Một số giải pháp đào tạo và phát triển cán bộ công chức quản lý nhà nước huyện hương khê tỉnh hà tĩnh

BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI LÊ THỊ THANH HUYỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN HƯƠNG KHÊ, TỈNH HÀ TĨNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: CA150255 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS TRẦN THỊ BÍCH NGỌC Hà Nội - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập cá nhân tơi Các kết trình bày luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Nội dung luận văn có sử dụng tài liệu tham khảo trích dẫn nguồn cách đầy đủ xác Hà Nội, ngày 28 tháng năm 2017 Tác giả Luận văn Lê Thị Thanh Huyền i LỜI CẢM ƠN Luận Văn thạc sỹ “Một số giải pháp đào tạo phát triển cán bộ, công chức quản lý nhà nước huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh ” hoàn thành với nỗ lực lớn thân giúp đỡ thầy cô cô chú, anh chị cán bộ, công chức huyện Hương Khê Em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến giáo, PGS TS Trần Thị Bích Ngọc trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ em suốt q trình nghiên cứu hồn thành luận văn Xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu Trường Đại học Bách Khoa Hà Nội; Viện Quản lý Kinh tế, Viện Sau Đại học; thầy giáo, cô giáo Viện Quản lý Kinh tế Đại học Bách Khoa Hà Nội, quan: UBND huyện Hương Khê; Phòng Nội vụ huyện Hương Khê tạo điều kiện giúp đỡ để tơi hồn thành luận văn Rất mong nhận quan tâm ý kiến đóng góp q báu thầy bạn để luận văn hoàn thiện Xin chân thành cảm ơn! ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC BẢNG vii DANH MỤC HÌNH viii MỞ ĐẤU 1 Tính cấp thiết đề tài Tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp luận phương pháp nghiên cứu Ý nghĩa lý luận thực tiễn luận văn Kết cấu luận văn CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 1.1 Khái niệm đào tạo phát triển cán bộ, công chức quản lý nhà nước 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Đặc điểm CBCC quản lý nhà nước 10 1.1.3 Vai trò 12 1.2 Các tiêu chuẩn đánh giá cán bộ, công chức quản lý nhà nước 14 1.2.1 Tiêu chuẩn phẩm chất đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước huyện 14 1.2.2 Tiêu chuẩn lực đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước huyện 15 1.2.3 Các yêu cầu khác 16 1.3 Sự cần thiết việc đào tạo, phát triển đội ngũ CBCC 16 1.4 Các nội dung công tác đào tạo, phát triển cán bộ, công chức quản lý nhà nước 18 1.4.1 Tầm quan trọng đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, tổ chức 18 1.4.2 Nguyên tắc đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công chức 19 1.4.3 Xác định nhu cầu, mục tiêu, đối tượng đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công chức tổ chức 19 1.4.4 Nội dung phương pháp đào tạo phát triển đội ngũ cán công chức tổ chức 21 1.5 Nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển CBCC quản lý nhà nước 25 1.5.1 Sự quan tâm người đứng đầu đơn vị 25 iii 1.5.2 Tính khoa học quy hoạch, kế hoạch ĐTPT 26 1.5.3 Tính khoa học, hợp lý việc lựa chọn chương trình, sở đào tạo bồi dưỡng để cử cán bộ, công chức tham gia ĐTPT 26 1.5.4 Thực chế độ, sách ĐTPT 28 1.6 Kinh nghiệm nước đào tạo, phát triển cán bộ, công chức quản lý nhà nước 29 1.6.1 Kinh nghiệm nước giới 29 1.6.2 Bài học kinh nghiệm vận dụng huyện Hương Khê Tỉnh Hà Tĩnh 31 Tiểu kết Chương 32 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN HƯƠNG KHÊ TỈNH HÀ TĨNH TRONG THỜI GIAN GẦN ĐÂY 33 2.1 Đặc điểm địa bàn nghiên cứu 33 2.1.1 Vị trí địa lý: 33 2.1.2 Đặc điểm điều kiện xã hội 33 2.1.3 Đặc điểm điều kiện kinh tế 35 2.2 Thực trạng đào tạo phát triển cán bộ, công chức quản lý nhà nước huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh 35 2.2.1 Giới thiệu chung đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước huyện Hương Khê 35 2.2.2 Phân