoại, thơng báo Cơng ty Hình thức xét tuyển bao gồm: + Kiểm tra test nghiệp vụ chuyên môn, cho điểm + Tiến hành vấn (nếu cần) ứng viên dự tuyển đạt yêu cầu Kết trình xét tuyển phải Ban lãnh đạo, đại diện phòng/Ban điền đầy đủ vào kết kiểm tra + Tổng hợp điểm sau đưa kết tuyển dụng Trong trường hợp điểm nhau, đánh giá kinh nghiệm thực tế theo nhu cầu tuyển dụng (Các phịng/ban Tổng Cơng ty phải có câu hỏi tuyển dụng nghiệp vụ chun mơn Phịng/Ban  Thử việc: Những trường hợp sau kiểm tra vấn đạt yêu cầu tiến hành ký hợp đồng thử việc Thời gian thử việc 01 tháng Trong số trường hợp đặc biệt, giảm thời gian thử việc xuống 1/2 tháng tăng lên Việc thay đổi cần có đề nghị phận liên quan phê duyệt Ban lãnh đạo Công ty  Ký hợp đồng thức: Sau thử việc, Ban giám đốc trưởng phận liên quan đánh giá kết thử việc qua phiếu đánh giá kết thử việc Nếu nhân viên thử việc đáp ứng yêu cầu công việc tiếp nhận thức ký Hợp đồng lao động (theo mẫu A200 Bộ Lao động Thương binh Xã hội) cịn khơng loại Học viên: Phạm Thị Bình -97- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý 3.2.2 Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm nâng cao chất lượng sau đào tạo 3.2.2.1 Cơ sở đề xuất Hiện Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng, vấn đề chất lượng sau đào tạo gặp số bất cập nêu chương 2, việc đào tạo chưa trọng, hình thức đào tạo cịn hạn chế Mà nhu cầu xã hội ngày phát triển, cạnh tranh trí lực gay gắt tất lĩnh vực thị trường Đặc biệt ngành xây dựng ngành chưa thực khởi sắc năm gần bất động sản gặp số khó khăn lớn Để đứng vững thị trường Tổng công ty cần trọng đến chất lượng nguồn nhân lực Tổng công ty 3.2.2.2 Nội dung đề xuất Việc đào tạo thực lại theo quy trình Bảng 3.2  X c định nhu cầu, mục iêu đào ạo Để xác định nhu cầu, mục tiêu đào tạo Trưởng phịng/ban vào thơng tin sau để xác định nhu cầu đào tạo - Tình hình chất lượng nguồn nhân lực có phù hợp với u cầu cơng việc hay khơng? - Tình hình nhu cầu đào tạo chung nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề cho CBCNV Tổng công ty để đáp ứng nhiệm vụ Công ty giao - Thông báo tuyển sinh quan đào tạo bên  Tổng h p nhu cầu l p kế hoạch đào ạo Cán đào tạo Phòng Tổ chức lao động vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh yêu cầu phát triển nguồn nhân lực Tổng công ty tổng hợp nhu cầu đào tạo đơn vị để lập kế hoạch đào tạo năm, đào tạo quý Kế hoạch đào tạo phải nêu rõ: Nội dung, chương trình đào tạo, Tài liệu cho học viên, Họ tên học viên, học hàm, học vị, Thành phần học viên dự kiến triệu tập, Kinh phí dự kiến, Kế hoạch tổ chức, kiểm tra, Loại chứng cấp cho học viên Trường hợp cử CBCNV tham dự lớp đơn vị khác tổ chức có kinh phí lớn, cá nhân cử học phải Học viên: Phạm Thị Bình -98- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý viết cam kết thời gian theo mẫu cam kết cịn phục vụ Cơng ty sau học Bảng 3.2: Quy trình đào tạo Tổng cơng ty xây dựng Bạch Đằng Trình tự cơng việc Người thực Các phòng ban chức Mẫu biểu, tài liệu liên quan Xác định nhu cầu đào tạo Phiếu yêu cầu đào tạo Cán đào tạo phòng tổ chức lao động Tổng hợp lập kế hoạch đào tạo Phòng tổ chức lao động Xem xét Ban lãnh đạo Phê duyệt Phòng tổ chức lao động Phòng tổ chức lao động Chưa Phê duyệt Trường Trung cấp Bạch Đằng Các trường liên kết Ban lãnh đạo tổng công ty Các Trường thực chức đào tạo Bản Kế hoạch đào tạo Lập chương trình đào tạo Ban lãnh đạo Trưởng phịng chức năng/ Phòng tổ chức lao động Chưa Thực đào