Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên Trường Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGÔ THỊ THU HIỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP LUẬN VĂN THẠC SĨ NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI – 2017 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGÔ THỊ THU HIỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: CB150492 LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC PGS.TS: TRẦN THỊ BÍCH NGỌC HÀ NỘI - 2017 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ cơng trình nghiên cứu thực cá nhân tôi, đƣợc thực sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn dƣới hƣớng dẫn PGS.TS.Trần Thị Bích Ngọc Các số liệu đề tài đƣợc thu thập sử dụng cách trung thực Kết nghiên cứu đƣợc trình bày luận văn không chép luận văn chƣa đƣợc trình bày hay cơng bố cơng trình nghiên cứu khác trƣớc Bắc Giang, tháng năm 2017 Tác giả luận văn Ngô Thị Thu Hiền i LỜI CẢM ƠN Trong trình thực đề tài “Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp”, Em nhận đƣợc nhiều giúp đỡ, tạo điều kiện tập thể lãnh đạo, cán Khoa Sau Đại học, giảng viên, cán phòng, ban chức Trƣờng Đại học Bách Khoa Hà Nội Em xin bày tỏ lòng cảm ơn chân thành giúp đỡ Em xin bày tỏ lịng kính trọng biết ơn sâu sắc tới PGS.TS Trần Thị Bích Ngọc trực tiếp hƣớng dẫn, góp ý giúp đỡ em hồn thành luận văn Xin chân thành cám ơn Ban Giám hiệu Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công Nghiệp tạo điều kiện thuận lợi để em trực tiếp thực địa, nghiên cứu sâu hoạt động phát triển nhân lực thực tế Trƣờng, cảm ơn bạn đồng nghiệp công tác Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công Nghiệp tham gia trả lời câu hỏi điều tra, nhƣ cung cấp số liệu, tài liệu cho tơi q trình xây dựng luận văn Tuy nhiên, với kiến thức, kinh nghiệm khả phân tích, đánh giá cịn có nhiều hạn chế, luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót Vì em mong nhận đƣợc đóng góp quý báu Quý thầy để luận văn đƣợc hồn thiện ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC HÌNH VẼ viii DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT x PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH ĐÁNH GIÁ CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Những lý luận chung động lự vi 1.1.1 Nhu cầu .4 1.1.2 Lợi ích .5 1.1.3 Động lực lao động .5 1.1.4 Tạo động lực lao động .7 1.2 Nội dung chủ yếu tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động .7 1.2.1 Nghiên cứu hệ thống nhu cầu ngƣời lao động 1.2.2 Giúp nhân viên đặt mục tiêu hiệu 1.2.3 Sử dụng biện pháp kích thích tài 1.2.3.1 Tiền lương/tiền công khoản phụ cấp theo lương 1.2.3.2 Tiền thưởng .9 1.2.3.3 Các chế độ phúc lợi .10 1.2.4 Sử dụng biện pháp kích thích phi tài 11 1.2.4.1 Khen thưởng tinh thần 11 1.2.4.2 Đánh giá công việc 11 1.2.4.3 Sự quan tâm lãnh đạo .11 1.2.4.4 Môi trường điều kiện làm việc thuận lợi 12 1.2.5 Sử dụng biện pháp khác 12 1.2.5.1 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực .12 1.2.5.2 Tạo hội thăng tiến cho người lao động hồn thành tốt cơng việc có nhiều đóng góp cho tổ chức 13 1.3 Cá tiêu hí đánh giá hi u cơng tác tạo động lực làm vi ho ngƣời lao động 13 1.3.1 Tính chủ động, sáng tạo công việc ngƣời lao động 13 1.3.2 Hiệu quả, hiệu suất làm việc ngƣời lao động 14 1.3.3 Mức độ gắn bó ngƣời lao động cơng ty .14 iii 1.4 Các nhân tố ảnh hƣởng đến động lực làm vi c ngƣời ao động 14 1.4.1 Nhóm yếu tố thuộc tổ chức 14 1.4.1.1 Nhóm yếu tố thuộc cơng việc 14 1.4.1.2 Nhóm yếu tố khác 15 1.4.2 Nhóm yếu tố thuộc ngƣời lao động .20 1.4.3 Nhóm yếu tố bên .21 1.5 Các học thuyết mơ hình tạo động lự thƣờng gặp 23 1.5.1 Học thuyết nhu cầu Abraham Maslow .23 1.5.2 Thuyết nhu cầu thúc đẩy David 