Một số biện pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần thương mại tổng hợp Đại Dương

Trên cơ sở những kế hoạch đã được Giám đốc Công ty quyết định phê duyệt để thực hiện, phòng tổ chức hành chính kết hợp cùng các phòng ban và các đơn vị khác [r]

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG

-ISO 9001:2015

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP NGÀNH: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Sinh viên : Nguyễn Thị Thu Luyến Giảng viên hướng dẫn : ThS.Cao Thị Hồng Hạnh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG -

MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG

MẠI TỔNG HỢP ĐẠI DƯƠNG

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC HỆ CHÍNH QUY NGÀNH : QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Sinh viên : Nguyễn Thị Thu Luyến Giảng viên hướng dẫn : ThS.Cao Hồng Hạnh

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DÂN LẬP HẢI PHÒNG

-NHIỆM VỤ ĐỀ TÀI TỐT NGHIỆP

Sinh viên: Nguyễn Thị Thu Luyến Mã SV: 1512402005

Lớp: QT1901N Ngành: Quản trị doanh nghiệp

1 Nội dung yêu cầu cần giải nhiệm vụ đề tài tốt nghiệp ( lý luận, thực tiễn, số liệu cần tính tốn)

- Nghiên cứu, tìm hiểu vấn đề lý luận nguồn nhân lực nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp

- Tìm hiểu điều kiện, khả nâng cao hiệu sử dụng ngồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại tổng hợp Đại Dương

2 Các số liệu cần thiết để thiết kế, tính tốn

- Số lượng lao động, cấu lao động, quy mô kinh sản xuất, sở vật chất kỹ thuật,…Tình hình phân cơng lao động, tình hình tuyển dụng, đào tạo chế độ đãi ngộ doanh nghiệp

- Kết luận thực trạng nguồn nhân lực công ty Những thành công những hạn chế, vấn đề chưa làm việc nâng cao hiệu sử dụng cơng ty, đồng thời tìm ta ngun nhân hạn chế qua tìm ra số biện pháp để khắc phục, nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực của công ty

3 Địa điểm thực tập tốt nghiệp

Người hướng dẫn thứ nhất: Họ tên: Cao Hồng Hạnh Học hàm, học vị: Thạc sĩ

Cơ quan công tác: Đại học Dân lập Hải Phòng

Nội dung hướng dẫn: Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại tổng hợp Đại Dương

Đề tài tốt nghiệp giao ngày tháng năm 2019

Yêu cầu phải hoàn thành xong trước ngày tháng năm 2020

Đã nhận nhiệm vụ ĐTTN Đã giao nhiệm vụ ĐTTN

Sinh viên Người hướng dẫn

Nguyễn Thị Thu Luyến ThS Cao Hồng Hạnh

Hải Phòng, ngày tháng năm 2020

Hiệu trưởng

Độc lập - Tự - Hạnh phúc

PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN TỐT NGHIỆP Họ tên giảng viên: Nguyễn Hoàng Đan

Đơn vị cơng tác: Đại học dân lập Hải Phịng

Họ tên sinh viên: Nguyễn Thị Hồng Nhung Chuyên ngành: Quản trị doanh nghiệp

Đề tài tốt nghiệp: Một số giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty Cổ Phần Thi Công Cơ Giới Và Dịch Vụ Hàng Hải Miền Bắc

Nội dung hướng dẫn: 1. Tinh thần thái độ sinh viên trình làm đề tài tốt nghiệp 2. Đánh giá chất lượng đồ án/khóa luận (so với nội dung yêu cầu đề

ra nhiệm vụ Đ.T T.N mặt lý luận, thực tiễn, tính tốn số liệu…)

Ý kiến giảng viên hướng dẫn tốt nghiệp

Được bảo vệ Không bảo vệ Điểm hướng dẫn

Hải Phòng, ngày … tháng … năm

Giảng viên hướng dẫn

MỞ ĐẦU

CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số nét khái quát nhân quản trị nhân

