Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho công ty TNHH miralo việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -o0o - Nguyễn Thu Hà MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MIRALO VIỆT NAM LUẬN VĂN THẠC SỸ NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Hà Nội - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -o0o - Nguyễn Thu Hà MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MIRALO VIỆT NAM Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số đề tài: 2016AQTKD1-BK08 LUẬN VĂN THẠC SỸ NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS Dương Mạnh Cường Hà Nội – 2018 CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM Độc lập – Tự – Hạnh phúc BẢN XÁC NHẬN CHỈNH SỬA LUẬN VĂN THẠC SĨ Họ tên tác giả luận văn : Nguyễn Thu Hà Đề tài luận văn: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho Công ty TNHH Miralo Việt Nam Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số SV: CA160225 Tác giả, Người hướng dẫn khoa học Hội đồng chấm luận văn xác nhận tác giả sửa chữa, bổ sung luận văn theo biên họp Hội đồng ngày 09/04/2018 với nội dung sau: Điều chỉnh lại tên chương Bổ sung số liệu, minh chứng để làm rõ phân tích chương Bổ sung tính cấp thiết đề tài Chỉnh sửa lại lỗi tả, lỗi format lỗi trình bày Ngày 09 tháng 04 năm 2018 Giáo viên hƣớng dẫn Tác giả luận văn TS DƢƠNG MẠNH CƢỜNG NGUYỄN THU HÀ CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG TS NGUYỄN DANH NGUYÊN LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn Thạc sỹ: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực cho Công ty TNHH Miralo Việt Nam” cơng trình nghiên cứu tơi trực tiếp thực với giúp đỡ TS Dương Mạnh Cường Những số liệu kết nghiên cứu luận văn hoàn toàn trung thực, rõ nguồn trích dẫn Kết nghiên cứu chưa cơng bố cơng trình nghiên cứu từ trước đến Hà Nội, ngày 22 tháng 03 năm 2018 Học viên Nguyễn Thu Hà i LỜI CẢM ƠN Sau thời gian làm việc nghiêm túc, luận văn thạc sỹ hoàn thành hướng dẫn Tiến sỹ Dương Mạnh Cường Tơi xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo Tiến sỹ Dương Mạnh Cường suốt trình nghiên cứu viết đề tài nhiệt tình bảo phương hướng nghiên cứu truyền đạt cho kinh nghiệm, kiến thức quý báu để tơi hồn thành luận văn Tơi xin chân thành cảm ơn Viện Đào tạo Sau Đại học, Viện kinh tế Quản lý toàn thể cán bộ, giảng viên trường Đại học Bách Khoa Hà Nội giúp đỡ, bảo tơi suốt q trình học tập nghiên cứu trường Tôi xin chân thành cảm ơn ban giám đốc, cán nhân viên Công ty TNHH Miralo Việt Nam giúp đỡ trình thu thập số liệu, đánh giá thực trạng để hồn thành luận văn Cuối cùng, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc quan tâm, động viên, cổ vũ, giúp đỡ mặt người thân, bạn bè đồng nghiệp suốt thời gian qua giúp chuyên tâm nghiên cứu hoàn thành đề tài nghiên cứu Dù có nhiều cố gắng song chắn luận văn khơng thể tránh khỏi thiếu sót, hạn chế Tơi mong nhận ý kiến đóng góp thầy cô bạn./ Hà Nội, ngày 22 tháng 03 năm 2018 Học viên Nguyễn Thu Hà ii MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i LỜI CẢM ƠN ii MỤC LỤC iii DANH MỤC SƠ ĐỒ vi DANH MỤC BẢNG BIỂU vii DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii LỜI MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, chức vai trị cơng tác quản trị nhân lực: 1.1.1 Khái niệm: 1.1.2 Chức vai trò quản trị nhân lực: 1.2 Đặc điểm nhân lực mục tiêu công tác quản trị nhân lực nhà hàng: 1.2.1 Đặc điểm nhân lực nhà hàng: 1.2.2 Mục tiêu quản trị nhân lực nhà hàng: 1.3 Nội dung quản trị nhân lực: 1.3.1 Hoạch định nhân lực: 1.3.2 Phân tích công việc: 11 1.3.3 Tuyển dụng nhân lực: 13 1.3.4 Đào tạo phát triển nhân lực 18 1.3.5 Đánh giá kết thực công việc 20 1.3.6 Lương bổng đãi ngộ: 22 1.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực: 25 1.4.1 Môi trường bên 25 1.4.2 Môi trường bên 27 1.