25 1.5.3 Thuyết mục tiêu Edwin Locke 26 1.5.4 Thuyết hệ thống hai yếu tố FredericHerzberg .27 1.5.5 Thuyết công John Stacy Adams 28 1.5.6.Thuyết kỳ vọng Vroom 30 1.6 inh nghi ột số Trƣờng vi c tạo động cho giảng viên 31 1.6.1 Trƣờng Đại học Văn hóa Hà Nội 31 1.6.2 Trƣờng Cao đẳng Thƣơng mại Du lịch Hà Nội 32 Kết luận hƣơng 33 CHƢƠNG 2: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 34 2.1 Tổng quan Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghi p 34 2.1.1 Lịch sử hình thành trình phát triển 34 2.1.2.Tổ chức máy 38 2.1.3 Tình hình nguồn nhân lực Trƣờng 41 2.1.4 Phân tích cấu đội ngũ giảng viên Trƣờng 42 2.1.5 Tình hình biến động số lƣợng giảng viên Trƣờng 46 2.2 Phân tích thực trạng ng tá tạo động lự ho giảng viên Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghi p 46 2.2.1 Phân tích thực trạng nghiên cứu hệ thống nhu cầu GV trƣờng CĐKTCN 47 2.2.2 Phân tích thực trạng thiết lập mục tiêu làm việc cho GV Trƣờng 49 2.2.3 Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực biện pháp kích thích tài 50 2.2.3.1 Phân tích thực trạng sách tiền lương khoản phụ cấp theo lương: 50 2.2.3.2 Phân tích thực trạng sách tiền thưởng 53 iv 2.2.3.3 Phân tích thực trạng chế độ phúc lợi .56 2.2.4 Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực biện pháp kích thích phi tài .58 2.2.4.1 Khen thưởng tinh thần 58 2.2.4.2 Đánh giá thực công việc .60 2.2.4.3 Sự quan tâm lãnh đạo 61 2.2.4.4 Môi trường điều kiện làm việc 63 2.2.5 Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực biện pháp khác 65 2.2.5.1 Phân tích cơng việc 65 2.2.5.2 Công tác đào tạo nâng cao lực cho GV 66 2.2.5.3 Tạo hội thăng tiến cho người lao động hồn thành tốt cơng việc có nhiều đóng góp cho tổ chức 68 2.3 Ph n tí h nh n tố ảnh hƣởng đến ng tá tạo động ự ho giảng viên trƣờng Cao đẳng ỹ thuật C ng nghi p 70 2.3.1 Phân tích nhân tố thuộc thân ngƣời lao động 70 2.3.2 Phân tích nhân tố thuộc tổ chức 71 2.3.3 Phân tích nhóm yếu tố bên ngồi 73 2.4 Đánh giá công tác tạo động lự ho Gv Trƣờng CĐ TCN 75 Kết luận hƣơng 77 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP 78 3.1 Chiến ƣợc phát triển kế hoạch thực hi n Trƣờng thời gian tới .78 3.1.1 Chiến lƣợc phát triển .78 3.1.2 Kế hoạch thực 78 3.2 Các giải pháp hoàn thi n để n ng ao động lực làm vi ho giảng viên Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghi p .80 3.2.1 Giải pháp nghiên cứu hệ thống nhu cầu GV .80 3.2.2 Giải pháp thiết lập mục tiêu làm việc cho GV 81 3.2.3 Hồn thiện giải pháp kích thích tài 83 3.2.4 Hoàn thiện giải pháp kích thích phi tài 85 3.2.4.1 Giải pháp hoàn thiện cơng tác phân tích cơng việc 85 3.2.4.2 Hồn thiện cơng tác đánh giá thực công việc .88 3.2.4.3 Giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo nâng cao lực cho GV .91 3.2.4.4 Giải pháp tạo hội thăng tiến cho GV 95 3.2.4.5 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho GV 95 v 3.3 Các kiến nghị Nh nƣớ v Trƣờng Cao đẳng ỹ thuật C ng Nghi p .96 3.3.1 Với nhà nƣớc 96 3.3.2 Với Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công Nghiệp 99 Kết luận hƣơng 99 KẾT LUẬN 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO .101 PHỤ LỤC : PHIẾU KHẢO SÁT 102 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Thống kê số lƣợng nhân lực Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật thời điểm 31/12/2016 .41 Bảng 2.2: Số lƣợng, cấu giảng viên theo giới tính .42 Bảng 2.3: Cơ cấu giảng viên theo trình độ 43 Bảng 2.4: Cơ cấu giảng viên theo độ tuổi 44 Bảng 2.5 Cơ cấu giảng viên trƣờng theo thâm niên công tác năm 2016 45 Bảng 2.6: Số lƣợng GV nghỉ việc qua năm 46 Bảng 2.7: Bảng tổng hợp thông tin chung GV 47 Bảng 2.8: Bảng tổng hợp hệ thống nhu cầu GV công việc 48 Bảng 