1.1.1 Nhân

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực

1.1.2 Quản trị nhân

1.1.2.1 Khái niệm quản trị nhân

1.1.2.2 Mục đích quản trị nhân

1.1.2.3 Vai trò quản trị nhân

1.2 Công tác quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp

1.2.1 Các khái niệm quản lý hiệu sử dụng nhân

1.2.2 Biện pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân

1.2.3 Ảnh hưởng môi trường công tác quản lý sử dụng nhân

1.2.3.1 Môi trường bên (Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự)

1.2.3.2 Mơi trường bên ngồi (Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự)

1.3 Nội dung công tác quản lý sử dụng nhân ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nhân 10

1.3.1 Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quản lý sử dụng nhân 10

1.3.2 Nội dung công tác quản trị nhân ảnh hưởng đến hiệu quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp 11

1.3.2.1 Hoạch định nhân 11

1.3.2.2 Tuyển dụng nhân 13

1.3.2.3 Đào tạo phát triển nhân 17

1.3.2.4 Phân tích cơng việc 20

1.3.2.5 Đánh giá thành tích thực công việc nhân viên 22

1.3.3 Các đặc thù nhân lực ngành 25

1.3.3.1 Số lượng nguồn nhân lực 25

1.3.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực 25

1.3.4 Trả công lao động 27

1.3.5 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 29

1.3.5.1 Khái niệm hiệu sử dụng lao động 29

1.3.5.4 Tỷ suất lợi nhuận/lao động 30

1.3.6 Vai trò việc nâng cao hiệu sử dụng lao động 31

1.4 Ý nghĩa việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghệp 31

1.5 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực 32

CHƯƠNG ; THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP ĐẠI DƯƠNG 33

2.1 Tổng quan Công ty Cỏ Phần Thương Mại Tổng Hợp Đại Dương 33

2.1.1 Quá trình hình thành phát triển doanh nghiệp 33

2.1.2 Chức nhiệm vụ doanh nghiệp 33

2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý doanh nghiệp 34

2.1.4 Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp 35

2.1.5 Những thuận lợi khó khăn Cơng ty 36

2.1.5.1 Thuận lợi 36

2.1.5.2 Khó khăn 37

2.2 Thực trạng quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại tổng hợp Đại Dương 37

2.2.1 Đặc điểm lao động Công ty Cổ phần Thương Mại Tổng Hợp Đại Dương 38

2.2.1.1 Phân tích theo giới tính, độ tuổi 38

2.2.1.2 Phân tích theo trình độ 40

2.2.1.3 Phân tích theo tính chất cơng việc 41

2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực 41

2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực 43

2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nhân lực 47

2.2.5 Điều kiện lao động 48

2.3 Chế độ doanh nghiệp người lao động 49

2.4 Công tác đánh giá nhân viên 50

2.5.Phương pháp trả lương 51

2.5.1 Hình thức trả lương 51

2.5.2 Kỷ luật lao động 55

Trong thời gian thực tập công ty Cổ phần thương mại tổng hợp Đại Dương , em nhận giúp đỡ, hướng dẫn tận tình thầy khoa Quản trị Kinh doanh- trường Đại học Quản lý Cơng nghệ Hải Phịng với quan tâm giúp đỡ nhiệt tình từ Ban giám đốc anh chị công ty Cổ phần thương mại tổng hợp Đại Dương để em hoàn thành tốt báo cáo thực tập tốt nghiệp

Dưới hướng dẫn nhiệt tình thầy giáo khoa cán công nhân viên nơi em thực tập, em có hội thử nghiệm áp dụng thật tốt kiến thức mà em tích lũy qua năm học tập giảng đường Đại học vào công việc thực tế Chính điều giúp em trau dồi them nhiều kiến thức cho than có kinh nghiệm thực tế thật quý giá