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu quản trị nhân lực: 28 1.5.1 Tỷ lệ nhân viên vắng mặt: 28 1.5.2 Tỷ lệ phúc lợi lương: 28 1.5.3 Mức độ thỏa mãn nhân viên: 28 1.5.4 Thời gian làm việc trung bình: 28 1.5.5 Thời gian tuyển dụng: 28 1.5.6 Thời gian đào tạo phát triển: 28 1.5.7 Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc: 28 1.6 Bài học thực tế kinh nghiệm rút từ công tác quản trị nhân lực số công ty: 29 iii 1.6.1 Kinh nghiệm công tác quản trị nhân lực công ty TNHH SPi Việt Nam: 29 1.6.2 Kinh nghiệm công tác quản trị nhân lực Công ty CP Đại Cát Sơn: 29 KẾT LUẬN CHƢƠNG 31 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MIRALO VIỆT NAM 32 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty TNHH Miralo Việt Nam: 32 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty TNHH Miralo Việt Nam: 32 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh: 32 2.1.3 Sơ đồ tổ chức chức nhiệm vụ phòng ban cơng ty: 32 2.1.4 Tình hình kinh doanh Công ty: 36 2.2 Đặc điểm lao động Công ty TNHH Miralo Việt Nam: 37 2.2.1 Đánh giá chung: 37 2.2.2 Cơ cấu lao động Công ty TNHH Miralo Việt Nam: 38 2.2.3 Diễn biến lao động: 44 2.3 Phân tích thực trạng hoạt động quản trị nhân lực Công ty TNHH Miralo Việt Nam: 45 2.3.1 Công tác hoạch định nhân lực: 45 2.3.2 Công tác phân tích cơng việc: 46 2.3.3 Công tác tuyển dụng nhân lực: 47 2.3.4 Công tác đào tạo phát triển nhân lực: 51 2.3.5 Công tác đánh giá kết thực công việc: 53 2.3.6 Công tác lương bổng đãi ngộ: 55 2.4 Đánh giá nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Miralo Việt Nam: 58 2.4.1 Ảnh hưởng môi trường bên Nhà hàng 58 2.4.2 Ảnh hưởng môi trường bên Nhà àng 60 2.5 Các tiêu chí đánh giá hiệu cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Miralo Việt Nam: 61 2.5.1 Tỷ lệ nhân viên vắng mặt: 61 2.5.2 Tỷ lệ phúc lợi lương: 61 2.5.3 Mức độ thỏa mãn nhân viên hoạt động quản trị nhân lực Công ty TNHH Miralo Việt Nam: 61 2.5.4 Thời gian làm việc trung bình: 67 2.5.5 Thời gian tuyển dụng: 68 2.5.6 Thời gian đào tạo phát triển: 68 2.5.7 Tỷ lệ nghỉ việc (2017): 68 iv 2.6 Tổng hợp đánh giá công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Miralo Việt Nam: 69 2.6.1 Những ưu điểm: 69 2.6.2 Mặt hạn chế: 69 KẾT LUẬN CHƢƠNG 72 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CHO CÔNG TY TNHH MIRALO VIỆT NAM 74 3.1 Định hướng mục tiêu phát triển Công ty TNHH Miralo Việt Nam thời gian tới: 74 3.1.1 Định hướng mục tiêu chung phát triển Công ty thời gian tới: 74 3.1.2 Định hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty thời gian tới 74 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Miralo Việt Nam: 75 3.2.1 Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực: 75 3.2.2 Hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nhân lực: 81 3.2.3 Hoàn thiện công tác đánh giá kết thực công việc: 83 3.2.4 Hoàn thiện chế độ lương thưởng: 85 KẾT LUẬN CHƢƠNG 88 KẾT LUẬN 89 TÀI LIỆU THAM KHẢO 91 v DANH MỤC SƠ ĐỒ Sơ đồ 1.1 Quy trình hoạch định nhân lực 10 Sơ đồ 1.2 Phân tích cơng việc 11 Sơ đồ 1.3 Nội dung, trình tự quy trình tuyển dụng 16 Sơ đồ 1.4 Cơ cấu hệ thống trả công doanh nghiệp 22 Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty TNHH Miralo Việt Nam 33 Sơ đồ 2.2 Quy trình tuyển dụng Cơng ty TNHH Miralo Việt Nam 48 Sơ đồ 2.3 Quy trình đào tạo Cơng ty TNHH Miralo Việt Nam 51 Sơ đồ 3.1 Quy trình tuyển dụng Cơng ty TNHH Miralo Việt Nam 77 vi DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1 Bảng phân tích kết hoạt động kinh doanh Công ty số năm gần 36 Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo giới tính 38 Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi lao động .39 Bảng 2.4 Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn người lao động .40 Bảng 2.5 Cơ cấu lao động theo thâm niên công tác (Số liệu năm 2017) 42 Bảng 2.6 Cơ cấu lao động theo vị trí cơng việc .43 Bảng 2.7 Diễn biến lao động qua năm .44 Bảng 2.8 Nhu cầu tuyển dụng nhân lực từ nguồn bên ngồi Cơng ty TNHH Miralo Việt Nam giai đoạn 2015-2017 .49 Bảng 2.9 Kết trình tuyển dụng lao động từ nguồn bên ngồi cơng ty từ năm 2015 đến 2017 50 Bảng 2.10 Bảng thống kê đánh giá xếp loại nhân viên tháng 