Hoàn thiện công tác Quản trị Nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Italian Productions

Hoàn thiện công tác Quản trị Nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Italian Productions Hoàn thiện công tác Quản trị Nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Italian Productions Hoàn thiện công tác Quản trị Nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Italian Productions luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp luận văn tốt nghiệp,luận văn thạc sĩ, luận văn cao học, luận văn đại học, luận án tiến sĩ, đồ án tốt nghiệp

1 MỤC LỤC MỤC LỤC DANH MỤC VIẾT TẮT DANH MỤC CÁC BẢNG DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.2 Quản trị nguồn nhân lực 1.2 Nội dung quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực 1.2.2 Tuyển dụng nhân 11 1.2.3 Phân công công việc 14 1.2.4 Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 15 1.2.5 Đánh giá thực công việc 18 1.2.6 Đãi ngộ nhân 20 1.3 Các tiêu đánh giá kết hiệu công tác quản tri nguồn nhân lực doanh nghiệp 23 1.3.1 Các tiêu đánh giá kết công tác quản trị nguồn nhân lực 23 1.3.2 Các tiêu đánh giá hiệu công tác quản tri nguồn nhân lực 24 1.4 Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác QTNNL doanh nghiệp 25 1.4.1 Các nhân tố thuộc doanh nghiệp 25 1.4.2 Các nhân tố thuộc mơi trường bên ngồi 27 CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ITALIAN PRODUCTIONS .30 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Italian Productions 30 2.1.1 Giới thiệu chung 30 2.1.2 Chức nhiệm vụ Công ty 31 2.1.3 Sơ đồ tổ chức máy công ty .32 2.1.4 Kết hoạt động kinh doanh Công ty TNHH Italian Productions .34 2.1.5 Một số đặc điểm có ảnh hưởng đến cơng tác quản trị NNL Công ty 36 2.2 Đánh giá thực trạng sử dụng nguồn nhân lực Công ty TNHH Italian Productions 37 2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực Công ty .37 2.2.2 Một số tiêu đánh giá việc sử dụng nhân lực Italian Productions .42 2.3 Đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Italian Productions .46 2.3.1 Đánh giá công tác hoạch định nguồn nhân lực 46 2.3.2 Đánh giá cơng tác phân tích cơng việc 48 2.3.3 Đánh giá công tác tuyển dụng .51 2.3.4 Đánh giá công tác đào tạo phát triển 57 2.3.5 Đánh giá cơng tác trả lương khuyến khích tinh thần nhân viên .63 2.4 Đánh giá công tác quản trị ngồn nhân lực Italian Productions 70 2.4.1 Mặt mạnh .70 2.4.2 Mặt yếu .70 2.4.3 Nguyên nhân 72 CHƢƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ITALIAN PRODUCTIONS 75 3.1 Định hướng phát triển số mục tiêu Công ty đến năm 2015 75 3.1.1 Định hướng phát triển công ty 75 3.1.2 Các mục tiêu Công ty đến năm 2015 75 3.1.3 Các sách nguồn nhân lực Công ty TNHH Italian Productions 76 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Italian Productions 77 3.2.1 Hồn thiện cơng tác hoạch định chiến lược phát triển nhân lực 77 3.2.2 Đổi công tác thu hút, tuyển dụng nhân lực 79 3.2.3 Sử dụng, bố trí nhân lực cách hợp lý 80 3.2.4 Tăng cường công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 82 3.2.5 Cải thiện công tác trả lương 88 3.2.6 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động 91 3.2.7 Một số biện pháp khác 92 3.3 Một số kiến nghị Nhà nước 94 KẾT LUẬN 97 PHỤ LỤC 100 DANH MỤC VIẾT TẮT VIẾT TẮT GIẢI THÍCH NNL Nguồn nhân lực QTNNL Quản trị nguồn nhân lực Italian Productions Công ty TNHH Italian Productions DANH MỤC CÁC BẢNG Bảng 2.1: Kết hoạt động sản xuất kinh doanh Italian Productions 35 Bảng 2.2: Cơ cấu lao động theo giới tính Italian Productions qua năm 37 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Italian Productions qua năm .39 Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Italian Productions qua năm .41 Bảng 2.5: Tỷ suất doanh thu tổng số lao động giai đoạn: 2012 - 2013 42 Bảng 2.6: Tỷ suất lợi nhuận tổng số lao động giai đoạn: 2008-2013 43 