Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho người lao động tại công ty CP quản trị nguồn nhân lực m talent đến năm 2020

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI PHẠM THANH HÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC M-TALENT ĐẾN NĂM 2020 Chuyên Ngành: Quản Trị Kinh Doanh LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Người hướng dẫn khoa học : TS TRẦN THỊ BÍCH NGỌC Hà Nội – Năm 2015 Tôi xin cam kết Luận văn tốt nghiệp với đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty CP Quản trị nguồn nhân lực M-Talent đến năm 2020” cơng trình nghiên cứu riêng với hƣớng dẫn Giảng viên TS Trần Thị Bích Ngọc Các số liệu đề tài đƣợc thu thập sử dụng cách trung thực Kết nghiên cứu đƣợc trình bày luận văn không chép luận văn chƣa đƣơc trình bày hay cơng bố cơng trình nghiên cứu khác trƣớc Hà Nội, tháng năm 2015 Tác giả luận văn Phạm Thanh Hà i LỜI CẢM ƠN -PC, thuộc chƣơng trình đào tạo Thạc sỹ Quản trị Kinh doanh Viện Đào – – vụ hữu ích ch hƣớng dẫn TS Trần Thị Bích Ngọc trực tiếp hƣớng dẫn, góp ý giúp đỡ tơi hồn thành Luận văn Tơi xin đƣợc cảm ơn nhân viên Công ty CP Quản trị nguồn nhân lực M-Talent tham gia trả lời câu hỏi điều tra, nhƣ cung cấp số liệu, tài liệu cho tơi q trình xây dựng luận văn lớp cao học 13AQTKD-PC chia ý kiến, đóng góp cho luận văn Xin chân thành cảm ơn! ii DANH MỤC HÌNH Hình 1.1: Tháp nhu cầu Maslow Hình 1.2: Năm nguyên tắc để Thiết lập mục tiêu Edwin Locke 11 Hình 1.3: Mơ hình thuyết kỳ vọng VROOM 14 DANH MỤC BẢNG Hình 2.1 Cơ cấu tổ chức 34 a khảo sát 46 47 - khen thƣởng, kỷ luật 50 52 53 55 57 59 iii Mục Lục i LỜI CẢM ƠN ii DANH MỤC HÌNH iii DANH MỤC BẢNG iii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Lý chọn đề tài Mục đích nghiên cứu Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Phƣơng pháp nghiên cứu CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm động lực lao động tạo động lực lao động 1.2 Sự cần thiết phải tạo động lực lao động 1.3 Các học thuyết liên quan tạo động lực lao động 1.3.1 Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow 1.3.2 1.3.3 Thuyết nhu cầu thúc đẩy David 10 1.3.4 Thuyết mục tiêu Edwin Locke 11 1.3.5 Thuyết hai nhân tố HERZBERG 13 1.3.6 Thuyết kỳ vọng VROOM 14 1.4 Nội dung công tác tạo động lực cho ngƣời lao động 16 1.4.1 Tạo động lực thông qua kích thích vật chất 16 1.4.2 Tạo động lực thơng qua kích thích tinh thần 20 1.5 Các nhân tố tác động đến công tác tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp 27 1.5.1 Nhân tố thuộc cá nhân ngƣời lao động 27 1.5.2 Các nhân tố bên 28 Kết luận chƣơng 31 CHƢƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY CP QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC M-TALENT 32 2.1 Giới thiệu tổng quan Công ty cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent 32 iv 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 32 2.1.2 Mô hình tổ chức Cơng ty 33 2.1.3 Các ngành nghề kinh doanh chủ yếu 34 2.1.4 Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty cổ phần quản trị nguồn nhân lực M-Talent38 2.2 Phân tích đánh giá thực trạng công tác tạo động lực Công ty 39 2.2.1 