Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho UBND thành phố Hà Tĩnh

Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho UBND thành phố Hà Tĩnh Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho UBND thành phố Hà Tĩnh Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho UBND thành phố Hà Tĩnh luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - TRƯƠNG QUỐC LONG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NĂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNG PHỐ HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội – Năm 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - TRƯƠNG QUỐC LONG MỘT SỐ GIẢI PHÁP NĂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CHO ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNG PHỐ HÀ TĨNH Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS BÙI XUÂN HỒI Hà Nội – Năm 2018 LỜI CAM ĐOAN Tác giả đề tài: “Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho UBND thành phố Hà Tĩnh” xin cam đoan: Luận văn cơng trình nghiên cứu riêng tôi, tập hợp từ nhiều tài liệu, tự thu thập thông tin liên quan liên hệ thực tế công tác quản lý để đưa giải pháp với mong muốn góp phần nhỏ bé vào việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Tĩnh Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm nội dung luận văn Học viên Trương Quốc Long i LỜI CẢM ƠN Sau thời gian làm việc nghiêm túc, luận văn thạc sỹ hồn thành hướng dẫn tận tình thầy giáo PGS.TS Bùi Xn Hồi Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo PGS.TS Bùi Xuân Hồi suốt trình nghiên cứu viết đề tài nhiệt tình bảo phương hướng nghiên cứu truyền đạt cho kinh nghiệm, kiến thức q báu để tơi hồn thành đề tài Tơi xin chân thành cảm ơn tập thể thầy, cô giáo khoa Kinh tế Quản lý - trường Đại học Bách Khoa Hà Nội tận tình hướng dẫn, đóng góp ý kiến giá trị cho luận văn tơi Bên cạnh đó, tơi xin chân thành cảm ơn Viện đào tạo sau Đại học - Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội, quan Ủy ban nhân dân Thành phố Hà Tĩnh tạo điều kiện cho nghiên cứu cung cấp số liệu thực tế để tơi hồn thành luận văn thạc sỹ Cuối cùng, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc tới quan tâm, động viên gia đình, bạn bè đồng nghiệp thời gian vừa qua giúp tơi có thời gian nghị lực đề hồn thành tốt luận văn tốt nghiệp Học viên Trương Quốc Long ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC HÌNH vi DANH MỤC BẢNG vii MỞ ĐẦU Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC .5 1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Nguồn nhân lực hành 1.1.3 Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực .7 1.1.4 Một số hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức 1.1.4.1 Quy hoạch nguồn nhân lực 1.1.4.2 Tuyển dụng, sử dụng, đánh giá người lao động 1.1.4.3 Chính sách đãi ngộ người lao động 11 1.1.4.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .12 1.2 CÁC CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 13 1.2.1 Tiêu chí đánh giá lực người lao động 13 1.2.1.1.Trạng thái sức khỏe 13 1.2.1.2.Trình độ học vấn 14 1.2.1.3 Trình độ chuyên môn kĩ thuật 15 1.2.1.4 Kĩ mềm .15 1.2.2 Tiêu chí đánh giá thái độ, hành vi, trách nhiệm người lao động.16 1.2.3 Tiêu chí đánh giá thơng qua kết thực công việc người lao động 17 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 18 1.3.1 Sự phát triển KT - XH 18 1.3.2 Tình trạng dinh dưỡng chăm sóc sức khỏe 20 1.3.3 Phát triển giáo dục đào tạo .20 1.3.4 Các sách Nhà nước .22 1.3.5 Trình độ phát triển thị trường lao động 22 iii 1.4 SỰ CẦN THIẾT PHẢI NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC 23 1.4.1 Nguồn nhân lực Việt Nam cho nghiệp công nghiệp hóa, đại hóa xu tồn cầu hóa kinh tế tri thức 23 1.4.2 Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 25 Kết luận chương 29 CHƯƠNG PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND THÀNH PHỐ HÀ TĨNH 30 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ THÀNH PHỐ HÀ TĨNH 30 2.1.1 Lịch sử hình thành thành phố Hà Tĩnh 30 2.1.2 Điều kiện tự nhiên, kinh tế xã hội thành phố Hà Tĩnh 30 2.1.2.1 Điều kiện tự nhiên .30 