2.9 Bảng tổng hợp đánh giá GV hoạt động thiết lập mục tiêu 50 Bảng 2.10: Bảng tổng hợp đánh giá GV lƣơng phụ cấp lƣơng 52 Bảng 2.11: Hệ số tính tiền lƣơng tăng thêm 54 Bảng 2.12: Phụ cấp tiền lƣơng tăng thêm với CBVC làm cơng tác đồn thể 54 Bảng 2.13: Bảng tổng hợp đánh giá GV tiền thƣởng 55 Bảng 2.14: Bảng phúc lợi Trƣờng CĐKTCN năm 2016 57 Bảng 2.15: Bảng tổng hợp đánh giá GV chế độ phúc lợi 58 Bảng 2.16: Bảng tổng hợp đánh giá GV công tác xét tặng danh hiệu thi đua 59 Bảng 2.17: Bảng tổng hợp đánh giá GV công tác đánh giá thực công việc 61 Bảng 2.18: Bảng tổng hợp đánh giá GV quan tâm lãnh đạo GV .62 Bảng 2.19: Đánh giá GV môi trƣờng làm việc điều kiện làm việc 63 Bảng 2.20: Bảng tổng hợp đánh giá GV yếu tố thuộc công việc .65 Bảng 2.21: Bảng tổng hợp đánh giá GV đào tạo nâng cao lực cho GV 66 Bảng 2.22: Bảng tổng hợp đánh giá GV công tác tạo hội thăng tiến .68 Bảng 2.23: Bảng tổng hợp đánh giá GV mức độ quan trọng yếu tố ảnh hƣởng tới khả thăng tiến 69 vii DANH MỤC HÌNH VẼ Hình 1.1: Mơ hình tháp nhu cầu Maslow 23 Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp năm 2016 38 viii - Bồi dƣỡng kiến thức bổ trợ: tin học, ngoại ngữ - Bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm: bậc tùy thuộc vào trình độ GV, xây dựng chƣơng trình, giáo trình đề cƣơng giảng, sử dụng phƣơng tiện thiết bị dạy học đại, bồi dƣỡng nâng cao trình độ có vai trò quan trọng nên nhà trƣờng cần tập trung đạo, tổ chức quản lý, bồi dƣỡng GV theo kế hoạch xây dựng Tăng cường kinh phí cho đào tạo Nhằm phát triển nguồn nhân lực Trƣờng, cần đa dạng hoá nguồn vốn đầu tƣ cho đào tạo khuyến khích CNV tham gia đào tạo theo phƣơng châm CNV đóng góp phần Thiết kế công cụ đánh giá hiệu công tác đào tạo cách tồn diện Để đánh giá xác hiệu cơng tác đào tạo từ có biện pháp nâng cao hiệu công tác đào tạo đáp ứng nhu cầu lao động chất lƣợng nhƣ thoả mãn nhu cầu học tập ngƣời lao động ngồi tiêu đánh giá thơng qua kết học tập ngƣời lao động nhƣ nay, Trƣờng nên đánh giá thông qua phản ánh học viên, giáo viên ngƣời quản lý khoá đào tạo; đánh giá thông qua hiệu công việc sau khóa học Các bƣớc tiến hành: Trước hết, xây dựng hệ thống tiêu đánh giá Bao gồm tiêu sau: - Nhóm tiêu trình đào tạo: + Mức độ phù hợp nội dung chƣơng trình đào tạo + Mức độ đổi kiến thức, kỹ đƣợc đào tạo + Mức độ phù hợp thời gian khoá học + Chất lƣợng đội ngũ giáo viên + Mức độ phù hợp phƣơng pháp giảng dạy + Hệ thống giáo trình, giảng + Mức độ phù hợp kinh phí đầu tƣ cho khố học + Các điều kiện phục vụ cho công tác đào tạo v.v - Nhóm tiêu sau đƣợc đào tạo: + Mức độ sử dụng kiến thức đƣợc đào tạo vào công việc + Mức độ nâng cao suất, chất lƣợng công việc ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo + Mức độ nâng cao tiền lƣơng thu nhập ngƣời lao động sau đƣợc đào tạo Lợi ích dự kiến giải pháp: Sau xây dựng thực biện pháp đổi cơng tác đào tạo GV, Trƣờng đạt đƣợc kết mong muốn 94 giảm chi phí đào tạo khơng ngƣời, khơng nội dung khơng mục đích đào tạo Thơng qua lớp đào tạo, trình độ GV đƣợc nâng lên góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực Trƣờng, góp phần nâng cao vị thế, uy tín Trƣờng 3.2.4.4 Giải pháp tạo hội thăng tiến cho GV Căn ứ giải pháp: Kết nghiên cứu chƣơng cho thấy sách thăng tiến Trƣờng chƣa thật rõ ràng, hợp lý hấp dẫn ngƣời số lƣợng không nhỏ GV cịn có tình trạng thăng tiến chƣa ngƣời, việc, chƣa thật hợp lý cơng Do đó, chƣa nâng cao đƣợc động lực làm việc cho GV Mục tiêu giải pháp: Tạo hội phát triển cho GV có đủ lực trình độ cơng tác, cống hiến cho nghiệp đào tạo nhà trƣờng Nội dung giải pháp: Hoàn thiện tiêu chuẩn quy chế cán đảm bảo rõ ràng, hợp lý hấp dẫn; thiết lập hƣớng thăng tiến, quy định rõ ràng sách thăng tiến Nhƣ vậy, đảm bảo cơng bằng, bình đẳng, xác, minh bạch thăng tiến tránh đƣợc tình trạng chủ quan, hình thức; giúp GV hiểu hội phát triển nghề nghiệp tƣơng lai Ngoài ra, cần khơi dậy lực cá nhân yếu Trƣờng để tạo niềm tin ủng hộ họ thăng tiến cá nhân khác Lợi ích dự kiến giải pháp: Ngƣời lao động hiểu yên tâm sách thăng tiến Trƣờng, từ họ tích cực phấn đấu khơng ngừng cơng việc để đạt đƣợc vị trí cao 3.2.4.5 Cải thiện môi trường điều kiện làm việc thuận lợi cho GV Căn ứ giải pháp: Qua nghiên cứu thực tế chƣơng cho thấy số GV chƣa đánh giá cao môi trƣờng điều kiện làm việc Mục tiêu giải pháp: Tạo môi trƣờng làm việc thuận lợi, thoải mái cho GV, giúp họ làm việc đạt hiệu cao Nội dung giải pháp: - Thƣờng xuyên bảo dƣỡng theo định kỳ; tiến hành sửa chữa trang thiết bị dạy học, máy móc, máy chiếu phịng học theo định kỳ đảm bảo ln hoạt động tốt - Đầu tƣ sở vật chất, trang thiết bị dạy học, đầu tƣ đủ phòng học, phòng thực hành, ln có nhân viên phụ trách kỹ thuật am hiểu máy móc thiết bị để giúp GV lên lớp lúc cần thiết 95 - Lãnh đạo nhà trƣờng cần quan tâm tạo điều kiện cho GV giấc làm việc, tự chủ công việc giúp họ có thêm thời gian nghiên cứu khoa học nghiên cứu thêm lấy kiến thức nhằm nâng cao trình độ thân - Có thể giảm bớt cơng việc hành chính, hội họp để GV đầu tƣ thêm thời gian cho nghiên cứu chuyên môn phục vụ giảng dạy - Tạo nguồn kinh phí để thực mua sắm vật tƣ nguyên liệu, linh kiện thay máy móc, thiết bị nhằm phục vụ kịp thời trình giảng dạy - Lãnh đạo nhà trƣờng cần chủ động khuyến khích cán bộ, GV tạo bầu khơng khí làm việc thân thiện Thông qua quan sát, điều tra qua đàm thoại trực tiếp, lãnh đạo nhà trƣờng nhận biết đƣợc môi trƣờng làm việc để điều chỉnh theo hƣớng tích cực làm sở nâng cao động lực làm việc cho GV Trƣờng Lợi ích dự kiến giải pháp: Khi môi trƣờng làm việc đƣợc đảm bảo an toàn, thoải mái, thân thiện, thiết bị máy móc đầy đủ giúp ngƣời lao động yên tâm cơng tác, gắn bó lâu dài với Trƣờng 3.3 Các kiến nghị Nh nƣớ v Trƣờng Cao đẳng ỹ thuật C ng Nghi p Để nâng cao động lực làm việc GV nói chung cho GV Trƣờng CĐKTCN nói riêng, từ nâng cao hiệu làm việc góp phần nâng cao vi Trƣờng, luận văn đƣa số kiến nghị nhƣ sau: 3.3.1 Với nh nƣớc Chính sách đãi ngộ Trƣờng CĐKTCN nói riêng Trƣờng đào tạo nghề cơng lập nói riêng chịu nhiều ảnh hƣởng từ quy định Nhà nƣớc sách đãi ngộ dành cho ngƣời lao động nhƣ : Các quy định chế độ tiền lƣơng, tiền thƣởng, trợ cấp, phụ cấp, phúc lợi…Để đảm bảo quyền lợi cho cán bộ, công nhân viên, Trƣờng phải nghiêm chỉnh chấp hành quy định Ngƣợc lại, để tạo điều kiện cho Trƣờng thực tốt quy định chung nhà nƣớc hoạch định sách riêng cho cách hợp lý nhà nƣớc cần : Cải cách sách tiền lương tối thiểu : Đây nội dung quan trọng, nhà nƣớc cần xác định rõ nhóm đối tƣợng chịu tác động tiền lƣơng tối thiểu; chế, nguyên tắc xác định điều chỉnh tiền lƣơng tối thiểu; xác định mức lƣơng tối thiểu (mức lƣơng tối thiểu chung, mức lƣơng tối thiểu vùng, mức lƣơng tối thiểu ngành) Khi xác định mức lƣơng tối thiểu, cần ý vấn đề sau đây: 96 Mức lƣơng tối thiểu cần đƣợc quy định áp dụng cho tất khu vực (hành chính, nghiệp, sản xuất kinh doanh) loại hình doanh nghiệp (khơng phân biệt loại hình sở hữu), đƣợc xác định vào yếu tố sau đây: + Quan hệ cung - cầu lao động thị trƣờng lao động nƣớc số giá sinh hoạt thời kỳ + Hệ thống nhu cầu tối thiểu ngƣời lao động gia đình họ + Mức sống chung đạt đƣợc phân cực mức sống tầng lớp dân cƣ xã hội Việc xác định mức lƣơng tối thiểu vùng cần vào yếu tố: chênh lệch nhu cầu tối thiểu thực tế ngƣời lao động vùng; mức sống vùng; mức tiền lƣơng, tiền công đạt đƣợc vùng; giá thực tế vùng Mức lƣơng tối thiểu theo ngành sở để trả công lao động ngành cụ thể, góp phần