Bảng 2.7: Tỷ suất lợi nhuận tổng chi phí tiền lương: 2008-2012 44 Bảng 2.8: Thu nhập bình quân CBCNV giai đoạn 2012 - 2013 44 Bảng 2.9: Kết tổng hợp phiếu đánh giá công tác hoạch định nhân lực 47 Bảng 2.10: Kết tổng hợp đánh giá chất lượng mô tả công việc 50 Bảng 2.11: Tình hình tuyển dụng Italian Productions năm 2013 51 Bảng 2.12: So sánh tỷ lệ sản phẩm lỗi Italian Productions năm 2013 58 Bảng 2.13: Kết tổng hợp phiếu đánh giá chất lượng phân tích xác định mục tiêu đào tạo 61 Bảng 2.14: Kết tổng hợp phiếu đánh giá chất lượng nội dung phương pháp đào tạo áp dụng 61 Bảng 2.15: Kết tổng hợp phiếu đánh giá hiệu đào tạo .62 Bảng 2.16: Nguyên nhân chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng nhu cầu cán công nhân viên .63 Bảng 2.17: Mức thưởng Italian Productions 67 Bảng 2.18: Bảng chi tiết thưởng lễ Italian Productions 67 Bảng 2.19: Kết tổng hợp phiếu đánh giá mức độ phù hợp phương pháp trả lương Italian Productions 68 Bảng 2.20: Kết tổng hợp phiếu đánh hình thức khuyến khích, động viên người lao động áp dụng Italian Productions 69 Bảng 2.21: Kết tổng hợp phiếu đánh giá nguyên nhân khiến chất lượng công tác trả lương khuyến khích tinh thần nhân viên chưa đáp ứng .70 Bảng 3.1: Đánh giá thực công việc nhân viên phòng xuất nhập 92 DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ ình 1.1: Sơ đồ nội dung quản trị nguồn nhân lực ình 1.2: Sơ đồ tuyển dụng 13 ình 1.3: Sơ đồ bước xác định nhu cầu nhân lực 26 ình 2.1: Sơ đồ tổ chức cơng ty 32 ình 2.2: Tình hình nhân lực Italian Productions 37 ình 2.3: Cơ cấu lao động Italian Productions 38 ình 2.4: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Italian Productions qua năm 40 ình 2.5: Cơ cấu lao động theo độ tuổi Italian Productions năm 2013 40 ình 2.6: Cơ cấu lao động theo trình độ Italian Productions qua năm 42 ình 2.7: Biểu đồ tỷ suất doanh thu tổng lao động giai đoạn 2012-2013 .43 ình 2.8: Biểu đồ thu nhập bình quân CBCNV giai đoạn 2012 - 2013 44 ình 2.9: Quy trình tuyển dụng Italian Productions .54 ình 2.10: Tỷ lệ sản phẩm lỗi 59 ình 3.1: Tiến trình đào tạo 84 ình 3.2: Những yếu tố định để giữ chân nhân viên giỏi 93 ình 3.3: Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lược công ty 94 PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Quản trị nhân lực coi nhân tố định thành công doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh Tuy nhiên, thực tế đơn vị sản xuất kinh doanh nhận thức rõ tầm quan trọng Nhận thức chưa quản trị nhân lực không khiến doanh nghiệp hoạt động hiệu góp phần làm lãng phí nguồn lực xã hội Sau thời gian nghiên cứu Công ty TN Italian Productions, tơi nhận thấy cơng ty cịn mắc nhiều hạn chế công tác quản trị nhân Với mong muốn vận dụng kiến thức học vào thực tiễn hồn thiện cơng tác quản trị NNL góp phần đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh làm tăng suất lao động doanh nghiệp thời gian tới, mạnh dạn chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác Quản trị Nguồn nhân lực Công ty TNHH Italian Productions” làm đề tài nghiên cứu cho luận văn thạc sỹ quản trị kinh doanh Mục tiêu nghiên cứu Đề tài tập trung nghiên cứu hệ thống hóa lý luận quản trị nguồn nhân lực để áp dụng lý thuyết, phân tích vấn đề quản trị nhân lực Công ty TN Italian Productions từ đề giải pháp hữu hiệu, phù hợp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TN Italian Productions Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công ty TN Italian Productions Phạm vi nghiên cứu: - Tác giả tập trung nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công ty TN Italian Productions - Các liệu thứ cấp thu thập liệu giai đoạn 2012-2013 Phƣơng pháp nghiên cứu Trong luận văn sử dụng phương pháp nghiên cứu sau: + Phương pháp phân tích tổng hợp + Phương pháp thống kê số liệu phân tích thống kê + Phương pháp so sánh + Phương pháp khảo sát Những đóng góp luận