2.1.2.2 Điều kiện kinh tế - xã hội 33 2.1.3 Giới thiệu cấu tổ chức UBND thành phố Hà Tĩnh .36 2.2 THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG UBND THÀNH PHỐ HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN 2013 - 2016 39 2.2.1 Hiện trạng nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh 39 2.2.2 Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh.41 2.2.2.1 Đánh giá qua tiêu thể lực 41 2.2.2.2 Đánh giá qua tiêu trí lực .42 2.2.2.3 Đánh giá theo tiêu tâm lực .48 2.2.3 Phân tích nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng công chức UBND thành phố Hà Tĩnh 49 2.2.3.1 Quy hoạch cán 49 2.2.3.2 Tuyển dụng, sử dụng đánh giá người lao động 50 2.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG UBND THÀNH PHỐ HÀ TĨNH 53 2.3.1 Các kết đạt chất lượng nguồn nhân lực 53 2.3.2 Các mặt hạn chế nguyên nhân 54 2.3.2.1 Các mặt hạn chế 54 2.3.2.2 Nguyên nhân .55 Kết luận chương 56 iv CHƯƠNG GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG UBND THÀNH PHỐ HÀ TĨNH 57 3.1 ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN KINH TỀ - XÃ HỘI THÀNH PHỐ HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN 2016-2020 57 3.2 QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC THÀNH PHỐ HÀ TĨNH 58 3.3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG UBND THÀNH PHỐ HÀ TĨNH 60 3.3.1 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cho NNL 60 3.3.2 Giải pháp sách đãi ngộ công chức, người lao động 63 3.3.3 Giải pháp tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh .64 Kết luận chương 67 KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ 68 KẾT LUẬN .68 KIẾN NGHỊ 68 TÀI LIỆU THAM KHẢO 70 v DANH MỤC HÌNH Hình 2.1 Sơ đồ hành thành phố Hà Tĩnh, tỉnh Hà Tĩnh 31 Hình 2.2 Sơ đồ cấu tổ chức UBND thành phố Hà Tĩnh .36 Hình 2.3 Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh 40 Hình 2.4 Quy trình tuyển dụng 50 vi DANH MỤC BẢNG Bảng 2.1 Dân số lao động thành phố Hà Tĩnh 34 Bảng 2.2 Nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh 39 Bảng 2.3 Cơ cấu công chức theo thâm niên công tác giai đoạn 2013 - 2016 41 Bảng 2.4 Kết khám sức khỏe cán bộ, công chức viên chức UBND thành phố Hà Tĩnh .42 Bảng 2.5 Cơ cấu cán bộ, cơng chức theo trình độ chuyên môn UBND thành phố Hà Tĩnh giai đoạn 2013 - 2016 42 Bảng 2.6 So sánh yêu cầu vị trí cơng việc lãnh đạo với thực tế UBND thành phố Hà Tĩnh giai đoạn 2013 - 2016 43 Bảng 2.7 Bảng thống kê trình độ trị cán bộ, công chức UBND thành phố Hà Tĩnh giai đoạn 2013 - 2016 44 Bảng 2.8 So sánh trình độ trị cán bộ, cơng chức UBND thành phố Hà Tĩnh giai đoạn 2013 – 2016 44 Bảng 2.9 Bảng thống kê trình độ tin học, ngoại ngữ cán bộ, công chức UBND thành phố Hà Tĩnh giai đoạn 2013 - 2016 46 Bảng 2.10 Kết đánh giá công chức UBND thành phố Hà Tĩnh giai đoạn 2013 - 2016 .47 Bảng 2.11 Thành tích danh hiệu thi đua cá nhân tập thể UBND thành phố Hà Tĩnh giai đoạn 2013 - 2016 48 Bảng 2.12 Quy hoạch chức danh cán quản lý tron UBND thành phố Hà Tĩnh 49 Bảng 2.13 Căn chấm điểm thi đua UBND thành phố Hà Tĩnh 51 Bảng 2.14 Mức chi khám chữa bệnh, đồng phục hàng năm UBND thành phố Hà Tĩnh 52 vii MỞ ĐẦU TÍNH CẤP THIẾT CỦA ĐỀ TÀI Nguồn nhân lực nguồn lực có vai trị chủ chốt định thành công thất bại hệ thống hay tổ chức Sự phát triển quốc gia, dân tộc không nhờ nguồn lực phát triển tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học cơng nghệ mà cịn phụ thuộc nhiều vào yếu tố người Một đất nước dù có tài nguyên thiên nhiên phong phú, máy móc kĩ thuật đại khơng có người có trình độ, có đủ khả khai thác nguồn lực khó có khả đạt phát triển mong muốn Tầm quan trọng nguồn nhân lực quốc gia nói chung đơn vị tổ chức nói riêng khẳng định không văn kiện Đảng nhà nước mà cịn đề cập nhiều cơng trình nhà nghiên cứu ngồi nước Trong kinh tế chuyển đổi Việt Nam, nơi trình độ cơng nghệ, kỹ thuật cịn mức độ thấp, kinh tế chưa ổn định Nhà nước chủ trương “quá trình phát triển phải thực người người”, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực hệ thống triết lý, sách hoạt động chức thu hút, đào tạo – phát triển trì người tổ chức