tạo Đánh giá kết đào tạo Quyết định, cấp giấy chứng nhận thông báo kết Chứng nhận đào tạo Lưu hồ sơ theo dõi  X m x kế hoạch đào ạo Trưởng phòng Tổ chức lao động có trách nhiệm xem xét kế hoạch đào tạo có phù Học viên: Phạm Thị Bình -99- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý hợp với tình hình Tổng công ty hay không  Phê uyệt kế hoạch đào ạo : Ban lãnh đạo (Phó tổng giám đốc) phê duyệt kế hoạch đào tạo hợp lý Phòng Tổ chức lao động chuyển kế hoạch đào tạo Ban lãnh đạo phê duyệt kế hoạch đào tạo, thông báo cho đối tượng biết, làm thủ tục cần thiết trình Tổng Giám đốc ký, gửi quan chức liên quan  Hình hức đào ạo: Căn vào mục tiêu nội dung đào tạo nguồn nhân lực công ty lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp - Đào tạo ngắn hạn: Cấp chứng nghiệp vụ, áp dụng tiến khoa học kỹ thuật chuyển giao công nghệ, đào tạo - Đào tạo dài hạn: Áp dụng cho cán bô quản lý, nhân viên thừa hành - Đào tạo trường lớp: Chuyên viên đào tạo để xác định tên khóa đào tạo phải phối hợp với Trường chuyên ngành để tham khảo nội dung chương trình học phí học - Nhằm giảm chi phí đào tạo Có thể áp dụng hội thảo nghiệp vụ, giao lưu kinh nghiệp, kèm cặp, trao đổi kinh nghiệm chuyên môn mà không cần tham gia khóa đào tạo  L chương ình đào ạo Phòng tổ chức lao động chuyển kế hoạch đào tạo Tổng Giám đốc duyệt cho Trường Trung Cấp xây dựng Bạch Đằng trường liên kết Các trường có trách nhiệm xây dựng chương trình, nội dung đào tạo cụ thể ngành nghề, đối tượng lập chương trình khố đào tạo Đối với khoá đào tạo Tổng Giám đốc trực tiếp giao thực Phịng Tổ chức cán - lao động phải lập chương trình đào tạo Sau xem xét, xin ý kiến lãnh đạo, đưa giải pháp, xin đưa Bảng 3.3 Bảng kế hoạch đào tạo năm 2014 Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng Học viên: Phạm Thị Bình -100- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý BẢNG 3.3: BẢNG KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO NĂM 2014 CỦA TỔNG CÔNG TY X BẠCH ĐẰNG STT Nội dung đào tạo Đối tượng tham dự Đơn vị giảng dậy Số tiết Thời học lượng Chi phí khơng bao gồm lương CBCNV Thời điểm đào tạo Đối với Nghiệp vụ quản lý chuyên môn Quản lý dự án BQL Đà nẵng, BQL Bạch Đằng 01 Phòng KH – ĐT BQL Trường TC Nghiệp vụ NB-LC, BQL Hải Phòng Bạch Đằng Đào tạo huy Các BQL Dư án ký tháng Trường TC Nghiệp vụ trưởng công trường 5/2014 Bạch Đằng Đánh giá dự án đầu tư Nghiệp vụ quản lý Trường TC Nghiệp vụ chất lượng cơng trình Các Ban quản lý dự án xây dựng Học viên: Phạm Thị Bình -101- Trường TC Nghiệp vụ Bạch Đằng Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 4.500 30 10 buổi 4/2014 vnđ 3.000 15 buổi 4/2014 vnđ 5.000 30 10 buổi 6/2014 vnđ 15 buổi 3.000 6/2014 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Nghiệp vụ định giá xây dựng Nghiệp vụ lập hồ sơ hồn cơng, nghiệm thu tốn cơng trình Viện Kinh tế Quản lý Phòng kinh tế thị trường, Các BQLDA muốn tham gia đăng ký 8/2014 Trường TC Nghiệp vụ Bạch Đằng 30 10 2.500 (Đào tạo dự trù) 01 Nhân phòng ban trừ phòng TCLĐ VP (Nhân viên mới) BQLDA Trường TC Nghiệp vụ Bạch Đằng 10.000 45 15 10/2014 vnđ Đào tạo ngoại ngữ Tiếng Anh Học viên: Phạm Thị Bình Phịng kinh tế thị trường, phịng Trường TC Nghiệp vụ quản lý xây lắp, Định biên 01 Bạch Đằng (Giảng viên nhân Ban quản lý trường Đại Học Ngoại ngữ sàn giao dịch BĐS Hà Nội) -102- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 30.000 60 12 buổi vnđ 10/2014 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý Ngoài ra, gửi Các ban quản lý giao CBCNV đào tạo, hỗ trợ kèm cặp cho CBCNV tuyển dụng, thường xuyên đánh giá, xem xét, kiểm tra Bên cạnh đó, thường niên tổ chức hội thảo nghiệp vụ chun mơn cho CBCNV phịng/ban Phịng quản lý xây lắp, kinh tế thị trường, kế hoạch đầu tư Ban Quản lý dự án  X mx uyệ chương ình đào ạo: Ban lãnh đạo trưởng phòng tổ chức lao động  Thực đào ạo: Do trường Trung cấp nghiệp vụ Bạch Đằng Trường có liên kết Căn vào kế hoạch đào tạo Phòng Tổ chức lao động để cử cán theo dõi, phối hợp với giáo viên thời gian thức tổ chức lớp học Thơng báo tới đơn vị có cán tham gia lớp học thời gian biểu khóa học  Đ nh gi kết đào ạo Kết thúc khoá đào tạo Kết kiểm tra lập thành văn thông báo cho học viên Về việc đánh giá kết sau đào tạo, Tổng công ty đánh giá qua thay đổi mặt nhận thức lý thuyết đến thay đổi hành vi lao động, thay đổi hiệu suất cơng tác Từ cán đào tạo trường Trung cấp nghiệp vụ Bạch Đằng đánh giá q trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo đưa hay không ( hiệu làm việc học viên sau đào tạo có thay đổi theo hướng mong muốn khơng) thay đổi hiệu cơng tác học viên có phải chương trình đào tạo mang lại không Hiệu học viên đánh giá sau trình đào tạo Kết hiệu học viên trước sau khoá đào tạo so sánh để xác định chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo  Quyế định cấp giấy chứng nh n hông b o kết không đạt Sau đào tạo, Cán phụ trách đào tạo Tổng công ty giảng viên đào tạo kiểm tra, đánh giá lại công tác đào tạo CBCNV Nếu CBCNV không đạt yêu cầu thông báo lại yêu cầu đào tạo lại vào lần đào tạo lần sau chi phí đào tạo lại CBCNV trả Học viên: Phạm Thị Bình -103- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý  Th o õi sau đào ạo: Cán đào tạo Trưởng đơn vị theo dõi học viên sau khoá đào tạo  Lưu hồ sơ: Cán đào tạo Phòng Tổ chức lao động lưu hồ sơ cá nhân, toán số tiền đào tạo CBCNV phải đào tạo lại vào sổ theo dõi đào tạo; lưu cam kết, chứng vào hồ sơ cá nhân, phiếu theo dõi đào tạo 3.2.3 Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác đánh giá nguồn nhân lực nhằm làm sở đề bạt khen thưởng kỷ luật 3.2.3.1 Cơ sở đề xuất Đánh giá nguồn nhân lực hay gọi đánh giá nhân viên hoạt động quan trọng công tác quản trị nguồn nhân lực Đánh giá nhân viên giúp lãnh đạo đặt cấp vào vị trí, giao việc với khả Khi cấp cấp đánh giá lực, cách động viên họ tốt Nếu so sánh tất kỹ quản lý có lẽ kỹ đánh giá nhân viên khó Tuy nhiên, lại công việc quan trọng công tác quản trị nhân Người đứng đầu doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đâu khơng có đồng giỏi khó mà thực chiến lược, chiến thuật để đạt mục tiêu doanh nghiệp Phải nhìn nhận việc đánh giá nhân viên việc cần thiết phải làm, song nay, tỷ lệ doanh nghiệp Việt Nam có mơ hình đánh giá hồn chỉnh cịn khiêm tốn Bên cạnh đó, lại vấn đề nhạy cảm nhà quản lý thường thấy e ngại đưa kết nhân viên chẳng vui vẻ đón nhận chúng Đến hết tháng 1/2014, Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng việc đánh giá nguồn nhân lực mang tính chất hình thức biểu đồ 2.2 chương cho thấy việc khơng hài lịng nhiều với việc đánh giá nguồn nhân lực Vậy nên công tác đánh giá nguồn nhân lực Tổng công ty chưa thỏa đáng để làm sở cho việc đề bạt, thuyên chuyển, công tác đãi ngộ, lương, thưởng Tổng công ty 3.2.3.2 Nội dung đề xuất Có nhiều phương pháp đánh giá nguồn nhân lực nêu chương Có thể áp dụng nhiều phương pháp Tổng công ty xây dựng Bạch đằng, Tơi đề