loại bỏ cạnh tranh không công ngành Để xác định mức tiền lƣơng tối thiểu ngành năm tới, cần dựa yếu tố: mức lƣơng tối thiểu chung; điều kiện lao động mức độ phức tạp công việc ngành, khả thỏa thuận ngƣời lao động ngành; tầm quan trọng ngành kinh tế quốc dân Cải cách hệ thống thang, bảng lương Thực cải cách hệ thống thang, bảng lƣơng theo hƣớng rút gọn, đơn giản hóa hợp lý hóa Xây dựng nguyên tắc chung, quy định hƣớng dẫn xây dựng thang, bảng lƣơng để Trƣờng tự xây dựng hệ thống thang, bảng lƣơng riêng phù hợp với đặc điểm tình hình đơn vị Tiến tới xóa bỏ hệ thống thang, bảng lƣơng đơn vị nghiệp nhà nƣớc, đƣa tất hoạt động theo chế tự đảm bảo hồn tồn kinh phí, nhằm xóa bỏ phân biệt đối xử loại hình doanh nghiệp, vùng ngành Giảm bớt bậc lƣơng ngạch lƣơng bậc lƣơng phải phản ánh thay đổi chất lƣợng lao động mức độ định Ngƣời có bậc lƣơng cao phải đảm trách hồn thành cơng việc khó khăn hơn, có kỹ thuật, nghiệp vụ cao Nhƣ vậy, bậc lƣơng, ngạch lƣơng cần phải có điều kiện, tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá cụ thể để ngƣời lao động tự đối chiếu, phấn đấu rèn luyện để đạt đƣợc bậc lƣơng cao hơn, có mức lƣơng thu nhập nhiều Việc xét nâng bậc lƣơng đƣợc thực thƣờng xuyên, công khai, dân chủ, khách quan sở đảm bảo tiêu chuẩn, tiêu chí chất lƣợng, hiệu cơng việc khơng lệ thuộc vào thời gian đến hẹn lại lên nhƣ Điều chỉnh chế thỏa thuận tiền lương theo chế thị trường Trong chế thị trƣờng đòi hỏi phải nâng cao vai trò chế thỏa thuận tiền lƣơng nhƣ yếu tố 97 để thực nguyên tắc công tiền lƣơng xã hội dân chủ hóa, sở để xây dựng quan hệ lao động hài hòa sở bình đẳng, có lợi, phát triển chung Vì vậy, thời gian tới, nhà nƣớc nên có hƣớng điều chỉnh chế thỏa thuận tiền lƣơng theo chế thị trƣờng theo hƣớng sau đây: Thứ nhất, Bộ luật Lao động cần có quy định tổ chức, hoạt động Ủy ban quan hệ lao động ba bên, việc hình thành đại diện ngƣời lao động chủ sử dụng lao động cấp ngành, vùng Các quy định quan hệ lao động Bộ luật Lao động cần đƣợc sửa đổi theo hƣớng đặt tổng thể thống quan hệ lao động Về thực chế ba bên hai bên thỏa thuận tiền lƣơng, Chính phủ với quan, tổ chức có liên quan cần nghiên cứu xây dựng chế đối thoại, thƣơng lƣợng thỏa thuận tiền lƣơng, đặc biệt tiền lƣơng tối thiểu Thứ hai, thay đổi quy định thỏa ƣớc lao động tập thể nhằm thúc đẩy quan hệ lao động lành mạnh, hài hòa đảm bảo xác định mức lƣơng sở: + Tùy thuộc điều kiện chi trả tổ chức + Khơng có can thiệp trực tiếp Nhà nƣớc + Phù hợp với giá thị trƣờng theo quy luật cung -cầu + Đảm bảo nhu cầu ngƣời lao động theo mức sống + Không thấp mức quy định pháp luật + Các nội dung thỏa ƣớc lao động tập thể tiền lƣơng, thu nhập cần tập trung vào thang lƣơng, bảng lƣơng, chế độ nâng lƣơng, định mức lao động, tiền lƣơng làm thêm giờ, tiền thƣởng, phúc lợi tập thể, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp điều kiện thực Nhƣ vậy, cải cách tiền lƣơng Trƣờng công lập không nhằm vào thang, bảng lƣơng mà tạo chế định tiền lƣơng theo quy luật thị trƣờng Trong đó, để chế hoạt động có hiệu quả, cần hồn thiện Luật Cơng đồn, đảm bảo cơng đồn thực đóng vai trị đại diện cho tập thể ngƣời hƣởng lƣơng, có quyền yêu sách, đàm phán tiền lƣơng theo luật định Thang, bậc mức lƣơng phải chủ yếu đƣợc định thƣơng lƣợng, thỏa thuận giới chủ sử dụng lao động công đoàn, nghiệp đoàn đại diện cho ngƣời lao động hồn tồn tùy thuộc vào loại hình ngành nghề, trình độ công nghệ sử dụng, điều kiện lao động Đưa văn hướng dẫn thực : Nhà nƣớc cần đƣa quy định cách chi tiết, cụ thể, đặc biệt văn đƣa phải thống số lƣợng không nhiều, rƣờm rà 98 3.3.2 Với Trƣờng Cao đẳng ỹ thuật C ng Nghi p - Nâng cao lực quản trị ngƣời lãnh đạo phòng, khoa, trung tâm - Xây dựng phận hành