Phân tích và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại công ty cổ phần hệ thống 1 v

TRẦN THỊ ÁNH HỒNG BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - TRẦN THỊ ÁNH HỒNG QUẢN TRỊ KINH DOANH PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỆ THỒNG 1-V LUẬN VĂN THẠC SĨ CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH KHÓA 2013B Hà Nội – Năm 2016 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA HÀ NỘI - TRẦN THỊ ÁNH HỒNG PHÂN TÍCH VÀ ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỆ THỒNG 1-V LUẬN VĂN THẠC SĨ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh NGƯỜI HƯỚNG DẪN TS VŨ QUANG Hà Nội – Năm 2016 Trần Thị ánh Hồng Mục lục Lòi mở đầu…………………………………………………………………………….4 Chương I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò quản trị nhân lực .8 1.1.1 Khái niệm 1.1.2 Vai trò 1.2 Đặc điểm công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Việt Nam 10 1.3 Các tiêu chí đánh giá công tác quản trị nhân lực 12 1.4 Nội dung công tác quản trị nhân lực 13 1.4.1 Thiết kế, phân tích công việc 13 1.4.2 Tuyển dụng, xếp, bố trí nhân 16 1.4.2.1 Nguồn tuyển dụng 16 1.4.2.2 Nội dung tuyển dụng nhân 17 1.4.2.3 Sắp xếp sử dụng lao động 19 1.4.3 Tạo động lực lao động .21 1.4.3.1 Khái niệm tạo động lực yếu tố ảnh hưởng tới động lực lao động 21 1.4.3.2 Các học thuyết tạo động lực lao động 21 1.4.3.3 Các phương hướng tạo động lực lao động .25 1.4.3.4 Chính sách đãi ngộ nhân .25 1.4.4 Đào tạo phát triển nhân lực 29 1.4.4.1 Đào tạo nhân lực 30 1.4.4.2 Phát triển nhân 32 1.4.4.3 Trình tự xây dựng chương trình đào tạo phát triển 33 1.4.5 Đánh giá thực công việc 33 Trần Thị ánh Hồng 1.5 Các nhân tố ảnh hưởng cần thiết hoàn thiện công tác quản trị nhân lựcError! Bookmark not defined 1.5.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến quản trị nhân lực 35 1.5.1.1 Nhân tố môi trường kinh doanh 35 1.5.1.2 Nhân tố người 37 1.5.2 Sự cần thiết việc hoàn thiện quản trị nhân lực.Error! Bookmark not defined 1.6 Mối quan hệ quản trị nhân kết sản xuất kinh doanh 39 CHƯƠNG II .42 THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY 42 CỔ PHẦN HỆ THỐNG 1-V 42 2.1 Khái quát chung công ty Cổ phần hệ thống 1-V 42 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển công ty .42 2.1.2 Mục tiêu nghành nghề kinh doanh công ty 44 2.1.3 Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh, sản phẩm, khách hàng quy trình làm việc công ty 45 Đặc điểm sản phẩm .46 Đặc điểm khách hàng công ty 48 2.1.4 Bộ máy tổ chức công ty 50 2.1.5 Môi trường kinh doanh công ty 54 2.2 Phân tích kết sản suất kinh doanh công ty 54 2.3 Thực trạng quản trị nhân lực công ty .57 2.3.1 Tình hình cấu nhân lực công ty .57 2.3.2 Thực trạng tuyển dụng nhân công ty 59 2.3.3 Thực trạng đào tạo phát triển nhân .61 2.3.4 Thực trạng tình hình đánh giá, đãi ngộ nhân công ty 64 Trần Thị ánh Hồng 2.3.5 Thực trạng xếp sử dụng lao động 69 2.3.6 Các nhân tố ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân công ty 70 CHƯƠNG III MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN HỆ THỐNG 1-V .72 3.1 Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu công tác quản trị nhân công ty .72 3.2.Định hướng tổ chức theo mô hình CMMI áp dụng chuyên cho công typhầnmềm73 3.3 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực 1VS 78 Giải pháp 78 Xây dựng hệ thống đánh giá nhân viên bảng điểm đánh giá hiệu nhân nhân viên(KPI) 78 Giải pháp 98 Giải pháp nâng cao trình độ đội ngũ cán trực tiếp thực công tác quản trị nhân lực công ty .98 Giải pháp Năng câo công tác đào tạo phát triển công ty………………………………93 Trần Thị ánh Hồng DANH MỤC BẢNG BIỂU VÀ HÌNH VẼ Bảng So sánh đào tạo phát triển 18 Bảng So sánh học thuyết 29 Bảng Kết sản xuất kinh doanh năm gần công ty 52 Bảng Cơ cấu nguồn nhân lực 55 Bảng Tình hình tuyển dụng nhân 56 Bảng Hoa hồng theo doanh thu 63 Bảng Mức thưởng bình quân 64 Bảng Phân bổ lao động 66 Bảng Bảng điềm đánh giá nhân viên 77 Hình Bài kiểm tra trắc nghiệm 60 Hình Mẫu phiếu đánh giá nhân viên 75 Sơ đồ Nội dung phân tích công việc 10 Sơ đồ Quy trình cung cấp sản phẩm 43 Sơ đồ Quy trình kinh doanh công ty 47 Sơ đồ Bộ máy tổ chức công ty 48 Sơ đồ Mô hình CMMI 71 Trần Thị ánh Hồng DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT BHXH Bảo hiểm xã hôi BHYT Bảo hiểm y tế KH Khách hàng TK Tài khoản KPI Chỉ số đánh giá lực KPA Quá trình quan trọng CMMI Mô hình trưởng thành tích hợp CNTT Công nghệ thông tin Trần Thị ánh Hồng LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nhân luôn đề tài nóng bỏng doanh nghiệp Tình hình kinh tế khó khăn, doanh nghiệp phải đối mặt với áp lực biến động nhân thời điểm, nhân viên giàu kinh nghiệm, vị trí quản lý tốt có nguy rời khỏi công ty, “di chuyển” mãnh liệt thị trường lao động để lại “lỗ hổng” đáng lo ngại hệ thống vận hành doanh nghiệp Sự thành công doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào nguồn lực mà doanh nghiệp có, nguồn nhân lực nguồn lực đóng vai trò quan trọng Nguồn nhân lực nguồn lực sống Trong thời đại ngày đứng trước thử thách thời đại kinh tế tri thức.Vì thời đại kinh tế tri thức vai trò lao động trí óc ngày trở nên quan trọng hơn, nguồn lực người nguồn lực quý xã hội ngày nay, nguồn lực mang tính chiến lược quản lý nhân lực phải đặt lên tầm cao chiến lược Quản trị nhân lực lĩnh vực quan trong tất tổ chức Các nhà quản lý thừa nhận quản lý nguồn nhân lực không tốt nguồn lực khác không quản lý tốt Trong thời đại công nghệ thông tin số ngày nay, nghành dịch vụ giải pháp phần mềm cho doanh nghiệp phát triển mà lĩnh vực, quy mô lớn nhỏ doanh nghiệp hay cá nhân mong muốn sử dụng phần mềm tốt Vì cạnh tranh công ty dịch vụ phần mềm ngày trở nên gay gắt Công ty cổ phần Hệ thống 1-V công ty cung cấp hệ thống giải pháp phần mềm cho doanh nghiệp Đòi hỏi phải có đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, chuyên môn nghiệp vụ tốt, phải quan tâm, đầu tư mức, nhân viên toàn tâm, Trần Thị ánh Hồng toàn lực với công ty Vì vậy, chọn đề tài : Phân tích đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần Hệ thống 1-V Mục tiêu đề tài Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực công ty cổ phần Hệ thống 1-V Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phạm vi nghiên cứu lĩnh vực quản trị nhân lực công ty cổ phần hệ thống 1-V