xuất phương Học viên: Phạm Thị Bình -104- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý pháp đánh giá: hình thức tự đánh giá, phương pháp cho điểm  Đối với CBCNV - Thời gian đánh giá: Thực hàng tháng vào ngày 30 Cuối ngày tiến hành tổng hợp Bảng đánh giá nhân viên, phận - Hình thức đánh giá: Cho điểm tự đánh giá, Trưởng phận đánh giá - Nội dung đánh giá: Theo Bảng 3.4 Bảng đánh giá nhân định kỳ Kết đánh giá tổng hợp dựa tinh thần tự giác, việc trưởng phận cho điểm để đánh giá lại tính tự giác thơng qua bảng điểm đánh giá nhân viên đạt loại nào, xếp, đề bạt vào vị trí khác phù hợp hay khơng? Các sách đãi ngộ, sách lương, sách khen thưởng kỷ luật Từ kết đánh giá nhân viên định kỳ Tổng hợp qua theo dõi, Trưởng phận trình Ban lãnh đạo Cơng ty để xem xét đề xuất, đề bạt vào vị trí quản lý khuyết thiếu tốt cho CBCNV CBCNV đạt 68 điểm Bảng đánh giá, qua xem xét tăng lương, thưởng cho CBCNV Học viên: Phạm Thị Bình -105- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý Bảng 3.4: BẢNG ĐÁNH GIÁ NHÂN SỰ ĐỊNH KỲ Mã số: BĐ-62-01 Lần ban hành: 01 Ngày ban hành: 02/01/2014 Trang: 106/111 TỔNG CÔNG TY XÂY ỰNG BẠCH ĐẰNG ISO 9001:2008 Họ tên nhân viên: Ngày tháng đánh giá: Phòng/Ban làm việc: Nơi làm việc Chức vụ Trong c c m cho ưới hì Đi m 1: yếu k m; Đi m 2: Yếu; Đi m T ung ình ; Đi m h ; Đi m 5: tốt Nhân tự đánh giá T.Phòng đánh giá Kiến thức công việc thân điểm điểm Sự sáng tạo _ điểm _ điểm Kiến thức chuyên môn việc thân điểm điểm Khả giải vấn đề đưa định _ điểm _ điểm Kỹ quản lý thời gian điểm điểm Kỹ làm việc theo nhóm mở rộng công việc _ điểm _ điểm Các tiêu chí đánh giá Học viên: Phạm Thị Bình -106- Các tiêu chí đánh giá Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Nhân T.Phòng tự đánh đánh giá giá Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý Lập kế hoạch công việc làm báo cáo công việc với cấp điểm điểm Mức độ hoàn thành công việc giao _ điểm _ điểm Khả chịu áp lực công việc điểm điểm 10 Khả làm việc độc lập linh hoạt công việc _ điểm _ điểm 11 Kỹ giao tiếp điểm điểm 12 Mối quan hệ với cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng đối tác _ điểm _ điểm 13 Chất lượng, số lượng cơng việc hồn thành điểm điểm 14 Tinh thần học hỏi cầu tiến _ điểm _ điểm 15 Tính kỷ luật thân cơng việc điểm điểm 16 Tuân thủ nội quy, quy định công ty _ điểm _ điểm Các nhận xét khác thân: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… Nhận xét trưởng phận: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………… XÁC NHẬN TRƯỞNG BỘ PHẬN Học viên: Phạm Thị Bình -107- NHÂN SỰ ĐÁNH GIÁ Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý Theo sách Tổng Công ty, 06 tháng xem xét tăng lương cho CBCNV thực nôi quy công ty tốt, đạt kết cao công việc Như tùy vào mức độ đánh giá xem xét tăng lương cho CBCNV theo Bảng 3.5 Bảng 3.5: Định mức tăng Lương, Thưởng thi đua Thưởng tháng 13 Điểm số Mức tăng lương CB Dưới 55 điểm Không tăng lương Từ 55 đến 65 điểm Mức thưởng Hưởng lương thứ 13 Không xét Hưởng 50% Lương tháng thi đua thứ 13 Xét tăng theo vị trí Khơng xét Hưởng 80% Lương công việc Không thi đua Tháng thứ 13 Xét thi đua Hưởng 100 % Lương 0.5 Từ 66 điểm trở lên Tăng hệ số từ 0.5 không tháng thứ 13  Đối với CB Quản lý Ngoài việc phải báo cáo đột xuất, Hàng tháng cán quản lý (là trưởng phòng chức năng, giám đốc ban quản lý, sàn giao dịch…) phải gửi báo cáo công việc định kỳ tháng/2 lần theo mẫu bảng 3.6, nêu rõ thành tích đạt được, việc