Qua đây, em xin gửi lời cảm ơn tới thầy cô giáo khoa Quản trị Kinh doanh trường Đại học Quản lý Cơng nghệ Hải Phịng đặc biệt tới cô: Cao Thị Hồng Hạnh – cô giáo trực tiếp bảo hướng dẫn để em hồn thành luận văn tốt nghiệp tốt Ngoài em em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới ban Gíam Đốc anh chị nhân viên công ty Cổ phần thương mại tổng hợp Đại Dương giúp đỡ em suốt thời gian thực tập công ty vừa qua

Vì kinh nghiệm chưa có nhiều trình độ thân cịn hạn chế nên báo cáo em cịn nhiều thiếu sót, em mong nhận ý kiến nhận xét từ thầy cô giáo quý công ty để em hồn thiện tốt

MỞ ĐẦU 1- LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI

Ngày với phát triển không ngừng khoa học kỹ thuật q trình tồn cầu hóa diễn mạnh mẽ, yếu tố cạnh tranh truyền thống doanh nghiệp vốn, công nghệ, giá thành dần trở nên bão hịa khơng cịn mang tính định Thay vào đó, nguồn lực mới, yếu tố cạnh tranh mang tính định thành cơng doanh nghiệp, người – Nhân lực

Vấn đề nhân lực quản trị nguồn nhân lực có tầm quan trọng đặc biệt với tổ chức nói chung quản trị gia nói riêng Khơng có hoạt động tổ chức mang lại hiệu thiếu quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực nguyên nhân thành công hay thất bại hoạt động kinh doanh Mục tiêu tổ chức sử dụng cách có hiệu nguồn nhân lực để đạt mục đích tổ chức Một doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn nhân lực lợi lớn so với doanh nghiệp khác thị trường Vì thế, ngày nguồn nhân lực thực trở thành tài sản q giá nhất, chìa khóa dẫn đến thành công cửa tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường

Trong thời gian thực tập Công ty Cổ phần thương mại tổng hợp Đại Dương em tiếp cận với cơng việc quan trọng em có hội để áp dụng kiến thức vào thực tế Qua q trình thực tế cơng ty, em sâu tìm hiểu, nghiên cứu lựa chọn đề tài : “Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại tổng hợp Đại Dương” làm đề tài luận văn

2- MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU

- Thứ nhất, hệ thống hóa vấn đề lý luận nhân lực quản trị - Thứ hai, nêu rõ thực trạng sử dụng nguồn nhân lực công ty Cổ phần thương mại tổng hợp Đại Dương

-Thứ ba, đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty Cổ phần thương mại tổng hợp Đại Dương

3-PHẠM VI NGHIÊN CỨU

- Phạm vị thời gian: Các số liệu lấy dể nghiên cứu khóa luận thu nhập năm 2017, 2018 Công ty Cổ phần thương mại tổng hợp Đại Dương

- Phạm vi nội dung: Khóa luân tập trung nghiên cứu vấn đề liên quan tới lý luận, thực tế nhân lực hiệu sử dụng nhân lực công ty giải pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực công ty thời gian tới

4-PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Luận văn thực phương pháp chủ yếu thống kê, diều tra phân tích tổng hợp

Thông tin số liệu thu nhập dựa hệ thống lưu trữ hồ sơ công ty Số liệu có từ nhiều nguồn : điều tra trực tiếp, tham khảo ý kiến cấc chuyên gia người có kinh nghiệm

5- BỐ CỤC LUẬN VĂN

Luận văn gồm chương sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận quản lý sử dụng nguồn nhân lực doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại tổng hợp Đại Dương

CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Một số nét khái quát nhân quản trị nhân

1.1.1 Nhân

Để phát triển, doanh nghiệp phải dựa vào nguồn lực như: tiềm lực tài chính, nguồn nhân lực, tiềm lực khoa học công nghệ, sở vật chất, kỹ thuật, Trong nguồn nhân lực nguồn lực quan trọng nhất, định tồn phát triển doanh nghiệp Đứng góc độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhân lực, học giả đưa khái niệm khác nguồn nhân lực cho phù hợp với mục tiêu nghiên cứu điều kiện thực tế đất nước