nhằm đạt kết tối ưu cho tổ chức lẫn nhân viên Tuy nhiên quản lý người công việc đơn giản Về mặt xã hội, người thực thể phức tạp, tổng hoà mối quan hệ xã hội, không người giống người Xã hội tiến bộ, nhận thức người ngày nâng cao mặt, công việc quản lý người trở nên phức tạp Quản lý người khoa học đồng thời nghệ thuật - nghệ thuật lãnh đạo, huy, lôi người hoạt động theo mục tiêu chung tổ chức Thành phố Hà Tĩnh thành phố trực thuộc tỉnh Hà Tĩnh, đơn vị đầu phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Hà Tĩnh Trong năm qua nhìn chung cấp ủy quyền Thành phố Hà Tĩnh quan tâm tới công tác phát triển nhân lực ủy ban nhân dân thành phố Hà Tĩnh Đặc biệt, đứng trước yêu cầu công đổi mới, thời kỳ hội nhập kinh tế giới việc cần phải có đội ngũ nhân lực có trình độ cao, có lực trách nhiệm với (5) Khai thác hiệu hợp tác liên kết vũng địa phương, khu vực, kịp thời nắm bắt hội, nhận diện, dự báo khó khăn, thách thức Kết hợp chặt chẽ phát triển kinh tê-xã hội với bảo đảm quốc phịng-an ninh (6) Tập trung thực có hiệu Nghị số 19-NQ/TU Ban Chấp hành Đảng thành phố khóa XIII “về đổi phương thức, nâng cao lực lãnh đạo, sức chiến đấu Đảng; thực tinh giản máy, biên chế” nhằm củng cố, tăng cường vai trò lãnh đạo Đảng; nâng cao hiệu lực, hiệu hoạt động máy quyền cấp chất lượng hoạt động Mặt trận Tổ quốc đồn thể trị-xã hội, phát huy dân chủ sức mạnh khối đại đồn kết; đẩy mạnh cơng tác đấu tranh đẩy lùi tham nhũng, lãng phí 3.2 QUAN ĐIỂM ĐỊNH HƯỚNG VÀ MỤC TIÊU NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG CHỨC THÀNH PHỐ HÀ TĨNH - Xây dựng, phát triển sử dụng tốt nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh phải xuất phát từ chiến lược phát triển kinh tế - xã hội thành phố, chất lượng nguồn nhân lực phải đáp ứng yêu cầu CNH- HĐH hội nhập kinh tế quốc tế - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh với xây dựng hệ thống tổ chức công việc cách hợp lý Mục tiêu cuối việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để thực thành công công việc mà UBND thành phố Hà Tĩnh phải thực Hệ thống cơng việc hợp lý có chất lượng có mối quan hệ chặt chẽ việc nâng cao kỹ năng, hiểu biết lực cơng chức hành nhà nước thành phố - Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UBND thành phố phải sở yêu cầu công việc Lấy kết hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo phẩm chất trị, đạo đức trình độ, lực công chức Đồng thời, phải đảm bảo chuyên môn nghiệp vụ đạo đức nghề nghiệp phải thực đồng từ tuyển dụng, đào tạo đến sử dụng - Công tác tổ chức sử dụng nguồn nhân lực phải thật đồng gắn chặt tổ chức sử dụng, việc xếp, kiện toàn, nâng cao chất lượng hoạt động máy phải gắn liền với cải cách hành chính, cải cách tư pháp, tập trung nâng cao chất lượng hiệu hoạt động theo chức năng, nhiệm vụ tổ chức, nâng 58 cao chất lượng trình độ nguồn nhân lực, làm đội ngũ, bước đẩy lùi tệ tham nhũng biểu suy thoái phẩm chất đạo đức, lý tưởng tập trung đạt mục tiêu nhiệm vụ cụ thể sau: - Xây dựng nguồn nhân lực có phẩm chất lĩnh trị vững vàng, có đạo đức, lối sống lành mạnh, không quan liêu, tham nhũng, kiên đấu tranh chống quan liêu tham nhũng, lãng phí; có tư đổi mới, sáng tạo có kiến thức chuyên môn, kỹ thuật, ngoại ngữ, tin học lực hoạt động thực tiễn, đáp ứng yêu cầu thời kỳ CNH - HĐH; có tinh thần đồn kết, hợp tác, ý thức tổ chức kỷ luật cao, có tinh thần trách nhiệm, tận tụy với cơng việc giao phong cách làm việc khoa học; xây dựng đội ngũ công chức đảm bảo đủ số lượng chuyển tiếp liên tục hệ cán Thực tốt công tác quy hoạch đào tạo để có nguồn nhân lực làm lãnh đạo, nhiệm kỳ thay đổi, bổ sung từ 20-25% số lãnh đạo UBND thành phố - Đội ngũ công chức phải đồng bộ, đảm bảo tiêu chuẩn Phấn đấu đến năm 2020, lãnh đạo diện Thành uỷ quản lý 100% trình độ đại học, 20% có trình độ chun mơn thạc sỹ trở lên, 100% có trình độ lý luận trị cao cấp trở lên Đối với cơng chức phịng, ban có trình độ đại học trở lên chiếm 95%; 90% có trình độ lý luận trị từ trung cấp trở lên; 97% có trình độ ngoại ngữ, tin học bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước - Bổ sung, sửa đổi, xây dựng