nhân chuyên nghiệp đại Bộ phận nhân cầu nối ngƣời lao động ngƣời sử dụng lao động Đây phận đảm bảo yêu cầu luật pháp nhƣ truyền tải triển khai ý tƣởng sách quản trị nhân ban giám hiệu đến CNV Để hoàn thành tốt công việc phận hỗ trợ lãnh đạo nhà trƣờng triển khai sách quản lý tạo động lực, cần tuyển chọn, bồi dƣỡng đào tạo cán nhân để họ có đƣợc kiến thức kỹ nàng quản trị nhân - Truyền thơng tầm nhìn, sứ mạng mục tiêu Trƣờng cho cán bộ, GV, giúp họ hiểu đƣợc vị trí, vai trị trách nhiệm họ với công việc đƣợc giao Tuyên truyền, phổ biến để cán bộ, GV thấu hiểu đƣợc nỗ lực Trƣờng việc tạo động lực cho CNV từ nâng cao động lực làm việc cho họ Kết luận hƣơng Trên sở phân tích thực trạng tạo động lực lao động cứ, định hƣớng phát triển trƣờng CĐKTCN năm tới Tác giả đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Một giải pháp trọng tâm hoàn thiện quy chế lƣơng, thƣởng, chế độ đãi ngộ giảng viên nhà trƣờng Song song với giải pháp này, nhà trƣờng cần thúc đẩy giải pháp khác mặt tinh thần để tạo mơi trƣờng làm việc lành mạnh, bầu khơng khí vui vẻ, đồn kết để ngƣời lao động có tâm lý thoải mái làm việc Biện pháp kích thích vật chất kết hợp với tinh thần cách hài hòa mang đến chất lƣợng, hiệu làm việc Trong trình tìm hiểu chuyên sâu tạo động lực cho giảng viên trƣờng ĐKTCN nhƣ trƣờng đại học, cao đẳng khác, tác giả đƣa số khuyến nghị với quan quản lý để góp phần thúc đẩy cơng tác tạo động lực lao động cho giảng viên ngày tốt 99 KẾT LUẬN Tạo động lực làm việc nhân tố vô quan trọng công tác quản lý hiệu suất làm việc điều mà nhà quản lý phải quan tâm Nhà quản lý huấn luyện nhân viên khắc phục thiếu sót cải thiện hiệu suất làm việc Nhƣng nhân viên khơng có động lực thúc đẩy không tâm vào việc huấn luyện Nhà quản lý nhiều thời gian cho việc đánh giá hiệu suất hoạt động hàng năm nhân viên trao đổi nó, nhƣng thời gian trở nên lãng phí nhân viên khơng có động tiến Các nguyên tắc tạo động lực cho lao động có từ lâu Và giai đoạn nào, nhà lãnh đạo quản lý nhận thức đƣợc tầm quan trọng việc tạo động lực nên thử nghiệm áp dụng nhiều cách khác để đạt đƣợc mục tiêu thúc đẩy ngƣời lao động làm việc với hiệu suất cao Đối với Trƣờng CĐKTCN, công tác tạo động lực cho giảng viên có ý nghĩa quan trọng, định tồn tại, phát triển Trƣờng Sự thành cơng hay thất bại Trƣờng chỗ Trƣờng có sử dụng tốt cơng cụ kích thích giảng viên để phát húy hết khả họ nhằm cao hiệu suất làm việc, thúc đẩy hoạt động đạo tạo đem lại hiệu cao cho nhà trƣờng hay khơng Chính vậy, nâng cao động lực làm việc cho giảng viên đòi hỏi cấp thiết Ban lãnh đạo nhà trƣờng Qua trình làm việc, nghiên cứu, tìm hiểu hoạt động lao động Trƣờng ĐKTCN, mạnh dạn đề xuất số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên Tác giả hy vọng giải pháp nêu đƣợc áp dụng phần thúc đẩy việc tạo động lực làm việc cho đội ngũ GV nhà trƣờng Và thời gian tới nhà trƣờng nên quan tâm đến hoạt động tạo động lực để NLĐ nỗ lực cống hiến làm việc, góp phần nâng cao hiệu công việc Do kiến thức cịn hạn chế nên luận văn khơng thể tránh khỏi sai sót, tác giả mong nhận đƣợc ý kiến đóng góp Thầy bạn để đƣợc hồn thiện 100 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Business Edge (2007), tạo động lực làm việc - phải tiền? Nhà xuất trẻ, Hà nội Bùi Văn Danh, MBA Nguyễn Văn Dung, Lê Quang Khôi (2011), Quản Trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất Phƣơng Đông Bùi Anh Tuấn (2009), Giáo trình Hành vi tổ chức, Nhà xuất Đại học Kinh tế quốc dân Cẩm nang kinh doanh Harvard (2006), tuyển dụng đãi ngộ ngƣời tài, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh Đoàn Thị Thu Hà & Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2009), Quản trị học , Nhà xuất Tài chính,Hà nội