1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Để phát triển, quốc gia phải dựa vào nguồn lực như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn nhân lực, tiềm lực khoa học công nghệ, sở vật chất kỹ thuật, nguồn vốn… nguồn nhân lực Hiện nguồn nhân lực (nguồn lực người) nguồn lực chủ yếu định cho tồn phát triển quốc gia nói chung doanh nghiệp nói riêng Đứng góc độ khác nhau, nghiên cứu nguồn nhân lực tác giả đưa nhiều khái niệm khác nguồn nhân lực để phù hợp với mục tiêu nghiên cứu điều kiện thực tế quốc gia

Theo GS TS Bùi Văn Nhơn (Học viện hành Quốc gia) thì: Nguồn nhân lực nguồn tài nguyên người, bao gồm thể lực trí lực Nguồn nhân lực, nguồn lao động hay nhân nói chung doanh nghiệp bao gồm tất cá nhân, lao động làm việc doanh nghiệp tham gia vào hoạt động doanh nghiệp, khơng kể vai trị họ doanh nghiệp nào.(Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội-GS.TS Bùi Văn Nhơn)

Vậy nguồn nhân lực tổ chức gì?

Thuật ngữ nguồn nhân lực không cá nhân, người mà tổng hợp nhân lực tổ chức

Nguồn nhân lực đặc biệt nguồn lực khác chỗ, nguồn lực tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội lại đối tượng tiêu dùng sản phẩm

1.1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực

Quản lý, khai thác, sử dụng hiệu hợp lý nguồn lực đất nước góp phần quan trọng việc thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội quốc gia Trong nguồn lực nguồn nhân lực nguồn lực có vai trị định tồn phát triển đất nước Do đó, việc đào tạo khơng ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vấn đề quan tâm hàng đầu xã hội Không giống máy móc, thiết bị sản xuất đồng loạt tạo sản phẩm có giá trị sử dụng nhau, đem lại hiệu ngang người có khả phát minh, sáng chế loại tư liệu lao động khác nhau, ngày tiến nhằm mục đích đem lại hiệu cao cơng việc Nguồn lực người nguồn “nội lực” quý giá biết cách khai thác phát huy tốt yếu tố quan trọng để tạo nguồn lực khác Để không ngừng thoả mãn nhu cầu vật chất, tinh thần ngày nâng cao số lượng chất lượng điều kiện nguồn lực khác có hạn, người ngày phải phát huy đầy đủ khả mặt thể lực trí lực cho việc phát triển không ngừng xã hội Sự phát triển kinh tế - xã hội thiếu đội ngũ lao động lành nghề, nhà khoa học kỹ thuật với trình độ cao, nhà lãnh đạo động, tháo vát biết nhìn xa trơng rộng

Nghị Đại hội Đảng VIII khẳng định “Nâng cao dân trí phát huy nguồn lực to lớn người Việt Nam nhân tố định thắng lợi cơng nghiệp hố, đại hố” Qua thực tế phát triển nước khẳng định vai trị nguồn nhân lực có tính chất định phát triển kinh tế - xã hội đặc biệt với q trình cơng nghiệp hố – đại hố Cùng với q trình chuyển đổi từ kinh tế tập trung bao cấp sang kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa loạt thị trường hình thành thị trường sức lao động xuất xu hướng tất yếu ngày phát triển hoàn thiện

mới sáng tạo hàng hoá, dịch vụ kiểm tra q trình sản xuất kinh doanh Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài nguồn tài nguyên mà tổ chức cần phải có, tài nguyên nhân văn – người lại đặc biệt quan trọng Không người làm việc hiệu tổ chức khơng thể đạt tới mục tiêu

- Nguồn nhân lực nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã

hội chuyển sang kinh tế tri thức, nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu giảm dần vai trị Bên cạnh đó, nhân tố tri thức người ngày chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính động, sáng tạo hoạt động trí óc người ngày trở nên quan trọng

- Nguồn nhân lực nguồn lực vô tận: Xã hội không ngừng tiến lên,

doanh nghiệp ngày phát triển nguồn lực người vô tận Nếu biết khai thác nguồn lực cách tạo nhiều cải vật chất cho xã hội, thoả mãn nhu cầu ngày cao người

