Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà 4

Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà 4 Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty cổ phần Sông Đà 4 luận văn tốt nghiệp thạc sĩ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -o0o - HỒNG TRUNG KIÊN PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH HÀ NỘI - 2018 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI -o0o - HỒNG TRUNG KIÊN PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH MÃ SỐ ĐỀ TÀI: LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC TS VŨ QUANG HÀ NỘI - 2018 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan, cơng trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa công bố cơng trình nghiên cứu khoa học khác TÁC GIẢ LUẬN VĂN Hoàng Trung Kiên i MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN i MỤC LỤC ii DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi DANH MỤC CÁC BẢNG .vii DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ viii PHẦN MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài Tình hình nghiên cứu liên quan tới đề tài Mục đích nghiên cứu 4 Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu Những đóng góp luận văn Kết cấu luận văn CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Khái niệm vai trò quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm nhân lực 1.1.2 Vai trò quản trị nhân lực 1.2 Nội dung công tác quản trị nhân lực 12 1.2.1 Tuyển dụng nhân lực……………………………………………………………… 19 1.2.2 Sử dụng lao động 16 1.2.3 Đánh giá thực công việc 18 1.2.4 Chế độ đãi ngộ 21 1.2.5 Đào tạo phát triển nhân lực 23 1.3 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân lực 25 1.3.1 Nhân tố bên 26 1.3.1.1 Nhân tố vĩ mô 26 1.3.1.2 Nhân tố vi mô 27 ii 1.3.2 Nhân tố bên 28 1.4 Kinh nghiệm quản trị nhân lực số doanh nghiệp 30 1.4.1 Kinh nghiệm quản trị nhân lực Tổng Công ty Điện lực Thành phố Hà Nội 30 1.4.2 Kinh nghiệm quản trị nhân lực Công ty cổ phần Sông Đà 31 1.4.3 Bài học kinh nghiệm 32 KẾT LUẬN CHƯƠNG I 35 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ .36 2.1 Quá trình hình thành phát triển công ty cổ phần Sông Đà 36 2.1.1 Quá trình hình thành 36 2.1.1.1 Chức năng, nhiệm vụ Công ty cổ phần Sông Đà 36 2.1.1.2 Cơ cấu tổ chức Công ty cổ phần Sông Đà 37 2.1.2 Tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty cổ phần Sông Đà năm qua 41 2.1.2.1 Đặc điểm phạm vi hoạt động Công ty 41 2.1.2.2 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty thời gian qua 41 2.1.3 Thực trạng tình hình nhân lực Công ty cổ phần Sông Đà 42 2.1.3.1 Cơ cấu nhân lực 42 2.1.3.2 Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 45 2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 46 2.2.1 Tuyển dụng nhân 46 2.2.1.1 Nguyên tắc quy trình tuyển dụng 46 2.2.1.2 Điều kiện tuyển dụng 46 2.2.1.3 Tình hình tuyển dụng nhân Công ty cổ phần Sông Đà năm gần 47 2.2.2 Sử dụng lao động 51 2.2.3 Đánh giá thực công việc 55 2.2.4 Chính sách đãi ngộ 60 2.2.5 Đào tạo phát triển nhân lực 66 iii 2.