Đề tài nghiên cứu chức nội dung hoạt động hoạt động quản trị nhân lực thể thực tế cán bộ, nhân viên công ty Phương pháp nghiên cứu Nghiên cứu lý thuyết: tổng hợp tài liệu lý thuyết quản trị nhân lực có Thu thập, thống kê, phân tích số liệu phạm vi đề tài từ phòng ban công ty 1VS Nội dung đề tài Phần mở đầu Chương I: Cơ sở lý thuyết quản trị nhân lực Chương II: Phân tích thực trạng công tác quản trị nhân lực công ty cổ phần hệ thống 1-V Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực công ty 1-V Do trình độ có hạn, thời gian thực tế chưa nhiều, viết nhiều thiếu sót Em mong thầy cô công ty góp ý để em hoàn thiện luận văn tốt Em xin chân thành cảm ơn Trần Thị ánh Hồng CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm, vai trò quản trị nhân lực 1.1.1 Khái niệm Bất tổ chức tạo thành thành viên người hay nguồn nhân lực Do đó, nói nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất người lao động làm việc tổ chức đó, nhân lực hiểu nguồn lực người mà nguồn lực gồm lực trí lực Nhân lực toàn khả lao động mà doanh nghiệp cần huy động, sử dụng cho việc thực hiện, hoàn thành nhiệm vụ trước mắt lâu dài, tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Chất lượng doanh nghiệp cao sức mạnh hợp thành lớn Mỗi hình thái kinh tế xã hội gắn liền với phương thức sản xuất định, xu hướng quản trị ngày phức tạp với phát triển kinh tế Có nhiều cách phát biểu khác quản trị nhân lực( hay gọi quản trị nhân sự, quản lý nhân lực, quản trị nguồn nhân lực…) Quản trị nhân lực hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính nghệ thuật quản trị nhân lực lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hóa tổ chức chứa đựng nhiều giá trị nhân văn lĩnh vực quản trị khác Trần Thị ánh Hồng tháng) điểm: XS Yếu3 - KH điểm: chốt điểm: Lượng chờ - TB5 - HĐ (Trong tháng) điểm: 12 ≥5 Khá7 - điểm: Giỏi9 - 10 điểm: (Tối đa 70 Điểm) Doanh số XS Số lượng điểm: (2 TK: 10 TK mở 25 Yếu 1-5 (login) điểm: TB điểm) → điểm; TK: 15 95 Trần Thị ánh Hồng 6-15 tháng điểm: Khá 16-20 điểm: Giỏi 21-25 điểm: XS - < điểm: lot cụ Số Yếu thể: lượng lot điểm: TB 2đ; - ≥ 50 lot cụ 20 thể: ≥ 20 lot cụ thể: ≥ 50 15 ≤ lot: ≥ 20 lot: 10đ; 17đ; ≥ 25 lot: 11đ; ≥ 55 16-22 ≤ dịch điểm: lot: 4đ; ≥ 35 lot: 13đ; ≥ (Trong Khá ≤ tháng) 23-24 lot: 6đ; ≥ 40 lot: 15đ ≥ điểm: ≤ 20đ; Giỏi lot: 8đ giao 25 lot: lot: 10 ≥ 30 lot: 12đ 18đ; 60 lot: 15 ≥ 40 lot: 14đ; 19đ; 20 65 ≥ 80 lot cụ thể: ≥ 80 lot: 23đ; ≥ 100 lot ≥ 90 lot: 24đ lot: ≥ 70 lot: 21đ 96 Trần Thị ánh Hồng 25 điểm: ≥ XS 22đ < - điểm: Yếu Deposi t tháng 12 điểm: TB & Topup - 20 13-18 điểm: Khá 19 điểm: Giỏi 20 điểm: XS ≥ 100 triệu cụ thể: cụ 20 triệu: ≥ 50 triệu cụ 1.5đ; thể: ≤ 30 ≥ 50 triêu: 8đ; triệu: ≥ 60 triệu: 9đ; 3đ; ≥ 70 triệu: 10đ; ≤ 40 ≥ 80 triệu: 11đ; triệu: 4.5đ; < lot: 50 triệu ≤ 75 50 triệu: ≥ 90 triệu: 12đ; thể: ≥ 100 triệu: 14đ; ≥ 120 triệu: 15đ; ≥ 140 triệu: ≥ 200 triệu ≥ 300 triệu 16đ; ≥ 160 triệu: 17đ; ≥ 180 triệu: 18đ 6đ 97 Trần Thị ánh Hồng Giải pháp Giải pháp nâng cao trình độ đội ngũ cán trực tiếp thực công tác quản trị nhân lực công ty Tổ chức đào tạo nâng cao nhận thức công tác phát triển nguồn nhân lực gắn với việc sử dụng