tích cơng tác đào tạo, phát triển cán bộ, công chức quản lý nhà nước huyện Hương Khê 37 2.3 Nguyên nhân thực trạng đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức nói 52 2.3.1 Ảnh hưởng sách đào tạo phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Tỉnh đến tình hình thực tế đơn vị 52 2.3.2 Chiến lược đào tạo phát triển đội ngũ cán công chức huyện 53 2.3.3 Ý thức tự nâng cao, phát triển cán bộ, công chức 53 2.4 Các nhân tố bên ngồi ảnh hưởng đến cơng tác đào tạo, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước huyện Hương Khê 54 2.4.1 Chính sách đào tạo phát triển đội ngũ cán công chức, viên chức Đảng Nhà nước 54 2.4.2 Sự phát triển kinh tế tri thức, tạo điều kiện cho cán cơng chức cơng chức nâng cao trình độ mặt 55 Tiểu kết Chương 56 CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN HƯƠNG KHÊ, TỈNH HÀ TĨNH 57 3.1 Định hướng mục tiêu đào tạo phát triển cán bô, công chức quản lý nhà nước huyện Hương Khê 57 3.1.1 Định hướng 57 3.1.2 Những mục tiêu 59 iv 3.2 Một số giải pháp 60 3.2.1 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo cán bộ, công chức quản lý nhà nước60 3.2.2 Hồn thiện cơng tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước huyện Hương Khê 63 3.2.3 Tiếp tục hoàn thiện thực chế độ, sách cán bộ, cơng chức quản lý nhà nước huyện 65 3.3 Một số giải pháp khác 66 3.3.1 Giải pháp công tác quy hoạch cán bộ, công chức quản lý nhà nước 66 3.3.2 Đổi mới, hoàn thiện chế tuyển chọn cán bộ, công chức quản lý nhà nước 69 3.3.3 Đổi công tác bố trí sử dụng, đề bạt luân chuyển đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước huyện 71 3.3.4 Giải pháp thực đồng giải pháp phịng, chống tham nhũng, lãng phí cán bộ, công chức quản lý nhà nước, đặc biệt cán lãnh đạo quản lý 74 3.3.5 Tăng cường lãnh đạo Huyện ủy phối hợp quan thực công tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước huyện 76 Tiểu kết chương III 77 PHẦN KẾT LUẬN 78 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 80 PHỤ LỤC v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT Ý nghĩa Tên viết tắt CB Cán CC Công chức CNXH CNH-HĐH Chủ nghĩa xã hội Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa ĐTPT Đào tạo phát triển QLNN Quản lý nhà nước UBND Ủy ban nhân dân vi DANH MỤC BẢNG Bảng 1.1 So sánh đào tạo phát triển nguồn nhân lực Bảng 1.2: Bảng phân biệt cán bộ, công chức Bảng 1.3: Bảng thống kê nội dung quan trọng cần quan tâm để xây dựng kế hoạch đào tạo 20 Bảng 2.1: Trình độ chun mơn cán quản lý nhà nước huyện Hương Khê 38 Bảng 2.2: Trình độ lý luận trị CBCCQLNN huyện Hương Khê 39 Bảng 2.3: Trình độ quản lý nhà nước CBCCQLNN huyện Hương Khê 40 Bảng 2.4: Trình độ tin học – ngoại ngữ CBCCQLNN huyện Hương Khê 40 Bảng 2.5: Kết khảo sát mức độ hài lòng người dân CBCCQLNN 44 Bảng 2.6: Kết khảo sát người dân số nội dung liên quan đến phẩm chất đạo đức, lề lối CBCCQLNN huyện Hương Khê 45 Bảng 2.7: Kết đào tạo trình độ chuyên môn CBCC huyện Hương Khê năm 2016 46 Bảng 2.8: Kết đào tạo trình độ lý luận trị CBCC huyện Hương Khê năm 2016 47 Bảng 2.9: Kết đào tạo quản lý nhà nước CBCC huyện Hương Khê năm 201647 Bảng 2.10: Quy hoạch cán UBND huyện Hương Khê 48 Bảng 2.11: Kết khảo sát mức độ hài lòng CBCCQLNN huyện Hương Khê chế độ tiền lương 51 Bảng 3.1: Bảng kỹ cần đào tạo cho đội ngũ CBCC 65 vii DANH MỤC HÌNH Hình 1: Cơ cấu theo độ tuổi CBCC QLNN huyện Hương Khê năm 2016 36 Hình 2: Cơ cấu trình độ chun mơn 38 Hình 3: Cơ cấu trình độ lý luận trị 39 viii MỞ ĐẤU Tính cấp thiết đề tài Đội ngũ cán bộ, cơng chức có vai trị đặc biệt quan trọng việc quản lý thúc đẩy phát triển toàn xã hội bảo đảm hành quốc gia hoạt động liên tục Cán bộ, công chức nhà nước thời kỳ chuyển đổi từ kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang kinh tế thị trường có quản lý Nhà nước cần trang bị kiến thức để đương đầu với thay đổi thời Cần phải tuyển chọn để có đội ngũ cơng chức trung thành với lý tưởng xã hội chủ nghĩa, nắm vững đường lối cách mạng Đảng; vững vàng, đủ phẩm chất lĩnh trị, có lực lý luận, pháp luật, chun mơn, có nghiệp vụ quản lý nhà nước khả thực tiễn để thực công đổi Đào tạo, phát triển cán cơng chức nói chung đào tạo, phát triển cán cơng chức quản lý nhà nước nói riêng nước ta trước hết nhằm đáp ứng yêu cầu xây dựng, hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa Xây dựng hành dân chủ, sạch, vững mạnh chuyên nghiệp, bước đại hố, hoạt động có hiệu lực, hiệu khâu trung tâm việc xây dựng, hoàn thiện nhà nước pháp quyền xã hội chủ nghĩa; việc đào tạo, phát triển đội ngũ công chức yêu cầu khách quan, trực tiếp đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ cải cách hành nhà nước Hương Khê huyện miền núi tỉnh Hà Tĩnh, năm qua, đội ngũ cán bộ, cơng chức nói chung cán bộ, cơng chức quản lý nhà nước nói riêng có bước trưởng thành quan trọng Tuy nhiên, trước yêu cầu đổi mới, thay đổi không ngừng xu hướng hội nhập mạnh mẽ xã hội nay, đội ngũ cán bộ, công chức quản lý nhà nước huyện công tác đào tạo, phát triển, đổi cán bộ, công chức quản lý nhà nước huyện bộc lộ mặt, yếu Đó hạn chế lực chuyên môn, lực quản lý, lực tổ chức, thiếu hợp lý cấu Vì vậy, việc nghiên cứu tìm phương pháp khả thi để khắc phục yếu điểm nêu đổi công tác đào tạo phát triển cán bộ, công chức quản lý nhà nước huyện đáp ứng yêu cầu đổi vấn đề cấp thiết Để góp phần giải vấn đề cấp thiết nêu trên, tác giả chọn đề tài: " Một số giải pháp đào tạo phát triển cán bộ, công chức quản lý nhà nước huyện Hương Khê tỉnh Hà Tĩnh" làm đề tài luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh Tài liệu nghiên cứu liên quan đến đề tài Đã có nhiều cơng trình nghiên cứu liên quan đến đề tài tác giả nước Các cơng trình nghiên cứu nhiều góc độ khác Sau số cơng trình tiêu biểu liên quan đến đề tài mà tơi có dịp tiếp cận, nghiên cứu 2.1 Các cơng trình khoa học nước * Sách - PGS,TS Nguyễn Phú Trọng PGS,TS Trần Xuân Sầm, 2001 Luận khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán thời kỳ đẩy mạnh cơng ngh iệp hóa, đại hóa đất nước Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội, 384 trang - TS Nguyễn Văn Sáu GS Hồ Văn Thông, 2005 Thực quy chế dân chủ xây dựng Chính quyền cấp xã nước ta Nxb Chính trị quốc gia Hà Nội PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: MẪU PHIẾU KHẢO SÁT ĐỐI VỚI NGƯỜI DÂN VỀ ĐỘI NGŨ CBCC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN HƯƠNG KHÊ A Thông tin người vấn Giới tính:  Nam;  Nữ: Nghề nghiệp: ………………………………………………………………… Nơi nay: ……………………………………………………………… B Nội dung khảo sát: Xin vui lịng cho biết ý kiến ơng/bà nội dung đây, tích dấu X vào phương án mà ông/bà cho phù hợp Xin vui lòng cho biết đánh giá ông/bà đội ngũ quản lý nhà nước huyện Hương Khê qua nội dung cụ thể đây: 1.1 Về chấp hành làm việc  Tốt  Khá  Trung bình  Kém 1.2 Về thái độ ứng xử người dân  Tốt  Khá  Trung bình  Kém 1.3 Về tinh thần trách nhiệm công việc phục vụ người dân  Tốt  Khá  Trung bình  Kém 1.4 Về tác phong làm việc, lề lối làm việc  Tốt  Khá  Trung bình  Kém 1.5 Về lực thực công việc thực tế  Tốt  Khá  Trung bình  Kém 1.6 Về phẩm chất trị, đạo đức, lối sống  Tốt  Khá  Trung bình  Kém Xin vui lịng cho biết mức độ hài lịng ơng/bà đới với đội ngũ quản lý nhà nước huyện Hương Khê nay? Rất hài lòng Tương đối hài lòng Chưa hài lòng Ơng/bà có góp ý kiến cho việc phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước huyện Hương Khê không? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… PHỤ LỤC 2: MẪU PHIẾU KHẢO SÁT CỦA ĐỘI NGŨ CBCC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN HƯƠNG KHÊ A Thông tin người vấn: Họ tên:……………………………………………………………… Tuổi: Giới tính: ……………………… Nơi ở: Chức vụ: Trình độ học vấn:……/10 ……./12 Trình độ chun mơn:  Sơ cấp  Trung cấp  Cao đẳng  Đại học  Chưa qua đào tạo 7.Trình độ lý luận trị:  Sơ cấp  Trung cấp  Cao cấp  Cử nhân  Chưa qua đào tạo Về bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà nước:  Chuyên viên cao cấp tương đương  Chuyên viên tương đương  Chuyên viên tương đương  Chưa qua đào tạo Trình độ Tin học: …………………………………………………………… 10 Trình độ Ngoại ngữ: ……………………………………………………… B Nội dung khảo sát: Xin vui lòng cho biết ý kiến ông/bà nội dung đây, tích dấu X vào phương án mà ơng/bà cho phù hợp Xin vui lòng cho biết đánh giá ơng/bà mức độ hài lịng cơng việc nhiệm vụ tại: Rất hài lịng Tương đối hài lòng Chưa hài lòng Xin vui lịng cho biết đánh giá ơng/bà mức độ hài lòng chế độ tiền lương nay: Rất hài lòng Tương đối hài lòng Chưa hài lòng Ơng/bà có góp ý kiến cho việc phát triển nguồn nhân lực quản lý nhà nước huyện Hương Khê không? ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… ……………………………………………………………………………………… PHỤ LỤC 3: SƠ ĐỒ QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ ( Nguyễn Thùy Dung, 2016) PHỤ LỤC 4: QUY TRÌNH BỔ NHIỆM CÁN BỘ, CƠNG CHỨC XÃ, THỊ TRẤN Bước 1: Lập kế hoạch tuyển dụng Trách nhiệm Phòng Nội vụ Căn tiêu biên chế Tỉnh phê duyệt hàng năm, vào thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cấp xã, đơn vị nghiệp Phòng Nội vụ kết hợp với cấp xã, đơn vị nghiệp lập kế hoạch tuyển dụng, tiếp nhận cán cơng chức, viên chức theo mẫu (BM.NV.01.01); Phịng Nội vụ trình UBND Huyện phê duyệt Thời gian lập kế hoạch tuyển dụng hoàn thành trước ngày 15/6 hàng năm Mỗi năm tổ chức tuyển dụng, tiếp nhận đến hai lần Bước 2: Phê duyệt kế hoạch tuyển dụng Trách nhiệm Lãnh đạo UBND Huyện - Trên sở tiêu biên chế kế hoạch tuyển dụng phòng Nội vụ xây dựng, Lãnh đạo UBND Huyện xem xét phê duyệt kế hoạch tuyển dụng - UBND Huyện báo cáo kế hoạch tuyển dụng, tiếp nhận với thường trực Huyện uỷ - Quyết định hình thức tuyển dụng Hình thức tuyển dụng: Việc tuyển dụng thơng qua hình thức thi tuyển xét tuyển, người trúng tuyển thực theo hình thức hợp đồng làm việc; Thời gian phê duyệt Huyện hoàn thành trước ngày 10/7 hàng năm Bước 3: Thành lập Hội đồng tuyển dụng Trách nhiệm UBND Huyện 3.1 Sau UBND Huyện phê duyệt kế hoạch tuyển dụng, phòng Nội vụ tham mưu UBND Huyện định thành lập Hội đồng tuyển dụng theo mẫu BM.NV.01.02 (Hội đồng thi tuyển Hội đồng xét tuyển gọi chung Hội đồng tuyển dụng đơn vị nghiệp huyện) 3.2 Hội đồng tuyển dụng có nhiệm vụ hạn sau: - Thơng báo công khai kế hoạch tuyển dụng: Thể lệ, quy chế, tiêu chuẩn điều kiện dự tuyển; hồ sơ cần thiết người dự tuyển; mơn thi, hình thức thi (nếu thi tuyển), thời gian, địa điểm; - Thành lập Ban đề thi, ban coi thi, ban chấm thi, ban phách (nếu thi tuyển), ban xét tuyển (nếu xét tuyển) - Tiếp nhận xét hồ sơ dự tuyển, tổ chức sơ tuyển (nếu có); cơng bố danh sách người đủ điều kiện dự tuyển; - Chỉ đạo tổ chức kỳ thi (coi thi, chấm thi quy chế), báo cáo kết thi tuyển (hoặc xét tuyển) - Giải khiếu nại, tố cáo người dự tuyển… 3.3 Hội đồng tuyển dụng đơn vị nghiệp Huyện gồm thành viên sau: - Chủ tịch/Phó Chủ tịch UBND huyện: Chủ tịch Hội đồng - Trưởng phịng Nội vụ: Phó chủ tịch Hội đồng - Chun viên tổ chức cán phòng Nội vụ: Uỷ viên - Các đơn vị nghiệp, cấp xã có liên quan: Ban viên Bước 4: Thông báo tuyển dụng Trách nhiệm Hội đồng tuyển dụng 4.1 Trước 30 ngày tuyển dụng, Hội đồng tuyển dụng thông báo tuyển dụng Báo (hoặc Đài phát truyền hình Nghệ An) niêm yết cơng khai phịng Nội vụ đơn vị liên quan theo mẫu (BM.NV.01.03) Nội dung thông báo: Điều kiện tiêu chuẩn đăng ký dự tuyển, số lượng cần tuyển, nội dung hồ sơ đăng ký dự tuyển, thời gian dự tuyển, địa điểm nộp hồ sơ, số điện thoại liên hệ, thời gian nộp (nhận hồ sơ) 4.2 Một số điều kiện tiêu chuẩn tuyển dụng, tiếp nhận: Cá nhân người dự tuyển phải có phẩm chất đạo đức tốt, đáp ứng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ ngạch viên chức dự tuyển có đủ điều kiện sau: - Là cơng dân Việt Nam, có địa thường trú Việt Nam; - Có đơn xin dự tuyển, có lý lịch rõ ràng, có văn chứng đào tạo đạt tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ - Có sức khoẻ để hồn thành nhiệm vụ; có ngoại hình cân đối - Đối tượng dự tuyển có tuổi đời từ 18 đến 45 tuổi 4.3 Ưu tiên tuyển dụng: - Người tình nguyện phục vụ vùng sâu, vùng xa, biên giới hải đảo; anh hùng lực lượng vũ trang; anh hùng lao động; thương binh, người hưởng sách thương binh; liệt sỹ, thương binh, bệnh binh; người hoạt động cách mạng trước tổng khởi nghĩa (từ 19/8/1945 trở trước); đẻ người hoạt động kháng chiến bị chất độc hoá học; anh hùng lực lượng vũ trang, anh hùng lao động địa bàn thành phố cộng 30 điểm; - Những người có học vị tiến sỹ chuyên ngành đào tạo, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng cộng 20 điểm; - Những người có học vị thạc sỹ chuyên ngành đào tạo, phù hợp với nhu cầu tuyển dụng; người tốt nghiệp loại giỏi xuất sắc bậc đào tạo chuyên môn phù hợp với nhu cầu tuyển dụng; người hoàn thành nghĩa vụ quân sự; đội viên niên xung phong, đội viên trí thức trẻ tình nguyện phục vụ nông thôn, miền núi từ hai năm trở lên hồn thành nhiệm vụ; cán cơng chức phường (xã) có thời gian làm việc liên tục quan, đơn vị từ ba năm trở lên cộng 10 điểm Bước 5: Tiếp nhận hồ sơ Trách nhiệm Hội đồng tuyển dụng Cán Hội đồng tuyển dụng phân công nhiệm vụ tiếp nhận hồ sơ tuyển dụng 5.1 Hồ sơ tuyển dụng gồm: Đơn đăng ký dự tuyển công chức (theo mẫu phụ lục 1/TT.13/2010/TT-BNV) Bản sơ yếu lý lịch tự thuật có xác nhận quan có thẩm quyền thời hạn 30 ngày, tính đến ngày nộp hồ sơ dự tuyển; Bản giấy khai sinh; Bản chụp văn bằng, chứng kết học tập theo yêu cầu vị trí dự tuyển; Giấy chứng nhận sức khỏe quan y tế có thẩm quyền cấp thời hạn 30 ngày, tính đến ngày nộp hồ sơ dự tuyển; Giấy chứng nhận thuộc đối tượng ưu tiên tuyển dụng cơng chức (nếu có) quan có thẩm quyền chứng thực Hai ảnh 4x6; phong bì có dán tem ghi rõ họ tên, địa chỉ; * Số lượng hồ sơ: 01 * Lệ phí: Theo Thông tư liên tịch số 163/2010/TTLT-BTC-BNV Bộ Nội vụ-Bộ Tài chính: Hướng dẫn mức thu, chế độ thu, nộp, quản lý sử dụng phí dự thi tuyển phí dự thi nâng ngạch cơng chức, viên chức 5.2 Thời hạn nhận hồ 30 ngày kể từ ngày thơng báo 5.3 Chỉ nhận hồ sơ có đủ điều kiện tiêu chuẩn tuyển dụng; cá nhân đăng ký dự tuyển trực tiếp nạp hồ sơ; cán thu hồ sơ phải ghi giấy biên nhận Hồ sơ nộp khơng hồn trả 5.4 Cán tiếp nhận hồ sơ lập danh sách dự tuyển theo biểu mẫu (BM.GDĐT.01.04) Bước 6: Tổ chức thi tuyển, xét tuyển Trách nhiệm Hội đồng tuyển dụng a Nguyên tắc làm việc Hội đồng tuyển dụng làm việc theo nguyên tắc tập thể, biểu theo đa số b Mơn thi, cách tính điểm xác định người trúng tuyển kỳ thi tuyển: + Những người tham dự thi tuyển phải thông qua hình thức thi bắt buộc : Thi viết thi vấn đáp thi trắc nghiệm thi thực hành Nội dung thi chuyên môn nghiệp vụ ngành dự thi + Đối với ngành nghệ thuật, thể dục thể thao ngành đặc thù khác tuyển dụng khơng áp dụng theo hình thức nêu trên, thi khiếu nội dung khác theo ngạch chuyên ngành c Mỗi phần thi tính theo thang điểm 100 - Ứng cử viên trúng tuyển kỳ thi tuyển người phải thi đủ môn thi, có số điểm phần thi đạt từ 50 điểm trở lên tính từ người có điểm số cao hết tiêu tuyển - Người dự tuyển thuộc đối tượng ưu tiên quy định Bước mục 4.3 cộng ưu tiên vào tổng số điểm thi, người dự thi thuộc nhiều diện ưu tiên cộng điểm ưu tiên cao - Trường hợp nhiều người thi có số điểm tiêu cuối tuyển Hội đồng thi tuyển định hình thức thi tiếp để chọn người có số điểm cao trúng tuyển d Cách xác định người trúng tuyển kỳ xét tuyển tuyển: - Người trúng tuyển kỳ thi xét tuyển người đạt yêu cầu, tiêu chuẩn nghiệp vụ ngạch dự tuyển có kết học tập trung bình tồn khố (được quy đổi theo thang điểm 100) cộng điểm ưu tiên theo quy định Bước mục 4.3 hướng dẫn tính từ người có kết cao hết tiêu tuyển dụng - Trường hợp nhiều người có kết xét tuyển tiêu cuối Hội đồng tuyển dụng bổ sung nội dung vấn để lựa chọn người có kết cao trúng tuyển Việc tổ chức vấn tiến hành sau: + Hội đồng tuyển dụng quy định nội dung vấn, thang điểm cụ thể để tiến hành vấn người dự tuyển; + Nội dung vấn nhằm đánh giá kiến thức giao tiếp; hiểu biết xã hội, nguyện vọng, hướng phấn đấu người dự tuyển vào vị trí ngạch tuyển dụng Bước 7: Trình UBND Huyện phê duyệt kết tuyển dụng: Trách nhiệm hội đồng thi tuyển Căn kết xét duyệt của Hội đồng tuyển dụng, Phòng Nội vụ trình UBND Huyện phê duyệt kết tuyển dụng (BM.NV.01.05) Bước 8: Thông báo kết định tiếp nhận: Căn phê duyệt UBND Huyện, Hội đồng tuyển dụng thông báo kết đối tượng trúng tuyển để chuẩn bị thủ tục liên quan cho việc lập hồ sơ tiếp nhận trình giấy tờ, văn gốc để kiểm tra, bổ sung hồ sơ cần thiết (BM.NV.01.06) Phòng Nội vụ tham mưu UBND Huyện định tiếp nhận cho cá nhân (BM.NV.01.07) Bước 9: Thực định lưu hồ sơ: Trách nhiệm Phòng Nội vụ đơn vị liên quan Sau có định, Phịng Nội vụ triển khai thực nhiệm vụ theo phân cấp UBND Huyện: - Trao định cho Thủ trưởng đơn vị cá nhân liên quan - Bổ sung quỹ lương; Báo cáo kết tuyển dụng, tiếp nhận theo quy định Hồ sơ tuyển dụng cán bộ, công viên chức xã, đơn vị nghiệp tổng hợp lưu phòng Nội vụ đơn vị liên quan theo quy định ( Nguồn: Sở Nội vụ tỉnh Hà Tĩnh, 2015) PHỤ LỤC : Q TRÌNH ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC Qúa trình đào tạo thực qua bước: Bước 1: Xác định nhu cầu Đào tạo Bao gồm: - Đánh giá nhu cầu đào tạo - Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo "Đánh giá nhu cầu đào tạo q trình thu thập phát triển thơng tin để làm rõ nhu cầu cải thiện khả thực cơng việc xác định liệu đào tạo có thực giải pháp thiết thực?” Đánh giá nhu cầu đào tạo để nhận biết nhu cầu đào tạo thích hợp cịn chưa đáp ứng để xác định mục tiêu đào tạo cho chương trình vạch ra, ngồi cịn đánh giá rút kinh nghiệm , góp ý cho chương trình lỗi thời, khơng cịn phù hợp với tình hình Khi đánh giá nhu cầu đào tạo người ta thường quan điểm cho kết làm việc tồi nên phải đào tạo Hầu doanh nghiệp nhận dạng nhu cầu đào tạo theo phản ứng vấn đề chúng nảy sinh Tuy nhiên, hiệu làm việc không mong muốn nhân viên nhiều nguyên nhân; có nguyên nhân liên quan đến đào tạo có nguyên nhân không liên quan đến đào tạo Các lý dẫn đến kết làm việc tồi: • Các lý cá nhân mà doanh nghiệp khơng thể kiểm sốt : +) Khả trí tuệ +) Khả thể lực +) Sự ổn định tinh thần , tình cảm +) Hồn cảnh gia đình thân +) Sức khỏe - Các lý mặt tổ chức mà cá nhân khơng thể kiểm sốt : +) Công việc +) Sự thay đổi công việc +) Lương +) Khơng có đào tạo +) Thiếu đầu tư máy móc +) Thiếu điều kiện làm việc +) Khơng có kế hoạch +) Quản lý +) Vị trí làm việc lại khó khăn - Các lý cá nhân nảy sinh không phù hợp với công việc tổ chức : +) Thiếu hiểu biết cơng việc +) Có cảm giác đối xử không công +) Thiếu khuyến khích động viên +) Có xung đột hay va chạm cá nhân với thành viên nhóm hay với người giám sát +) Thiếu tự tin hay tự tin +) Các chương trình đào tạo không phù hợp Những biểu nhu cầu đào tạo: *)Về phía nhân viên : - Mức độ lãng phí cao, suất lao động thấp - Xảy nhiều tai nạn lao động - Làm việc nhiều thời gian - Tỉ lệ vắng mặt cao ( chán , sợ công việc ) - Qúa nhiều phàn nàn khách hàng *)Với người quản lý : - Tỉ lệ nghỉ việc q cao (khơng hài lịng với công việc) - Làm việc nhiều thời gian - Tinh thần làm việc sút - Thiếu hợp tác từ phía nhân viên (đây điều quan trọng cần đào tạo người quản lý tức khắc) Tất nhiên đào tạo khơng lý kết làm việc tồi mà mục đích cụ thể q trình đào tạo Các nguồn thông tin đánh giá nhu cầu đào tạo: • Kế hoạch phát triển công ty • Các ghi chép nhân viên • Các báo cáo đánh giá kết cơng việc • Các mơ tả cơng việc • Sự phàn nàn phản ứng khách