Công tác tạo động lực kích thích vật chất 39 2.2.2 43 2.3 Khảo sát, đánh giá lực lƣợng lao động nhân viên với công tác tạo động lực Công ty 45 2.3.1 Kết khảo sát chế độ tiền lƣơng 47 2.3.2 Kết khảo sát chế độ thi đua - khen thƣởng, kỷ luật 49 2.3.3 Kết khảo sát chế độ phúc lợi, xã hội 51 2.3.4 Kết khảo sát môi trƣờng làm việc 53 2.3.5 55 2.3.6 Kết khảo sát quan hệ lãnh đạo nhân viên cấp dƣới 56 2.3.7 58 2.4 Kết luận nhu cầu tạo động lực cho ngƣời lao động M-Talent 60 Kết luận chƣơng 61 3.1 Định hƣớng phát triển Công ty 62 3.2 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty cổ phần Quản trị nguồn nhân lực M-Talent đến năm 2020 62 3.2.1 Giải pháp hội đề bạt, thăng tiến ngƣời lao động 62 3.2.2 Giải pháp hồn thiện cơng tác phân tích cơng việc 65 3.2.3 68 3.2.4 Một số giải pháp khác 69 Kết luận Chƣơng 73 74 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA, KHẢO SÁT 76 PHỤ LỤC 2: TỔNG HỢP KẾT QUẢ TRẢ LỜI CÂU HỎI KHẢO SÁT 81 v PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài nhân tố định nên thành bại kinh doanh tổ chức Vấn đề tạo động lực lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nhân , thúc đẩy ngƣời lao động hăng say làm v nâng cao suất lao động Mỗi ngƣời lao động có tiềm định tồn ngƣời họ, nhƣng biết cách phát huy tối đa nội lực thân Chính thế, ngành quản trị nhân lực đời, với mục đích đƣa nguyên lý để giúp ngƣời lãnh đạo quản lý hiểu triết lý quản lý, đặc biệt hiểu tâm lý mong muốn ngƣời lao động tổ chức Cùng với ý nghĩa lớn lao nhƣ thế, việc làm để ngƣời lao động phát huy đƣợc phẩm chất để từ làm cho tổ chức lớn mạnh khơng phải điều dễ Đây coi vấn đề phức tạp trừu tƣợng, liên quan đến tâm lý học, thống cá nhân tập thể, tạo mục đích chung cho tổ chức phải có phƣơng pháp cách thức thật khéo léo, tác động tới nhu cầu mục đích ngƣời lao động Suy cho cùng, ngƣời lao động làm việc để thỏa mãn lợi ích nhu cầu mà đặt cho thân gia đình, doanh nghiệp biết cách tác động đến yếu tố thành cơng việc kích thích họ làm việc cống hiến cho tổ chức, mục đích cuối quan trọng doanh nghiệp tồn phát triển thị trƣờng Chính lý nêu trên, tác giả chọn đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty CP Quản trị nguồn nhân lƣc M-Talent đến năm 2020” uận văn đem lại phân thực trạng công tác tạo động lực Công ty CP Quản trị nguồn nhân lực M-Talent đƣa nhiều giải pháp thiết thực áp dụng tích Cơng ty thời gian tới nhằm khai thác sử dụng tối đa tiềm nhân viên, Mục đích nghiên cứu Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty CP Quản trị nguồn nhân lực M-Talent Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty CP Quản trị nguồn nhân lực M-Talent 3.2 Phạm vi nghiên cứu: Số liệu công tác tạo đông lực làm việc cho ngƣời lao động Công ty CP Quản trị nguồn nhân lực M-Talent Phƣơng pháp nghiên cứu gián tiếp Cơ sở lý luận đƣợc tổng kết từ giáo trình Quản trị nhân sự, Quản trị nguồn nhân lực đƣợc giảng dạy Trƣờng Đại học ngành Quản trị nhân lực, tài liệu nhân sự, quản trị nhân mạng, internet, sách báo … Phƣơng pháp nghiên cứu sử dụng phƣơng pháp phân tích thống kê, phƣơng pháp điều tra xã hội học, phƣơng pháp phân tích tổng hợp, phƣơng