văn  ệ thống hoá lý luận quản trị nhân lực tổ chức  Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Công ty TN Italian Productions  Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Italian Productions Nội dung luận văn Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn kết cấu thành chương bao gồm: - Chƣơng 1: Cơ sở lý luận công tác quản trị nguồn nhân lực doanh nghiệp - Chƣơng 2: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Italian Productions - Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Italian Productions 2 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn nhân lực 1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực (NNL) Thuật ngữ NNL (hurman resourses) xuất vào thập niên 80 kỷ XX mà có thay đổi phương thức quản lý, sử dụng người kinh tế lao động Nếu trước phương thức quản trị nhân viên (personnel management) với đặc trưng coi nhân viên lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động họ với chi phí tối thiểu từ năm 80 đến với phương thức mới, quản trị NNL (hurman resourses management) với tính chất mềm dẻo hơn, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt để người lao động phát huy mức cao khả tiềm tàng, vốn có họ thơng qua tích lũy tự nhiên q trình lao động phát triển Có thể nói xuất thuật ngữ "nguồn nhân lực" biểu cụ thể cho thắng phương thức quản lý phương thức quản lý cũ việc sử dụng nguồn lực người "Nguồn lực người" hay "nguồn nhân lực”, khái niệm hình thành trình nghiên cứu, xem xét người với tư cách nguồn lực, động lực phát triển: Các cơng trình nghiên cứu giới nước gần đề cập đến khái niệm NNL với góc độ khác NNL nguồn lực người tổ chức (với quy mơ, loại hình, chức khác nhau) có khả tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triển kinh tế - xã hội quốc gia, khu vực, giới Cách hiểu NNL xuất phát từ quan niệm coi NNL nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung tổ chức; [Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà Nước, tr2] Theo định nghĩa Liên Hợp Quốc:" NNL trình độ lành nghề, kiến thức lực toàn sống người có thực tế tiềm để phát triển kinh tế - xã hội cộng đồng" NNL tổng thể tiềm lao động tổ chức, địa phương, quốc gia thể thống hữu lực xã hội (Thể lực, trí lực, nhân cách) tính động xã hội người thuộc nhóm đó, nhờ tính thống mà nguồn lực người biến thành nguồn vốn người đáp ứng yêu cầu phát triển Nguồn nhân lực, theo cách tiếp cận mới, có nội hàm rộng rãi bao gồm yếu tố cấu thành số lượng, tri thức, khả nhận thức tiếp thu kiến thức, tính động xã hội, sức sáng tạo, truyền thống lịch sử văn hoá Nguồn lực người không đơn lực lượng lao động có có, mà cịn bao gồm sức mạnh thể chất, trí tuệ, tinh thần cá nhân cộng đồng, quốc gia đem có khả đem sử dụng vào trình phát triển xã hội Khái niệm "nguồn nhân lực" ( uman Resoures) hiểu khái niệm "nguồn lực người" Khi sử dụng công cụ điều hành, thực thi chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, NNL bao gồm phận dân số độ tuổi lao động, có khả lao động người độ tuổi lao động có tham gia lao động hay cịn gọi nguồn lao động Bộ phận nguồn lao động gồm toàn người từ độ tuổi lao động trở lên có khả nhu cầu lao động gọi lực lượng lao động 1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực NNL nhân tố chủ yếu tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp: NNL đảm bảo nguồn sáng tạo tổ chức Chỉ có người sáng tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn - người lại đặc biệt quan trọng Khơng có người làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt tới mục tiêu NNL nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm dần vai trị Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiếm vị trí Chương trình bổ túc trình độ sản xuất cho nhân viên: thời gian tuần 3.2.5 Cải thiện công tác trả lương 3.3.5.1 Căn thực giải pháp Vấn đề tạo động lực cho người lao động vấn đề quan