hàng • Các sai sót hay lỗi lầm • Các báo cáo tai nạn Các nguồn thông tin cần phân tích kỹ nhằm thấy cần thiết phải đào tạo đào tạo kỹ Có cách tiếp cận để đánh giá nhu cầu đào tạo: + Phân tích mức độ tổ chức: Bao gồm phân tích sau đây: - Sự ủng hộ hỗ trợ nhà lãnh đạo, quản lý đồng - Chiến lược tổ chức - Các nguồn lực cho đào tạo Sự thành cơng chương trình đào tạo phụ thuộc định vào tâm ban lãnh đạo tối cao Khơng có ủng hộ hỗ trợ nhà lãnh đạo, quản lý đồng chắn chương trình đào tạo phá sản Có lẽ vậy, mà lý hay viện việc đào tạo thất bại khơng có hỗ trợ quản lý Phân tích mức độ tổ chức cho phép công tác đào tạo với chiến lược kinh doanh tổ chức Đào tạo coi giải pháp hỗ trợ cách tích cực có hiệu cho chiến lược kinh doanh Tất nhiên muốn hoạt động đào tạo thực tốt, tổ chức cần có nguồn lực thực để đáp ứng nhu cầu cho hoạt động đào tạo + Phân tích mức độ thực hiện: - Phát triển danh mục nhiệm vụ - Nhận dạng kiến thức , kỹ , thái độ cần thiết cho cơng việc Việc phân tích mức độ thực cho biết loại công việc cần đào tạo với yêu cầu kiến thức, ky năng, thái độ mức độ Phân tích mức độ thực cơng việc, nhiệm vụ cịn giúp ta đơn giản hóa q trình đào tạo, nhiều có nhiều cơng việc có chung u cầu lực thực cơng việc giống + Phân tích mức độ cá nhân: - Đánh giá kết công việc cá nhân - Đánh giá đặc tính cá nhân : kiến thức, lực thái độ Đánh giá nhu cầu đào tạo theo cách tiếp cận khác vấn đề khác công tác đào tạo + Kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo: Người ta sử dụng nhiều phương pháp để đánh giá nhu cầu đào tạo Các phương pháp là: - Phỏng vấn, phiếu điều tra - Kiểm tra phân tích vấn đề nhóm - Phân tích báo cáo ghi chép, phân tích cơng việc đánh giá kết cơng việc Sau so sánh số kỹ thuật đánh giá để thấy rõ hội để người tham gia tham gia, tham gia cần thiết ban lãnh đạo hay giám sát viên, thời gian cần thiết, chi phí q trình có cung cấp liệu định lượng hay không Bước 2: Lập kế hoạch Đào tạo Thực chất giai đoạn lên kế hoạch phát triển chương trình đào tạo Để thành cơng cần phải: - Xác định mục tiêu điều kiện ràng buộc - Kết hợp yếu tố thành công: thiết kế, phổ biến hậu cần - Xác định chiến lược tối ưu - Lập kế hoạch tổng quát Khi lên kế hoạch tổng quát phát triển trình đào tạo nội dung bao gồm: • Quan điểm Lãnh đạo đào tạo • Xác định nhu cầu, đối tượng đào tạo • Tên chương trình đào tạo • Các mục tiêu chương trình đào tạo (các mục tiêu phải cụ thể có khả đo lường được) • Nội dung cụ thể chương trình đào tạo • Thứ tự giảng dạy tài liệu hướng dẫn • Hình thức, phương pháp đào tạo • Ai thực đào tạo, thời gian, chi phí • Chính sách mơi trường sau đào tạo Khi thiết kế chương trình đào tạo người ta phải ý đến nhiều yếu tố: A) Nội dung đào tạo: - Học kỹ hay kiến thức - Học kinh nghiệm hay học từ lý luận sách - Phân loại rõ kiến thức đào tạo (cơ sở, bản, kỹ thuật chuyên sâu, riêng có doanh nghiệp …) B) Các nguyên tắc học: Học mục tiêu nỗ lực đào tạo Học tập việc diễn thân người học cá nhân người "Học tập xảy cá nhân cảm thấy có nhu cầu, thể nỗ lực để thỏa mãn nhu cầu đó, có thỏa mãn với kết nỗ lực đó” Học liên quan đến thay đổi Sự thay đổi diễn thân người học, giúp cho cá nhân người học thích ứng tốt với mơi trường cụ thể Để đào tạo có hiệu phải ý nguyên tắc học sau đây: - Phản hồi: thông tin ngược thông báo kết cho học viên kết họ - Thực hành: nhằm cải thiện phản xạ thói quen làm việc - Sự thích hợp: nói lên ý nghĩa q trình đào tạo với học viên - Sự tham gia : nói lên tích cực tham gia học viên vào trình đào tạo - Ứng dụng điều học C) Đặc điểm học viên: - Số lượng học viên khả học viên cần cân nhắc thiết kế chương trình đào tạo D) Giới hạn tổ chức: Đó vấn đề: tài chính, cán giảng dạy, thời gian, phương tiện liệu chương trình đào tạo thực chỗ hay lựa chọn khả từ bên E) Các phương pháp đào tạo: Các phương pháp hay kỹ thuật đào tạo phù hợp với việc giảng dạy nội dung đào tạo khác Đào tạo tiếp nhận thông tin: Các phương pháp đào tạo phù hợp với việc tiếp nhận thông tin bao gồm giảng , buổi thuyết trình , phim , video chương trình hướng dẫn mà thơng tin trình bày giấy in , máy vi tính Đào tạo kỹ năng: Các phương pháp đào tạo thích hợp với đào tạo kỹ bao gồm phương pháp đào tạo công việc cụ thể đào tạo biện pháp hướng dẫn cơng việc (hay cịn gọi phương pháp: Nói, Chỉ dẫn, Làm, Ơn luyện) huấn luyện đào tạo sơ bộ, dạy nghề, hướng dẫn video Đào tạo thay đổi kỹ thái độ giao tiếp: Các phương pháp phù hợp với chương trình đào tạo thay đổi kỹ thái độ giao tiếp bao gồm hội nghị, thảo luận, đóng vai, xây dựng hành vi huấn luyện nhạy cảm Huấn luyện khả định giải vấn đề: Các phương pháp phù hợp bao gồm: phương pháp phân tích, giải tình huống, trị chơi kinh doanh Bước 3: Thực Đào tạo Mục tiêu học tập đào tạo nhằm thay đổi Kiến thức, Hành vi Thái độ người học Ở mục tiêu mức độ có phương pháp phù hợp PHÂN LOẠI CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO Tiêu thức Các hình thức /phương pháp Theo định hướng nội dung đào tạo - Đào tạo theo định hướng công việc - Đào tạo theo định hướng doanh nghiệp Theo mục đích nội dung đào tạo - Đào tạo hướng dẫn công việc cho nhân viên Đào tạo huấn luyện kỹ Đào tạo kỹ thuật an tồn lao động Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật Đào tạo phát triển lực quản lý Theo tổ chức hình thức đào tạo - Đào tạo quy Đào tạo chức Lớp cạnh xí nghiệp Kèm cặp chỗ Theo địa điểm nơi đào tạo - Đào tạo nơi làm việc - Đào tạo xa nơi làm việc - Đào tạo - Đào tạo lại Thực trình đào tạo cần phải tìm hình thức phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa q trình đào tạo Có nhiều hình thức đào tạo phân chia theo nhiều tiêu thức khác nhau: Có nhiều phương pháp đào tạo phát triển khác Tên gọi phương pháp khác nhau, cách đào tạo nội dung tương đối giống Chúng ta trọng đến phương pháp có khả áp dụng Việt nam giai đoạn trước mắt tương lai Nhóm 1: Dùng đào tạo nhà quản trị chuyên viên: - Trò chơi quản trị - Phương pháp nghiên cứu tình - Phương pháp hội nghị - Mơ hình ứng xử - Đào tạo bàn giấy - Thực tập sinh - Đóng kịch - Kỹ thuật nghe nhìn Nhóm 2: Dùng đào tạo công nhân trực tiếp sản xuất nhân viên nghiệp vụ : - Kèm cặp chỗ - Đào tạo học nghề - Phương pháp sử dụng dụng cụ mơ - Đào tạo quy Bước4: Đánh giá chương trình đào tạo: Theo đối tượng học viên Tiêu thức quan trọng việc đánh giá chương trình đào tạo hiệu làm việc nhân viên có thay đổi theo hướng mong muốn hay khơng? Do cần so sánh hiệu làm việc nhân viên trước sau đào tạo để xác định liệu chương trình đào tạo có đáp ứng mục tiêu đào tạo hay không Trong đánh giá vào vấn đề cụ thể sau: - Phản ứng người học (các học viên có cảm thấy đào tạo bổ ích hay không? - Kết học tập (người học học gì?) - Áp dụng kết học tập (người học có thay đổi hành vi cách làm họ công việc hay không?) - Những hành vi thay đổi ảnh hưởng đến kết tổ chức (kết đem lại từ đào tạo?) - Các học viên có cảm giác tốt đẹp tổ chức hay cơng việc khơng ?(thái độ) - Nhu cầu học tập người học tương lai ( Xác nhận nhu cầu) Để đo lường phản ứng người học thăm dị ý kiến họ thông qua phiếu điều tra đánh giá khóa học ( Nguồn: Phạm Đăng Phú, 2015) ... Chuơng 3: Giải pháp đào tạo phát triển cán bộ, công chức quản lý nhà nước huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh 1CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC 1.1... chương: Chương 1: Cơ sở lý luận đào tạo phát triển cán bộ, công chức quản lý nhà nước Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo phát triển cán bộ, công chức quản lý nhà nước huyện Hương Khê, tỉnh Hà Tĩnh. .. CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG CHỨC QUẢN LÝ NHÀ NƯỚC HUYỆN HƯƠNG KHÊ, TỈNH HÀ TĨNH 57 3.1 Định hướng mục tiêu đào tạo phát triển cán bô, công chức quản lý nhà nước huyện