pháp phân tích so sánh lực lƣợng nhân viên làm việc Công ty 100% phát phiếu điều tra trực tiếp thông qua email Các phƣơng pháp nêu giúp Tác giả tiếp cận vấn đề từ nhiều góc độ, từ lý thuyết đến thực tiễn, qua giúp tác giả đánh giá khách quan hơn, đề xuất giải pháp mang tính khả thi Kết cấu luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, Luận văn chƣơng nhƣ dƣới đây: Chƣơng 1: Cơ sở lý thuyết công tác tạo động lực cho ngƣời lao động doanh nghiệp Chƣơng 2: Phân tích thực trạng tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty CP Quản trị nguồn nhân lực M-Talent Chƣơng 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng cụ tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty CP Quản trị nguồn nhân lực M-Talent CHƢƠNG I: CƠ SỞ LÝ THUYẾT CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm động lực lao động tạo động lực lao động Trong công tác quản trị doanh nghiệp, nhà quản lý, điều hành có chung đánh giá rằng, nguồn nhân lực tài sản quý giá doanh nghiệp, để nguồn nhân lực thực yếu tố đảm bảo doanh nghiệp phát triển bền vững đạt đƣợc mục tiêu chiến lƣợc ngồi việc đội ngũ nhân viên doanh nghiệp phải có lực, trình độ họ cịn phải có lịng nhiệt huyết, đam mê, hăng say lao động Vấn đề tạo động lực lao động nội dung quan trọng công tác quản trị nhân doanh nghiệp, thúc đẩy ngƣời lao động nỗ lực làm việc không mệt mỏi nhằm nâng cao suất lao động, hoàn thành công việc hiệu Từ trƣớc này, có nhiều tác giả nghiên cứu động lực lao động đƣa định nghĩa khác động lực lao động nhƣng tất có điểm chung giống “Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép tạo suất, hiệu cao Biểu động lực sẵn sàng, nỗ lực, say mê làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thân người lao động” [Bùi Anh Tuấn, 2003] “Động lực lao động khao khát, tự nguyện người lao động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới mục tiêu, kết đó” [Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, 2008] “Sự sẵn sàng, nỗ lực làm việc nhằm đạt mục tiêu tổ chức thoả mãn nhu cầu thân người lao động” [Nguyễn Hữu Lam, 2007] Theo quan điểm tác giả, động lực lao động hiểu nỗ lực, cố gắng, thúc xuất phát từ thân ngƣời lao động làm cho họ hăng say, tích cực, nhiệt huyết, thúc đẩy họ khơng quản khó nhọc q trình chinh phục kết cơng việc nhƣ mục tiêu tổ chức Chúng ta thấy động lực lao động đƣợc đƣợc gắn liền với công việc, tổ chức, giai đoạn môi trƣờng làm việc cụ thể Khơng có động lực chung cho ngƣời, động lực lao động thay đổi thƣờng xuyên theo giai đoạn khác nhau, v Cơng ty viên c  Lợi ích (kết dự kiến) giải pháp Với giải pháp vận động, khuyến khích nhân viên rèn luyện tác phong công nghiệp, phƣơng pháp làm việc, phát động phong trào tự học, tự rèn luyện để họ có kiến thức biết tự bảo vệ quyền lợi cho khơng ngừng nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ trình độ qua việc hỗ trợ phần hay 100% học phí cho khóa học ngƣời lao động tham gia 3.2.4 Một số giải pháp khác Về tiền lƣơng: Công ty cổ phần Quản trị nguồn nhân lực M-Talent hút đƣợc đội ngũ nhân mạnh có lực tất cấp bậc M-TALENT, từ cấp điều hành cao có vai trò lãnh đạo ngành kinh