trọng việc kích thích người lao động, vấn đề trả lương thưởng cho người lao động (nhân viên) quan trọng Nó có ý nghĩa to lớn định đến hiệu sản xuất kinh doanh Công ty Công tác tiền lương, tiền thưởng cơng cụ hiệu việc kích thích người lao động, địn bẩy mạnh mẽ để người lao động làm việc Do cơng ty phải biết tận dụng triệt đế vào nhân tố đế đánh vào tâm lý người lao động họ muốn làm việc với tất bầu nhiệt huyết Tiền lương trả đúng, công họp lý tạo tâm lý thoải mái yêu công việc, hăng say phấn đấu tăng suất lao động thu nhập người lao động Việc khuyến khích lợi ích vật chất dựa chế độ thưởng, phụ cấp, trợ cấp… vào quy định Nhà nước công ty quy định, nhiên phải áp dụng chế cách hợp lý động 3.3.5.2 Mục tiêu giải pháp: Phát huy vai trò đòn bẩy tiền lương sở phân phối theo lao động cách hợp lý, người lao động hưởng phần thù lao tương xứng với công sức lao động Tạo động lực làm việc cho cán nhân viên, làm cho lợi ích cán nhân viên thống với lợi ích công ty để phát triển ổn định, bền vững Đảm bảo công tác phân phối tiền lương dân chủ, công khai, công minh bạch 3.3.5.3 Nội dung giải pháp Do đặc điểm sản xuất kinh doanh Italian Productions sản xuất, may gia công xuất khấu nên lao động cơng ty gồm có nhân viên văn phịng cơng nhân sản xuất Tính chất cơng việc hai lực lượng khác nhau, cần có cách tính lương cho lao động khác Cơng ty nên áp dụng hình thức trả lương là: lương thời gian nhân viên văn phịng lương sản phẩm cơng nhân sản xuất  Lương thời gian: 88 Lương thời gian thường áp dụng cho lao động thuộc khối gián tiếp bao gồm cán quản lý, chuyên môn nghiệp vụ, thừa hành phục vụ, bảo vệ… theo cách tính lương cơng ty  Lương sản phẩm: Lương sản phẩm áp dụng cho lực lượng công nhân sản xuất Lương trả theo sản phẩm chế độ tiền lương mà thu nhập người tuỳ thuộc vào hai yếu tố: Số lượng sản phẩm làm tháng đơn giá tiền công cho sản phẩm + Số lượng sản phẩm làm thống kê ghi chép + Đơn giá tiền công phụ thuộc vào hai yếu tố: Cấp bậc công việc định mức thời gian hồn thành cơng việc iệu hình thức trả lương theo sản phẩm cao hay thấp phụ thuộc nhiều vào công tác định mức lao động có xác hay khơng Định mức vừa sở để trả lương sản phẩm, vừa cơng cụ để quản lý Để đảm bảo hình thức tiền lương có hiệu cần điều kiện sau: - Có hệ thống định mức xác - Phải thường xun củng cố, hồn thiện cơng tác tổ chức sản xuất để đảm bảo dây chuyền sản xuất luôn cân đối - Phải tổ chức tốt công tác phục vụ cho sản xuất như: việc cung cấp nguyên liệu, bán thành phẩm, tổ chức sửa chữa thiết bị kịp thời hư hỏng tổ chức nghiệm thu sản phẩm kịp thời - ồn thiện cơng tác thống kê kế tốn, đặc biệt cơng tác thống kê theo dõi tình hình thực mức để làm sở cho việc điều chỉnh mức Tại Italian Productions cần áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm sau: * Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân ình thức áp dụng rộng rãi người trực tiếp sản xuất, điều kiện q trình lao động họ mang tính chất độc lập tương đối, định mức kiểm tra nghiệm thu sản phẩm cách cụ thể riêng biệt Đơn giá xác định sau: ĐG = L/Q ĐG = L x T Trong đó: ĐG : Đơn giá sản phẩm L : Lương theo cấp bậc 89 Q : Mức sản lượng T : Mức thời gian * Trả lương tính theo sản phẩm tập thể Là hình thức tiền lương áp dụng cho cơng việc nặng nhọc có định mức thời gian dài, cá nhân người làm làm khơng đảm bảo tiến độ, địi hỏi phải áp dụng lương sản phẩm tập thể Khi áp dụng hình thức cần phải đặc biệt ý tới cách chia lương cho đảm bảo công hợp lý, phải ý tới tình hình thực tế công nhân sức khoẻ, cố gắng lao động * Trả lương theo sản phẩm gián tiếp Áp dụng để trả cho cán quản lý cơng nhân phục vụ Khi áp dụng hình thức có hai tác dụng lớn: Thắt chặt mối quan hệ cán quản lý, công nhân phục vụ với công nhân trực tiếp sản xuất tạo điều kiện cho cán quản lý phải quan tâm tới việc thúc đẩy sản xuất phát triển Để áp dụng nó, cần tiến hành qua hai