9, 10, 11/2017 54 Bảng 2.11 Bảng giới hạn mức lương vị trí 56 Bảng 2.12 Phương thức xác định mức thưởng theo doanh thu 56 Bảng 2.13 Hệ số xét thưởng doanh thu theo vị trí 56 Bảng 2.14 Tỷ lệ nhân viên vắng mặt tháng 9, 10, 11, 12 năm 2017 61 Bảng 2.15 Tỷ lệ phúc lợi lương 61 Bảng 2.16 Tiêu chí hiểu nắm rõ cơng việc giao 62 Bảng 2.17 Đóng góp quản lý ghi nhận cân nhắc nghiêm túc .63 Bảng 2.18 Mức độ hài lịng chế độ lương cơng ty .63 Bảng 2.19 Mức độ hài lòng chế độ thưởng công ty .64 Bảng 2.20 Mức độ hài lòng chế độ phúc lợi công ty 64 Bảng 2.21 Mức độ hài lịng chương trình đào tạo công ty 64 Bảng 2.22 Mức độ hài lòng buổi họp làm việc nhóm cấp 65 Bảng 2.23 Khi mắc sai lầm, cấp quản lý có gặp riêng để trao đổi khơng 65 Bảng 2.24 Có cấp phát đầy đủ thiết bị dụng cụ vị trí làm việc khơng .66 Bảng 2.25 Cơng ty có văn hố làm việc thân thiện, cởi mở khơng 66 Bảng 2.26 Cơng ty có tổ chức nghỉ mát để tăng tính đồn kết nhân viên công ty không 67 Bảng 2.27 Thâm niên công tác 67 Bảng 2.28 Tỉ lệ nghỉ việc năm 2017 68 vii + Đánh giá sắc thái bên ngồi ứng viên nhử: tướng mạo, dáng vóc, cách ăn mặc, ăn nói, ứng xử … Bƣớc Thẩm tra lý lịch: Trước có định cuối cùng, trưởng phận tiến hành thẩm tra vấn đề liên quan đến tư cách, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc… ứng viên dự kiến tuyển Thẩm tra tiến hành quan trước ứng viên làm việc trường học mà họ theo học; tìm hiểu họ địa phương họ sinh sống thông qua bạn bè họ Bƣớc Thử việc: Trừ vị trí kế tốn, giám sát, bếp trưởng phải thử việc vòng tháng (được hưởng 70% lương bản), vị trí khác, nhà hàng nên áp dụng thử việc vòng tuần Sau tuần thử việc, nhân viên đánh giá kết làm việc, thái độ cư xử mức độ thích nghi với mơi trường làm việc để đưa định nhân viên có tiếp tục làm việc nhà hàng khơng Những đồng nghiệp làm việc chung phận đặc biệt trưởng phận trực dõi nhân viên thử việc Họ người đưa đánh giá, nhận xét chung Nhưng giám đốc người định việc nhận hay không nhận nhân viên thử việc Bƣớc Ra định tuyển dụng ký hợp đồng thức Sau thực đầy đủ bước ứng viên tham gia tuyển dụng đảm bảo theo yêu cầu tuyển chọn đề giám đốc định tuyển dụng Cơ sở việc định dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần theo kết đánh vấn sơ chun sâu Khi có định tuyển dụng Công ty người lao động cần tiến hành ký kết hợp đồng lao động Trong hợp đồng lao động nên ý số điều khoản sau đây: Thời gian thử việc, tiền công, thời gian làm thêm giờ, loại bảo hiểm đóng cho người lao động… 3.2.1.4 Tính khả thi lợi ích thực giải pháp Đối với người chịu trách nhiệm việc tuyển dụng Cơng ty việc thay đổi quy trình tuyển dụng thêm vài bước hoàn toàn thực Ngoài với việc vấn chuyên sâu tránh để ứng viên có lực khơng có hội thể vấn sơ giám sát tài trưởng phận chưa có chun môn nghiệp vụ cao tuyển dụng nhân Khi áp dụng đăng thông tin tuyển dụng website uy tín tuyển dụng như: vietnamworks.com; careerlink; kiemviecnhanh … có nhiều ứng viên tiếp 80 cận với thơng tin tuyển dụng, giúp số lượng hồ sơ ứng viên nộp vào công ty tăng cao Như công ty có hội tiếp cận nhiều ứng viên tiềm tuyển chọn đủ số lượng nhân viên theo yêu cầu Ngoài ra, với thông tin đăng tuyển chuyên nghiệp thu hút quan tâm ứng viên có chất lượng cao Hoặc vị trí quan trọng thuê công ty head hunter tuyển chọn hộ, với kinh nghiệm tuyển dụng việc có tay hàng nghìn hồ sơ chất lượng cao dễ dàng đáp ứng việc tìm kiếm nhân tài cho cơng ty 3.2.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực: 3.2.2.1 Lý chọn giải pháp: Quy trình tuyển dụng tốt đáp ứng yêu cầu nhân viên tuyển vào có lực trình độ phù hợp với vị trí cịn trống Công ty Tuy nhiên, nhân viên tuyển dụng nhân viên làm việc tại, để có chất lượng tốt hơn, đáp ứng địi hỏi ngày cao cơng ty phải có kế hoạch đào tạo thực tốt công tác đào tạo nhân lực Nếu công ty làm tốt cơng tác đào tạo phát triển nhân lực sẽ: - Sử dụng tốt người có lực làm việc cho công ty - Tăng ổn định tổ chức, suất, hiệu thực công việc - Ổn định nâng cao chất lượng lao động, tạo lợi cạnh tranh vượt trội