doanh, đội ngũ lãnh đạo nghiệp vụ nhân phụ trách việc quản lý nghiệp vụ chức then chốt, lãnh đạo cấp trung nhân viên có trách nhiệm triển khai kế hoạch chiến lƣợc vận hành điều kiện cạnh tranh khắc nghiệt 69 Để thu hút, phát triển nhân tài đó, M-TALENT xây dựng mơi trƣờng hấp dẫn với chế lƣơng thƣởng hợp lý, để giữ thu hút nhân viên có kỹ năng, có lực, trình độ giỏi Tiền lƣơng cần đƣợc trả theo nguyên tắc phù hợp với số lƣợng chất lƣợng lao động, lao động phức tạp đƣợc trả cao lao động giản đơn Tạo động lực gắn bó ngƣời lao động với Cơng ty ng tài M-TALENT ơng ty Sắp xếp, phân cơng cơng việc: nhƣ biết đƣợc sở trƣờng, khiếu trình độ kỹ họ để giao việc phù hợp nhất, phải biết đƣợc điểm hạn chế nhân viên để có kế hoạch đào tạo bổ sung kỹ năng, chun mơn thích hợp để nhân viên hồn thành tốt công việc đƣợc giao Phân công công việc ngƣời, việc giúp cho nhà quản lý có đƣợc hiệu làm việc cao từ nhân viên 47,6%) 70 -C c - ph cơng ty o - , Công ty : + Khi hƣớng dẫn cơng việc cho vị trí khác nhau, ngƣời cần tập trung vào mục tiêu yếu tố chi tiết để xếp thời lƣợng nhƣ cách thức hƣớng dẫn công việc Việc xếp trực tiếp qua điện thoại thời gian kéo dài vài tháng nhiều lần tháng tùy vào mục tiêu muốn đạt đƣợc sau đợt hƣớng dẫn uá trình hƣớng dẫn công việc, ngƣời hƣớng dẫn lẫn nhân viên đƣợc hƣớng dẫn phải nỗ lực tạo lập mối quan hệ gắn bó Hai bên phải thảo luận mục tiêu cần đạt đƣợc, sau ngƣời hƣớng dẫn có trách nhiệm báo cáo với nhà quản trị + Kết hƣớng dẫn cơng việc khác nhau, chẳng hạn trƣờng hợp khám phá mạnh cá nhân để chuẩn bị cho việc đề bạt lên vị trí cao tổ chức, trƣờng hợp khác lại rèn luyện đƣợc kỹ quan trọng, ví dụ kỹ thƣơng lƣợng + Có việc quan trọng mà ngƣời hƣớng dẫn cần làm đánh giá để thấy đƣợc tiến nhân viên sau thời gian đƣợc hƣớng dẫn Sau có kết đánh giá, ngƣời hƣớng dẫn phải thảo luận với cấp quản lý nhân viên đƣợc hƣớng dẫn để có kế hoạch hƣớng dẫn cụ thể hơn, sát thực nhằm nhanh chóng hƣớng tới kết cần đạt đƣợc Trong q trình hƣớng dẫn cơng việc, giao cho nhân viên đƣợc hƣớng dẫn công việc để vận dụng đƣợc huấn luyện chứng tỏ đƣợc tiến sau thời gian đƣợc hƣớng dẫn 71 Cải thiện quan hệ lãnh đạo nhân viên cấp dƣới: Công ty sự, d viên Công ty u - Một nhà quản lý tốt phải ngƣời có thái độ mực Khi nhân viên l quản l nên khen ngợi, hoan nghênh, hay tốt khen thƣởng họ Việc giúp họ phấn chấn tinh thần có động lực để đƣa cơng việc tiến xa hơn, thành công hơn, suất lao động tăng lên Ngƣợc lại lãnh đạo khơng khích lệ tinh thần nhân viên, họ sa sút, ảnh hƣởng xấu đến kế hoạch chung công ty - Trong trƣờng hợp nhân viên gặp khó khăn cơng việc nhƣ sống lãnh đạo nên khuyến khích quan tâm giúp đỡ, vực dậy tinh thần cho họ Tâm chung ngƣời phấn chấn đƣợc khen ngợi bất mãn bị phê bình Vậy nên nhận xét khen chê, lãnh đạo phải khéo léo phê bình thiện chí, tránh cho ngƣời bị chê trách bị danh dự trƣớc đám đông - Bày tỏ quan tâm tới nhân viên: Ai mong muốn đƣợc quan tâm mực hành động nhỏ khiến cho nhân viên cảm nhận đƣợc quan tâm từ cấp lãnh đạo Khi nhân viên biết điểm mạnh họ tìm cách khai thác, biết điểm yếu họ tìm cách khắc phục Thơng báo cho nhân viên có thay