bước: Bước 1: Xác định đơn giá gián tiếp (ĐGGT) Bước 2: Tính lương sản phẩm gián tiếp (L) * Lương theo sản phẩm luỹ tiến Là hình thức tiền lương sản phẩm dùng nhiều đơn giá khác để trả cho công nhân tăng sản lượng mức độ khác nhau, theo nguyên tắc: Những sản phẩm định mức trả theo đơn giá chung thống nhất, cịn sản phẩm vượt định mức trả theo đơn giá luỹ tiến (Đơn giá lớn đơn giá chung) Chế độ lương có tác dụng kích thích sản xuất mạnh mẽ, vi phạm nguyên tắc: Sẽ làm cho tốc độ tăng tiền lương tăng nhanh tốc độ tăng suất lao động Nên phạm vi áp dụng với khâu trọng yếu dây chuyền, vào thời điểm nhu cầu thị trường cần số lượng lớn loại sản phẩm đó, vào thời 90 điểm có nguy khơng hồn thành hợp đồng kinh tế, bị phạt khoản tiền lớn Sau khắc phục tượng phải trở lại hình thức lương sản phẩm thơng thường 3.2.6 Hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Ngày nay, nhân viên biết nhà quản trị, ưu tiên hàng đầu công việc quản trị nhân họ khám phá nhu cầu nhân viên động viên nhân viên làm việc Động viên nhân viên giúp doanh nghiệp tồn trước môi trường, tránh thay đổi chỗ làm nhanh chóng nhân viên Động viên giúp tổ chức nâng cao suất lao động Vì vậy, nhà quản trị cần hiểu rõ động viên để hoạt động cách có hiệu Một nhà quản trị giỏi người biết phát huy ưu điểm nhân viên, hạn chế nhược điểm họ khơng hồn thiện mặt người có ưu điểm nhược điểm riêng Có 10 yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động kể đến là: (1) an tồn cơng việc, (2) đồng cảm với vấn đề cá nhân người lao động, (3) trung thành cá nhân tổ chức, (4) thích thú công việc, (5) điều kiện làm việc tốt, (6) kỷ luật tổ chức hợp lý, (7) lương/thu nhập cao, (8) thăng tiến phát triển nghề nghiệp, (9) cảm nhận bổn phận cá nhân với tổ chức, (10) đánh giá cao thành đóng góp Nếu nhà quản trị biết vận dụng yếu tố cách linh hoạt, mềm dẻo hiệu công việc cao hơn, đồng thời tạo niềm tin nhân viên, giúp nhân viên có môi trường làm việc thoải mái Suy cho người làm việc người ta muốn động viên để làm việc Động viên kỹ có cần phải học khơng thể thiếu người quản trị doanh nghiệp muốn tồn thành cơng Vì vậy, nhà quản trị cần phải trọng tới yếu tố để tạo động lực cho nhân viên giúp nâng cao suất lao động cho doanh nghiệp Phương thức tạo động lực trước tiên tác động đến lợi ích kinh tế thể khoản lương bổng, trợ cấp thưởng Bên cạnh việc mơ tả cơng việc cụ thể để trả lương có tính cơng cao công tác đánh giá thực công việc vấn đề đáng quan tâm 91 cần xem xét Để thực tốt đánh giá công việc công ty nên sử dụng phương pháp đánh giá thang đo đồ hoạ.Ví dụ: Bảng 6.1: Đánh giá thực cơng việc nhân viên phịng xuất nhập Nội dung Xuất Đạt yêu Dƣới mức Mức độ sắc cầu yêu cầu tối thiểu 4 Sự hồn thành cơng việc - oàn thành vượt mức - Hoàn thành mức tiêu - Khơng hồn thành - Kết cơng việc thấp Thời gian làm việc: - Đi làm đầy đủ làm thêm (nếu có) - Đi làm đầy đủ - Nghỉ – ngày - Nghỉ ngày thường xuyên muộn Chỉ tiêu tinh thần trách nhiệm - Tốt - Bình thường - Thiếu thái độ hợp tác - Thường xuyên vi phạm kỷ luật Khi đó, người đánh giá xem người đánh giá thuộc mức độ thực công việc theo tiêu thức Sau tính điểm bình quân điểm tổng cộng điểm tiêu thức dựa vào để tính lương, thưởng 3.2.7 Một số biện pháp khác Mạnh dạn sử dụng cán trẻ có lực vị trí chủ chốt cơng ty Trả lương, trả thưởng tương xứng với mức đóng góp động lực cho cơng nhân viên làm việc hăng say hơn, có nhiều sáng kiến, toàn tâm toàn ý với doanh nghiệp cơng ty tồn phát triển bền vững Công ty cần xây dựng chiến lược giữ chân người giỏi Nhà lãnh đạo giỏi người làm tất việc mà họ cần phải biết nhìn người Biết 92 chọn người giao việc ủy quyền cho cấp để họ làm việc tốt Chiến lược giữ chân người tài không thực chốc lát mà xun suốt cơng việc q trình quản lý Giữ chân người giỏi chiến lược sống tổ chức giai đoạn cạnh tranh gay gắt Vì phải có chiến lược giữ người từ “mặt trận”: thu hút, tuyển dụng, hội nhập cộng tác Danh tiếng công ty yếu tố quan trọng thu hút người giỏi bên ngồi đồng thời giữ người có lực bên cơng ty Trong q trình cộng tác, cơng ty phải ln minh bạch, qn sách nhân sự, công đánh giá lực, tạo hội phát triển H nh 6.2: Những yếu tố định để giữ chân nhân viên giỏi Yếu tố tạo nguồn +Yếu tố Yếu tố giảm bất động viên Giữ NV giỏi mãn Đa phần doanh nghiệp thường tập trung đầu tư vào yếu tố giảm bất mãn bao gồm lương bổng đãi ngộ điều kiện làm việc, để giữ người giỏi, “giảm bất mãn” chưa “hài lòng” Nếu muốn nhân viên giỏi hài lòng lâu với cần phải có yếu tố khác là: Yếu tố tạo nguồn: bao gồm thu hút tuyển dụng Yếu tố động viên: bao gồm khen thưởng, đào tạo kèm cặp, tạo sức thu hút công việc văn hóa doanh nghiệp Một biện pháp hiệu mà doanh nghiệp nói chung cơng ty nói riêng cần quan tâm áp dụng, chiến lược NNL cần tích hợp với chiến lược tổ chức Quan niệm dựa việc coi NNL lực cốt lõi công ty yếu tố tạo khác biệt mang lại lợi cạnh tranh cho công ty Mặt khác hoạt động NNL cần có kết hợp để hợp lực tạo khả bảo đảm thành đạt mục tiêu tổ chức Quan hệ NNL với chiến lược khác công ty thể qua hình sau: 93 H nh 6.3: Sự tích hợp nguồn nhân lực với chiến lƣợc công ty Các tiền đề - Sứ mệnh tổ chức - Chiến lược tổ chức Các yêu cầu HR - Các kỹ - Thái độ, hành vi nhân viên - Văn hoá tổ chức Chiến lƣợc HR Các mục tiêu cách thức phát triển nguồn nhân lực Các hoạt động HR Nguồn nhân lực lực cốt lõi Theo chiều thuận sứ mệnh chiến lược tổ chức đặt yêu cầu NNL kỹ cần thiết, thái độ làm việc nhân viên yếu tố thuộc văn hoá tổ chức, yêu cầu NNL đáp ứng Có thể nhận thấy quan hệ tích hợp chiến lược NNL với chiến lược tổ chức hình 3.3 Khi phát triển NNL tạo lực cốt lõi điều lại cung cấp sở đầu vào cho nhà quản trị chiến lược hoạch định chiến lược theo đuổi mục tiêu có tính thách thức cao 3.3 Một số kiến nghị Nhà nƣớc Nhà nước cần có giải pháp để khai thác hiệu NNL nói chung cho doanh nghiệp thơng qua biện pháp cụ thể sau: Thông qua số sách cụ thể quán, phát triển kinh tế để doanh nghiệp có định hướng rõ ràng đào tạo nhân lực Và trước ban hành công văn hay nghị quyết, nghị định nên có thông báo trước tới doanh nghiệp, hay phương tiện truyền thơng, để doanh nghiệp nắm có định hướng cho phát triển công ty Tăng cường đầu tư cho công tác đào tạo phát triển NNL có trọng điểm, tránh đầu tư tràn lan dẫn đến tình trạng dư thừa lao động khơng có tay nghề mà lại thiếu hụt đội ngũ lao động có trình độ chun mơn lành nghề Giáo dục quốc sách hàng đầu 94 Để có đội ngũ nhân lực có trình độ chun mơn lành nghề, có đủ sức khỏe, phẩm chất tốt Chính phủ cần phải ưu tiên nhiều cho giáo dục Tăng kinh phí cho giáo dục giúp trường đào tạo cải thiện sở vật chất phục vụ cho trình giảng dạy, giúp sinh viên tiếp cận với phương pháp giảng dạy đại, học viên trực tiếp thực hành máy móc khơng học lý thuyết suông Hiện đào tạo đại học, cao đẳng, trung cấp nghề nhiều, nhiên thất nghiệp khơng kỹ cịn non yếu Cần phải tiêu chuẩn hóa đội ngũ lao động khơng riêng đội ngũ quản lý Cần trang bị cho người lao động trình độ chun mơn khả thích nghi với thay đổi mơi trường bên ngồi… Mặt khác phải có sách động viên, khuyến khích đội ngũ cán giảng dạy ngồi hệ thống đào tạo; khích lệ họ đem tinh thần nhiệt huyết truyền thụ cho lớp trẻ Hoàn thiện đề án đổi nội dung phương pháp đào tạo trường đại học, cao đẳng dạy nghề Mở thêm lớp dạy nghề nhiều tỉnh thành phố nước để hoàn thành mục tiêu giảm tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo nước Từng bước nâng cao chất lượng lao động Việt Nam để trở thành nước khơng có nguồn lao động dồi mà chất lượng lao động cao Phát triển trung tâm giới thiệu việc làm Nhà nước quản lý làm cầu nối tổ chức cần tuyển dụng lao động với người lao động Một mặt đáp ứng nhu cầu thiếu hụt nhân lực tổ chức mặt khác tạo giảm tỷ lệ thất nghiệp giúp cho người chưa có