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nguồn nhân lực 73 2.3.1 Nhân tố bên 73 2.3.1.1 Nhân tố vĩ mô 73 2.3.1.2 Nhân tố vi mô 76 2.3.2 Các nhân tố bên 77 2.4 Đánh giá chung công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 80 2.4.1 Những kết đạt 80 2.4.2 Những tồn cần giải 82 2.4.3 Nguyên nhân 83 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN SÔNG ĐÀ 85 3.1 Quan điểm mục tiêu chủ yếu Công ty đến năm 2020 85 3.1.1 Các quan điểm chủ yếu 85 3.1.2 Mục tiêu phát triển đến năm 2020 85 3.2 Phương hướng nâng cao hiệu công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 86 3.3 Một số biện pháp nâng cao hiệu quản trị nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 87 3.3.1 Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực 87 3.3.1.1 Cơ sở giải pháp 87 3.3.1.2 Mục tiêu giải pháp 88 3.3.1.3 Nội dung giải pháp 88 3.3.1.4 Điều kiện thực 90 3.3.1.5 Dự kiến kết đạt sau tuyển dụng 90 3.3.2 Giải pháp 2: Hồn thiện cơng tác đào tạo 91 3.3.2.1 Cơ sở giải pháp 91 3.3.2.2 Mục tiêu giải pháp 91 3.3.2.3 Nội dung giải pháp 92 3.3.2.4 Điều kiện thực 93 3.3.2.5 Dự kiến kết đạt 96 3.3.3 Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác kiểm tra, đánh giá lực thực công việc nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà 96 iv 3.3.3.1 Cơ sở giải pháp 96 3.3.3.2 Mục tiêu giải pháp 97 3.3.3.3 Nội dung thực giải pháp 99 3.3.3.4 Điều kiện thực 100 3.3.3.5 Dự kiến kết đạt 101 KẾT LUẬN CHƯƠNG III 102 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 103 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 105 PHỤ LỤC 106 v DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT CBCNV Cán công nhân viên CNKT Công nhân kỹ thuật GDP Tổng sản phẩm nội địa HĐQT Hội đồng quản trị KH-KD Kế hoạch - kinh doanh KT-XH Kinh tế - xã hội NLĐ Người lao động NV Nhân viên SXKD Sản xuất kinh doanh TC- NS Tổ chức – Nhân SĐ4 Công ty Cổ phần Sông Đà vi DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 42 Công ty SĐ4 giai đoạn 2014-2017 42 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động Công ty SĐ4 43 Bảng 2.3 : Bảng tổng hợp lượng ứng viên tham gia dự tuyển 47 giai đoạn 2014-2017 47 Bảng 2.4: Kết ứng viên tuyển dụng giai đoạn 2014-2017 48 Bảng 2.5: Dự báo nhu cầu nhân lực công ty SĐ4 (2018-2020) 50 Bảng 2.6: Kết khảo sát việc sử dụng nhân lực 52 Bảng 2.7: Bảng tổng hợp số lượng lao động 53 theo chức danh năm 2017 53 Bảng 2.8: Thẩm quyền đánh giá 56 Bảng 2.9: Kết khảo sát đánh giá 57 thực công việc công ty SĐ4 57 Bảng 2.10: Bảng tổng hợp kết đánh giá 60 thực công việc Công ty SĐ4 2014-2017 (chỉ đánh giá khối gián tiếp) 60 Bảng 2.11: Bảng tổng hợp mức lương trung bình 61 chức danh Công ty SĐ4 61 Bảng 2.12: Hệ số mức độ phức tạp công việc nhóm cơng việc 62 Bảng 2.13: Bảng tổng hợp chế độ phụ cấp Công ty SĐ4 63 Bảng 2.14: Hệ số thưởng lương tháng thứ 13 công ty VTTD 63 Bảng 2.15: Kết khảo sát chế độ đãi ngộ công ty SĐ4 64 Bảng 2.16: Kết khảo sát đào tạo phát triển nhân lực 67 Công ty SĐ4 67 Bảng 2.17: Nhân viên cử đào tạo giai đoạn 2014-2017 69 Bảng 2.19: Chi phí đào tạo, tập huấn Công ty SĐ4 (2014-2017) 70 Bảng 2.20: Trách nhiệm công tác CBCNV sau đào tạo 71 Bảng 3.1: Dự kiến chi phí đào tạo, tập huấn cơng ty SĐ4 (2018-2020) 96 Bảng 3.2: Phiếu đánh giá công việc thực 101 vii DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ Hình 1.1: Quy trình tuyển dụng 13 Hình 1.