đổi liên quan trực tiếp đến họ nhƣ thay đổi sách, thủ tục, thay đổi thông tin sản phẩm, hay q trình làm việc - uản lý khơng dựa việc đƣa thiết quân luật nhân viên Công ty 72 Quản lý không đồng nghĩa với việc đƣa nhân viên vào khuôn khổ phép tắc cứng nhắc, mà hết phải cần mềm dẻo với nhân viên Nhân viên muộn sớm khơng bị phạt nhƣng hết nhân viên phải hồn thành cơng việc đạt đƣợc mục tiêu - Xây dựng Công ty nhƣ nhà thứ hai nhân viên tới làm việc Đầu đến làm việc toàn nhân viên tập trung trƣớc sân để tập thể dục, nhƣ văn hóa , giúp cho nhân viên cảm thấy thoải mái, phấn chấn tinh thần trƣớc ngày làm việc Công ty ân viên ăn cơm trƣa, ngồi ăn cơm mâm, lúc khoảng nhân viên với nhƣ nhân viên sếp khơng cịn mà thay vào tình anh em, giúp ngƣời cảm thấy nhƣ ăn với ngƣời thân quen, với gia đình - Tổ chức buổi vui chơi dã ngoại cho toàn nhân viên, phát động phong trào thi đua ngắn ngày kỷ niệm ngày quốc khánh, giỗ tổ hùng vƣơng hay thi đua nữ công gia chánh cho chị em Những sinh hoạt ngoại khóa nhƣ khơng giúp cho tồn thể quan xả stress, thoải mái sau ngày làm việc mệt mỏi, mà cịn gắn kết tình đồng nghiệp, tình anh em tất nhân viên Cơng ty, hoạt động nên thƣờng đƣợc nhƣ hiểu rõ Sau chuyến nhƣ thế, nhân viên hiểu rõ hơn, từ cố gắng cho công việc đạt hiệu cao Với tổ chức, doanh nghiệp vậy, cần xây dựng môi trƣờng làm việc thật thoải mái, nhân viên thể tất khả năng, lực có để cơng việc hiệu Quan hệ đƣợc cải thiện điều kiện giúp cho hiệu công việc tăng cao Kết luận Chƣơng Từ kết phân tích, đề tài đề xuất đến ban lãnh đạo Công ty số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho nhân viên Bao gồm giải pháp liên quan đến nâng cao hiệu thực nhiệm vụ đề ra; tạo bầu khơng khí làm việc vui vẻ; phân công công việc hợp lý, rõ ràng, phù hợp với chuyên môn, sức khỏe; kết hợp với khoản phụ cấp để tăng thu nhập cho nhân viên; xây dựng sách thăng tiến rõ ràng; nâng cao trình độ nghiệp vụ cho nhân viên nhƣ bồi dƣỡng lực quản lý cho cán quản lý 73 Hiệu hoạt động quan phụ thuộc vào hiệu Bởi vậy, sở vận dụng đắn quy định Nhà nƣớc, với khả hợp lý, hợp tình mình, quản lý ngƣời lãnh đạo khoa học, cần “thắp lửa” việc tạo động lực làm việc để họ say mê, gắn bó cống hiến Khi đó, khơng cho đạt đƣợc mà có động lực để hoạt động hiệu quả, mục tiêu đề Công ty CP Quản trị nguồn nhân lực M-Talent hôm phân tích chuyên sâu, kết đƣợc nêu tƣơng đối chi tiết cụ thể thực trạng công tác tạo động lực cho ngƣời lao động M-Talent, thông qua Nguồn nhân M-Talent xem xét để tác giả Công ty CP Quản trị tham khảo kết nghiên cứu giải pháp đề xuất nhằm việc ty thời gian tới 74 Công TS Nguyễn Hữu Lam, 2007, Hành vi tổ chức Nhà xuất thống kê TS Bùi Anh Tuấn, 2003, Hành vi tổ chức Nhà xuất thống kê ThS Nguyễn Văn Điềm PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, 2008, Giáo trình quản trị nhân lực Nhà xuất Lao Động – Xã Hội TS Hà Văn Hội, 2006, Quản trị nguồn nhân lực Học viện công nghệ bƣu viễn thơng Nguyễn Việt Anh Động lực tạo động lực cho người lao động Học liệu mở Việt Nam - Vietnam Open Educational Resources module: m27346 Bùi Văn Chiêm, Quản trị nhân lực, 2010, Nxb Đại Học Huế Nguyễn