việc làm tìm việc Nghiên cứu điều chỉnh thang lương cho phù hợp với thực tế Tiền lương phải đảm bảo chi trả đủ mức sinh hoạt tối thiểu người lao động để họ tham gia tái sản xuất sức lao động Hiện nay, mức lương tối thiểu điều chỉnh tăng lên thực tế, với tình hình kinh tế khơng thể đáp ứng sống nhiều người lao động, đặc biệt người lao động chân tay Chỉ số giá tiêu dùng tăng nhanh tốc độ tăng trưởng kinh tế Giá sống ngày đắt đỏ, lương thực ngày khan Chính phủ nỗ lực đề kiềm chế lạm phát, chiến lược đưa làm ngừng sốt giá tiêu dùng liên tục leo thang 95 TÓM TẮT CHƢƠNG Từ phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Cơng ty TNHH Italian Productions, tác giả tìm nguyên nhân hạn chế công tác quản trị nhân lực từ đưa số giải pháp để tăng cường công tác quản trị nhân lực, khắc phục số vấn đề nội như: - Tăng cường hồn thiện cơng tác lập chiến lược quản trị nguồn nhân lực, mục tiêu phát triển cơng ty năm để có kế hoạch nhân lực đào tạo cần thiết - Căn vào chiến lược nhân lực Công ty tập trung thu hút tuyển dụng lao động động, có trình độ tay nghề cao - Tăng cường hồn thiện công tác đào tạo phát triển NNL công ty - Tăn cường quản trị nhân lực cách tạo động lực cho người lao động, thông qua phương pháp đánh giá xác, tinh thần, hiệu người lao động để có biện pháp động viên khích lệ kịp thời 96 KẾT LUẬN Con người tổng hòa tất mối quan hệ xã hội, yếu tố thiếu để hình thành nên tổ chức Vì người tài sản quý giá tổ chức Yếu tố người định thành bại tổ chức, quản lý người (quản trị nguồn nhân lực) nhiệm vụ trọng tâm hàng đầu mà doanh nghiệp, tổ chức cần quan tâm thực Trong chế thị trường cạnh tranh gay gắt việc giữ chân nhân viên có lực trở nên cấp thiết khó khăn hết Điều địi hỏi nhà quản trị giỏi phải có sách QTNNL đạt hiệu Doanh nghiệp muốn tồn phát triển cần phải khai thác tối đa nguồn lực đặc biệt nguồn lực người QTNNL tốt giúp cho doanh nghiệp đạt mục tiêu đặt ra, phát huy lợi với đối thủ bạn hàng, tạo điều kiện cho doanh nghiệp tồn không ngừng lên Những năm qua, hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty TNHH Italian Productions đạt số kết định, góp phần vào nghiệp phát triển kinh tế chung đất nước Tuy nhiên, trình hoạt động sản xuất kinh doanh cịn có điểm yếu, chậm đổi mới, chưa tận dụng tối đa lợi doanh nghiệp, đặc biệt công tác quản trị nhân lực Để đạt mục tiêu phát triển, doanh nghiệp cần phải thực đồng chiến lược với hệ thống giải pháp hữu hiệu, vấn đề quản trị nhân lực công việc quan trọng q trình phát triển cơng ty Luận văn “ oàn thiện công tác QTNNL Công ty TNHH Italian Productions” nhằm góp phần thực mục tiêu Trên sở tổng hợp lý luận thực tiễn công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp nói chung phân tích thực trạng cơng tác quản trị nhân lực Công ty TNHH Italian Productions nói riêng, luận văn góp phần: Phân tích, đánh giá thực trạng NNL doanh nghiệp Cho thấy cấu chất lượng nguồn nhân lực, thực trạng thực thi sách thu hút nhân lực, đào tạo nhân lực, sử dụng đãi ngộ, cho thấy tranh toàn cảnh nhân lực, nêu nguyên nhân sâu xa ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực Đồng thời, làm rõ tồn vấn đề quản trị nhân lực doanh nghiệp 97 Nghiên cứu đề luận để hoạch định hệ thống sách để đáp ứng nhân lực cho chiến lược phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh công ty Đề xuất hệ thống giải pháp nhằm phát triển nâng cao hiệu quản trị nhân lực công ty, đảm bảo cho mục tiêu phát triển công ty năm tới 98 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp TP HCM, 2011 Nguyễn Vân Điềm & Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, NXBLĐXH, 2006 Tạ Ngọc Hải, Một số nội dung nguồn nhân lực phương pháp đánh giá nguồn nhân lực, Viện Khoa học Tổ chức Nhà Nước Văn ội, Quản trị nguồn nhân lực, Học viện Bưu viễn thơng, 2006 Nguyễn Hữu Thân, Quản trị nhân sự, NXBLĐ-XH, 2008 Bùi Văn Tốt, Báo cáo ngành dệt may, 04/2014 Báo cáo tài Cơng ty TNHH Italian Productions năm 2013 99 PHỤ LỤC PHIẾU ĐIỀU TRA VỀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ITALIAN PRODUCTIONS Để khảo sát thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực công ty TN Italian Productions, tơi mong Ơng/Bà cung cấp thơng tin cách trả lời câu hỏi Mọi thơng tin Ơng/Bà cung cấp có ích, sử dụng để khảo sát, không sử dụng vào mục đích khác Xin chân thành cảm ơn giúp đỡ Ông/Bà! Cách thức trả lời: in đánh dấu “x” vào phương án thích hợp Với câu khơng đưa phương án trả lời sẵn, xin Ông/Bà ghi ý kiến vào chỗ trống! I Thơng tin cá nhân (Tôi xin đảm bảo thông tin cá nhân giữ bí mật để phục vụ cho mục đích nghiên cứu khoa học.) Họ tên: Nam/ nữ: Tuổi: Trình độ học vấn: Chức vụ (vị trí): Phịng ban: Thâm niên cơng tác: 100 II Đề nghị Ơng/Bà nghiên cứu câu hỏi cho biết ý kiến đánh giá - Tốt; – Khá; – Trung bình; - Yếu STT Nội dung khảo sát Ông/Bà đánh giá mức độ phù hợp cấu nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất công ty? Theo Ơng/Bà chất lượng mơ tả cơng việc vị trí cơng ty nào? Theo Ơng/Bà chất lượng việc phân tích xác định mục tiêu đào tạo nào? Theo Ông/Bà chất lượng nội dung phương pháp đào tạo áp dụng công ty? Theo Ông/Bà chất lượng việc đánh giá hiệu đào tạo áp dụng công ty? Theo Ông/Bà mức độ phù hợp phương pháp trả lương cơng ty nay? Theo Ơng/Bà hình thức khuyến khích, động viên người lao động áp dụng nào? Theo Ơng/Bà chất lượng cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng nguyên nhân nào? STT Nội dụng Lựa chọn Lãnh đạo thiếu quan tâm đầu tư Phân tích nhu cầu xác định nội dung đào tạo không chuẩn Nội dung phương pháp đào tạo chưa hợp lý Đánh giá chương trình đào tạo khơng thực tốt Theo Ơng/Bà chất lượng cơng tác trả lương khuyến khích tinh thần nhân viên chưa đáp ứng nguyên nhân nào? STT Nội dụng Hình thức trả lương khơng phù hợp Cơ sở tính lương khơng Quỹ lương phân bổ khơng hợp lý Lựa chọn 10 Theo Ông/Bà để cải tiến cơng tác đào tạo Cơng ty TNHH Italian Productions nên làm gì? 101 KẾT QUẢ ĐIỀU TRA STT Nội dung khảo sát Ông/Bà đánh giá mức độ phù hợp cấu nguồn nhân lực với chiến lược sản xuất công ty? Theo Ông/Bà chất lượng mô tả công việc vị trí cơng ty nào? Theo Ơng/Bà chất lượng việc phân tích xác định mục tiêu đào tạo nào? Theo Ông/Bà chất lượng nội dung phương pháp đào tạo áp dụng công ty? Theo Ông/Bà chất lượng việc đánh giá hiệu đào tạo áp dụng cơng ty? Theo Ơng/Bà mức độ phù hợp phương pháp trả lương cơng ty nay? Theo Ơng/Bà hình thức khuyến khích, động viên người lao động áp dụng nào? 12% 51% 33% 4% 13% 33% 47% 7% 7% 25% 58% 10% 11% 34% 43% 12% 6% 18% 57% 19% 11% 33% 53% 3% 4% 41% 51% 4% Theo Ông/Bà chất lượng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực chưa đáp ứng nguyên nhân nào? Nội dụng Mức độ đánh giá Lãnh đạo thiếu quan tâm đầu tư 34% Phân tích nhu cầu xác định nội dung đào tạo 33% không chuẩn Nội dung phương pháp đào tạo chưa hợp lý 24% Đánh giá chương trình đào tạo khơng thực tốt 9% Theo Ơng/Bà chất lượng cơng tác trả lương khuyến khích tinh thần nhân viên STT chưa đáp ứng nguyên nhân nào? Mức độ đánh giá STT Nội dụng Hình thức trả lương khơng phù hợp 23% Cơ sở tính lương không 53% Quỹ lương phân bổ không hợp lý 34% 102 ... quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Italian Productions 2 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan nguồn nhân lực quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 Nguồn. .. quản trị nhân lực tổ chức  Phân tích thực trạng quản trị nhân lực Cơng ty TN Italian Productions  Đề xuất số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực Công ty TNHH Italian Productions. .. TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH ITALIAN PRODUCTIONS 2.1 Giới thiệu Công ty TNHH Italian Productions 2.1.1 Giới thiệu chung Tên công ty: Công ty TNHH Italian Productions Tên