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực 14 Hình 1.3: Mối quan hệ yếu tố hệ thống đánh giá 20 Hình 1.4 : Quy trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực 25 Hình 2.1: Cơ cấu nhân lực theo thâm niên công tác 45 Hình 2.2: Kết điều tra mục đích cơng tác 56 đánh giá thực công việc Công ty SĐ4 56 viii - Chương trình đào tạo phải cung cấp kiến thức kỹ xử lý công việc phù hợp với khả tiếp thu trí tuệ CBCNV - Đào tạo phải chọn người, mục đích, yêu cầu với hiệu cao kịp thời Dựa đánh giá hoàn thành công việc CBCNV để chọn người đào tạo Bên cạnh đó, Cơng ty SĐ4 cần phải tiến hành xây dựng hệ thống đào tạo chỗ cho toàn thể nhân viên không dừng lại số công việc nhân viên trực tiếp sản xuất Đây hình thức đào tạo tốn hiệu cao thực tốt Hệ thống đào tạo chỗ phải tiến hành từ khâu phân tích hoạt động cơng ty đến khâu phân tích cơng việc để từ có kế hoạch thực đánh giá chương trình đào tạo chỗ cho nhân viên Đối với phương pháp đào tạo chỗ, công ty SĐ4 cần phải cung cấp thông tin phản hồi để giúp học viên nâng cao kết đào tạo Mặt khác, công ty SĐ4 phải có hệ thống đánh giá q trình đào tạo nhằm xem xét, đánh giá nhân viên tiếp thu từ chương trình đào tạo để vận dụng kiến thức học vào công việc, quan sát hành vi ứng xử nhân viên sau đánh giá hiệu công việc mang lại cho cơng ty từ việc đào tạo Việc đánh giá kết đào tạo khiến người cử đào tạo có ý thức chuyên cần học tập Không nên dừng lại chỗ chứng chỉ, cấp mà nhân viên đạt Phương pháp thực bao gồm: - Trắc nghiệm: yêu cầu học viên điền vào bảng câu hỏi có liên quan đến kiến thức đào tạo, phản ứng học viên sau đào tạo - Phỏng vấn: nhằm xác định kết đạt trình học tập học viên - Xem xét, đánh giá hiệu công việc mang lại cho Công ty thông qua công việc hoàn thành số lượng chất lượng - Tạo điều kiện để người đào tạo tham gia thi bên tổ chức ngoại ngữ, tin học,… phản ánh kết người đào tạo cách khả quan 95 * Để thực tốt giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng hoạt động nhân lực, cơng ty dự kiến chi phí đào tạo, tập huấn giai đoạn (2018-2020) sau: Bảng 3.1: Dự kiến chi phí đào tạo, tập huấn cơng ty SĐ4 (2018-2020) (ĐVT: Triệu đồng) Hình thức đào tạo Trong nước Ngồi nước 2018 520 180 2019 550 190 2020 570 200 3.3.2.5 Dự kiến kết đạt Hiệu đạt sau khoá học biểu nâng cao lực làm việc khối lao động gián tiếp nâng cao suất, chất lượng lao động khối lao động trực tiếp giúp cho Công ty ngày hoàn thiện phát triển tốt Nâng cao doanh thu công ty cao năm tới 3.3.3 Giải pháp 3: Hồn thiện cơng tác kiểm tra, đánh giá lực thực công việc nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà 3.3.3.1 Cơ sở giải pháp Đánh giá lực thực công việc nhân viên cách xác giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cách công hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty Công tác thực dựa đánh giá cá nhân trưởng phòng, ban, đơn vị với nhân viên họ phụ trách, quản lý phụ thuộc nhiều vào mối quan hệ tình cảm mà cơng tác đánh giá thiếu tính khách quan Việc đánh tạo tâm lý làm việc chán nản, ức chế, khơng khí làm việc thiếu thi đua, sáng tạo nhân viên không phát huy hết lực làm việc thân 96 3.3.3.2 Mục tiêu giải pháp Với phong cách quản lý công ty đặc biệt cơng ty Nhà nước việc đánh giá CBCNV vấn đề khó khăn nhạy cảm lại cảm tính chung chung, gây nên hiệu sử dụng lao động thấp, công việc trì trệ, lãng phí thời gian lao động chí lãng phí trí tuệ Vì cơng ty SĐ4 phải xác định rõ tiêu chuẩn mô tả công việc cho chức danh cụ thể cần kết hợp với phân định rõ vai trò cấp quản trị kết hiệu công việc người, phận cấp rõ ràng cụ thể Kết làm việc nhân viên phải lưu tổng hợp hồ sơ cá nhân làm sở việc đánh giá khách quan, chuẩn xác để phát khả phát triển người Từ cơng tác quy hoạch đề bạt cán bồi dưỡng đào tạo nhân viên người, đối tượng kịp thời Cơng tác chương trình đánh giá lực nhân viên công ty SĐ4 cần phải theo hướng sau đây: - Trước tiên, công ty SĐ4 cần xác định cho mục tiêu đánh giá thành tích nhân viên cung cấp thơng tin phản hồi cho nhân viên biết mức độ hoàn thành công tác họ, giúp nhân viên sửa chữa sai lầm năm qua, cung cấp thông tin làm sở cho công tác đào tạo cho năm sau, thêm vào yêu cầu mà mô tả công việc rõ, trả lương hợp lý thưởng cho nhân viên có thành tích bật Bên cạnh cịn phải xem xét đến ảnh hưởng cơng việc khác dự đốn khả thực công việc tương lai - Để cơng tác đánh giá thành tích có hiệu quả, xác yêu cầu phải xác định tiêu chuẩn đánh giá cơng việc, thể q trình phân tích cơng việc nêu mơ tả công việc Thứ hai phải xác định mức chuẩn đánh giá mức độ hồn thành cơng tác theo quy định chuẩn Công ty Mức chuẩn đánh giá so sánh với mức độ hoàn thành công tác thực tế nhân viên tới đâu Mức chuẩn đánh giá cần phải điều chỉnh, sửa đổi để phù hợp với hồn cảnh mơi trường cụ thể 97 Tất nhiên, trình đánh giá thành tích cơng tác chắn gặp nhiều khó khăn trở ngại, đặc biệt mối quan hệ người đánh giá người đánh giá Ở đây, công ty SĐ4 phải đào tạo kiến thức công tác cho người đánh giá để tránh sai lầm Cịn phía người đánh giá thường bị áp lực tâm lý dễ có thái độ tiêu cực chương trình đánh giá thành tích cơng tác, công ty SĐ4 cần phải tuyên truyền công tác đánh giá thành tích giảm khó khăn, trở ngại chống đối trình đánh giá Sai lầm mà người đánh giá thường mắc phải hiệu ứng hào quang, người đánh giá dựa loại ưu điểm hay khuyết điểm phóng đại lên tồn yếu tố khác Thứ hai, xu hướng đánh giá chung chung để người đạt mức trung bình ngang Thứ ba, đánh giá khoan dung hay khắt khe Cuối có định kiến thiên lệch người đánh giá Để giảm thiểu sai lầm tiến hành đánh giá phải: - Đánh giá tồn q trình cộng tác nhân viên (điểm mạnh, điểm yếu, khó khăn thuận lợi công việc người đánh giá) - Đào tạo phương pháp, mục đích cho người đánh giá - Thường xuyên tiếp xúc, trao đổi người đánh giá người đánh giá để có hiểu biết sâu sắc hơn, không nên dựa vào biến cố kiện riêng lẻ xảy cách từ sáu đến chín tháng - Khuyến khích, động viên người đánh giá tham gia vào chương trình đánh giá thành tích nhằm tránh thái độ thiếu hợp tác từ người đánh giá Để xây dựng hệ thống đánh giá thành tích cơng tác thực có hiệu hệ thống phải hội đủ yêu cầu sau: - Phù hợp: hệ thống đánh giá phải có liên kết chặt chẽ, rõ ràng tiêu chuẩn đánh giá với công việc cụ thể mục tiêu Công ty với thành phần chủ yếu công việc nêu đánh giá - Phân biệt rõ ràng: hệ thống đánh giá giúp Cơng ty phân biệt rõ ràng nhân viên làm việc tốt với nhân viên làm việc 98 - Độ tin cậy: yêu cầu hệ thống đánh giá phải thể độ tin cậy cơng tác, chương trình đánh giá thành tích cơng tác - Khả chấp nhận: hệ thống đánh giá phải có khả chấp nhận từ người sử dụng - Thực tế: cơng cụ đánh giá phải mang tính thực tế, dễ hiểu, dễ sử dụng Từ việc đánh giá thành tích nhân viên qua kỳ, lấy làm sở thay đổi hệ số phức tạp công việc nhân viên - Đánh giá lực làm việc nhân viên cách khách quan, trung thực - Hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính chủ quan phận quản lý Công ty, gây lãng phí, trả cơng khơng xứng đáng với người lao động cống hiến - Tạo khơng khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo công việc - Nâng cao hiệu quả, chất lượng cơng việc 3.3.3.3 Nội dung thực giải pháp • Đối với lao động gián tiếp: Hàng tuần nhân viên phải đăng ký với