Văn Long, “Phát huy nguồn nhân lực động lực thúc đẩy”, Tạp chí khoa học công nghệ, Đại học Đà Nẵng, số 4(39) 2010 Giáo trình Quản trị kinh doanh tổng hợp, tập I II Đại học Kinh tế Quốc dân, Nhà xuất Thống kê, 2001 http://www.mtalent.com.vn 75 PHỤ LỤC 1: BẢNG CÂU HỎI ĐIỀU TRA, KHẢO SÁT Kính gửi anh/chị! Tơi Phạm Thanh Hà, học viên chƣơng trình Thạc sỹ Quản trị kinh doanh Viện Đào tạo Sau Đại học, Trƣờng Đại học Bách khoa Hà Nội Hiện thu thập liệu cho Luận văn tốt nghiệp Đề tài nghiên cứu “ Một số giải pháp nhằm nâng cao tạo động lực cho ngƣời lao động Công ty cổ phần Quản trị Nguồn nhân lực M-Talent đến năm 2020 ” Nhằm có đƣợc thơng tin đánh giá thực trạng công tác tạo động lực lao động Cơng ty, nhƣ đƣa đƣợc giải pháp, khuyến nghị khả thi nhằm hồn thiện cơng tác này, xin anh/chị vui lịng dành chút thời gian đƣa ý kiến cách lựa chọn số đáp án trả lời có sẵn dƣới câu hỏi mà anh, chị cho Xin chân thành cảm ơn! Khảo sát sách lƣợng: Lƣơng khoản thu nhập trang trải chi tiêu hàng ngày gia đình Anh/Chị 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất không đồng ý Mức lƣơng hàng tháng Anh/Chị mức cao so với mặt chung thị trƣờng 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất không đồng ý Công ty xếp lƣơng cho Anh/Chị dựa vào việc đánh giá hiệu công việc Anh/Chị thực 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất không đồng ý Cách thức tổ chức đánh giá hiệu công việc ngƣời lao động đƣợc công khai 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 76 5. Rất không đồng ý Kết tổ chức đánh giá hiệu công việc ngƣời lao động Công ty công 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất khơng đồng ý Cơng ty có xem xét tăng lƣơng hàng năm cho ngƣời lao động 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất không đồng ý Khảo sát công tác khen thƣởng, kỷ luật Công ty khen thƣởng kịp thời cho thành tích xuất xắc 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất khơng đồng ý Anh/Chị có hài lịng với hình thức tổ chức tun dƣơng, khen thƣởng công ty triển khai 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất không đồng ý Kết xét khen thƣởng công ty đề phản ánh mức độ đóng góp cá nhân, nhóm, tổ chức vào hoạt động kinh doanh công ty 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất không đồng ý 10 Khen thƣởng thành tích xuất xắc ln ln đƣợc Cơng ty cơng khai trƣớc tồn thể ngƣời lao đơng 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất không đồng ý 11 Công ty có quy định rõ ràng hình thức kỷ luật khuôn khổ áp dụng 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất không đồng ý 12 Công ty thi hành hình thức kỷ luật cách cơng khai, xử lý theo mức độ vi phạm 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất không đồng ý Khảo sát chế độ phúc lợi xã hội Cơng ty 13 Ngồi lƣơng Anh/Chị, Anh/Chị nhận đƣợc trợ cấp khác từ Cơng ty (tiền ngồi giờ, nghỉ sinh có lƣơng, du lịch, tiền nhân ngày sinh nhật, ) 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Không đồng ý 5. Rất không đồng ý 14 Các chế độ phúc lợi Công ty ý nghĩa Anh/Chị 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 77 5. Rất khơng đồng ý 