1.1.2 Quản trị nhân

Theo số liệu thống kê, có 60% số nhân viên giỏi rời khỏi doanh nghiệp, 15% thống kê vấn đề tiền lương không đáp ứng nhu cầu sống, 45% quản lý người lãnh đạo doanh nghiệp, họ không đánh giá lực, không xếp công việc phù hợp với trình độ, khơng tìm thấy hội phát triển thân, dẫn đến xuất tình trạng “nhảy việc”, đặc biệt người trẻ tuổi Nhà quản lý tiếng giới Peter Ferdinand Drucker phát biểu: “Cách dùng người hiệu chỗ làm cách để hạn chế nhược điểm, điều quan trọng phải biết cách phát huy ưu điểm họ” Phương pháp tốt để giúp nhân viên làm việc hiệu gắn bó với doanh nghiệp giúp họ phát huy lực khắc phục điểm yếu q trình làm việc Đó quản trị nhân hiệu

1.1.2.1 Khái niệm quản trị nhân

Quản trị nhân tất hoạt động, sách định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ doanh nghiệp cán công nhân viên Quản trị nguồn nhân lực địi hỏi phải có tầm nhìn chiến lược gắn với chiến lược hoạt động doanh nghiệp

- Cơ cấu: Xây dựng cách lãnh đạo, tạo cho nguồn nhân lực hệ thống phù hợp với yếu tố bên bên tổ chức để điều khiển trình làm việc

- Điều hành: Chỉ đạo, điều khiển cung cách ứng xử nhân viên qua trình lãnh đạo nhân viên chế ngự hệ thống nhân

- Phát triển: Khuyến khích khả học hỏi, hồn thiện liên tục việc tạo dựng cấu tổ chức điều hành tổ chức

Quản trị nhân (quản trị nguồn nhân lực) phối hợp cách tổng thể chặt chẽ hoạt động hoạch định, tuyển dụng, đào tạo phát triển, đánh giá, động viên tạo điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân thông qua tổ chức, nhằm đạt mục tiêu chiến lược định hướng thực mục tiêu tổ chức [4] Quản trị nguồn nhân lực vấn đề mấu chốt quản trị, doanh nghiệp dù có nguồn tài dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị đại trở nên vơ ích, cơng tác quản trị nguồn tài nguyên nhân hiệu Chính quy cách quản trị tài nguyên nhân tạo bầu khơng khí văn hố tổ chức, tạo đồn kết giúp đỡ lẫn cơng việc

1.1.2.2 Mục đích quản trị nhân

Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu vấn đề quản trị người tổ chức tầm vi mơ có hai mục tiêu bản: - Sử dụng có hiệu nguồn nhân lực nhằm tăng suất lao động nâng cao tính hiệu tổ chức - Đáp ứng nhu cầu ngày cao nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa lực cá nhân, kích thích, động viên nhiều nơi làm việc trung thành, tận tâm với doanh nghiệp

1.1.2.3 Vai trò quản trị nhân

Quản trị nhân lực giữ vai trò đặc biệt quan trọng ngày quản trị gia quan tâm nghiên cứu phân tích, xem chức cốt lõi quan trọng tiến trình quản trị Việc nghiên cứu quản trị nhân lực nhằm đạt mục tiêu hàng đầu:

tiêu doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để thân người lao động phát triển không ngừng

* Về mặt kinh tế: Quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả tiềm tàng nâng cao suất lao động lợi cạnh tranh doanh nghiệp nguồn nhân lực * Về mặt xã hội: Quản trị nguồn nhân lực thể quan điểm nhân quyền lợi người lao động, đề cao vị giá trị người lao động, trọng giải hài hồ mối quan hệ lợi ích tổ chức, doanh nghiệp người lao động, góp phần làm giảm bớt mâu thuẫn người lao động doanh nghiệp

1.2 Công tác quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp

1.2.1 Các khái niệm quản lý hiệu sử dụng nhân

Quản lý tác động có mục đích, có kế hoạch chủ thể quản lý đến khách thể quản lý nhằm thực mục tiêu dự kiến Bản chất quản lý loại lao động để điều khiển lao động Xã hội ngày phát triển, loại hình lao động phong phú, phức tạp hoạt động quản lý có vai trị quan trọng

Hiệu tiêu chuẩn để đánh giá hoạt động kinh tế – xã hội, tiêu kinh tế – xã hội tổng hợp để lựa chọn phương án đưa phương án hoạt động tốt lĩnh vực Hiệu sử dụng lao động tiêu chí để đánh giá việc thực mục tiêu kinh tế doanh nghiệp Đánh giá hiệu sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp đưa cách thức sử dụng lao động cho hợp lý mang lại hiệu cao cho doanh nghiệp

1.2.2 Biện pháp nâng cao hiệu quản lý sử dụng nhân

Một số biện pháp mà doanh nhiệp ngày áp dụng để nâng cao hiệu sử dụng nhân như:

- Nâng cao chất lượng tuyển chọn lao động

- Tích cực phát động phong trào thi đua, sáng tạo, cải tiến kỹ thuật lao động

- Đổi công tác hoạch định nguồn nhân lực cho phù hợp với phát triển kinh tế

- Đào tạo, nâng cao trình độ văn hố, tay nghề, thường xun gửi cơng nhân viên học tập tiếp thu công nghệ phát triển mới, nâng cao trình độ chun mơn cho cán chuyên môn

- Đánh giá kết thực công việc nhân viên cách khách quan, có chế độ khen thưởng, động viên tinh thần người lao động để họ cống hiến cho doanh nghiệp Hiệu quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp chịu tác động nhiều yếu tố nên muốn nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực phải xem xét, giải nhiều lĩnh vực khác như: chiến lược kinh doanh doanh nghiệp, nhu cầu nhân dự đoán tương lai (cả mặt số lượng mặt chất lượng), nâng cao hiệu sử dụng vốn, chi phí tài chính… cách hợp lý phù hợp với điều kiện doanh nghiệp

1.2.3 Ảnh hưởng môi trường công tác quản lý sử dụng nhân

Làm việc môi trường thuận lợi yếu tố quan trọng giúp cho nhân viên cống hiến hết lực thân Vì vậy, hoạch định nguồn nhân lực nhà quản trị phải tính đến yếu tố môi trường ảnh hưởng quản lý nguồn nhân lực Theo giáo trình “Quản trị nhân sự” - Nguyễn Hữu Thân, môi trường phân thành loại: Mơi trường bên mơi trường bên ngồi (Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự)

1.2.3.1 Môi trường bên (Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự)

Mơi trường bên (hồn cảnh nội bộ) bao gồm tất yếu tố nội doanh nghiệp như: bầu khơng khí khơng khí văn hố, nguồn nhân lực, yếu tố tài chính, marketing, trình độ cơng nghệ kỹ thuật, khả nghiên cứu phát triển Phân tích kỹ mơi trường bên giúp cho nhà quản trị doanh nghiệp thấy ưu điểm nhược điểm Qua đó, tìm biện pháp để phát huy điểm mạnh khắc phục, hạn chế điểm yếu thân doanh nghiệp

1.2.3.2 Môi trường bên (Nguyễn Hữu Thân - Quản trị nhân sự)

Mơi trường bên ngồi bao gồm mơi trường vĩ mô môi trường tác nghiệp Môi trường bên ngồi nằm ngồi tầm kiểm sốt doanh nghiệp

 Môi trường vĩ mô:

hoặc gián tiếp hoạt động doanh nghiệp Các tác động đến môi trường vĩ mô yếu tố kinh tế, pháp luật Nhà nước, yếu tố văn hố – xã hội, tự nhiên, mơi trường công nghệ

 Yếu tố kinh tế:

Ảnh hưởng yếu tố kinh tế đến môi trường vĩ mô bao gồm: chu kỳ kinh tế chung, nguồn cung cấp tiền, GDP, tỷ lệ lạm phát, lãi suất ngân hàng, tỷ lệ thất nghiệp, sách tài chính, tiền tệ, cán cân tốn