chưa thực thời gian báo cáo, ghi rõ thời gian hoàn thành, tự nhận xét thân gửi Ban Tổng giám đốc Cơng ty nhằm theo dõi tiến trình hoạt động phịng/ban Học viên: Phạm Thị Bình -108- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý Bảng 3.6: Báo cáo định kỳ, nhận xét lực thân Trưởng phận Mã số: BĐ-42-01 Lần ban hành: 01 Ngày ban hành: 02/01/2014 Trang: 109/1 BÁO CÁO ĐỊNH KỲ TỔNG CÔNG TY XÂY ỰNG BẠCH ĐẰNG Họ tên Phịng/Ban làm việc: I/ CƠNG VIỆC THỰC HIỆN ISO 9001:2008 Ngày tháng: Nơi làm việc Chức vụ Nội dung cơng việc Thời gian Kết / lí đến ngày tháng: Giải pháp khắc phục Nhận xét thân: ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………………………………………………………………… ……………… ngày … tháng … năm 20… NGƯỜI LẬP Học viên: Phạm Thị Bình -109- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý 3.2.4 Một số kiến nghị công tác Quản trị nguồn nhân lực 3.2.4.1 Đối với Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng Đối với Doanh nghiệp nào, tài sản cải vật chất dùng mục đích tạo lợi nhuận tối đa, tài sản trí tuệ lại tài sản vơ hình, khơng đong, đo, đếm lại thước đo hiệu kinh doanh, khả cạnh tranh phát triển bền vững tương lai, nên cần phải xây dựng quản lý nguồn nhân lực vững chắc, xem nguồn nhân lực nguồn vốn để khai thác triệt để, cần đầu tư vào người, muốn tiếp cận với tiến khoa học kỹ thuật phải có đội ngũ nhân lực có trí lực, nhà quản lý tốt, người lao động nhiệt tình Hiện tại, cơng tác Quản trị nguồn nhân lực Tổng cơng ty có ưu điểm chế sách mở, mặt lương Hải Phòng đánh giá cao so với mặt chung Nhưng có nhược điểm cần giải như: Việc tuyển dụng cần công bằng, cơng khai, minh bạch; Việc đào tạo cần có kế hoạch xếp đào tạo hợp lý theo quy trình, có kiểm tra, đơn đốc, giám sát; tuyển dụng cần xem xét ứng viên tốt để giảm chi phí đào tạo; Ngồi ra, cơng tác đánh giá nhân viên vô quan trọng Doanh nghiệp nay, việc khen thưởng kỷ luật rõ ràng tạo động lực làm việc cho CBCNV hứng thú với cơng việc, kích thích sáng tạo, đem lại lợi ích cho Tổng Cơng ty, mặt khác giúp họ yên tâm công tác kính phục nhà quản lý 3.2.4.2 Đối với quan nhà nước – Sở xây dựng Thành Phố Hải Phòng, Bộ xây dựng - Bộ xây dựng quản lý chặt chẽ an toàn lao động xây dựng nhằm tránh tai nạn lao động cho người lao động - Quản lý chế, sách cho người lao động theo Bộ luật lao động thỏa đáng Học viên: Phạm Thị Bình -110- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 Trường Đại Học Bách Khoa Hà Nội Viện Kinh tế Quản lý KẾT LUẬN CHƯƠNG Từ việc phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty xây dựng Bạch Đằng, kết hợp với sở lý thuyết quản trị nguồn nhân lực Với mục tiêu góp phần vào phát triển cho Tổng công ty, đề xuất 03 giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực cho Tổng cơng ty có số kiến nghị với quan chức nhà nước Học viên: Phạm Thị Bình -111- Cao học QTKD - Lớp12BQTKD3 ... CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TỔNG CÔNG TY XÂY DỰNG BẠCH ĐẰNG Học viên: Phạm... suy nghĩ vào việc hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Tổng công ty nên em lựa chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác Quản trị Nguồn Nhân lực Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng? ?? Sự cần thiết việc... sách Tổng Cơng ty xây dựng Bạch Đăng Biểu đồ 2.4: Đánh giá mức độ hài lòng công tác Quản trị nguồn nhân lực Tổng Công ty xây dựng Bạch Đằng DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT - QTNNL: Quản trị nguồn nhân lực