15 Anh Chị hài lịng với quy chế phúc lợi công ty 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất không đồng ý 16 công ty Anh/Chị tổ chức thƣờng xuyên hoạt động phong trào cho cán cơng nhân viên khơng (Giải đá bóng, tennis, Văn nghệ ) 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất không đồng ý 17 Phúc lợi công ty tốt so với chế độ phúc lợi công ty khác ngành 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất không đồng ý Khảo sát môi trƣờng làm việc Công ty 20 Anh/Chị cảm thấy môi trƣờng làm việc an tồn cho sức khoẻ Anh/Chị 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Không đồng ý 5. Rất không đồng ý 21 Anh/Chị thoải mái với vị trí chỗ ngồi (Bàn, ghế, Phịng ốc, mơi trƣờng xung quanh ) 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Không đồng ý 5. Rất không đồng ý 22 Anh/Chị đánh giá tốt phƣơng tiện làm việc (Máy tính, Truy nhập Internet, điện thoại ) mà Công ty trang bị cho 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất khơng đồng ý 23 Anh/Chị cảm thấy mối quan hệ với đồng nghiệp cơng ty tốt 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Không đồng ý 5. Rất không đồng ý 24 Mọi ngƣời Công ty luôn sẵn sàng chia sẻ kiến thức, kinh nghiệm, ý tƣởng với 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Không đồng ý 5. Rất không đồng ý 25 công ty đề cao, khuyến khích tinh thần làm việc nhóm, trao đổi phận 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất không đồng ý 26 Cán công nhân viên cơng ty có phong cách làm việc chun nghiệp 78 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất khơng đồng ý Khảo sát bố trí, phân cơng cơng việc 27 Công việc Anh/Chị đƣợc quy định, mô tả cách rõ ràng, cụ thể 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất không đồng ý 28 Anh/Chị cảm thấy công việc thú vị, thách thức 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất không đồng ý 29 Anh/Chị cảm thấy bị áp lực với công việc 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất khơng đồng ý 30 Trình độ học vấn Anh/Chị phù hợp với mức yêu cầu cho công việc Anh/Chị 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất không đồng ý 31 Anh/Chị đƣợc chủ động việc thiết lập kế hoạch làm việc 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất không đồng ý Khảo sát quan hệ lãnh đạo nhân viên cấp dƣới 32 Nhân viên đƣợc hƣớng dẫn định hƣớng công việc từ ngày bắt đầu vào làm việc Công ty 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất khơng đồng ý 33 Ngồi cơng việc, ngƣời quản lý trực tiếp Anh/Chị quan tâm đến sống cá nhân Anh/Chị 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất khơng đồng ý 34 Trƣớc định, quản lý trực tiếp Anh/Chị có tham khảo ý kiến nhân viên cấp dƣới 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất không đồng ý 35 Ngƣời quản lý, lãnh đạo Anh/Chị làm việc theo phong cách bình đẳng, dân chủ 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Không đồng ý 79 5. Rất không đồng ý 36 Anh/Chị có đƣợc trao quyền q trình Anh/Chị thực công việc 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất không đồng ý Khảo sát hội đào tạo thăng tiến nghiệp 37 Công ty