so với Công ty hoạt động lĩnh vực nhà hàng - Đào tạo đội ngũ chuyên môn kế cận, làm nịng cốt cho cơng ty tương lai - Đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển người lao động - Tạo cho người lao động có sở để phát huy tính sáng tạo cơng việc, thích ứng với mơi trường biến động tương lai - Lợi ích người lao động mục tiêu tổ chức kết hợp thống với nhau, tăng gắn bó người lao động với doanh nghiệp 3.2.2.2 Cơ sở, đề xuất giải pháp: Công ty xác định nhu cầu đào tạo, chưa xây dựng kế hoạch đào tạo cách chi tiết, mà kế hoạch đào tạo dừng lại việc xác định tên chương trình đào tạo, thời gian đào tạo Khi phê duyệt đào tạo, dừng lại việc đào tạo theo kinh nghiệm, theo kiểu hướng dẫn làm theo thói quen, chưa thực đầu tư xây dựng chương trình đào tạo quy củ, chun nghiệp Ngồi ra, cơng tác đào tạo áp dụng nhân viên tuyển dụng nhân viên cũ, làm việc khơng có chương trình đào tạo nâng cao kỹ (đối với nhân viên phục vụ bàn) nâng cao tay nghề (đối với phận bếp bar), nâng cao nghiệp vụ (đối với phận kế toán) 81 3.2.2.3 Nội dung giải pháp: - Đối với việc đào tạo nhân viên mới, trưởng phận cần xây dựng chương trình đào tạo chi tiết bản, cần đưa quy trình phục vụ, cách thức phục vụ, quy trình xử lý tình (đối với nhân viên order, nhân viên bàn), quy trình thực hiện, chế biến ăn (đối với nhân viên bếp), quy trình phục vụ đồ uống, chế biến đồ uống (đối với nhân viên bar), quy trình xử lý thu, chi cách viết hóa đơn, chứng từ, cách thức kiểm tra, đối chiếu order phận thu ngân, kế toán… Tất cần làm thành quy trình cụ thể, dễ học, dễ nhớ - Đối với nhân viên cũ, cần tổ chức lớp nâng cao kỹ năng, đặc biệt kỹ giao tiếp (đối với phần order), nâng cao tay nghề (đối với phận bar, bếp), nâng cao nghiệp vụ (đối với phận kế toán), nâng cao lực quản lý (đối với vị trí trưởng phận, giám sát dịch vụ, giám sát tài chính) - Các lớp nghiệp vụ, nâng cao kỹ năng, lực quản lý thuê trực tiếp giáo viên hướng dẫn chỗ hành Các lớp nâng cao tay nghề (bộ phận bếp bar), công ty phối hợp với trung tâm đào tạo nghề chuyên gia lĩnh vực để tổ chức lớp đào tạo Công ty - Nguồn kinh phí đào tạo: Huy động chủ yếu từ nguồn: + Nguồn 1: Do công ty tự bỏ Công ty nên sáng lập quỹ đào tạo phát triển để phục vụ cho công tác đào tạo phát triển công ty Hàng năm, Công ty nên trích 1% lợi nhuận vào quỹ Khi có kế hoạch đào tạo, kinh phí trích từ nguồn + Nguồn 2: Người lao động tự nguyện bỏ tiền học nhằm nâng cao trình độ chun mơn để tạo hội thăng tiến nghề nghiệp Đối với công tác đánh giá kết sau đào tạo: Cơng ty cần có hệ thống đánh giá trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên tiếp thu từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử nhân viên sau đánh giá hiệu công việc mang lại cho công ty từ việc đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo khiến người cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập Đối với chương trình đào tạo, người đào tạo cần thống kê kết học tập cuối khóa học viên để nắm chất lượng đào tạo, đánh giá hiệu sau đào tạo, điểm tồn cần khắc phục Trên sở đó, cân đối, điều chỉnh cho nội dung, kế hoạch đào tạo đảm bảo đắn phù hợp Ngay sau kết thúc khóa đào tạo, học viên phải làm thu hoạch kết thúc khóa học, nhân viên mới, thu hoạch đạt yêu cầu cho tiếp 82 nhận vị trí cơng tác, nhân viên cũ chưa đạt phải tiếp tục tham gia khóa đào tạo sau Việc đánh giá kết sau đào tạo công ty dừng lại việc quan sát, nhận xét trực tiếp mà chưa có biểu mẫu Tác giả đề xuất biểu mẫu đánh giá kết sau đào tạo (Xem phụ lục 1: Bảng đánh giá kết sau đào tạo) 3.2.2.4 Tính khả thi lợi ích thực giải pháp Khi thực tốt công tác đào tạo, đem lại lợi ích to lớn cho cơng ty như: + Tạo lớp đào tạo bồi dưỡng hàng năm cho người lao động Nguồn lao động Công ty nâng cao kỹ năng, nghiệp vụ, tay nghề để phục vụ cho q trình kinh doanh cơng ty + Tăng khả cạnh tranh công ty có đội ngũ lao động có kỹ năng, nghiệp vụ tốt, tay nghề cao nâng cao chất lượng dịch vụ nhà hàng + Đào tạo lớp nhân kế cận để kịp thời thay nhân viên nghỉ việc Ngoài ra, với việc thường xuyên cập nhật kiến thức giúp cho nhân viên Cơng ty có nhiều sáng kiến, giúp tăng hiệu suất lao động 3.2.3 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc: 3.2.3.1 Lý chọn giải pháp Để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực việc nâng cao ý thức nhân viên việc tự nâng cao tinh thần trách nhiệm, tự học hỏi quan trọng Đánh giá khen thưởng, kỷ luật kịp thời tạo động lực thúc đẩy người lao động thi đua đạt thành tích tốt cơng việc Trong q trình thi đua ấy, để đạt thành tích cao cơng việc địi hỏi người phải nâng cao lực thân Đánh giá xác, đầy đủ với tiêu chí hợp lý góp phần vào việc khai thác sử dụng hợp lý nguồn nhân lực có Việc đánh giá kết thực công việc cho thấy điểm mạnh điểm yếu nhân viên để có sách đào tạo phù hợp, nâng cao điểm mạnh khắc phục điểm yếu Đồng thời cơng tác góp phần vào việc ln chuyển vị trí nhân viên cho phù hợp nội bộ phận để công việc, chức năng, nhiệm vụ hoàn thành đạt kết cao Đánh giá kết thực công việc giúp cho công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực xác biết phận tải công việc cần bổ sung người người cần ứng tuyển có đặc điểm để đáp ứng cơng việc cách tốt 83 3.2.3.2 Cơ sở, đề xuất giải pháp: Hoạt động đánh giá lực thực công việc người lao động Công ty cịn nhiều điểm yếu, đơi cịn mang tính chất chủ quan Chưa đưa tiêu đánh giá rõ ràng, khó đánh giá xác chưa thể đầy đủ yếu tố tạo nên kết công việc Hoạt động đánh giá lực thực công việc ảnh hưởng đến lương thưởng, vị trí cơng tác cán nhân viên Do đánh giá sai tạo tâm lý bất mãn, tâm lý chán nản tham gia thực công việc người lao động Các vị trí lao động khác có mức thu nhập khác Do yêu cầu cân đối quỹ lương, cân đối thu nhập vấn đề quan trọng hàng đầu Cơng ty Để đánh giá xác thu nhập kết đánh giá kết thực cơng việc cách xác điều vơ quan trọng 3.2.3.3 Nội dung giải pháp Trước hết Cơng ty phải xây dựng tiêu chí đánh giá phù hợp nhân viên để đảm bảo tính cơng bằng, khách quan xác Công ty nên cải tiến phương pháp đánh giá theo mức thang điểm, cần nêu rõ hoàn thành tốt cơng việc, hiệu cơng việc phân chia điểm cụ thể chi tiết Cải tiến phương pháp đánh giá theo tiêu chuẩn công việc Cơng ty nên đối chiếu so sánh việc hồn thành công việc nhân viên với tiêu chuẩn đề mức khối lượng công việc yêu cầu Thảo luận giải đáp thắc mắc kết đánh giá với nhân viên Hệ thống đánh giá thực theo định kỳ hàng tháng để tính thưởng cho nhân viên hàng tháng, xét duyệt nâng lương cho nhân viên Công ty áp dụng biểu mẫu để thực cơng tác đánh giá khả hồn thành nhiệm vụ nhân viên Xây dựng biểu mẫu đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ nhân viên phải đảm bảo thông tin dễ dàng đánh giá chất lượng nhân viên Tác giả đề xuất biểu mẫu đánh giá mức độ hồn thành cơng việc (Xem phụ lục 2: Bảng đánh giá mức độ hồn thành cơng việc ) * Tổ chức đánh giá: Hàng tháng, trưởng phận trực tiếp đánh giá nhân viên cấp vào số lượng, chất lượng tiến độ thực công việc giao thái độ, ý thức làm việc, ý thức chấp hành kỷ luật xây dựng tập thể nhân viên 84 Kết đánh giá (hệ số xếp loại thành tích) dùng để xếp loại tính thưởng Kết đánh giá để rà soát, xếp lại hệ số lương gia tăng cho người, bố trí, xếp vị trí quản lý Việc tổ chức đánh giá cách công bằng, có sách đãi ngộ cơng động lực lớn để nhân viên tự nâng cao lực để hồn thành tốt nhiệm vụ giao cống hiến cho Cơng ty 3.2.3.4 Tính khả thi lợi ích thực giải pháp Hiện tại, hàng tháng công ty tổ chức công tác đánh giá nhân viên, thực theo giải pháp cụ thể hoá, lượng hố tiêu chí đánh giá Điều dễ dàng cho trưởng phận khách quan hơn, đảm bảo tính cơng cho nhân viên Do giải pháp hoàn toàn khả thi Công tác đánh giá nhân viên tốt đem lại lợi ích như: + Đánh giá khách quan lực thực nhiệm vụ nhân viên Cơng ty Từ tạo tâm lý an tâm cơng tác người lao động + Chính sách lương thưởng, đãi ngộ phân chia công thông qua mức độ thực nhiệm vụ nhân viên + Qua kết đánh giá nhân viên nhận thức mặt cịn hạn chế từ có kế hoạch hồn thiện thân giúp nâng cao chất lượng đội