cho cán lãnh đạo quản lý Đối với cán công nhân viên phải nhận thức đào tạo tự đào tạo trách nhiệm, nghĩa vụ, quyền lợi Công ty quản lý điều phối hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực chung cho toàn công ty, tập trung vấn đề: xây dựng chiến lược, định hướng đào tạo phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược sản xuất kinh doanh công ty Tư vấn, giám sát, kiểm tra, quản lý phát triển nhân tài Các biện pháp để nâng cao hiệu công tác đào tạo Thực dự án đào tạo lớn, đào tạo công nghệ chức danh công ty quản lý Kỹ lực lãnh đạo Xây dựng hệ thống chương trình đào tạo cho người quản lý lực lãnh đạo với đối tượng lãnh đạo, trưởng phận, nhóm công ty Nhóm 1: Năng lực lãnh đạo - Quản trị chiến lược - Quản trị doanh nghiệp - Quản trị tài - Quản trị nhan - Hệ thống đãi ngộ Nhóm 2: Kỹ lãnh đạo - Kỹ lãnh đạo - Kỹ đàm phán giải xung đột - Kỹ truyền thông dành cho nhà lãnh đạo - Văn hóa công ty 98 Trần Thị ánh Hồng - Quan hệ công chúng Phải đẩy mạnh kiểm tra đánh giá hiệu sau đào tạo, để phát huy tối đa hệ thống kiểm tra, đánh giá chất lượng, hiệu sử dụng chi phí Xây dựng mối quan hệ phòng ban chặt chẽ Tạo mối quan hệ hợp tác nhân viên, giũa nhóm làm việc với Giải pháp 3: Giải pháp nâng cao công tác đào tạo phát triển nhân lực Xây dựng Key đội dự án: Triển khai dự án công ty phần thiết yếu để mang lại kết kinh doanh công việc tổng hợp cần kinh qua phận phòng ban khác Tuy nhiên để quản lý thức thuận tiện trình triển khai cần xây dựng thành lập Key loại dự án triển khai phù hợp Các khó khăn trước công ty nằm chỗ Key bên triển khai công việc Key đảm nhiệm tất công việc điều phối dự án giao Cần thực việc như: - Bổ nhiệm giao việc, giám sát lực Key theo dự án: Key phải có đủ lực tổng hợp tất kỹ Triển khai, am hiểu lập trình, am hiểu đàm phán phân tích yêu cầu từ khách hàng Key phải có chế có quyền theo phân công Ban giám đốc Key tùy dự án chức danh có sẵn công ty, có dự án kéo dài Key có ủy quyền tập trung thời gian dài - Xây dựng Key chính: Xây dựng Key từ phòng ban nhiệm vụ thường xuyên, vào kết rèn luyện học tập tích lũy tri thức kinh nghiệm, ban giám đốc phát bồi dưỡng thành phần triển vọng kết nạp vào Key để đảm nhiệm dự án quan trọng công ty tương lai 99 Trần Thị ánh Hồng KẾT LUẬN Con người tài sản vô giá Nhân tố ngừoi nghiệp xây dựng xã hội nói chung nghiệp công nghiệp hóa- đại hóa nói riêng vấn đề lớn chủ nghĩa xã hội tất người Sự phát triển đất nước thành công doanh nghiệp thiếu yếu tố người Trong kinh tế nay, doanh nghiệp có tồn phát triển hay không phụ thuộc vào việc công ty có sử dụng quản lý nguồn nhân lực có hiệu hay không Vì vậy, công ty phải trọng vào việc sử dụng người, đào tạo tuyển dụng cách có hiệu Qua nghiên cứu sở lý luân khảo sát thực tế công tác quản lý nhân công ty cổ phần Hệ thống 1-V, đề xuất giải pháp nhằm khắc phục hạn chế góp phần hoàn thiện nâng cao chất lượng công tác quản lý nhân lực Công ty cần trọng vấn đề sau Nguồn nhân lực công ty coi tài sản quý giá, đóng góp quan trọng vào phát triển công ty Vì công ty phải quan tâm, hỗ trợ nhiều đến công tác quản trị nhân Hoàn thiện mục tiêu bổ sung hệ thống văn bản, quy