Hoàng Văn Hải cộng (2011), Đổi sách đãi ngộ nhân doanh nghiệp thời kỳ hậu gia nhập WTO,Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, kinh tế kinh doanh,số 27, trang 135-141 Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Nguyễn Thành Độ Nguyễn Ngọc Huyền, Giáo trình Quản trị Kinh doanh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2007 Nguyễn Quốc Khánh(2011), Quản trị nhân lực, NXB Tài chính, hà nội 10 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn vân Điềm (2012) Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học KTQD, Hà Nội 11 Trần Kim Dung (2012), Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Thành Phố Hồ Chí Minh 12 Một số luận văn thạc sỹ 13 Nghị định 43/2006/NĐ-CP ngày 25/7/2006 quy định quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm thực nhiệm vụ, tổ chức máy, biên chế tài đơn vị nghiệp cơng lập 14 Nghị định 16/2015/NĐ-CP ngày 14/2/2015 Chính phủ quy định chế tự chủ đơn vị nghiệp công lập 15 Quy chế chi tiêu nội Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp 101 PHỤ LỤC : PHIẾU KHẢO SÁT Kính gửi đồng chí! Tơi Ngơ Thị Thu Hiền - Phịng Tài Kế tốn, Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp Tôi nghiên cứu thực đề tài luận văn thạc sỹ: “ Một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp ” Tôi mong nhận đƣợc ý kiến đồng chí qua việc trả lời bảng hỏi dƣới Ngồi ra, đồng chí đóng góp thêm ý kiến khác mà đồng chí cho cần thiết Tôi cam đoan liệu thu thập từ đồng chí đƣợc sử dụng cho đề tài, hồn tồn khơng mục đích thƣơng mại hay mục đích khác đƣợc giữ bí mật tuyệt đối Tơi xin chân thành cảm ơn hợp tác đồng chí! Cách điền phiếu: Đối với câu hỏi/mục lựa chọn, đề nghị đánh dấu X vào câu trả lời thích hợp Đối với câu hỏi/mục ghi thông tin, ý kiến khác, đề nghị ghi vào ô bảng tƣơng ứng PHẦN A.THÔNG TIN CÁ NHÂN Họ tên: Giới tính: Nam Nữ Trình độ văn hóa Trên đại họcĐại học Cao đẳngTrung cấp Sơ cấp Đơn vị công tác Chức vụ: Thời gian công tác Trƣờng: Dƣới năm Từ đến 10 năm Từ 11đến 20 năm Trên 20 năm PHẦN B THÔNG TIN VỀ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN Các đồng chí vui lịng đánh dấu X vào câu trả lời thích hợp nhất.Tùy vào mức độ đánh giá từ thấp đến cao tƣơng ứng với số điểm từ đến I Hệ thống nhu cầu GV công việc 102 1. Rất 2. Không không đồng ý 3. Không đồng ý 4. Gần nhƣ ý kiến 5. Hoàn toàn đồng ý đồng ý Mức độ quan trọng STT Chỉ tiêu Công việc thú vị, thách thức Công việc phù hợp với lực, sở trƣờng Công việc ổn định Đƣợc tự chủ công việc Đánh giá đầy đủ công việc làm Điều kiện làm việc Cơ hội học tập nâng cao trình độ Quan hệ đồng nghiệp Thu nhập cao 10 Cơ hội thăng tiến II Hoạt động thiết lập mục tiêu làm việc cho GV 1. Rấtkém 2. Kém 3. Trung bình 4. Khá 5. Xuất sắc Mức độ đánh giá STT Chỉ tiêu Rất Kém Trung Xuất Khá bình sắc Hiểu rõ tầm nhìn, sứ mạng, chiến lƣợc phát triển nhà trƣờng Biết cơng việc đóng góp phần vào thành cơng nhà trƣờng Ngƣời quản lý thƣờng xuyên hỗ trợ GV xây dựng mục tiêu GV có mục tiêu làm việc cụ thể, rõ ràng Có gắn kết mục tiêu cá nhân mục tiêu chung nhà trƣờng 103 III Công tác trả lƣơng 1. Rấtkém 2. Kém 5. Xuất sắc 3. Trung bình 4. Khá Mức độ đánh giá STT Chỉ tiêu Tiền lƣơng đƣợc chi trả hợp lý, công dựa kết thực cơng việc Hình thức tính lƣơng phù hợp Các điều kiện xét tăng lƣơng phù hợp Hài lòng với mức lƣơng Rất Trung Kém Khá bình Xuất sắc Mức tiền lƣơng mà anh/chị nhận đƣợc so mức trung bình ngành 1. Cao 2.Tƣơng đƣơng 3. Thấp IV Công tác trả thƣởng 1. Rấtkém 2. Kém 3. Trung bình 4. Khá 5. Xuất sắc Mức độ đánh giá STT Chỉ tiêu Rất Trung Xuất Kém Khá bình sắc Tiêu chuẩn xét thƣởng rõ ràng, chặt chẽ, hợp lý Công tác đánh giá xét thƣởng công Mức thƣởng hợp lý Hài lòng với mức thƣởng nhận