ngũ lao động Công ty + Khi đánh giá biểu dương nhân viên có kết tốt gương để người khác học tập noi theo 3.2.4 Hoàn thiện chế độ lƣơng thƣởng: 3.2.4.1 Lý chọn giải pháp Nếu sách tiền lương tốt phát huy sức sáng tạo, lực hiệu người lao động Đặc biệt, sách thu nhập thỏa đáng cịn giúp giảm thiểu xung đột lợi ích, giữ ổn định, giúp giữ chân thu hút nhân tài công ty Đối tượng lao động Công ty TNHH Miralo Việt Nam chủ yếu lao động có trình độ thấp người trẻ tuổi, vậy, cần nghiên cứu đưa sách lương, thưởng phù hợp Đặc biệt sách lương công bằng, tương xứng với sức lao động nhân viên lại có ý nghĩa 3.2.4.2 Cơ sở, đề xuất giải pháp: - Hiện nay, mức lương cứng chưa cao so với số Công ty hoạt động lĩnh vực dịch vụ nhà hàng Hệ vấn đề nhân viên khơng có xu hướng gắn bó lâu dài cơng ty, làm nản lịng nhân viên thực muốn cống hiến 85 - Mức thưởng thấp, mức doanh thu đạt thưởng cao Vì vậy, nhân viên khơng có động lực phấn đấu để cơng ty đạt doanh thu cao 3.2.4.3 Nội dung giải pháp: Trong cấu thu nhập người lao động nhận gồm phần: Lương lương tăng thêm Lương lương ổn định trả dựa trên: Lương cứng theo vị trí cơng tác, ngày công làm việc thực tế tháng, khoản phụ cấp lương theo chế độ Lương tăng thêm lương hưởng theo doanh thu với mức xét thưởng A, B, hưởng theo hệ số tính thưởng người, lương làm thêm lương trả kiêm nhiệm nhiệm vụ công ty giao Thu nhập = Lcứng + Tdoanh thu + Lkhác + phụ cấp Trong đó: Lcứng: Lương cứng theo vị trí cơng tác (tính cho 26 ngày cơng) Tdoanh thu: Thưởng vào Lương theo Doanh thu Lkhác: Lương làm thêm giờ; lương trả thêm giao kiêm nghiệm thêm nhiệm vụ khác (được Quản lý thông báo) Tdoanh thu = Mức thƣởng x Hệ số vị trí x Hệ số xếp loại Về bản, cấu lương vậy, nhiên tác giả đề xuất: a Tăng khung lương cứng vị trí sau: 01 Giám đốc sở, Bếp trưởng Lƣơng cứng (triệu đồng) 8.000 - 16.000 02 Giám sát, kế toán trưởng 5.000 – 10.000 03 Trưởng phận pha chế, bếp Nhân viên pha chế, bếp phụ, nhân viên bàn, thu ngân, thủ quỹ, kế toán, lễ tân 4.000 – 8.000 Tạp vụ 3.000 - 4.500 TT 04 05 Vị trí 4.000 - 6.000 Việc tăng khung lương cứng sở để nhân viên phấn đấu, nỗ lực làm việc nhằm đạt mức cao khung Ngoài ra, để đáp ứng yêu cầu tối thiểu nhân viên lương Đối với nhân viên làm việc từ năm trở lên, tuỳ thuộc vào thái độ kết làm việc để xét tăng lương cho vị trí Việc tăng lương dựa vào thâm niên khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài với công ty b Tăng mức thƣởng loại A B mức doanh thu nhƣ sau: 86 TT Doanh thu bình qn/ngày tính cho tháng xét lƣơng Mức thƣởng Mức A (HS 1) Mức B (HS 0,6) 10.000.000 -100.000 15.000.000 -50.000 20.000.000 300.000 25.000.000 400.000 240.000 30.000.000 500.000 300.000 35.000.000 600.000 360.000 40.000.000 700.000 420.000 45.000.000 800.000 480.000 10 50.000.000 900.000 540.000 Hệ số xét thưởng theo doanh thu vị trí doanh thu bình quân để xét thưởng giữ nguyên, thay đổi mức thưởng loại A B cho mức doanh thu tương ứng Về bản, mức thưởng loại A (đối với doanh thu tương ứng) tăng 100.000 đồng so với mức cũ, mức thưởng loại (đối với doanh thu tương ứng) tăng 60.000 đồng so với mức cũ c Đối với lƣơng làm thêm giờ: Trong trường hợp nhân viên huy động làm thêm ngày lễ, tết tính tối thiểu 300% lương so với mức lương làm ngày thường Điều đảm bảo quyền lợi người lao động việc thực theo luật lao động cơng ty d Thƣởng nóng cho nhân viên tiếp thị đƣợc đồ uống có doanh thu cao cho khách hàng: Đối với số đồ uống có doanh thu cao rượu, bia, công ty làm việc với nhà cung cấp để tăng thêm chiết khấu có mức thưởng thêm đạt doanh số bán hàng Phần chiết khấu tăng thêm phần thưởng thêm đạt doanh số bán hàng trích phần trả cho nhân viên để khuyến khích nhân viên mời khách Việc thưởng nóng cho nhân viên có tác dụng tạo động lực để nhân viên làm việc nhiệt tình, chăm hơn, có tác dụng khích lệ, động viên tinh thân người lao động cách kịp thời, đồng thời, cải thiện thêm thu nhập người lao động Việc tính lương, thưởng kích thích thu hút người lao động khuyến khích nhân viên làm tốt, tăng