trọng đến đào tạo chuyên môn phát triển kỹ cho ngƣời lao động để làm tốt công việc 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Không đồng ý 5. Rất không đồng ý 38 Anh/Chị thấy khố học tham gia có gắn liền, hữu ích với vị trí cơng việc 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Không đồng ý 5. Rất không đồng ý 39 Anh/Chị có lạc quan hội thăng tiến công ty 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất khơng đồng ý 40 Việc đề bạt vào vị trí chủ chốt công ty đƣợc thực khách quan dựa theo tài năng, đóng góp hiệu cá nhân cho công ty 1. Rất đồng ý 2. Đồng ý 3. Bình thƣờng 4. Khơng đồng ý 5. Rất khơng đồng ý Nếu có thể, xin Anh Chị vui lịng cho biết thêm thơng tin cá nhân: Họ tên:…………………………………………………………………………………………… Phịng làm việc:…………………………………………………………… Chức vụ:……………………………………………………………………………………………… Trình độ học vấn:… Tiến sĩ… Thạc sĩ… Đại học cử nhân Tuổi:………………………………………………………………………………………………… Giới tính: … Nam…………… Nữ…………………………………………………………… Xin chân thành cảm ơn! 80 PHỤ LỤC 2: TỔNG HỢP KẾT QUẢ TRẢ LỜI CÂU HỎI KHẢO SÁT Phƣ Rất đồng ý 10 11 12 Đồng ý Bình Khơng Rất khơng thƣờng đồng ý đồng ý 112 54 0 66,7% 32,1% 1,2% 0% 0% 96 45 26 57,1% 26,8% 15,5% 0,6% 0% 123 37 0 73,2% 22,0% 4,8% 0% 0% 140 24 0 83,3% 14,3% 2,4% 0% 0% 101 52 11 60,1% 31,0% 6,5% 2,4% 145 23 0 86,3% 13,7% 0% 0% 0% 128 19 21 0 76,2% 11,3% 12,5% 0% 0% 105 38 24 62,5% 22,6% 14,3% 0,6% 0% 131 25 12 0 78,0% 14,9% 7,1% 0% 0% 89 56 20 53,0% 33,3% 11,9% 1,8% 0% 80 72 16 0 47,6% 42,9% 9,5% 0% 0% 37 118 12 22,0% 70,2% 7,2% 0,6% 0% 81 13 14 15 16 17 20 21 22 23 24 25 26 27 28 149 19 0 88,7% 11,3% 0% 0% 0% 152 16 0 90,5% 9,5% 0% 0% 0% 105 42 20 62,5% 25,0% 11,9% 0,6% 0% 152 13 0 90,5% 7,7% 1,8% 0% 0% 70 87 11 0 41,7% 51,8% 6,5% 0% 0% 140 21 0 83,3% 12,5% 4,2% 0% 0% 79 82 0 47,0% 48,8% 4,2% 0% 0% 80 77 11 0 47,6% 45,8% 6,6% 0% 0% 121 40 0 72,0% 23,8% 4,2% 0% 0% 78 56 29 46,4% 33,3% 17,3% 3,0% 0% 69 78 20 41,1% 46,4% 11,9% 0,6% 0% 81 50 35 48,2% 29,8% 20,8% 1,2% 0% 124 35 0 73,8% 20,8% 5,4 0% 0% 95 47 20 56,5% 28,0% 11,9% 3,6% 0% 82 29 30 31 32 33 34 35 36 37 38 39 40 78 80 10 0 46,4% 47,6% 6,0% 0% 0% 59 93 11 35,1% 55,4% 6,5% 3,0% 0% 127 30 75,5% 17,9% 5,4% 1,2% 0% 118 40 70,2% 23,8% 1,8% 4,2% 0% 49 111 29,1% 66,1% 3,0% 1,8% 0% 52 97 17 30,9% 57,7% 10,2% 1,2% 0% 18 142 10,7% 84,5% 4,2% 0,6% 0% 73 69 25 43,4% 41,1% 14,9% 0,6% 0% 91 48 26 54,2% 28,5% 15,5% 1,8% 0% 41 119 0 24,4% 70,8% 4,8% 0% 0% 82 75 10 48,8% 44,6% 6,0% 0,6% 0% 59 75 30 35,1% 44,6% 17,9% 2,4% 0% 83 ... ? ?M? ??t số giải pháp nh? ?m nâng cao động lực l? ?m việc cho ngƣời lao động Công ty CP Quản trị nguồn nhân lƣc M- Talent đến n? ?m 2020? ?? uận văn đem lại phân thực trạng công tác tạo động lực Công ty CP. ..Tôi xin cam kết Luận văn tốt nghiệp với đề tài ? ?M? ??t số giải pháp nh? ?m nâng cao động lực l? ?m việc cho ngƣời lao động Công ty CP Quản trị nguồn nhân lực M- Talent đến n? ?m 2020? ?? cơng trình... động lực l? ?m việc cho nhân viên Công ty CP Quản trị nguồn nhân lực M- Talent Đối tƣợng ph? ?m vi nghiên cứu 3.1 Đối tƣợng nghiên cứu: Công tác tạo động lực l? ?m việc cho ngƣời lao động Công ty CP Quản