chế, quy định, xây dựng mối quan hệ công ty Xây dựng hệ thống đánh giá xác lực nhân viên sở tiêu chuẩn đề Hoàn thiện trì hệ thống phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng, đa lĩnh vực chuyên sâu, trọng xây dựng đội ngũ cán bộ, lãnh đạo quản lý dự án 100 Trần Thị ánh Hồng Danh mục tài liệu tham khảo PGS.TS Nguyễn Văn Điềm, Ths Nguyễn Ngọc Quân ( 2012), Giáo trình quản trị nhân lực Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực Bộ môn Quản trị kinh doanh trường Đại học Bách Khoa Hà Nội Quy chế công ty Cổ phần hệ thống 1-V Báo cáo tổng kết kết kinh doanh giai đoạn 2011- 2014 công ty 1VS Một số thời báo kinh tế, website tài liệu tham khảo mạng internet 101 Trần Thị ánh Hồng Phụ lục 1: Chính sách lương Công ty ĐỐI TƯỢNG ÁP DỤNG  Nhân viên phòng kinh doanh, làm việc trực tiếp với khách hàng  Nhân viên triển khai dự án  Nhân viên phát triển sản phẩm  Nhân viên hỗ trợ khách hàng  Nhân viên hành I CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG Chế độ lương:  Nhân viên hưởng lương theo hợp đồng lao động ký kết, mức lương theo hợp đồng để công ty tính khoản tiền đóng Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế theo quy định pháp luật  Nhân viên hưởng lương theo quy định sau: Lương + Thưởng vào doanh số bán hàng (*) Nhân viên tính lương kể từ ngày công bố thức Thanh toán lương: Nhân viên thử việc, học việc:  Thời gian học việc thử việc, nhân viên xin nghỉ tự ý nghỉ việc, không trả lương 102 Trần Thị ánh Hồng  Nhân viên xin nghỉ việc có doanh số bán hàng cá nhân, công ty trả phần hoa hồng theo kết thực tế, trưởng nhóm kinh doanh quy định Lưu ý: nhân viên chưa ký hợp đồng lao động thức xem nhân viên thử việc học việc Nhân viên thức:  Lương toán lần, lần vào ngày 20 đến 25 tháng, lần vào ngày đến ngày 10 tháng tiếp theo, thời gian trễ hẹn trả lương theo yêu cầu phòng kinh doanh  Trong kỳ tính lương, nhân viên nghỉ 06 ngày lương kỳ tính cho kỳ  Nghỉ có phép 20 ngày tháng nghỉ không phép 10 ngày, tháng không tính lương (kể lễ, phép năm, chủ nhật)  Được ký hợp đồng lao động, mua bảo hiểm chế độ theo luật định  Được hưởng chế độ phụ cấp II CHẾ ĐỘ THƯỞNG, PHỤ CẤP Nguyên tắc khen thưởng  Tùy thuộc vào kết hoạt động kinh doanh công ty thành tích lao động nhân viên  Công ty không cam kết khoản thưởng cố định cho nhân viên, thời điểm chiến dịch có thông báo cụ thể  Các dịp lễ, tết, ngày nghỉ theo quy định: công ty không cam kết số tiền thưởng, tiền thưởng có thông báo cụ thể  Các khoản thưởng tùy thuộc vào thành tích cá nhân, cá nhân có mức thưởng khác Các phụ cấp mang tính chất lương ghi Hợp đồng lao đồng  Phụ cấp trách nhiệm 103 Trần Thị ánh Hồng  Phụ cấp tiền điện thoại, công tác phí  Máy móc, trang thiết bị làm việc công ty trang bị cho nhân viên phải tự bảo quản Trường hợp mất, hư hỏng lỗi nhân viên nhân viên phải bồi thường tùy theo mức độ lỗi mức độ thiệt hại tài sản Hoa hồng:  Thời điểm tính hoa hồng: sau lý hợp đồng, xuất hóa đơn cho khách hàng (nếu khách hàng yêu cầu), thu đủ toàn số tiền theo hợp đồng phần hoa hồng bị trừ phần khách hàng thiếu lại lý hợp đồng Lưu ý: nhận hoa hồng sau lý hợp đồng  Khách hàng toán/đặt cọc không nộp tiền thời gian 72h kể từ thời điểm khách hàng toán, nhân viên không nhận hoa hồng chế độ hợp đồng  Hợp đồng sau 30 ngày yêu cầu chỉnh sửa mà chưa lý, phải liên hệ với khách để hủy hợp đồng  Tất việc nộp tiền nhân viên phải nộp tiền mặt, đủ số tiền hợp đồng, có phiếu thu nội nhân viên kế toán  Sau 90 ngày mà không lý hủy hợp đồng, không nhận chế độ  Doanh số hủy hợp đồng: trừ vào doanh số tháng ngày thứ 90 hợp đồng ngày công bố hủy hợp đồng  Hợp đồng sau lý xuất hóa đơn cho khách, chậm 72h NVKD phải nộp tiền cho kế toán, sau 72h không nộp, NVKD phải đền 20% giá trị hợp đồng Hoa hồng vào doanh số bán hàng: BẢNG LƯƠNG VÀ HOA HỒNG CĂN CỨ VÀO DOANH SỐ BÁN HÀNG 104 Trần Thị ánh Hồng HOA DOANH SỐ (%) < 3.000.000 3.000.000 < 8.000.000 8.000.000 < 15.000.000 15.000.000 < 20.000.000 20.000.000 40.000.000 >= 40.000.000 HỒNG < Ghi Không có hoa hồng, 70% lương Hoa hồng 7%, 70% lương 10 Hoa hồng 10%,100% lương 15 Hoa hồng 15%, 18 Đạt mức thưởng doanh số 22 Đạt mức thưởng doanh số Chế độ hoa hồng ưu đãi đặc biệt: Khách hàng sử dụng dịch vụ công ty khác: 80% doanh số, sản phẩm/tháng, tối đa sản phẩm/năm  Nhân viên kỹ thuật ký hợp đồng: 80% doanh số, sản phẩm/tháng, sản phẩm/năm  Nếu khách hàng tiếp tục sử dụng dịch vụ, nhân viên kinh doanh hưởng hoa hồng trì theo thang hoa hồng trên, doanh số trì không tính lương Điều kiện chung: 105 Trần Thị ánh Hồng  Khách hàng nhân viên tự tìm kiếm, khách hàng chuyển từ nhân viên khác khách hàng hỗ trợ  Thanh lý hợp đồng vòng 30 ngày kể từ ngày ký hợp đồng Chế độ khác:  Nhân viên kinh doanh sau hoàn thành học viên, 2-3 tháng hỗ trợ tổng cộng 10 khách hàng 10 hợp đồng, tùy điều kiện đến trước  Nhân viên thử việc phòng kinh doanh hỗ trợ 1.500.000 VNĐ/tháng sau trưởng nhóm kinh doanh đồng ý tiếp nhận nhân viên  Lưu ý: nhân viên kinh doanh phải học việc, trưởng nhóm kinh doanh định Căn phân định doanh số bán hàng: Trường hợp có tranh chấp nhân viên, công ty ưu tiên sau:  Ưu tiên cho nhân viên nhập khách hàng vào danh sách khách hàng hệ thống quản trị Trường hợp khách hàng đăng ký, trì dịch vụ nhân viên có hoa hồng trì  Ưu tiên cho nhân viên chứng minh quan hệ giao dịch với khách hàng  Ưu tiên cho nhân viên trực tiếp ký hợp đồng Phân chia hoa hồng cho nhân viên hỗ trợ hợp đồng trường hợp có tranh chấp:  Nhân viên giao dịch: 45% hoa hồng hợp đồng  Nhân viên ký hợp đồng: 35% hoa hồng hợp đồng  Nhân viên lý: 20% hoa hồng hợp đồng Thông thường nhân viên ký hợp đồng chinh nhân viên lý Nếu nhân viên ký hợp đồng không lý nhân viên giao dịch lý Trường hợp nhân 106 Trần Thị ánh Hồng viên không lý hợp đồng, khách hàng chuyển cho công ty hoa hồng trường hợp Khách hàng trì tính cho nhân viên giao dịch Hủy hợp đồng:  Trường hợp khách hàng hủy hợp đồng mà lỗi không thuộc công ty, nhân viên giao dịch phải lý hợp đồng sớm tốt Khách hàng phải thực đầy đủ cam kết hợp đồng  Trường hợp khách hàng hủy hợp đồng mà lỗi thuộc công ty, phải hoàn tiền lại cho khách hàng 100%, phận vi phạm xử lý phận III BẢO HIỂM XÃ HỘI, BẢO HIỂM Y TẾ, NGHỈ PHÉP  Nhân viên, trừ người hưởng chế độ hưu trí, sức BHXH trả, công ty ký hợp đồng lao động chinh thức công ty đóng BHXH, BHYT hưởng chế độ  Quỹ BHXH, BHYT công ty đóng 20% tổng lương theo thỏa thuận nhân viên đóng 8,5% tiền lương theo Luật lao động hành (tùy theo Luật quy định) o  Nghỉ việc theo chế độ BHXH trả lương  Nghỉ phép: Nghỉ có báo trước, có giấy phép lý cá nhân; nghỉ lý học/ thi không báo trước: trừ vào phép năm Nếu hết phép năm trừ 2x số thời gian nghỉ Thời gian nghỉ tối đa nhận lương: 06 ngày /lần nghỉ o Nghỉ lý sức khẻo có nhập viện: Bảo hiểm trả lương o Nghỉ lý sức khẻo không nhập viện; nghỉ lý học/đi thi, có báo trước: Trừ vào phép năm Nếu hết phép năm trừ 1x số thời gian nghỉ o Lưu ý chung: trừ trường hợp nghỉ có báo trước, trường hợp đột xuất, phải sẵn sàng phục vụ khách hàng yêu cầu công ty 107 Trần Thị ánh Hồng  Nghỉ liên tục 30 ngày mà lý báo trước cho công ty: công ty cân nhắc khả hợp tác với nhân viên đưa biện pháp kỷ luật phù hợp  Để đảm bảo quyền lợi mình, nhân viên có quyền tham gia không tham gia BHXH, BHYT VI CHÍNH SÁCH HỢP TÁC LÂU DÀI Nhân viên làm việc nhận lương:  Khi có trì khách hàng, nhân viên tính vào doanh số bán hàng tháng  Nhân viên làm việc năm, sau nghỉ việc khách hàng tính hoa hồng cho nhân viên (nhân viên xem đại lý), xem chinh sách đại lý điều kiện sau: Phải có ngành nghề kinh doanh đến lĩnh vực thiết kế web, dịch vụ hosting, dịch o vụ domain dịch vụ liên quan o Phải có nhân viên chuyên chăm sóc khách hàng để đảm bảo trì o Chỉ trì dịch vụ cho khách hàng mà nhân viên phục vụ năm (có tối thiểu năm trì năm ký hợp đồng), khách hàng phục vụ năm tự chuyển công ty  Trong thời gian làm việc hưởng lương công ty, nhân viên không ký hợp đồng đại lý Trưởng nhóm:  Phụ cấp điện thoại 50.000 VNĐ/tháng/nhân viên  Phụ cấp quản lý: Thưởng 7% doanh số hệ thống nhân viên quản lý trực tiếp nhân viên tự kiếm doanh số Trưởng phòng:  Phụ cấp điện thoại 200.000 VNĐ/tháng 108 Trần Thị ánh Hồng  Phụ cấp quản lý: Thưởng 10% doanh số nhân viên quản lý trực tiếp hệ thống nhân viên tự kiếm doanh số, 3% nhân viên quản lý gián tiếp Ngày 10/03/2011 Giám đốc ký Trần Thắng 109 [...]... chính của nhà quản trị nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số lượng, đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp v nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng v trí thì cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi V v y công tác quản trị nhân lực là quản trị tài nguyên nhân lực cùng v i công tác phân tích công viêc, tuyển dụng nhân viên, đào tạo v phát triển,... cá nhân giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đề ra v đảm bảo lợi ích cho mọi cá nhân Công tác quản trị nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển v duy trì đội ngũ nhân viên v quản lý chất lượng- những người tham gia tích cực v o sự thành công của công ty Các tổ chức trông mong v o các nhà chuyên môn v quản trị nhân lực giúp họ đạt được hiệu quả v năng suất cao hơn v i một hạn chế v lực lượng lao động Một. .. nghiệp tại Việt Nam Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản lý doanh nghiệp Quản trị nhân lực chính là quản lý doanh nghiệp ứng v i yếu tố con người Đây là đặc điểm lớn nhất v chủ yếu nhất của quản trị nhân lực, chi phối toàn bộ nội dung của quản trị nhân lực Quản trị nhân lực gắn liền v i mọi tổ chức, doanh nghiệp, bất kỳ tổ chức nào cũng cần có bộ phận quản trị nhân lực Quản trị nhân lực hiện diện ở... tổ chức một cách phù hợp - Thiết kế công việc một cách hợp lý - Lựa chọn phương pháp làm việc hữu hiệu - Xác định khối lượng công việc bình quân hàng ngày - Xây dựng chế độ, quy định một cách hoàn chỉnh - Giám sát v chỉ đạo một cách hũu hiệu 1. 