hiệu suất lao động, khắc phục tình trạng nhân viên nghỉ việc bất mãn thu nhập thấp 87 KẾT LUẬN CHƢƠNG Để hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Cơng ty trước hết Cơng ty cần xác định rõ định hướng mục tiêu phát triển chung Công ty, định hướng mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty giai đoạn tới Các hoạt động quản trị nhân lực phải định hướng chiến lược phát triển công ty chiến lược quản trị nhân lực Công ty Từ việc phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Miralo Việt Nam, đánh giá mặt yếu tồn tại, đồng thời kết hợp với lý luận quản trị nguồn nhân lực, Chương trình bày giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Miralo Việt Nam Cụ thể giải pháp về: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực, hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực cơng việc, hồn thiện chế độ lương thưởng Để thực giải pháp ban lãnh đạo cơng ty phải kết hợp với trưởng phận để thực cơng việc có liên quan như: xây dựng lại quy trình tuyển dụng; xác định nội dung đào tạo đối tượng đào tạo, xây dựng chương trình đào tạo chi tiết, bản, đưa nguồn kinh phí dự kiến cho công tác đào tạo, đánh giá kết sau đào tạo theo biểu mẫu; xây dựng tiêu chí đánh giá nhân viên để từ tổ chức đánh giá nhân viên, xây dựng lại khung lương, tăng mức thưởng cho công tác quản trị nhân lực có hiệu nhất, đem lại điều kiện môi trường làm việc thuận lợi cho người lao động, đem lại nguồn thu nhập tốt, tạo tâm lý ổn định cho người lao động Tất giải pháp nêu với mục đích cuối nhằm làm cho công tác quản trị nhân lực Công ty Cổ TNHH Miralo Việt Nam ngày hiệu hơn, đáp ứng định hướng phát triển kinh doanh Công ty làm tăng thêm giá trị doanh nghiệp Ngồi ra, để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cán thực cơng tác quản trị nhân lực yếu tố quan trọng để hoạt động quản trị nguồn nhân lực thành công Nâng cao lực cán quản trị nhân lực u cầu cần thiết để cơng ty hồn thiện công tác quản trị nhân lực 88 KẾT LUẬN Công ty TNHH Miralo Việt Nam doanh nghiệp trẻ, hoạt động lĩnh vực dịch vụ nhà hàng năm Vì vậy, cơng ty phải đối mặt với nhiều khó khăn, đặc biệt không ổn định nguồn nhân lực, lao động công ty, ảnh hưởng lớn đến chất lượng dịch vụ mục tiêu kinh doanh công ty Với việc nghiên cứu đề tài luận văn “Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực cho Cơng ty TNHH Miralo Việt Nam”, tác giả hồn thành mục tiêu nghiên cứu, cụ thể là: + Giới thiệu tổng quan sở lý luận quản trị nhân lực doanh nghiệp bao gồm: Khái niệm, chức năng, vai trị cơng tác quản trị nhân lực; Đặc điểm nhân lực mục tiêu công tác quản trị nhân lực nhà hàng; Nội dung công tác quản trị nhân lực; nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực; tiêu chí đánh giá hiệu quản trị nhân lực; + Giới thiệu tổng quan Công ty TNHH Miralo Việt Nam, cấu tổ chức đến tình hình hoạt động kinh doanh công ty; đặc điểm lao động cơng ty; + Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty TNHH Miralo Việt Nam bao gồm: Công tác hoạch định nhân lực; công tác phân tích cơng việc; cơng tác tuyển dụng nhân lực; công tác đào tạo phát triển nhân lực; công tác đánh giá kết thực công việc; công tác lương bổng đãi ngộ + Xuất phát từ thực trạng công tác quản trị nhân nhu cầu xây dựng đội ngũ cán lao động có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển Công ty, sở lý luận quản trị nhân lực, tác giả tập trung nghiên cứu, phân tích đánh giá thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Miralo Việt Nam để xác định mặt hạn chế cịn tồn Qua đó, tác giả đưa đề xuất, giải pháp để hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực nhằm mục đích xây dựng phát triển nguồn nhân lực có chất lượng đáp ứng mục tiêu chiến lược phát triển công ty: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, hồn 89 thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực, hồn thiện công tác đánh giá kết thực công việc, hoàn thiện chế độ lương thưởng Tác giả cố gắng nỗ lực việc thực luận văn với mong muốn phần giúp