cấp trực tiếp khối lượng cơng việc hồn thành nhận công việc phát sinh hợp lý cấp giao cho Có ý kiến cơng việc giao: hợp lý hay chưa, khối lượng công việc phải làm khoảng thời gian có cân với khối lượng công việc mà đồng nghiệp giao hay khơng… Những ý kiến, đóng góp phải thể hợp lý, khách quan, trung thực để lấy làm tiêu mốc đánh giá lực thực công việc nhân viên Kết công việc cấp ghi nhận vào cuối tuần, lưu lại vào sổ theo dõi để làm sở khen thưởng nhằm khuyến khích, động viên kịp thời tinh thần người lao động • Đối với khối lao động trực tiếp: Tổ trưởng phụ trách tổ phải trực dõi, quản lý sát tác phong làm việc cơng nhân tổ phải có ghi chép, đánh giá khách quan Việc cập nhật thông tin phải ghi lại hàng ngày 99 3.3.3.4 Điều kiện thực Hàng tháng tổ phải giành khoảng thời gian định để họp tổ với nội dung chủ yếu sau: - Nghe tổ trưởng thơng báo kết hồn thành cơng việc tổ tháng qua đồng thời tuyên dương cá nhân hồn thành xuất sắc cơng việc giao phê bình cá nhân làm việc thiếu tính tích cực, gây ảnh hưởng đến hiệu công việc tinh thần làm việc thành viên - Nhận phổ biến kế hoạch sản xuất tháng cách chi tiết cụ thể thành viên tổ đề xuất ý kiến cơng việc hồn thành đảm bảo tiến độ chất lượng - Mỗi cá nhân đội đưa ý kiến trình bày khó khăn, thuận lợi thực tế cơng việc - Mọi người thảo luận, góp ý kiến để giải khó khăn mà cá nhân tổ, đội gặp phải để rút kinh nghiệm cho tháng Tất ý kiến, thông tin thảo luận trao đổi họp lưu lại lấy làm mốc tiêu để đánh giá lực thực công việc cá nhân nói riêng tồn thành viên tổ nói chung Bên cạnh số tiêu chí mà cơng ty thực cơng ty nên bổ sung thêm số tiêu chí Cơng tác đánh giá thực dựa vào số tiêu chí bảng sau: 100 Bảng 3.2: Phiếu đánh giá công việc thực Họ tên:………………………………………………………………………… Phịng, ban, tổ, đội cơng tác:……………………………………………………… Chức vụ:…………………………………………………………………………… Xếp loại Điều kiện đánh giá Cá nhân tự Ghi đánh giá Loại A (từ – 10 điểm) Loại B (từ – điểm) - Hồn thành khối lượng cơng việc giao đảm bảo chất lượng khối lượng cơng việc - Đảm bảo thời gian hồn thành cơng việc - Có nhiều sáng kiến đổi công việc chấp hành nghiêm chỉnh nội quy Cơng ty - Hồn thành công việc theo tiến độ giao, đảm bảo chất lượng công việc - Chấp hành nội quy Công ty - Khơng hồn thành khối lượng cơng Loại C (dưới điểm) việc giao theo tiến độ - Thái độ làm việc chây ỳ, thiếu tích cực - Nhiều lần vi phạm nội quy, quy định Công ty Ý kiến cấp trực tiếp: - Nhận xét:………………………………………………………………………… - Đánh giá:………………………………………………………………………… 3.3.3.5 Dự kiến kết đạt - Trong ngắn hạn: nâng cao ý thức, trách nhiệm nhân viên Giảm hẳn tình trạng muộn sớm Từ tăng suất lao động cho doanh nghiệp - Trong dài hạn: nâng cao lực, suất lao động sản xuất kinh doanh Khi thực tốt cơng việc này, bầu khơng khí thi đua doanh nghiệp tăng cao hơn, người lao động tích cực hơn, suất tăng so với trước Bên cạnh đó, người lao động cảm thấy hài lịng nỗ lực cơng việc họ đền đáp cách xứng đáng 101 KẾT LUẬN CHƯƠNG III Trong chương III xem xét mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh công ty SĐ4 từ đến năm 2020 Căn vào mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh đề mục tiêu chiến lược phát triển nhân lực công ty SĐ4 Đồng thời dựa vào thực trạng quản trị nhân lực năm qua tác giả đề xuất nhóm biện pháp việc quản lý nhân lực công ty SĐ4 102 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ Trong nguồn lực doanh nghiệp nhân lực có điểm đặc biệt diện tất khâu q trình hoạt động doanh nghiệp định đến hiệu mang lại nguồn lực khác Nghiên cứu học quản trị nhân lực cho doanh nghiệp tóm tắt sau: - Doanh nghiệp trọng đến mục tiêu, chiến lược trọng đến lợi ích nhóm: chủ sở hữu, nhân viên, khách hàng, xã hội - Cơ chế kinh doanh giữ vai trò quan trọng hoạt động quản trị nhân lực - Trong doanh nghiệp Nhật, Mỹ, Singapore, quyền quản lý người thuộc doanh nghiệp - Các doanh nghiệp trọng đến công tác đào tạo, phát triển nhân lực có phối hợp nhịp nhàng Chính phủ doanh nghiệp - Các doanh nghiệp có xu hướng giảm bớt nhân viên thức, trọng chun mơn tiềm phát triển - Doanh nghiệp áp dụng biện pháp nâng cao quyền tự chủ cho nhân viên Nghiên cứu trình hình thành phát triển công ty SĐ4 cho thấy Công ty đạt thành tích đáng kể phát triển sản xuất kinh doanh, đem lại doanh thu tương đối lớn cho Tổng công ty, nộp ngân sách Nhà nước, phục vụ ngày tốt nhu cầu khách hàng Tuy vậy, cơng ty SĐ4 cịn số tồn công tác quản trị nhân lực Sau phân tích kỹ thực trạng quản trị nhân lực công ty SĐ4, tác giả đưa số biện pháp, kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty Trong lưu ý biện pháp sau: + Phân tích cơng việc cách cụ thể, xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn công việc, làm sở cho hoạt động quản trị nhân lực + Thường xuyên hoạch định nhân lực nhằm đánh giá tình hình tại, dự báo cho tương lai để hỗ trợ cho giải pháp quản trị nhân lực hướng + Đánh giá nhân viên cách nhằm khuyến khích nhân viên làm sở để phát triển nhân viên theo hướng mục tiêu, chiến lược Công ty 103 + Cải tiến hệ thống đánh giá thực cơng việc để trở thành cơng cụ mạnh mẽ kích thích động viên nhân viên làm việc giữ chân nhân viên giỏi, khuyến khích lao động sáng tạo Kiến nghị: - Tổng cơng ty Sơng Đà rà sốt, bổ sung sửa đổi số văn hành, có sách ưu đãi, khuyến khích đơn vị chủ động việc tái cấu - Tổng công ty quản lý hiệu sử dụng vốn góp Cơng ty, cịn việc khác mang tính biện pháp, quản lý, điều hành cụ thể hoạt động để Công ty chủ động hơn: Chủ động mở rộng quan hệ, tìm kiếm đối tác; chế tuyển dụng, sử dụng nhân lực; sách ưu đãi đặc biệt nhân viên tìm kiếm nguồn việc cho Công ty, Luận văn thạc sỹ thực với nỗ lực cố gắng nhằm đạt kết tốt nhiên không tránh khỏi số hạn chế định, biện pháp đưa cịn mang tính chủ quan cá nhân tác giả Vì vậy, mong nhận nhiều ý kiến chỉnh sửa, đóng góp bổ sung thầy cô giáo Viện Kinh tế Quản lý, Lãnh đạo công ty bạn bè, đồng nghiệp để luận văn hoàn chỉnh hơn, khả thi thực tế, áp dụng có hiệu vào cơng ty SĐ4 – nơi mà tác giả tiến hành nghiên cứu luận văn./ 104 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Lê Xuân Tình (2012), Giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Mua bán nợ - Bộ tài Nguyễn Hữu Thân (2012), “Quản trị nhân sự”, Tái lần thứ chín, NXB LĐ – XH Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2012), “Giáo trình Quản trị nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Phạm Thị Út Hạnh (2015), Một số biện pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân Công ty cổ phần Nhiệt điện Phả Lại Trang web báo Lao động: Trang web báo Việt Nam net: www.laodong.com.vn www.vietnamnet.vn Trang web Chính phủ: www.chinhphu.vn Trần Kim Dung (2015), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Đại học quốc gia Hồ Chí Minh Trần Thị Thu - Võ Hồng Ngân (2011) “Giáo trình Quản lý nguồn nhân lực tổ chức