4 Nội dung công tác quản trị nhân lực 1. 4 .1 Thiết kế, phân tích công việc  Khái niệm v mục đích của việc thiết kế, phân tích công việc Thiết kế công việc là... hiện các công việc khác nhau thuộc lĩnh v c quản lý nguồn nhân lực Các doanh nghiệp v a v nhỏ chịu sự tác động của các nhân tố môi trường, nhân tố thuộc v tổ chức, nhân tố thuộc v người lao động v các lãnh đạo khiến cho công tác quản trị nhân lực gặp nhiều v n đề phức tạp hơn Tình trạng nhân lực tại Việt Nam đang rơi v o tình trạng thừa mà thiếu Các doanh nghiệp luôn mong muốn tìm được nhân lực cao... cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền v thế đều phải có quản trị nhân lực Cung cách quản trị nhân lực tạo ra bầu không khí v n hóa cho một doanh nghiệp Đây cũng là yếu tố thành bại của doanh nghiệp 10 Trần Thị ánh Hồng Trong các công ty v a v nhỏ ở Việt Nam, chức năng quản lý nhân lực được mở rộng cho tất cả các nhà quản lý trực tuyến Quản lý nhân lực không chỉ là nhiệm v của cán bộ phòng nhân. .. công việc Xác định công việc Tiêu chuẩn v nhân sự Đánh giá công việc Xếp loại công việc Bước 1: Mô tả công việc Thiết lập một bản liệt kê v các nhiệm v , chức năng, quyền hạn, các hoạt động thường xuyên v đột xuất, các phương tiện v điều kiện làm việc, các quan hệ trong công việc Để mô tả công việc trong thực tế có sử dụng một số biện pháp sau 14 Trần Thị ánh Hồng Quan sát: quan sát trực tiếp xem công. .. nhân sự đạt kết quả cao nhất; - Chuẩn bị nội dung đào tạo v bồi dưỡng trình độ để đáp ứng yêu cầu của công việc; - Phân tích công việc làm căn cứ để xây dựng v đánh giá hiệu quả công việc Ngoài ra nó còn giúp cho việc nghiên cứu v cải thiện điều kiện làm việc - Cung cấp các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng công việc  Nội dung của phân tích công việc Sơ đồ 1 Nội dung phân tích công việc Mô tả công. .. Hồng Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của tổ chức để xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn v giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp v i yêu cầu của tổ chức cả v mặt số lượng v chất lượng Công tác quản trị nhân lực trong một tổ chức, doanh nghiệp là cả một quá trình xây dựng v thực hiện các hành động - những cái tác động đến nhân viên để khơi gợi v sử dụng hiệu quả trình độ v . .. trong quản trị nhân lực Các nhà nghiên cứu v quản trị đều hiểu rằng triết lý nhân sự v cách cư xử của các quản trị gia v i nhân viên ảnh hưởng rất mạnh đến bầu không khí tập thể, khả năng làm việc của nhân viên v hiệu quả quản trị Công tác đãi ngộ nhận sự nhằm kích thích người lao động nâng cao năng suất lao động, nâng cao hiệu quả kinh doanh v thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp Mỗi một nhóm cá nhân