ích cho an lãnh đạo Công ty TNHH Miralo Việt Nam hoạt động quản trị nhân lực Tuy nhiên, hạn chế khả thời gian nên luận văn chắn cịn có nhiều khiếm khuyết Rất mong nhận góp ý Q Thầy, Cơ, ban lãnh đạo công ty quan tâm vấn đề để luận văn hoàn thiện áp dụng hiệu cho Cơng ty TNHH Miralo Việt Nam Cuối xin chân thành cảm ơn TS Dương Mạnh Cường hướng dẫn tận tình, giúp đỡ tơi suốt q trình hồn thiện đề tài này! 90 TÀI LIỆU THAM KHẢO PGS TS Trần Xuân Cầu, PGS TS Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, NX Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội Công ty TNHH Miralo Việt Nam, Báo cáo kết sản xuất kinh doanh, Báo cáo phát triển nguồn nhân lực năm 2015, 2016, 2017 PGS TS Trần Kim Dung (2011), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Tổng hợp Thành phố Hồ Chí Minh Vũ Thị Thùy Dương Hồng Văn Hải (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội Nguyễn Vân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2012), Quản trị nhân lực, NXB Lao Động - Xã Hội, Hà Nội Lê Thanh Hà (2009), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống Kê, Hà Nội TS Hà Văn Hội (2007), Giáo trình QTNL DN tập I, NX ưu điện Hà Nội, Hà Nội Mai Thanh Lan (2015), Giáo trình Tuyển dụng nhân sự, Trường Đại học Thương Mại, NXB Thống kê, Hà Nội Phạm Đức Thành (2006), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Thống kê, Hà Nội 10 Nguyễn Hữu Thân (2012), Quản trị nhân sự, NX Lao động Xã hội, Hà Nội 11 Đặng Thị Ngọc Vân (2013), Luận văn thạc sĩ quản trị kinh doanh, Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TN Gạch Men Bách Thành đến năm 2020, Trường Đại học Lạc Hồng, Đồng Nai 12 Tô Trọng Hùng (2014), Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh, Quản trị nhân Công ty cổ phần công nghiệp Kim Quang, Trường Đại học Kinh tế Đại học Quốc Gia Hà Nội 91 PHỤ LỤC 1: PHIẾU ĐÁNH GIÁ CHẤT LƢỢNG HỌC VIÊN Giảng viên thực hiện: Khóa đào tạo: Thời gian đào tạo: Học viên đánh giá Đơn vị/bộ phận: STT Nội dung đánh giá Nhận xét thêm Mức độ tiếp thu Chuyên cần, tham gia đầy đủ buổi học Kỹ thảo luận, đưa ý kiến Sáng kiến đóng góp trình đào tạo Khả áp dụng giảng vào thực tế Kỹ làm việc theo nhóm Khả khái quát vấn đề Hăng hái nhiệt tình tham gia trả lời câu hỏi Khả truyền đạt thông tin 10 Thể lực Tổng cộng /50 Các nhận xét đánh giá khác: Ngày tháng năm Người thực 92 PHỤ LỤC 2: CƠNG TY TNHH MIRALO VIỆT NAM CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM BỘ PHẬN: Độc lập – Tự – Hạnh phúc ., ngày tháng năm BẢN ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ HỒN THÀNH CƠNG VIỆC THÁNG … Họ tên :……………………………………………… Giới tính : Nam:  Chức danh/cơng việc :……………………………………………… Bộ phận công tác :……………………………………………… Thời gian đánh giá :……/… / …… đến ……… /……/……… Nữ  Tuổi:…… I C NG VIỆC HIỆN TẠI ĐANG THỰC HIỆN (Xếp theo thứ tự ƣu tiên) STT C NG VIỆC CH NH C NG VIỆC PHỤ II NỘI DUNG ĐÁNH GIÁ: (đánh dấu  vào ô số để chọn điểm đánh giá phù hợp) THANG ĐIỂM (1: thấp  10: cao nhất) TIÊU CHUẨN ĐÁNH GIÁ STT 1 Ý thức chấp hành kỷ luật nơi làm việc Kiến thức cơng việc Chất lượng cơng việc hồn thành Mức độ hồn thành cơng việc 93 10 Trách nhiệm với công việc đảm nhiệm Khả phối hợp với bên công việc Khả lãnh đạo phát triển nhân viên (trường hợp trưởng, phó phận) Thái độ quản lý cấp Khả gắn bó cơng ty 10 Có sáng kiến tổ chức điều hành công việc TỔNG CỘNG ĐIỂM (Bằng chữ:……………điểm) 94 ... trạng công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Miralo Việt Nam Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Miralo Việt Nam CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN... quản trị nhân lực Công ty TNHH Miralo Việt Nam chương đưa số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Miralo Việt Nam chương 31 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN... NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MIRALO VIỆT NAM 2.1 Giới thiệu khái quát Công ty TNHH Miralo Việt Nam: 2.1.1 Giới thiệu chung Công ty TNHH Miralo Việt Nam: Tên công ty: Công ty TNHH Miralo Việt Nam