công”, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 10 Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2011),“Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực”, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Trường Đại học Kinh tế Quốc dân 105 PHỤ LỤC PHỤ LỤC 1: Mẫu phiếu đánh giá thực công việc cho lao động gián tiếp BẢNG ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ KHỐI VĂN PHÒNG Họ tên: Nguyễn Văn A Chức vụ: ………………… Đơn vị: ………………… I/ Hướng dẫn cách đánh giá: Cán đánh giá dựa vào thực tế làm việc người đánh cho điểm tiêu xác định bảng Thang điểm đánh sau: • điểm : Rất tốt • điểm : Tốt • điểm : Khá • điểm : Trung bình • điểm : Yếu Kết xếp loại công tác vào tổng điểm mà người đánh giá đạt được: • Loại A : Từ 80 đến 100 điểm • Loại B : Từ 60 đến cận 80 điểm • Loại C : Dưới 60 điểm Sau cán đáng giá cần lấy ý kiến người đánh giá ký xác nhận bảng đánh giá xác nhận quy định II/ Kết đánh giá STT Chỉ tiêu Trọng số Đánh giá Tổng Hoàn thành kế hoạch sản suất 10 x 40 Phối hợp đồng nghiệp khác thực nhiệm vụ Thực báo cáo kịp thời hợp lý Chấp hành tốt nội quy, quy định công ty 2 x x 106 x Có sáng kiến đóng góp Đảm bảo an tồn lao động Có tinh thần đồn kết dân chủ Luôn cố gắng học hỏi thêm kiến thức kinh nghiệm lao x x x x động Tham gia đầy đủ phong trào công ty phát động Tổng 20 x 81 Xếp loại công tác: Loại A III/ Ý kiến người đánh giá IV/ Nhận xét góp ý cán quản lý trực tiếp Hà Nội, ngày … tháng … năm 2017 Người đánh giá Cán đánh giá ( Ký, ghi rõ họ tên) ( Ký, ghi rõ họ tên) (Nguồn: Công ty SĐ4) 107 PHỤ LỤC 2: Mẫu phiếu đánh giá thực công việc cho Khối lao đông trực tiếp BẢNG ĐÁNH GIÁ CÔNG NHÂN VIÊN Họ tên: Nguyễn Văn B Chức vụ: ………………… Đơn vị: ………………… I/ Hướng dẫn cách đánh giá: Cán đánh giá dựa vào thực tế làm việc người đánh cho điểm tiêu xác định bảng Thang điểm đánh sau: • điểm : Rất tốt • điểm : Tốt • điểm : Khá • điểm : Trung bình • điểm : Yếu Kết xếp loại công tác vào tổng điểm mà người đánh giá đạt được: • Loại A : Từ 80 đến cận 100 điểm • Loại B : Từ 60 đến cận 80 điểm • Loại C : Dưới 60 điểm Sau cán đáng giá cần lấy ý kiến người đánh giá ký xác nhận bảng đánh giá xác nhận quy định II/ Kết đánh giá STT Chỉ tiêu Trọng số Đánh giá Tổng Hoàn thành kế hoạch sản suất 10 Phối hợp với đồng nghiệp thực nhiệm vụ x 10 Thực báo cáo kịp thời hợp lý x Chấp hành tốt nội quy, quy định công ty Có sáng kiến đóng góp 108 x x x 40 6 Đảm bảo an toàn lao động Có tinh thần đồn kết dân chủ Luôn cố gắng học hỏi thêm kiến thức kinh nghiệm lao động x x x x Tham gia đầy đủ phong trào công ty phát động Tổng 20 88 Xếp loại công tác: Loại A III/ Ý kiến người đánh giá IV/ Nhận xét góp ý cán quản lý trực tiếp Hà Nội, ngày … tháng … năm 2017 Người đánh giá Cán đánh giá ( Ký, ghi rõ họ tên) ( Ký, ghi rõ họ tên) (Nguồn: Công ty SĐ4) 109 ... hiệu công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 86 3.3 Một số biện pháp nâng cao hiệu quản trị nhân lực công ty cổ phần Sông Đà 87 3.3.1 Giải pháp 1: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân. .. luận quản trị nhân lực doanh nghiệp Chương II: Thực trạng công tác quản trị nhân lực Công ty CP Sông Đà Chương III: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân lực Công ty Cổ phần Sông Đà. .. sản xuất kinh doanh, đảm bảo tồn phát triễn bền vững Với lý trên, tác giả lựa chọn vấn đề ? ?Phân tích đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty Cổ phần Sông Đà 4" đề