cụ thể hoá tiêu chuẩn tuyển dụng, tiếp nhận, điều động thuyên chuyển công chức nhằm lựa chọn người có đủ đức, đủ tài số sinh viên tốt nghiệp trường cán bộ, viên chức đơn vị nghiệp, lực lượng vũ trang công tác UBND thành phố - Đổi quan điểm, phương pháp, quy trình đánh giá công chức; đảm bảo đánh giá công chức phải cơng khai, khách quan, tồn diện cơng tâm, lấy hiệu hoàn thành nhiệm vụ làm thước đo phẩm chất lực cán bộ, công chức - Trên sở quy hoạch công chức; vào tiêu chuẩn chung tiêu chuẩn chức danh công việc để xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng công chức phù hợp với cấu ngành, nghề đáp ứng với yêu cầu nhiệm vụ giao Thống quy trình đào tạo, bồi dưỡng cơng chức tồn thành phố để đơn vị chủ động việc xây dựng quy hoạch đào tạo, bồi dưỡng cho phù hợp 59 - Triển khai thực Nghị số 11-NQ/TW Bộ Chính trị thực luân chuyển cán lãnh đạo cán quản lý hệ thống trị 3.3 GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG UBND THÀNH PHỐ HÀ TĨNH Trên sở đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh, tác giả luận văn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh sau: 3.3.1 Giải pháp đào tạo, bồi dưỡng cho NNL a, Căn đề xuất: Theo kết phân tích chương 2, chất lượng NNL bị hạn chế khả sử dụng ngoại ngữ ứng dụng công nghệ thông tin công tác quản lý làm việc hạn chế b, Nội dung đề xuất * Lựa chọn đối tượng đào tạo: - Qua phân tích thực trạng NNL UBND thành phố Hà Tĩnh, đối tượng cần đào tạo sau: + Đào tạo cho nhân tuyển dụng vào luân chuyển từ phận khác đến nhằm giúp họ nắm bắt nhanh nghiệp vụ, tránh bỡ ngỡ, làm việc có hiệu + Đào tạo cho người lao động thực công việc, chưa đáp ứng theo yêu cầu công việc trước đào tạo chưa chun ngành, trình độ chun mơn trình độ hiểu biết cịn hạn chế + Đào tạo để quy hoạch bổ nhiệm đối tượng tạo nguồn lãnh đạo cấp UBND thành phố Hà Tĩnh * Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo: Đây vấn đề cốt lõi công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, nhân tố định chất lượng cán Đổi nội dung chương trình đào tạo nguồn nhân lực cần quán triệt phương châm lý luận gắn với thực tiễn, đào tạo kiến thức thực cần thiết, cử cán học chuyên môn phù hợp với ngành Tránh tình trạng cán cử học tràn lan không cần thiết gây lãng phí tiền bạc thời gian cho người học mà hiệu đem lại cho đơn vị gần khơng có, đảm bảo hiệu thiết thực Mỗi phương pháp đào tạo có 60 ưu nhược điểm riêng nên đòi hỏi UBND thành phố Hà Tĩnh phải nghiên cứu, lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp hiệu Đồng thời phải áp dụng cách linh hoạt phương pháp đào tạo vào thực tiễn công việc UBND thành phố UBND thành phố nên áp dụng phương pháp đào tạo như: kèm cặp, hội thảo, hội nghị, gửi đào tạo trường quy, điều động, luân chuyển cán bộ, thành lập thêm Câu lạc như: Câu lạc Ngoại ngữ,… Qua câu lạc cán tham gia học hỏi tích luỹ nhiều kinh nghiệm từ đồng nghiệp để nâng cao trình độ, kỹ Mặt khác, UBND thành phố mở rộng hình thức liên kết theo mơ hình UBND thành phố - Trường đại học để đào tạo cán cho UBND Việc sử dụng nhiều phương pháp đào tạo khác giúp cho nhân lực UBND thành phố chủ động việc chọn lựa chương trình đối tượng đào tạo Đồng thời, giúp phận làm cơng tác đào tạo có điều kiện để so sánh phát ưu, nhược điểm phương pháp, từ có lựa chọn hợp lý nhằm nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực cho UBND thành phố * Kinh phí đào tạo Qua thực tế UBND thành phố cho thấy, nguồn kinh phí dành cho cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực hạn hẹp, chủ yếu từ ngân sách nên chưa có tính chủ động cần thiết Do đó, phần làm hạn chế hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND thành phố Vì vậy, để tăng cường nguồn kinh phí cho đào tạo phát triển, UBND thành phố cần tập trung khai thác từ nguồn sau: - Một là, đề nghị tăng kinh phí đào tạo từ ngân sách UBND thành phố - Hai là, hàng năm trích phần từ nguồn thu vượt kế hoạch tiết kiệm chi phí dịch vụ khác để lại cho UBND thành phố bổ sung cho quỹ đào tạo phát triển - Ba là, khuyến khích cán tự tìm kiếm nguồn học bổng đào tạo chương trình Thạc sĩ, Tiến sĩ nước ngồi Bên