đƣợc Phần thƣởng nhận đƣợc động lực để ngƣời lao động hăng say làm việc V Các chế độ phúc lợi 1. Rấtkém 2. Kém 3. Trung bình 4. Khá 5. Xuất sắc Mức độ đánh giá STT Chỉ tiêu Rất 104 t Trung Xuất Kém Khá bình sắc Trƣờng ln quan tâm đến đời sống ngƣời lao động Các khoản phúc lợi đƣợc quy định rõ ràng, cụ thể Hiểu rõ khoản phúc lợi đƣợc nhận Hình thức phúc lợi, đa dạng, phù hợp với nhu cầu Hài lịng với sách phúc lợi nhà trƣờng VI Các yếu tố thuộc công việc 1. Rất không 2. Không 3. Không ý kiến hài lòng hài lòng 4. Hài lòng 5. Rất hài lịng Mức độ đánh giá STT Rất Khơng khơng hài Khơng Hài hài lịng ý kiến lịng lịng Chỉ tiêu Nhiệm vụ, trách nhiệm đƣợc phân công Công việc thú vị, thử thách Hiểu rõ nhiệm vụ, yêu cầu công việc Khối lƣợng công việc hợp lý, phù hợp với lực, sở trƣờng Mức độ căng thẳng công việc chấp nhận đƣợc Cân sống cá nhân công việc Làm vị trí yêu thích 105 Rất hài lịng VII Cơng tác đánh giá thực cơng việc 1. Rất không 2. Không 3. Không ý kiến hài lòng hài lòng 4. Hài lòng 5. Rất hài lịng Mức độ đánh giá STT Rất Khơng khơng hài Khơng Hài hài lịng ý kiến lịng lịng Chỉ tiêu Rất hài lòng Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc rõ ràng, hợp lý Thực đánh giá xác, cơng Hiểu rõ kết thực đánh giá Ln có phản hồi kết thực cơng việc Hài lịng với kết đánh giá VIII Công tác đào tạo nâng cao lực cho GV 1. Rất 2. Kém 5. Xuất sắc 3. Trung bình 4. Khá Mức độ đánh giá STT Chỉ tiêu Rất Trƣờng có chiến lƣợc đào tạo phát triển cho GV Xác định đối tƣợng đƣợc đào tạo Nội dung đào tạo phù hợp Phƣơng pháp đào tạo phù hợp Đảm bảo sở vật chất, trang thiết bị cho đào tạo Theo dõi, đánh giá kết đào tạo Kết công việc đƣợc cải thiện sau đào tạo 106 Kém k Trung Khá bình Xuất sắc XI Cơ hội thăng tiến cho GV 1. Rất 2. Kém 3.Trung bình 5. Xuất sắc 4. Khá Mức độ đánh giá STT Chỉ tiêu Rất Kém k Trung Xuất Khá bình sắc Công ty xác định, phát huy đầy đủ khả mà ngƣời lao động mang đến cho công việc Tiêu chuẩn, điều kiện đề bạt rõ ràng hợp lý Có nhiều hội phát triển thăng tiến tƣơng lai cho thân Công tác bổ nhiệm cán đơn vị đƣợc thực tốt Đánh giá: Mức độ quan trọng yếu tố ảnh hƣởng tới khả thăng tiến STT Mức độ quan trọng Yếu tố Uy tín thân tập thể Mức độ hoàn thành công việc Thâm niên công tác Bằng cấp Vị trí cơng tác Năng lực, sở trƣờng X Sự quan tâm lãnh đạo 1. Rấtkém 2. Kém 3.Trung bình 5. Xuất sắc 4. Khá Mức độ đánh giá STT Chỉ tiêu Rất Cấp ln khuyến khích ghi nhận kịp thời giáo viên có thành tích cơng việc? 107 Kém k Trung Xuất Khá bình sắc Cấp đối xử thân thiện với GV Cấp ln lắng nghe góp ý, ý kiến phản hồi GV XI Môi trường làm việc điều kiện làm việc 1. Rất STT 2. Kém 3. Trung bình 4. Khá Chỉ tiêu Rất Mơi trƣờng làm việc an tồn Đƣợc trang bị đầy đủ trang thiết bị, công cụ, dụng cụ làm việc Cơ sở vật chất nơi làm việc tốt (nhà để xe, phòng ăn, phòng vệ sinh ) Khơng khí làm việc vui vẻ, thoải mái Chế độ làm việc nghỉ ngơi hợp lý Luôn nhận đƣợc hỗ trợ, hợp tác đồng nghiệp 5. Xuất sắc Mức độ đánh giá Kém Trung Xuất Khá bình sắc XII Đồng chí có ý kiến đóng góp với Trƣờng để hồn thi n hoạt động tạo động lực làm vi ho ngƣời GV thời gian tới? Xin chân thành cảm ơn anh/chị! 108 ... tạo động lực làm việc cho ngƣời lao động Chƣơng II: Phân tích thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp Chƣơng III: Một số giải pháp nhằm nâng. .. TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI NGÔ THỊ THU HIỀN MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƯỜNG CAO ĐẲNG KỸ THUẬT CÔNG NGHIỆP Chuyên ngành: Quản trị Kinh doanh Mã số: ... cứu: Công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên Trƣờng Cao đẳng Kỹ thuật Công nghiệp - Phạm vi nghiên cứu: Về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên