Giải pháp quản lý tạo động lực làm việc cho giảng viên tại học viện chính trị quốc gia hồ chí minh (tt)

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI ************ NGƠ THỊ HẢI ANH QU¶N Lý TạO ĐộNG LựC LàM VIệC CHO GIảNG VIÊN TạI HọC VIƯN CHÝNH TRÞ QC GIA Hå CHÝ MINH Chun ngành : Quản lí Giáo dục Mã số : 62.14.01.14 TĨM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC Hà Nội, 2017 Cơng trình hồn thành tại: TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM HÀ NỘI Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Thị Yến Phương PGS.TS Nguyễn Xuân Hải Phản biện 1: PGS.TS Đặng Quốc Bảo Phản biện 2: PGS.TS Nguyễn Xuân Thức Phản biện 3: PGS.TS Hoàng Phúc Lâm Luận án bảo vệ Hội đồng chấm luận án cấp nhà nước họp Trường Đại học Sư phạm Hà Nội Vào hồi … … ngày … tháng … năm…… Có thể tìm đọc luận án tại: - Thư viện Trường Đại học Sư phạm Hà Nội - Thư viện Quốc gia Việt Nam MỞ ĐẦU Lí chọn luận án Trong năm qua, Đảng Nhà nước quan tâm chăm lo đến đội ngũ nhà giáo, coi nhân tố định để nâng cao chất lượng thúc đẩy nghiệp giáo dục phát triển Hội nghị lần thứ Ban Chấp hành Trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam khóa VIII khẳng định: "Muốn nâng cao chất lượng giáo dục - đào tạo biện pháp chủ yếu có ý nghĩa định xây dựng, phát triển đội ngũ giáo viên" Nghị Chính phủ số 14/2005/NQ-CP ngày 02/11/2005 Đổi toàn diện giáo dục đại học Việt Nam 2006-2020 nêu quan điểm đạo: “… Trên sở đổi tư chế QLGD đại học, kết hợp hợp lí hiệu việc phân định chức năng, nhiệm vụ quản lí Nhà nước việc đảm bảo quyền tự chủ, tăng cường trách nhiệm xã hội, tính minh bạch sở giáo dục đại học Phát huy tính tích cực chủ động sở giáo dục đại học cơng đổi mà nịng cốt đội ngũ GV, cán QL hưởng ứng, tham gia tích cực tồn xã hội” Nhiều học thuyết việc tạo động lực, nhiều kỹ thuật QL nhân lực đời nhằm mục đích giúp người phát huy hết khả tiềm ẩn, giảm lãng phí nguồn lực, tăng hiệu hoạt động tổ chức Đặc biệt lĩnh vực kinh tế quản lí nguồn nhân lực nước nước Muốn vậy, điều quan trọng đơn vị phải tạo động lực cho người lao động làm việc với sáng tạo mang lại hiệu cơng tác cao Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh (HCMA) đơn vị trực thuộc Ban Chấp hành Trung ương Đảng Chính phủ Đội ngũ GV HCMA làm việc tâm huyết, trách nhiệm hiệu mức độ khơng họ có xuất phát điểm khác Bởi vì, động lực yếu tố thúc đẩy trình chi phối kết làm việc người Có hai nhóm động lực bản: bên bên (ngoại lực nội lực), động lực có nguồn gốc bên yếu tố chi phối hoạt động GV, cịn động có nguồn gốc bên ngồi tương tác tình có ý nghĩa cụ thể Tuy nhiên, cịn có thiếu hụt khơng tương thích giải pháp tạo động lực hợp lý nhà QL chủ thể liên quan GV Học viện, vấn đề cần giải đề tài nghiên cứu Từ thực tiễn trên, nhận thức tầm quan trọng cơng tác quản lí tạo động lực làm việc cho GV, chọn luận án nghiên cứu: “Quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh” Mục đích nghiên cứu Trên sơ nghiên cứu lí luận thực trạng quản lí tạo động lực làm việc cho GV, đề xuất giải pháp quản lí tạo động lực làm việc cho GV Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh từ tạo động lực làm việc góp phần nâng cao kết thực nhiệm vụ GV Khách thể nghiên cứu đối tượng nghiên cứu - Khách thể nghiên cứu: Động lực làm việc GV - Đối tượng nghiên cứu: QL tạo động lực làm việc cho GV HVCTQG Hồ Chí Minh Giả thuyết khoa học Công tác QL đội ngũ GV HVCTQG Hồ Chí Minh thực theo quy định có hiệu định Tuy nhiên, sách, biện pháp tác động đến đội ngũ GV chưa phát huy hết nội lực bên đội ngũ Nếu đề xuất giải pháp quản lí tạo động lực làm việc cho GV HVCTQG Hồ Chí Minh tác động vào thành tố động lực làm việc nội dung QL tạo động lực làm việc góp phần nâng cao kết thực nhiệm vụ đội ngũ GV Học viện Nhiệm vụ nghiên cứu (1) Hệ thống hóa sở lí luận ĐL làm việc QL tạo động lực làm việc cho đội ngũ GV: khái niệm động lực làm việc, thành tố động lực làm việc, khái niệm quản lí tạo động lực làm việc nội dung QL tạo động lực làm việc cho GV… (2) Đánh giá thực trạng QL tạo động lực làm việc cho GV HCMA để làm sở thực tiễn cho việc đề xuất giải pháp (3) Đề xuất giải pháp QL tạo động lực làm việc cho GV HCMA nhằm nâng cao kết thực nhiệm vụ GV (4) Tổ chức thử nghiệm kết nghiên cứu đề tài để khẳng định tính khoa học khả thi giải pháp đề xuất, làm sở cho việc triển khai thực hệ thống giải pháp thực tiễn Phạm vi nghiên cứu 6.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu Cơng tác QL đội ngũ GV có nhiều nội dung, đề tài tập trung nghiên cứu giải pháp QL tạo động lực để nâng cao chất lượng hiệu làm việc đội ngũ GV Học viện 6.2 Giới hạn địa bàn nghiên cứu Khảo sát thực trạng tạo động lực thúc đẩy làm việc cho GV Học viện Trung tâm, Học viện Chính trị Khu vực II, Học viện Chính trị Khu vực III, Học viện Chính trị Khu vực IV - đơn vị thuộc HCMA 6.3 Giới hạn khách thể khảo sát - Số lượng khách thể khảo sát: + Cán quản lí: 40 + GV: 460 Phương pháp nghiên cứu 7.1 Phương pháp luận Tiếp cận hệ thống, tiếp cận hoạt động, tiếp cận QL chu trình sách tiếp cận vai trò tiếp cận sử dụng nghiên cứu luận án, tiếp cận vai trị xác định tiếp cận 7.2 Phương pháp nghiên cứu 7.2.1 Phương pháp nghiên cứu lí thuyết 7.2.2 Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Phương pháp điều tra viết phiếu hỏi; Phỏng vấn, vấn sâu; Phương pháp xin ý kiến chuyên gia; Phương pháp thử nghiệm 7.2.3 Phương pháp thống kê toán học Những luận điểm bảo vệ Luận điểm 1: Động lực làm việc GV quan trọng, góp phần nâng cao kết thực nhiệm vụ GV sở giáo dục đại học Tạo động lực làm việc cho đội ngũ GV nhiệm vụ quan trọng nhà QLGD Vậy cần xác định cấu trúc/các thành tố động lực làm việc GV Luận điểm 2: Quản lí tạo động lực làm việc cho GV nội dung QLGD sở giáo dục đại học nhằm phát huy sức mạnh nội lực đội ngũ GV Muốn tạo động lực làm việc cho GV cán QL phải quan tâm tới nội dung giải pháp công tác QL tạo ĐL cho GV Từ thực đo lường, đánh giá thực trạng QL tạo ĐL làm việc cho GV HVCTQG Hồ Chí Minh Luận điểm 3: Hệ thống giải pháp QL tạo động lực làm việc cho GV HVCTQG Hồ Chí Minh cần phải đảm bảo tính hợp lí đồng Trong cần bắt đầu việc tìm hiểu cấu trúc động lực làm việc GV, nội dung QL tạo động lực làm việc cho GV, từ xây dựng mơi trường làm việc, tạo phong trào thi đua để nâng cao tinh thần tích cực, tự giác, hiệu đội ngũ GV trình thực nhiệm vụ giao Những đóng góp luận án 1) Góp phần phát triển lí luận tạo động lực làm việc quản lí tạo động lực làm việc cho GV 2) Xác định cụ thể hạn chế, khó khăn q trình thực quản lí tạo động lực làm việc cho GV HVCTQG Hồ Chí Minh nguyên nhân hạn chế 3) Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quản lí tạo động lực làm việc cho GV HCMA đáp ứng nhiệm vụ giảng dạy nghiên cứu khoa học mang tính chất đặc thù HVCTQG Hồ Chí Minh 10 Cấu trúc luận án Ngồi phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tài liệu tham khảo phụ lục, cấu trúc luận án gồm ba chương: Chương 1: Cơ sở lí luận quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Chương 2: Thực trạng quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Chương 3: Giải pháp quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Chương CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÍ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN 1.1 Tổng quan nghiên cứu vấn đề 1.1.1 Các cơng trình nghiên cứu động lực làm việc * Các nghiên cứu nước: Có thể kể đến quan điểm như: triết học Mác - Lênin, Quan điểm nhà khoa học động lực phát triển xã hội, Quan điểm nhà khoa học “động lực học”, quản trị học Các nhà nghiên cứu khẳng định vai trò “đòn bẩy” động lực việc tác động vào người Trong quan điểm chủ đạo quan điểm triết học Mác-Lênin hướng vào việc giải mâu thuẫn bên mâu thuẫn bên * Các nghiên cứu nước Phạm trù động lực nhà khoa học nước nghiên cứu từ thập niên cuối kỷ XX Trong tiêu biểu phải kể đến nghiên cứu tác giả Lê Hữu Tầng Tại Việt Nam gần xuất quan điểm: người vừa mục tiêu, vừa động lực phát triển kinh tế - xã hội Ngồi cịn kể đến cơng trình nghiên cứu tác giả như: Tuấn Phương (1992), Đỗ Nhật Tân (1990), Phan Thanh Khôi (1992), Lê Văn Thực (1995), Phạm Minh Ngọc (1998), Hoàng Văn Luận - 2000, Vũ Thị Uyên -2008, Nguyễn Linh Khiếu, Hồ Văn Thơng, Nguyễn Thế Nghĩa, Hồng Bá Thâm… 1.1.2 Các cơng trình nghiên cứu quản lí tạo động lực làm việc * Các nghiên cứu nước Có thể kể đến cách tiếp cận như: Cách tiếp cận truyền thống, Cách tiếp cận mối quan hệ với người, Cách tiếp cận nguồn nhân lực Cách tiếp cận đại Trong đó, cách tiếp cận đại thể qua số quan điểm sau: Trường phái cổ điển - Thuyết Taylor, Học thuyết thứ bậc nhu cầu A.Maslow, Học thuyết yếu tố củaFrederick Herzberg, thuyết Y, Học thuyết thúc đẩy theo nhu cầucủa Mc Clelland, Học thuyết công J Stacy Adams, Học thuyết kì vọng Victor Vroom, Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner, Học thuyết đặt mục tiêu Edwin Locke… Tóm lại, học thuyết trình đề cập đến tạo động lực phương diện khác như: đáp ứng tiền lương, đáp ứng nhu cầu, tạo cơng khích lệ, đặt mục tiêu, kì vọng,… với bước cụ thể dẫn tới hành vi thực tế, giúp người quản lý dự đốn hành vi cá nhân tương lai thông qua biện pháp quản lý Các cơng trình nghiên cứu có ý nghĩa định hướng quan trọng cho vấn đề nghiên cứu luận án * Các cơng trình nghiên cứu nước Nguyễn Quốc Khánh (2011) tác phẩm Quản trị nhân lực, Nguyễn Vân Điềm - Nguyễn Ngọc Quân (2010) Quản trị nhân lực, Tâm lý học quản lý cho người lãnh đạo tác giả Nguyễn Bá Dương (1999), nghiên cứu tác giả Bùi Anh Tuấn, Nguyễn Công Khanh (2012)… Các tác giả nước bàn đến vấn đề tạo động lực cho người lao động đề cập đến số khía cạnh yếu tố động lực, trọng đến xây dựng bầu khơng khí vui vẻ, thoải mái, tin tưởng 1.1.3 Các cơng trình nghiên cứu quản lí tạo động lực làm việc giáo viên, giảng viên Các cơng trình nghiên cứu giới nước như: A.V.Petrovski, Trần Bá Hoành, Nguyễn Thị Phương Hoa (2010), Đảng Cộng sản Việt Nam… Như vậy, thấy hầu hết quốc gia phát triển giới dành quan tâm đặc biệt cho đội ngũ giáo viên, giảng viên, tác động vào đội ngũ đòn bẩy quan trọng thúc đẩy giáo dục có chất lượng hiệu Vấn đề tạo động lực làm việc cho đội ngũ quan tâm nghiên cứu từ lâu Trong đó, sách thực tế biện pháp hầu hết tập trung vào: chế độ tiền lương cho nhà giáo, tôn trọng ngành nghề, yêu cầu cao kỳ vọng lớn * Đánh giá kết nghiên cứu vấn đề liên quan đến luận án Trên sở tổng hợp công trình nghiên cứu ngồi nước, tác giả rút vấn đề nghiên cứu tập trung vấn đề chưa đề cập chưa nghiên cứu cách sâu sắc; từ để có định hướng phù hợp, chúng tơi đặt câu hỏi xoay quanh vấn đề trọng tâm đề tài nghiên cứu sau: Tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên nhiệm vụ quan trọng nhà quản lí giáo dục Vậy cần xác định cấu trúc/ thành tố động lực làm việc giảng viên gì? Người cán quản lí giáo dục xác định nội dung biện pháp công tác quản lí tạo động lực cho giảng viên gì? Đo lường, đánh giá thực trạng quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh nào? Cần đề xuất biện pháp để quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh từ nâng cao chất lượng hiệu cơng tác đội ngũ giảng viên? 1.2 Động lực tạo động lực làm việc 1.2.1 Khái niệm động lực Động lực người tác động tổng hợp yếu tố (vật chất, nội dung công việc, mơi trường làm việc tinh thần) có tác dụng thúc đẩy, kích thích hăng say, nỗ lực hoạt động, làm việc người nhằm đạt mục tiêu cá nhân mục tiêu tổ chức 1.2.2 Khái niệm tạo động lực Để có động lực cho người lao động làm việc phải tìm cách tạo động lực Như “Tạo động lực lao động hệ thống sách, biện pháp thủ thuật QL tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động có động lực để làm việc” 1.2.3 Bản chất động lực Bản chất động lực làm cho suất chất lượng hiệu cao 1.2.4 Mối quan hệ động lực với động cơ, nhu cầu lợi ích Động cơ, nhu cầu, lợi ích và động lực lao động có mối quan hệ chặt chẽ mật thiết với 1.2.5 Các thành tố động lực Trên sở phân chia thành tố động lực hai quan điểm trên, xác định cấu trúc động lực làm việc bao gồm thành tố sau: Thành tố Nội dung Các thành tố thuộc - Nhu cầu người lao động gồm: cá nhân + Nhu cầu vật chất + Nhu cầu tinh thần - Các giá trị thuộc cá nhân:Năng lực, Kinh nghiệm, Tính cách, Mục tiêu, Thái độ Các thành tố thuộc - Sự phù hợp cơng việc với trình độ chuyên môn chất nội người lao động dung công việc - Được đào tạo nâng cao trình độ - Tính ổn định mức độ tự chủ - Mức độ khác nhiệm vụ trách nhiệm - Sự phức tạp công việc - Sự hấp dẫn thách thức - Đánh giá kết làm việc Các thành tố thuộc - Văn hóa tổ chức mơi trường - Các sách nhân - Điều kiện chế độ thời gian lao động - Kỷ luật lao động 1.3 Quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên 1.3.1 Đặc điểm nghề nghiệp giảng viên 1.3.2 Khái niệm quản lý 1.3.3 Quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Đối với cá nhân người lao động Đối với tổ chức: 1.3.4 Vai trò quản lý tạo động lực làm việc 1.3.5 Một số quan điểm quản lí tạo động lực 1.3.6 Nội dung quản lí tạo động lực làm việc 1.3.6.1 Xây dựng quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên 1.3.6.1.1 Căn xây dựng quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Thứ nhất, đặc điểm tổ chức/ sở giáo dục Thứ hai, đặc điểm nguồn nhân lực Thứ ba, bối cảnh thực tiễn điều kiện kinh tế xã hội 1.3.6.1.2 Xây dựng quy chế, quy định *Quy chế, quy định tác động đến yếu tố thuộc cá nhân giảng viên: Xây dựng hệ thống quy chế, quy định tiền lương; quy chế, quy định khen thưởng; quy định phúc lợi quy chế, quy định phát triển GV *Quy chế, quy định tác động đến yếu tố thuộc chất nội dung công việc: tạo hấp dẫn công việc; đánh giá thúc đẩy công việc 1.3.6.1.3 Xác định nguồn lực thực Các nguồn lực kể đến bao gồm: nguồn nhân lực nhà trường; nguồn vật; nguồn lực tài lực tin lực 1.3.6.2 Triển khai thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên 1.3.6.2.1 Xây dựng kế hoạch Lập kế hoạch triển khai thực cần đảm bảo tiêu chí sau: - Vạch mục tiêu cần đạt trình triển khai thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc thời gian định: Năm học, học kì, tháng, đợt thi đua,… - Xác định bước (cách thức, quy trình thực hiện) để đạt mục tiêu đề - Xác định đơn vị, cá nhân có trách nhiệm thực hiện, liên đới phối hợp chịu trách nhiệm thực thi - Xác định nguồn lực biện pháp để đạt tới mục tiêu - Xây dựng kế hoạch cụ thể cấp quản lí, trọng kế hoạch hành động cụ thể đơn vị chuyên trách, chuyên môn; tránh tình trạng bị động tắc nghẽn thơng tin quản lí cấp sở giảng viên, chuyên viên thực thi 1.3.6.2.2 Xác định chủ thể thực Nhà lãnh đạo cao cần xác định rõ vai trò, chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn cá nhân, phận tham gia; đồng thời đảm bảo thống chung toàn nhà trường Được thể quy chế, quy định, kế hoạch hay văn hướng dẫn thực thi Chẳng hạn như: Đảng ủy, Ban giám hiệu/ Ban giám đốc,Cơ quan tham mưu, Phòng ban chức đơn vị chuyên môn/ khoa; Giảng viên 1.3.6.2.3 Triển khai thực quy chế, quy định * Triển khai thực quy chế, quy định tác động đến yếu tố thuộc cá nhân giảng viên Đối với quy chế, quy định, người tiếp nhận nhà trường thủ trưởng đơn vị phải người đạo đơn vị chuyên môn để tham mưu áp dụng phù hợp với điều kiện đặc thù đơn vị Nhưng nhìn chung, quy chế, quy định ban hành việc thực điều đương nhiên sở giáo dục Người đứng đầu tổ chức sở giáo dục đồng thời chủ tài khoản người 11 Chương THỰC TRẠNG QUẢN LÍ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH 2.1 Giới thiệu chung Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 2.2 Thực trạng động lực làm việc đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 2.2.1 Nhận thức cán quản lí giảng viên vai trò động lực làm việc giảng viên Kết khảo sát cho thấy, 100% CBQL GV đánh giá động lực làm việc GV HVCTQG Hồ Chí Minh quan trọng quan trọng Trong đó, mức độ nhận thức quan trọng chiếm 79.5%, mức độ nhận thức quan trọng chiếm 20.5% Tỷ lệ nhận thức mức độ quan trọng đối tượng cán quản lí cao so với GV 2.2.2 Thực trạng tác động yếu tố thuộc cá nhân đến động lực làm việc giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Thống kê cho thấy, mức độ tác động yếu tố thuộc cá nhân đến động lực làm việc GV HVCTQG Hồ Chí Minh lớn, với giá trị trung bình 2.67 Trong có tới 5/7 yếu tố có điểm trung bình >2.5 Mức độ tác động yếu tố thuộc cá nhân đến động lực làm việc GV HCMA khách thể khảo sát đánh giá không đồng đều, khơng nhau, có nội dung đánh giá tác động nhiều, có nội dung lại đánh giá tác động 2.2.3 Thực trạng tác động yếu tố thuộc chất nội dung công việc đến động lực làm việc giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Mức độ tác động yếu tố thuộc chất nội dung công việc đến động lực làm việc GV HCMA lớn, với giá trị trung bình 2.67 Trong có tới 5/7 yếu tố có điểm trung bình >2.5 Đánh giá kết làm việc, Sự phù hợp công việc với trình độ chun mơn GV Sự hấp dẫn thách thức ba yếu tố đánh giá có tác động lớn với giá trị trung bình X = 2.86, X = 2.84 X = 2.83, xếp thứ bậc 1/7, 2/7 3/7 Được đào tạo nâng cao trình độ Tính ổn định mức độ tự chủ hai yếu tố có tác động lớn đến động lực làm việc GV với giá trị trung bình X = 2.81, X = 2.59 xếp thứ bậc 4/7 5/7 12 Hai yếu tố phức tạp công việc mức độ khác nhiệm vụ trách nhiệm có tác động đến động lực làm việc GV với giá trị trung bình 2.42 2.48, xếp thứ bậc 7/7, 6/7 2.2.4 Thực trạng tác động yếu tố thuộc môi trường làm việc đến động lực làm việc giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Mức độ tác động yếu tố thuộc môi trường làm việc đến động lực làm việc GV HCMA lớn, với giá trị trung bình 2.70 Trong tất yếu tố có điểm trung bình >2.5 Các quy chế, quy định nhân Văn hóa tổ chức hai yếu tố đánh giá có tác động lớn với giá trị trung bình X = 2.87, X = 2.84, xếp thứ bậc 1/4, 2/4 Điều kiện chế độ thời gian lao động Kỷ luật lao động yếu tố có tác động lớn đến động lực làm việc GV với giá trị trung bình X = 2.51, X = 2.60 xếp thứ bậc 4/4 3/4 Như yếu tố mơi trường nói chung có tác động lớn đến động lực làm việc GV HVCTQG Hồ Chí Minh Các nhà QLGD cần lưu ý quy chế, quy định để phát huy vai trị yếu tố mơi trường làm việc quản lí tạo động lực làm việc cho GV Học viện * Khái quát thực trạng yếu tố tác động đến động lực làm việc GV HVCTQG Hồ Chí Minh: Bảng 2.7:Khái quát thực trạng yếu tố tác động đến động lực làm việc giảng viên HVCTQG Hồ Chí Minh STT Nội dung Thứ X bậc Yếu tố thuộc cá nhân 2.67 Yếu tố thuộc nội dung chất 2.69 công việc Yếu tố thuộc mơi trường làm việc 2.70 Trung bình 2.68 2.3 Thực trạng quản lí tạo động lực làm việc cho đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 2.3.1 Thực trạng nhận thức cán quản lí giảng viên quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Kết thống kê cho thấy, 100% cán quản lí GV đánh giá động lực làm việc GV HCMA quan trọng quan trọng Trong đó, mức độ nhận thức quan trọng chiếm 87%, mức độ nhận thức 13 quan trọng chiếm 13% Tỷ lệ nhận thức mức độ quan trọng đối tượng cán quản lí thấp so với GV 2.3.2 Thực trạng xây dựng quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 2.3.2.1 Thực trạng mức độ thực xây dựng quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Mức độ thực nội dung xây dựng quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho GV HVCTQG Hồ Chí Minh mức thường xuyên với giá trị trung bình chung X = 2.54, đánh giá CBQL GV X = 2.56 X = 2.53 Mức độ thực nội dung xây dựng quy chế, quy định QL tạo ĐL việc cho GV khách thể khảo sát đánh giá thực không đồng đều, không 2.3.2.2 Thực trạng mức độ kết thực xây dựng quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Kết bảng cho thấy: Mức độ kết thực nội dung xây dựng quy chế, quy định tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh mức chưa cao với giá trị trung bình chung X = 3.02, đánh giá CBQL giảng viên X = 3.12 X = 2.99 Mức độ kết thực nội dung khách thể khảo sát đánh giá thực không đồng đều, khơng Trong có 1/10 quy chế, quy định có kết thực tốt (>3.25) Việc xây dựng quy chế, quy định nhiệm vụ lãnh đạo học viện vụ/ phịng ban chức đóng vai trị quan tham mưu nhiều quy chế, quy định thực thường xun khơng người nắm rõ nhà quản lí Giảng viên quan tâm tới quy chế, quy định, quy định có liên quan trực tiếp tới quyền lợi, nghĩa vụ thân Kết so sánh cho ta thấy mức độ thực xây dựng quy chế, quy định QL tạo động lực làm việc cho giảng viên HVCTQG Hồ Chí Minh mức độ trung bình ( X = 2.54) kết thực xây dựng quy chế, quy định mức độ ( X = 3.02) Để khẳng định phù hợp luồng ý kiến đánh giá mức độ thực mức độ kết thực nội dung xây dựng quy chế, quy định tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, luận án sử dụng hệ số tương quan thứ bậc Spiec-man để tính tốn với kết r = 0,65 cho phép kết luận: tương quan thuận chặt chẽ 14 2.3.3 Thực trạng triển khai thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 2.3.3.1 Thực trạng mức độ thực xây dựng quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Kết thống kê cho thấy: mức độ thực nội dung triển khai thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho GV Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh mức thường xuyên với giá trị trung bình chung X = 2.50, đánh giá CBQL giảng viên X = 2.60 X = 2.47 Mức độ thực nội dung triển khai thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho GV khách thể khảo sát đánh giá thực không đồng đều, không 2.3.3.2 Thực trạng mức độ kết thực triển khai thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh Mức độ kết thực nội dung triển khai thực quy chế, quy định tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh mức với giá trị trung bình chung X = 3.05, đánh giá CBQL giảng viên X = 3.15 X = 3.03 Mức độ kết thực nội dung khách thể khảo sát đánh giá thực không đồng đều, không Trong có 3/10 quy chế, quy định có kết thực tốt (>3.25) Qua bảng tính tương quan ta thấy mức độ thực nội dung triển khai thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh mức độ trung bình ( X = 2.50) kết thực triển khai thực quy chế, quy định mức độ ( X = 3.05) Để khẳng định phù hợp luồng ý kiến đánh giá mức độ thực mức độ kết thực nội dung xây dựng quy chế, quy định tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, đề tài tiếp tục sử dụng hệ số tương quan thứ bậc Spiecman để tính tốn, với kết r = 0,825 cho phép kết luận: tương quan thuận chặt chẽ 2.3.4 Thực trạng nội dung đánh giá, điều chỉnh thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh 2.3.4.1 Thực trạng mức độ thực nội dung đánh giá, điều chỉnh thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 15 Mức độ thực nội dung đánh giá, điều chỉnh quy chế, quy định tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh mức độ chưa thường xuyên với giá trị trung bình chung X = 2.44, đánh giá CBQL GV X = 2.52 X = 2.42 Mức độ kết thực nội dung khách thể khảo sát đánh giá thực không đồng đều, không Ở tất nội dung, mức độ đánh giá CBQL cao mức độ đánh giá GV 2.3.4.2 Thực trạng mức độ kết thực nội dung đánh giá, điều chỉnh thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Kết khảo sát thể qua bảng số liệu sau: Mức độ kết thực nội dung đánh giá, điều chỉnh quy chế, quy định tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh mức với giá trị trung bình chung X = 3.15, đánh giá CBQL giảng viên X = 3.18 X = 3.14 Mức độ kết thực nội dung khách thể khảo sát đánh giá thực không đồng đều, không Bảng 2.17: Tương quan mức độ thực kết thực nội dung đánh giá, điều chỉnh thực quy chế, quy định quản lý tạo động lực làm việc cho giảng viên HVCTQG Hồ Chí Minh STT Nội dung Xây dựng chuẩn chuẩn hóa đánh giá thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho GV Hướng tới đổi quy trình đánh giá phương pháp đánh giá Xây dựng văn hóa đánh giá “tổ chức biết học hỏi” Thực điều chỉnh kịp thời hợp lí nhằm ngăn chặn xử lí sai sót xảy trình triển khai thực quy chế, quy định Giá trị trung bình: Mức độ thực Thứ å X bậc Mức độ kết Thứ å X bậc 524 2.62 657 3.28 472 2.36 596 2.98 458 2.29 607 3.03 499 2.5 660 3.3 2.44 3.15 16 Như qua bảng thống kê cho thấy mức độ thực nội dung đánh giá, điều chỉnh quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho GV HCMA mức độ thấp ( X = 2.44) kết thực đánh giá, điều chỉnh mức độ ( X = 3.15) Để khẳng định phù hợp luồng ý kiến đánh giá mức độ thực mức độ kết thực nội dung đánh giá, điều chỉnh quy chế, quy định tạo ĐL làm việc cho GV HVCTQG Hồ Chí Minh, luận án tiếp tục sử dụng hệ số tương quan thứ bậc Spiec-man để tính tốn, với kết r = 0,865 cho phép kết luận: tương quan thuận chặt chẽ 2.3.5 Thực trạng nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 2.3.5.1 Thực trạng mức độ thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định quản lý tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Qua bảng số liệu ta thấy: Mức độ thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định tạo động lực làm việc cho GV HVCTQG Hồ Chí Minh mức độ chưa thường xuyên với giá trị trung bình chung X = 2.46, đánh giá CBQL GV X = 2.51 X = 2.45 Mức độ kết thực nội dung khách thể khảo sát đánh giá thực không đồng đều, không Ở tất nội dung, mức độ đánh giá CBQL cao mức độ đánh giá GV Có 3/5 nội dung đánh giá thực thường xuyên ( X >2.5) 2.3.5.2 Thực trạng mức độ kết thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Kết khảo sát cho thấy: Mức độ kết thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh mức độ chưa cao với giá trị trung bình chung X = 3.18, đánh giá CBQL GV X = 3.22 X = 3.17 Mức độ kết thực nội dung khách thể khảo sát đánh giá thực không đồng đều, không Ở tất nội dung, mức độ kết đánh giá CBQL cao mức độ đánh giá GV Kết tính tương quan cho ta thấy mức độ thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh mức độ chưa cao ( X = 2.46) kết thực xây dựng môi trường quy chế, quy định mức độ ( X = 3.18) Để khẳng định phù hợp luồng ý kiến đánh giá mức độ thực mức độ kết thực nội dung xây dựng môi trường thực quy chế, quy định tạo động lực làm việc cho giảng viên Học 17 viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh, đề tài tiếp tục sử dụng hệ số tương quan thứ bậc Spiec-man để tính tốn, với kết r = 0,925 cho phép kết luận: tương quan thuận chặt chẽ 2.4 Đánh giá yếu tố ảnh hưởng đến quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Qua số liệu thu ta thấy yếu tố có ảnh hưởng đến quản lí tạo động lực làm việc cho GV HCMA, với giá trị trung bình X = 3.56 Trong yếu tố Điều kiện sở vật chất trang thiết bị nhà trường, Hệ thống văn quy định yêu cầu lực, trình độ chuyên môn chế độ quy chế, quy định đãi ngộ GV, Tính chất cơng việc (độ hấp dẫn, u cầu chun mơn, trí - lực), Văn hóa tổ chức, tính chất đặc thù tổ chức yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất, với giá trị trung bình từ 3.66 đến 3.78 KẾT LUẬN CHƯƠNG Đề tài tiến hành khảo sát khách quan thực trạng tạo động lực làm việc cho GV thực trạng nội dung QL tạo động lực làm việc cho giảng viên Kết khảo sát thực trạng cho thấy nội dung khách thể khảo sát đánh giá mức độ thực hiện, mức độ kết thực chưa cao Ngoài ra, đề tài rõ mức độ ảnh hưởng yếu tố tác động đến QL tạo động lực làm việc cho GV HVCTQG Hồ Chí Minh Thực trạng khách quan sở quan trọng để đưa giải pháp đề xuất chương Chương GIẢI PHÁP QUẢN LÍ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH 3.1 Định hướng phát triển Học viện thời gian tới 3.2 Nguyên tắc đề xuất giải pháp 3.3 Đề xuất biện pháp 3.3.1 Hoàn thiện hệ thống đánh giá công tác thi đua, khen thưởng giảng viên * Mục đích: Nhằm tạo phong trào sâu rộng, thực tốt quy chế, quy định khen thưởng; đồng thời thiết lập chế hướng dẫn thực đảm bảo khách quan, công công tácthi đua, khen thưởng Nhằm động viên, biểu dương, ghi nhận công lao, thành tích tập thể, cá nhân có thành tích tốt cần nhân rộng 18 * Nội dung: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cơng tác thi đua, khen thưởng Tiến hành đánh giá nhiệm vụ GV theo hệ thống tiêu chí xây dựng * Cách thực hiện: Lãnh đạo Học viện xác định mục đích, mục tiêu phong trào thi đua; từ đạo xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá bình xét cơng tác thi đua khen thưởng tập trung vào điều kiện, tiêu chuẩn cụ thể đối tượng thi đua tổ chức; đạo hoàn thiện cấu, thành phần Hội đồng Thi đua - Khen thưởng cấp; sử dụng nhiều phương pháp đánh giá kết thực phong trào thi đua công tác khen thưởng; thực tốt công tác phát hiện, tuyên truyền, nhân rộng điển hình tiên tiến… * Điều kiện thực hiện: 3.3.2.Tạo động lực làm việc cho giảng viên mở rộng quy chế, quy định phúc lợi * Mục đích: Quy chế, quy định phúc lợi quyền lợi vật chất mà nhà nước tổ chức đảm bảo cho công nhân, viên chức hưởng Một hệ thống phúc lợi tốt tạo đòn bẩy mạnh mẽ đồng thời giúp nhà lãnh đạo điều hòa mối quan hệ xã hội * Nội dung: Hoàn thiện chiến lược phúc lợi theo định hướng theo mục tiêu thiết lập Duy trì phát triển hệ thống quy chế, quy định phúc lợi tổ chức đơn vị trực thuộc * Cách thức thực hiện: Quy định chế độ phúc lợi bắt buộc; chế độ phúc lợi mở rộng; có biện pháp chi tiêu tiết kiệm, điều tiết hợp lý để tạo nguồn phúc lợi ổn định; điều chỉnh quy định phúc lợi theo hướng ngày công khai, minh bạch, cân hợp lý * Điều kiện thực hiện: 3.3.3 Đẩy mạnh thực quy chế, quy định phát triển giảng viên * Mục đích: Nhằm tạo hội cho GV có mơi trường rèn luyện nghề nghiệp Nhằm đặt móng cho việc thực chiến lược quy hoạch, phát triển GV Học viện Học viện trực thuộc Giúp cho tổ chức ln có đội ngũ cán đủ lực phát triển đội ngũ cán kế cận * Nội dung: 19 Thiết kế thực chương trình bồi dưỡng ngắn hạn, định kỳ cho GV Học viện lĩnh vực chuyên môn, nghiệm vụ sư phạm, phương pháp giảng dạy… Xây dựng chế độ cử đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho GV nước nước nhằm nâng cao chất lượng GV, phát triển GV cốt cán đội ngũ kế cận công tác quy hoạch cán tổ chức Xây dựng đề án vị trí việc làm chiến lược phát triển nhân tổ chức * Cách thức thực hiện: (1) Đối với nội dung thiết kế thực chương trình bồi dưỡng ngắn hạn, định kỳ cho GV (2) Đối với nội dung cử đào tạo nâng cao trình độ (3) Đối với xây dựng quy chế, quy định thăng tiến hợp lí * Điều kiện thực hiện: 3.3.4 Tổ chức đánh giá kết thực nhiệm vụ giảng viên theo quy trình * Mục đích: Nhằm đảm bảo công việc GV diễn theo quy định, có hiệu quả, kịp thời ngăn chặn hạn chế, sai sót; tiết kiệm nguồn lực cho đơn vị; đồng thời phát triển nghề nghiệp chuyên môn GV * Nội dung biện pháp: Xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cơng việc GV Xây dựng quy trình kiểm tra, đánh giá nhiệm vụ công tác GV Chú trọng đổi phương pháp đánh giá kết công việc GV, tập trung vào phương pháp quản trị mục tiêu * Cách thức thực hiện: Lãnh đạo Học viện đạo việc xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá cơng việc GV theo hướng tiếp cận lực dựa giao thoa chức năng: nghiên cứu - đào tạo - phục vụ xã hội; ban hành tiêu chuẩn đánh giá; xác định mục đích kiểm tra, đánh giá; thành lập ban kiểm tra; đổi phương pháp đánh giá kết thực nhiệm vụ GV, trọng định hướng thực thi phương pháp đánh giá quản trị mục tiêu (MBO- Management by Objectives)… * Điều kiện thực hiện: 3.3.5 Xây dựng văn hóa tổ chức nhằm xây dựng mơi trường tạo động lực làm việc cho giảng viên * Mục đích: Xây dựng văn hóa tổ chức nhằm tạo động lực làm việc cho GV hướng tới mục đích: Tạo môi trường thuận lợi khơi dậy động lực làm 20 việc cho tập thể sư phạm nói chung GV Học viện nói riêng, khuyến khích tích cực, nhiệt huyết, tinh thần ham học hỏi tiềm GV từ góp phần nâng cao chất lượng công tác GV, đồng thời xây dựng môi trường sư phạm lành mạnh, đại, mang lại hỗ trợ thuận lợi cho hoạt động giảng dạy, nghiên cứu khoa học phục vụ cộng đồng GV Học viện * Nội dung: Thiết lập văn hóa nhà trường * Cách thức thực hiện: Tiến hành điều tra thống kê giá trị văn hóa tồn nhà trường; hình thành phát triển giá trị văn hóa phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển học viện giai đoạn mới; đảm bảo thống xác định xây dựng giá trị văn hóa nhà trường; hoàn thiện chế, quy chế, quy địnhcho cán bộ, GV người học nhằm đảm bảo lợi ích cho tất thành viên nhà trường; xây dựng “tổ chức biết học hỏi”; hoàn thiện sở vật chất, phương tiện thiết bị… * Điều kiện thực biện pháp: 3.3.6 Tăng cường chế phối hợp đơn vị Học viện để nâng cao hiệu thực quy chế, quy định tạo động lực làm việc cho giảng viên * Mục đích: Tạo chế phối hợp phận: Vụ Quản lí đào tạo, Ban Thi đua - Khen thưởng, Ban Thanh tra, Văn phòng… để thực đồng tác động QL việc tạo động lực làm việc cho GV Học viện Nâng cao tinh thần trách nhiệm cá nhân, nhằm đảm bảo việc thực thi nhanh chóng, có hiệu nội dung cơng việc giao phù hợp với chức năng, nhiệm vụ phận * Nội dung: Xây dựng quy chế phối hợp phòng ban chức theo chức nhiệm vụ, hướng trọng tâm vào việc giải thủ tục hành liên quan đến quy chế, quy định tạo động lực làm việc cho GV Tổ chức lấy ý kiến triển khai thực quy chế phối hợp phòng ban thực tiễn công tác * Cách thức thực hiện: Thứ nhất, lãnh đạo Học viện thành lập ban đạo soạn thảo quy chế phối hợp phận Thứ hai, lãnh đạo nhà trường tổ chức lấy ý kiến đóng góp, bổ sung cá nhân, đơn vị có liên quan Học viện 21 Thứ ba, lãnh đạo Học viện ký định ban hành quy chế phối hợp phòng ban chức năng, đơn vị Học viện Thứ tư, lãnh đạo Học viện triển khai văn hướng dẫn thi hành quy chế Thứ năm, đạo đơn vị liên quan có trách nhiệm xây dựng kế hoạch để tổ chức thực tốt nội dung phối hợp theo chức năng, nhiệm vụ đơn vị Thứ sáu, tổ chức theo dõi, kiểm tra, hướng dẫn thực quy chế đơn vị Học viện * Điều kiện thực hiện: 3.3 Khảo nghiệm tính cần thiết khả thi giải pháp đề xuất Qua kết trưng cầu ý kiến thể bảng 3.1 3.2 nhận thấy: Kết 100% khách thể hỏi ý kiến trí cao với biện pháp đề xuất, với giá trị trung bình mức độ cần thiết 2.84 giá trị trung bình mức độ khả thi 2.65 Trong đó, hầu kiến đánh giá quan tâm tới vấn đề Hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua, khen thưởng GV Tạo động lực làm việc cho GV mở rộng quy chế, quy định phúc lợi (mức độ cần thiết X = 3.00, xếp thứ bậc 1,5) Khi hỏi hầu hết GV, GV trẻ quan tâm nhiều đến chế độ đãi ngộ quy chế, quy định khen thưởng Bởi giá trị vật chất có ý nghĩa thiết thực GV Để hình dung rõ kết khảo nghiệm, dựng biểu đồ so sánh tính cần thiết tính khả thi biện pháp đề xuất thể thông qua biểu đồ 3.1 đây: Biểu đồ 3.1: Mối tương quan mức độ cần thiết mức độ khả thi giải pháp đề xuất 22 Đồng thời luận án sử dụng hệ số tương quan Spiec-man để tính tốn, với r = 0.675, cho phép kết luận tương quan thuận chặt chẽ Có nghĩa giải pháp đề xuất đánh giá cần thiết khả thi Trong đó, giải pháp thứ giải pháp thứ hai đánh giá với mức cần thiết khả thi cao Giải pháp thứ sáu đánh giá có tính cần thiết cao tính khả thi cịn thấp Giải pháp ba, bốn, năm có tính cần thiết khả thi cao tương đối đồng Tóm lại, kết khảo nghiệm cho thấy giải pháp nhận đựơc đồng thuận tính cần thiết tính khả thi tương đối cao, số ý kiến đánh giá giải pháp không mức độ đánh giá đối tượng trưng cầy ý kiến khác 3.4 Tổ chức thử nghiệm 01 giải pháp hồn thiện hệ thống đánh giá cơng tác thi đua, khen thưởng 3.4.1 Khái quát chung tổ chức thử nghiệm Đề tài tiến hành thử nghiệm tiểu giải pháp Hoàn thiện hệ thống đánh giá thi đua, khen thưởng GV nhằm đánh giá tính khoa học, tính khả thi, tính hiệu giải pháp đề xuất Từ khoa học để tiến hành giải pháp đề xuất thực tiễn cơng tác quản lí tạo động lực làm việc cho GV HVCTQG Hồ Chí Minh 3.4.2 Phân tích kết thử nghiệm Luận án lựa chọn 60 GV 20 CBQL tham gia thử nghiệm thuộc đơn vị: Học viện Trung tâm, Học viện Chính trị Khu vực (Thanh Xuân Hà Nội) Học viện Chính trị khu vực (Cần Thơ) nhằm đảm bảo đánh giá chung đơn vị có điều kiện khách quan khác Qua bảng tổng hợp ta thấy, tất nhiệm vụ công tác GV có tăng lên kết thực hiện, từ mức độ kết đánh giá chung trước TN 3.09 tăng lên mức độ tốt sau TN 3.27 Có 7/11 nội dung đạt kết tốt Trong đó, đáng lưu ý nội dung Tham gia vào hoạt động nghiên cứu khoa học, Tham gia hội nghị/hội thảo Phục vụ xã hội/cộng đồng, chất lượng giảng dạy hiệu giảng dạy có tăng lên đáng kể 23 Biểu đồ 3.2:Tương quan mức độ kết thực nhiệm vụ giảng viên trước sau thử nghiệm [ [ * Kết luận thử nghiệm Sau tiến hành TN vòng tháng 60 GV ba học viện tham gia TN, rút số kết luận trước sau TN sau: - Hệ thống tiêu chí GV CBQL đánh giá phù hợp dễ dàng việc thực - Việc áp dụng hệ thống tiêu chí đánh giá cơng tác thi đua khen thưởng bước đầu nâng cao kết thực nhiệm vụ GV, thực đồng nhiệm vụ giảng dạy - GV cảm thấy có động lực thúc đẩy việc thực công việc giao, ghi nhận nỗ lực cá nhân đảm bảo xác, khách quan, công KẾT LUẬN CHƯƠNG Luận án đề xuất giải pháp cụ thể Kết trưng cầu ý kiến chủ thể có liên quan đến cơng tác quản lí tạo động lực làm việc cho GV HVCTQG Hồ Chí Minh khẳng định giải pháp đề xuất có tính cấp thiết tính khả thi cao Kết TN biện pháp hồn thiện hệ thống đánh giá cơng tác thi đua khen thưởng GV cho kết tốt từ khẳng định giải pháp đề xuất quản lí tạo động lực làm việc cho GV HVCTQG Hồ Chí Minh có ý nghĩa tích cực có khả để triển khai thực tiễn 24 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Kết luận Nghiên cứu lí luận cách có hệ thống thành tố động lực làm việc, đề tài xác định động lực làm việc bao gồm thành tố chính: (1) Các thành tố thuộc cá nhân (2) Các thành tố thuộc chất nội dung công việc (3) Các thành tố thuộc môi trường Trên sở đó, để tài xác định nội dung QL tạo động lực làm việc cho GV Kết nghiên cứu thực trạng quản lí tạo động lực làm việc cho GV HVCTQG Hồ Chí Minh xác định vấn đề cần giải để phát huy động lực làm việc GV, cụ thể: tác động yếu tố lớn đến động lực làm việc GV; Kết khảo sát thực trạng cho thấy nội dung quản lí khách thể khảo sát đánh giá mức độ chưa cao Đề tài xác định hệ thống biện pháp gồm giải pháp: Kết trưng cầu ý kiến chủ thể có liên quan đến cơng tác quản lí tạo động lực làm việc cho GV HVCTQG Hồ Chí Minh khẳng định biện pháp đề xuất có tính cấp thiết tính khả thi cao Kết TN giải pháp hồn thiện hệ thống đánh giá cơng tác thi đua khen thưởng GV cho kết tốt từ khẳng định giải pháp đề xuất QL tạo động lực làm việc cho GV HVCTQG Hồ Chí Minh có ý nghĩa tích cực, có khả để triển khai thực tiễn Kiến nghị 2.1 Đối với Đảng ủy, Ban giám đốc Học viện - Cần ban hành quy chế phối hợp phòng ban chức năng, tăng cường vai trò phận/ phòng ban/ đơn vị - Chỉ đạo việc hồn thiện hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua, khen thưởng đảm bảo thực đồng bộ, khách quan, công đơn vị với điều kiện thực khác nhau, từ tạo ĐL làm việc cho GV… 2.2 Đối với cán lãnh đạo quản lý từ cấp Phòng, ban trở lên thuộc Học viện - Cần phối hợp thống nhất, đồng việc thực quy trình đánh giá nội dung công việc, kết thực nhiệm vụ GV - Hướng dẫn, tổ chức thực nghiêm túc, khách quan công tác thi đua khen thưởng GV… 2.3 Đối với giảng viên Học viện Hiểu rõ văn bản, quy định liên quan đến chức năng, nhiệm vụ quyền lợi hưởng thân, đặc biệt hệ thống tiêu chí thi đua, khen thưởng… DANH MỤC CÁC CƠNG TRÌNH KHOA HỌC ĐÃ CƠNG BỐ Ngơ Thị Hải Anh (2015), “Công tác niên giai đoạn Nhìn từ góc độ quản lý nhà nước”, trang 38-41, Tạp chí Quản lý Nhà nước, (số 230), tr.38-41 Ngô Thị Hải Anh (2016), “Một số yếu tố tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”, Tạp chí Giáo dục Lý luận, (số 249), tr.77-79 Ngô Thị Hải Anh (2016), “Thực trạng quản lý tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”, Tạp chí Quản lý giáo dục, (số 9), tr.81-85 Ngô Thị Hải Anh (2016), “Một số giải pháp tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”, Tạp chí Lịch sử Đảng, (số 310), tr.117-119 Ngô Thị Hải Anh (2016), “Thực trạng quản lý tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh”, Tạp chí Thiết bị giáo dục, (số 135), tr.121-124 ... cho giảng viên Chương 2: Thực trạng quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh Chương 3: Giải pháp quản lí tạo động lực làm việc cho giảng viên Học viện. .. chung Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 2.2 Thực trạng động lực làm việc đội ngũ giảng viên Học viện Chính trị quốc gia Hồ Chí Minh 2.2.1 Nhận thức cán quản lí giảng viên vai trị động lực làm. .. tố động lực làm việc nội dung quản lí tạo động lực làm việc cho GV yếu tố tác động 11 Chương THỰC TRẠNG QUẢN LÍ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI HỌC VIỆN CHÍNH TRỊ QUỐC GIA HỒ CHÍ MINH