cạnh đó, để nâng cao hiệu sử dụng kinh phí đào tạo, UBND thành phố cần quan tâm đến vấn đề sau: - Thứ nhất, phải xây dựng mục tiêu đào tạo cụ thể phù hợp; - Thứ hai, xác định nhu cầu đào tạo xác; 61 - Thứ ba, Xây dựng chương trình đào tạo triển khai thực chương trình cách bản; - Thứ tư, có kế hoạch phân bổ, sử dụng kinh phí tiết kiệm, mục đích * Đánh giá chương trình kết đào tạo: Công tác đánh giá hiệu đào tạo phát triển nguồn nhân lực UBND thành phố sau chương trình đào tạo hay năm mang tính hình thức, chưa thường xun, không phản ánh kết chất lượng đào tạo Để đánh giá hiệu công tác đào tạo xác, UBND thành phố cần sử dụng thêm biện pháp sau đây: - Đánh giá thực công việc cán bộ, công chức người lao động đào tạo; - Thu thập thông tin phản hồi từ cán bộ, công chức người lao động tham gia đào tạo cán quan tâm đến công tác đào tạo phát triển UBND thành phố thông qua bảng hỏi, Phiếu điều tra vấn trực tiếp Một hình thức đánh giá có hiệu thực đơn giản áp dụng khả phổ biến triển khai đánh giá sau kết thúc khóa học hình thức bảng hỏi, phiếu đánh giá vấn trực tiếp nói trên; - Phỏng vấn, sát hạch, quan sát để xem kiến thức, kỹ mà cán bộ, công chức người lao động học áp dụng vào thực tiễn công việc nào; - Tham khảo ý kiến đánh giá cán quản lý phận có cơng chức, người lao động đào tạo để biết tiến bộ, hạn chế thiếu sót cơng chức, người lao động sau đào tạo; - So sánh người đào tạo với người chưa đào tạo công việc để thấy thay đổi vê kiến thức, thái độ kỹ làm việc Bộ phận chuyên trách đào tạo Phòng Nội vụ lập biểu mẫu triển khai sau khoá học, sau tiến hành tổng hợp, đánh giá lập báo cáo Nếu công tác tiến hành thường xuyên, liên tục chắn công tác đào tạo khắc phục nhiều vấn đề bất cập có nhiều giải pháp kịp thời c, Kết kỳ vọng - Xác định xác đối tượng đào tạo, tiết kiệm chi phí đào tạo - Thiết kế chương trình, nội dung đào tạo hiệu 62 - Năng suất lao động, trình độ người lao động nâng lên - Hiệu tồn q trình đào tạo nâng lên - Đánh giá xác cơng tác đào tạo giúp UBND thành phố biết yếu khóa đào tạo đưa biện pháp khắc phục kịp thời 3.3.2 Giải pháp sách đãi ngộ cơng chức, người lao động a, Căn đề xuất giải pháp: Theo kết phân tich chương 2, chất lượng NNL bị hạn chế bất cập việc thực sách đãi ngộ cơng chức, người lao động b, Nội dung đề xuất: Nâng cao hiệu sách ngộ với cán bộ, công chức người lao động - Thứ nhất, UBND thành phố Hà Tĩnh cần thành lập ban tổng kết đánh giá kết quả, thành tích cá nhân, tập thể gồm người có tâm, có tầm, vơ tư khách quan nằm ban lãnh đạo thảnh phố Trong q trình tổng kết đánh giá cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng quan trọng phải đo lường được, tránh đưa tiêu chí “chung chung” dẫn tới hiểu lầm công chức người lao động Tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ giao thực mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt tới ứng với vị trí cơng việc cơng chức người lao động Các tiêu chí phải đưa từ đầu kỳ đánh giá để công chức người lao động hiểu yêu cầu mong đợi cấp lãnh đạo - Căn vào chức nhiệm vụ phòng ban, đơn vị để xây dựng tiêu chí đánh giá Đồng thời xác định tầm quan trọng tiêu chí - Hàng tháng tiến hành đánh giá thành tích Ban, phòng chức cách cho điểm tiêu chí Sau tính điểm trung bình phịng ban - Căn vào điểm tính quy đổi sang hệ số thành tích tháng phòng ban Nếu năm liền đạt điểm tổng hợp lực thực công việc xuất sắc nâng lương trước thời hạn Nếu năm liền điểm tổng hợp lực thực công việc kéo dài năm nâng lương - Thứ hai, công tác đánh giá cần đảm bảo công bằng, khách quan: Để tối đa hóa tính cơng bằng, việc đánh giá lực cần thực nhiều phương diện khác nhau: thân tự đánh giá, nhận đánh giá từ cấp đồng nghiệp 63 - Thứ ba, từ kết đánh nguyện vọng công chức người lao động, UBND thành phố có kế hoạch phát triển nhân lâu dài bền vững Hiện nay, UBND thành phố đánh giá lực vào dịp cuối năm, làm sở xét thưởng tăng lương - Thứ tư: Ngồi hình thức khen thưởng định kỳ hàng năm theo quy định UBND thành phố cần chi khen thưởng theo quý cho trường hợp cán bộ, công chức người lao động có nhiều đóng góp quý mang lại lợi ích cho UBND thành phố, quy trình là: - Phịng, ban sử dụng cán bộ, cơng chức người lao động trình danh sách cá nhân tập thể lao động có thành tích xuất sắc cho Hội đồng thi đua khen thưởng lên UBND thành phố - Hội đồng thi đua khen thưởng UBND thành phố, tập hợp phân loại nội dung đề nghị khen thưởng tiến hành họp bình xét; nội dung bình xét vào nhiệm vụ giao, hiệu đóng góp, lợi ích mang lại cho UBND thành phố… tập thể vị trí việc làm Cơng tác kiểm tra, giám sát kết hợp thực phúc lợi c, Kết kỳ vọng: Khuyến khích cơng chức, người lao động phát huy hết sở trường, lực để nâng cao chất lượng, hiệu công việc; đồng thời áp dụng, vận dụng chế độ đãi ngộ lương phù hợp với quy định nhà nước để thu hút giữ nguồn nhân lực chất lượng cao 3.3.3 Giải pháp tuyển dụng, bố trí nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh a, Căn đề xuất giải pháp: Theo kết phân tich chương 2, chất lượng NNL bị hạn chế khó khăn trình xét tuyển nhân sự, luân chuyển cán công chức người lao động b, Nội dung đề xuất: Tạo điều kiện cho cán phát huy chuyên môn thân, sử dụng hợp lý nguồn nhân lực; tuyển dụng cán đáp ứng đủ số lượng chất lượng tương ứng với vị trí việc làm Để đổi công tác tuyển dụng công UBND thành phố Hà Tĩnh cần thực nội dung sau: 64 + Thứ nhất, cần xác định xác tiêu cần tuyển, đối tượng cần tuyển tiêu chuẩn cần tuyển Để làm việc phải vị trí việc làm cấu ngạch công chức quan, nhiệm vụ ngành cần thực mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội thành phố giai đoạn tới + Thứ hai, nâng cao chất lượng thi tuyển công chức theo hướng công khai, minh bạch, khách quan đảm bảo thu hút người phẩm chất, lực tốt vào làm việc UBND thành phố Hà Tĩnh, cụ thể: - Thông báo công khai phương tiện thông tin đại chúng tiêu, đối tượng, tiêu chuẩn, điều kiện Trong năm vừa qua, thành phố Hà Tĩnh thực tốt nội dung thông báo công khai phương tiện thông tin đại chúng thành phố (báo, đài Phát truyền hình, cổng thơng tin điện tử…) - Đổi cách thức nhận hồ sơ có chế tài xử lý nghiêm quan từ chối nhận hồ sơ người đủ điều kiện theo thông báo thành phố - Đổi cách thức tổ chức thi tuyển công chức, tăng cường sử dụng công nghệ thông tin cơng tác tuyển dụng đảm bảo tính cơng khai, minh bạch, khách quan, phù hợp với yêu cầu cải cách công vụ, công chức giai đoạn tới Trong năm qua, thành phố Hà Tĩnh thực thi tuyển công chức theo cách thức truyền thống thi giấy (thi viết thi trắc nghiệm) với nội dung theo quy định Bộ Nội vụ Tuy nhiên với cách thi không đánh giá lực ứng viên dự tuyển môn tin học, ngoại ngữ, kiến thức chuyên ngành Do đó, thời gian tới, thành phố Hà Tĩnh cần mạnh dạn đẩy mạnh việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức, thực thi qua phần mềm máy tính nhằm nâng cao chất lượng, bảo đảm khách quan, cơng góp phần phòng, chống tiêu cực thi cử + Thứ ba, UBND thành phố Hà Tĩnh cần sửa đổi, bổ sung chế sách thu hút nhân tài thành phố để thu hút người có tài từ khu vực kinh tế khác, từ thành phố vào làm việc quan hành nhà nước thành phố Xây dựng tiêu chí đánh giá quy trình sàng lọc nguồn nhân lực chất lượng cao thu hút thành phố Hà Tĩnh Các tiêu chí đánh giá nguồn nhân lực chất lượng cao phải cụ thể, gắn với nhiệm vụ, vị trí cơng việc giao, sát hợp với 65 u cầu, đặc điểm quan, đơn vị Đồng thời phải áp dụng quy trình thử thách, sàng lọc người có tài rõ ràng, cơng khai, minh bạch + Thứ tư, Từ hạn chế quy trình tuyển dụng tác giả xin đề xuất quy trình tuyển dụng chi tiết, bao gồm khâu hoạch định nguồn nhân lực cách thức tuyển sau: Bước : Căn vào kế hoạch UBND thành phố, với đề xuất nhân phòng, ban tiến hành phân tích cơng việc, mơ tả cơng việc, lập kế hoạch nhân UBND thành phố gồm số lượng tiêu chuẩn nhân cần tuyển Bước : Phòng Nội vụ đề xuất kế hoạch nhân UBND thành phố lên lãnh đạo UBND thành phố để thẩm định Bước : Sau lãnh đạo UBND thành phố chấp nhận kế hoạch đề xuất phịng Nội vụ xây dựng chi tiết kế hoạch tuyển dụng làm để tổ chức thực Bước : Tiến hành thông báo tuyển dụng qua kênh Bước : Tiếp nhận sàng lọc sơ hồ sơ ứng viên ứng tuyển Bước : Những hồ sơ đạt tiêu chuẩn UBND sẽ: Tiến hành vấn ứng viên ứng tiến hành thi tuyển Bước : Quyết định tuyển dụng, ký hợp đồng học việc thử việc với ứng viên đạt bước Với quy trình tuyển dụng đầy đủ chi tiết giúp phòng Nội vụ thuận tiện thực cơng việc + Thứ năm, tiếp tục hồn thiện cập nhật thường xuyên thông tin tuyển dụng UBND thành phố lên website thành phố Việc đầu tư, làm giàu nội dung website quảng bá hình ảnh UBND thành phố để qua thu hút quan tâm nhiều ứng viên chất lượng c, Kết quả, kỳ vọng: Công tác tuyển dụng công chức UBND thành phố Hà Tĩnh đổi tạo nguồn cơng chức có đủ lực, phẩm chất để đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ tình hình mới, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UBND thành phố 66 Kết luận chương Trên sở phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh giai đoạn 2013-2016 Chương 2, Chương tác giả đưa số quan điểm, giải pháp cụ thể, có tính thiết thực phù hợp với tình hình thực tế thành phố đảm bảo quy định pháp luật hành có liên quan nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh năm tiếp theo, đáp ứng yêu cầu ngày cao cơng cải cách hành lĩnh vực, hoàn thành tốt nhiệm vụ tình hình 67 KẾT LUẬN – KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Trước yêu cầu nghiệp đổi cải cách hành nhà nước, việc thực nâng cao chất nguồn nhân lực trở nên cấp thiết đặc biệt bối cảnh hội nhập sâu rộng Việt Nam với kinh tế giới Đó lý tác giả luận văn lựa chọn đề tài nghiên cứu Luận văn thực nội dung sau: - Hệ thống hóa lý luận công chức nhà nước, chất lượng công chức quan hành nhà nước, - Phân tích đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh, đồng thời làm rõ kết đạt được, hạn chế, tồn nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực - Đề xuất số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh với mong muốn thành phố Hà Tĩnh nâng cao số cải cách hành số cạnh tranh thành phố khu vực, đáp ứng yêu cầu thực CNH-HĐH hội nhập quốc tế giai đoạn năm Mặc dù tác giả có nhiều cố gắng, song việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UBND thành phố vấn đề lớn phức tạp, phụ thuộc nhiều yếu tố, đồng thời quỹ thời gian kiến thức có hạn nên nội dung luận văn khơng tránh khỏi thiếu sót hạn chế, tác giả mong nhận ý kiến đóng góp nhà khoa học, thầy giáo đồng nghiệp để luận văn hoàn thiện KIẾN NGHỊ - Cần khẩn trương thực thi quy hoạch nguồn nhân lực hành nhà nước, có quy hoạch cơng chức phịng, ban thuộc UBND thành phố, nhân tố sống quyến định thành công nghiệp CNH- HĐH hội nhập kinh tế quốc tế, giải pháp đặc biệt quan trọng, có vai trị then chốt để xây dựng công vụ sạch, vững mạnh, chuyên nghiệp, đại - UBND thành phố Hà Tĩnh cần hoàn thiện thể chế quản lý nguồn nhân lực theo hướng tính chất, nội dung yêu cầu cơng việc để thu hút bố trí 68 cơng chức người, việc; đánh giá công chức theo chất lượng kết đầu ra; đề cao trách nhiệm người đứng đầu quan, đồng thời quy định rõ quyền trách nhiệm họ việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng cơng chức Có sách hỗ trợ bảo đảm nguồn thu nhập cho công chức, lưu ý chế độ sách dành cho người có tài - Nâng cao chất lượng thi tuyển, thi nâng ngạch công chức bước đổi chế độ công vụ, công chức theo hướng động, linh hoạt: Nâng cao chất lượng thi tuyển thi nâng ngạch cơng chức, lựa chọn người có phẩm chất, trình độ lực để tuyển dụng vào công vụ bổ nhiệm vào ngạch cao hơn; Từng bước đổi chế độ công vụ, công chức theo hướng động, linh hoạt Triển khai thực kịp thời quy định sửa đổi chế độ công chức - Tạo môi trường làm việc đại, đáp ứng tiêu chuẩn, bầu khơng khí làm việc thoải mái, thực văn hóa cơng vụ Vấn đề cần quan tâm đến ba yếu tố sau: Điều kiện làm việc tốt bao gồm sở hạ tầng, điều kiện thơng tin nhanh, kịp thời, đầy đủ, xác Có tập thể hoạt động tốt, ăn ý, khơng khí làm việc cởi mở, minh bạch dân chủ; Cơng chức quyền tự chủ lĩnh vực hoạt động mình; Có sống ổn định; Tạo mơi trường lành mạnh công tác tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực Bên cạnh có chế kiểm tra đánh giá công khai lực chất lượng nhân lực quan trọng nhằm tránh trường hợp công chức tuyển dụng - làm việc suốt đời./ 69 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS.TS Trần Xuân Cầu – PGS.TS Mai Quốc Chánh (2008) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội PGS.TS Mai Quốc Chánh (1999) Các giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực theo hướng cơng nghiệp hóa – đại hóa, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội PGS.TS Mai Quốc Chánh (2000) Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Cục thống kê Hà Tĩnh (2014, 2015, 2016 2017) Niên giám thống kê Hà Tĩnh năm 2013, 2014, 2015 2016 TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực NXB Thống kê, 2006 ThS Nguyễn Vân Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân(2004) Giáo trình Quản trị nhân lực-NXB Lao động - Xã hội PGS.TS Lê Thanh Hà (2009) Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc (2001) Nghiên cứu người nguồn nhân lực thời kì CNH – HĐH, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội Học viện hành quốc gia (2005) Quản lý phát triển nguồn nhân lực quan hành nhà nước, Nhà xuất đại học Quốc gia, Hà Nội Nguyễn Thanh Hội, Phan Thăng (2001) Quản trị học, Nhà xuất Thống kê 10 Vũ Trọng Hùng (2002) Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống kê 11 TS Bùi Ngọc Lan (2002) Nguồn trí tuệ nghiệp đổi Việt Nam, NXB Chính trị Quốc gia, Hà Nội 12 Letter C Thurow, Building Wealth, public 1999 by Harpercollins 12 GS.TS Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội, NXB Tư pháp, Hà Nội 70 13 Phạm Khắc Nhưỡng (2009) Luật cán công chức quy định cán bộ, công chức áp dụng quan nhà nước, đơn vị nghiệp cấp xã, phường, thị trấn, Nhà xuất Lao động - Xã hội 14 Paul Hersey – Ken Blanc Hard (1995) Quản lý nguồn nhân lực Nhà xuất trị quốc gia Hà Nội 15 GS.TS Nguyễn Đình Phan, quản lý chất lượng tổ chức, ĐH KTQD, 2002 16 Thang Văn Phúc - Nguyễn Minh Phương (2005) Cơ sở lý luận thực tiễn xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 17 GS.TS Vũ thị Ngọc Phùng (2006) Giáo trình Kinh tế phát triển, NXB Lao động – Xã hội, Hà Nội 18.Trần Hương Thanh (2010) Một số giải pháp nâng cao tính tích cực lao động cán bộ, cơng chức quan nhà nước, Học viên trị - Hành Quốc gia Hồ Chí Minh 19 GS.TS Lê Hữu Tầng (1991 – 1995) Con người Việt Nam – mục tiêu động lực phát triển kinh tế - xã hội, Chương trình khoa học cơng nghệ cấp Nhà nước KX – 07 20 Thông tư số 03/2014/TT-BTTTT ngày 11 tháng năm 2014 Bộ Thông tin Truyền thông quy định Chuẩn kỹ sử dụng công nghệ thông tin 21 Thông tư số 01/2014/TT-BGDĐT ngày 24 tháng 01 năm 2014 Bộ Giáo dục Đào tạo ban hành Khung lực ngoại ngữ bậc dùng cho Việt Nam 22 PGS.TS Nguyễn Tiệp (2011) Giáo trình Nguồn nhân lực, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội 23 GS Đỗ Hoàng Toàn- Bài giảng Nguồn nhân lực hành sách đào tạo nguồn nhân lực hành 23 Báo cáo tổng kết công tác tổ chức lao động đời sống năm 2016 – Phương hướng nhiệm vụ công tác tổ chức lao động đời sống năm 2017 UBND thành phố Hà Tĩnh 23 Báo cáo tổng kết năm 2013, 2014, 2015, 2016 - Phương hướng nhiệm vụ năm 2017 UBND thành phố Hà Tĩnh 71 24 Báo cáo tình hình cấu tổ chức máy quản lý UBND thành phố Hà Tĩnh 25 Quy hoạch phát triển giai đoạn 2010 – 2020 tầm nhìn đến năm 2025 UBND thành phố Hà Tĩnh 26 WB (2000), World Development Indicators, London: Oxford 27 Các trang web: http://voer.edu.vn/m/chat-luong-nguon-nhan-luc//758c8b47 https://sites.google.com/ site/doainoni/abc/1-khai -niem-chung-ve-suc-khoe http://kenhtuyensinh.vn/ky-nang-mem-hoc-de-khang-dinh-minh 72 ... nguồn nhân lực nhân tố ảnh hưởng đến nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh - Đề xuất số giải pháp để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho UBND thành phố Hà Tĩnh nhằm tạo nguồn nhân lực đủ số. .. CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG UBND THÀNH PHỐ HÀ TĨNH GIAI ĐOẠN 2013 - 2016 2.2.1 Hiện trạng nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh Bảng 2.2 Nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh Nguồn nhân lực. .. nguồn nhân lực - Chương 2: Phân tích trạng chất lượng nguồn nhân lực UBND thành phố Hà Tĩnh - Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực UBND thành phố Hà tĩnh Chương