 Môi trường công nghệ:

Công nghệ nhân tố quan trọng ảnh hưởng lớn đến trình tồn phát triển doanh nghiệp Yếu tố công nghệ chi phí, đầu tư cho cơng nghệ nghiên cứu phát triển khoa học cho kinh tế, cho hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Các doanh nghiệp ngày trọng tới yếu tố để giảm bớt chi phí quản lý, nguyên liệu, nhiên liệu, nâng cao suất, giảm giá thành tăng doanh thu nhằm đạt mục tiêu cao tổ chức tối đa hố lợi nhuận

 Mơi trường văn hố – xã hội:

Bao gồm quan điểm sống, mức sống, phong cách sống, phong tục tập quán nơi, trình độ văn hố, sở thích, độ tuổi lao động… Các yếu tố ảnh hưởng lớn đến công tác quản trị nguồn nhân lực Những biến đổi yếu tố xã hội bên cạnh lợi tạo thách thức lớn cho doanh nghiệp nhiên biến động khó kiểm sốt

 Môi trường tự nhiên:

Các yếu tố tự nhiên bao gồm: ô nhiễm môi trường, lượng, tài nguyên… Các yếu tố làm đảo lộn trình hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp có vị trí quan trọng sách nhà quản trị

 Các yếu tố trị, pháp luật Nhà nước:

Hệ thống pháp luật bao gồm sách, quy chế, luật lệ, chế độ đãi ngộ thủ tục khác Nhà nước Các doanh nghiệp cạnh tranh công bằng, kinh doanh ngành nghề mà pháp luật không cấm, bảo trợ Nhà nước kinh tế quốc dân

 Môi trường quốc tế:

Phân tích mơi trường quốc tế để hội đe doạ phương diện quốc tế doanh nghiệp Tuy nhiên, môi trường quốc tế phức tạp hơn, cạnh tranh gay gắt khác biệt xã hội, văn hố, trị, kinh tế

 Môi trường tác nghiệp:

Môi trường tác nghiệp môi trường kinh doanh ngành, lĩnh vực cụ thể mà doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh Các yếu tố thuộc môi trường tác nghiệp bao gồm: đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, khách hàng, đổi thủ tiềm ẩn sản phẩm thay

1.3 Nội dung công tác quản lý sử dụng nhân ảnh hưởng đến hiệu sử dụng nhân

1.3.1 Sự cần thiết phải đánh giá hiệu quản lý sử dụng nhân

 Đối với kinh tế quốc dân Đánh giá hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp phải đặt mối quan hệ mật thiết chung với hiệu sản xuất kinh doanh toàn kinh tế, góp phần phản ánh trình độ sản xuất mức độ hoàn thiện quan hệ sản xuất chế thị trường mở Trình độ phát triển lực lượng sản xuất cao quan hệ sản xuất hoàn thiện ngược lại Sử dụng lao động có hiệu góp phần làm cho xã hội bớt tệ nạn xã hội, giảm gánh nặng thất nghiệp cho kinh tế – xã hội

 Đối với thân doanh nghiệp

Đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực sở để tái sản xuất mở rộng, cải thiện đời sống cán bộ, công nhân viên Hiệu lao động xác quan trọng để doanh nghiệp đánh giá lại công tác sử dụng lao động cho thân tổ chức Từ đó, doanh nghiệp rút cách sử dụng lao động cách hợp lý, giảm hao phí không cần thiết nhằm đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp

 Đối với thân người lao động

Hiệu lao động nhân tố thúc đẩy tinh thần người lao động, tạo động lực phát huy tối đa khả năng, óc sáng tạo Nâng cao hiệu sử dụng lao động đồng nghĩa với việc nâng cao đời sống thân người lao động

công tác đánh giá hiệu quản lý sử dụng nguồn nhân lực lại cần thiết doanh nghiệp? Đó việc đánh giá hiệu mang lại cho doanh nghiệp lợi ích sau:

- Giúp doanh nghiệp xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực tương lai

- Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động phận, đơn vị từ giảm hao phí không cần thiết nhằm giảm giá thành sản phẩm nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh, nâng cao lực cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Tạo cho người lao động có việc làm, thu nhập ổn định hội thăng tiến nhiều doanh nghiệp ý nâng cao hiệu sử dụng nhân lực

- Tạo điều kiện xây dựng tốt mối quan hệ người làm việc doanh nghiệp, tạo bầu khơng khí thoải mái yếu tố để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực

1.3.2 Nội dung công tác quản trị nhân ảnh hưởng đến hiệu quản lý sử dụng nhân doanh nghiệp

1.3.2.1 Hoạch định nhân

Hoạch định nhân tiến trình triển khai thực kế hoạch chương trình đảm bảo tổ chức có số lượng nhân sự, bố trí nơi, lúc chỗ

Bản chất công tác hoạch định nhân thực chất đánh giá, phân tích dự đoán nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực tổ chức Hoạch định nhân giúp cung cấp thơng tin cho việc xây dựng sách phát triển, đào tạo nhân doanh nghiệp Công tác giúp doanh nghiệp dự báo mối quan hệ cung cầu nhân lực để đảm bảo đáp ứng kịp thời nguồn nhân lực cần thiết

 Vai trò hoạch định nhân

Hoạch định nhân giữ vai trò trung tâm quản trị nguồn nhân lực, có ảnh hưởng lớn tới hiệu quản lý sử dụng nhân Vì hoạch định nguồn nhân lực hiệu góp phần tạo nên thành công doanh nghiệp Hoạch định nhân giúp:

- Bảo đảm đủ nguồn nhân lực, chủ động trước biến động nhân sự, từ có chiến lược phù hợp điều chỉnh việc thực mục tiêu tổ chức

- Phối hợp hoạt động công tác quản trị nguồn nhân lực với mục tiêu tổ chức nhằm tăng suất, hiệu kinh doanh tổ chức

- Giảm thiểu chi phí tuyển chọn, đào tạo nhân viên Tránh rủi ro không đáng có cơng tác sử dụng lao động

- Dự báo nhu cầu tổ chức tương lai nhân lực cung cấp nhân lực để đảm bảo tổ chức có đủ cán cần thiết vào thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu tổ chức

 Tiến trình hoạch định nhân

* Các bước hoạch định tài nguyên nhân sự: Theo Quản trị nhân - Nguyễn Hữu Thân

: Khi tiến hành hoạch định nguồn tài nguyên nhân nhà quản trị cần tiến hành theo bước sau:

Bước 1: Đề nhu cầu dự báo nhu cầu

Dựa vào kế hoạch sản xuất kinh doanh Công ty trước mắt lâu dài để từ nhà quản trị dự báo nhu cầu tài nguyên nhân cách cụ thể Khi dự báo nhu cầu nhân lực nhà quản trị cần phải xem xét đến yếu tố sau:

- Số người thay dự kiến (dự báo số người nghỉ việc bất thường số người nghỉ việc hết hạn hợp đồng lao động);

- Chất lượng lao động phẩm chất nhân viên;

- Những kế hoạch đa dạng hoá chủng loại sản phẩm dịch vụ; - Những biến đổi mặt khoa học kỹ thuật;

- Năng lực tài có Cơng ty Các phương pháp dự báo thường sử dụng như: Phân tích xu hướng; sử dụng máy vi tính; phán đốn cấp quản trị…

Bước 2: Đề sách

Bước 3: Thực kế hoạch đề

Khi xây dựng sách kế hoạch cụ thể, nhà quản trị nhân phối hợp với trưởng phòng ban để thực kế hoạch theo nhu cầu

Trường hợp thiếu nhân viên theo khả nhà quản trị cần phải thực chương trình thuyên chuyển nhân viên theo khả tiềm họ Sau xếp lại số lượng nhân có mà Cơng ty thấy nguồn nhân khơng đủ theo nhu cầu Cơng ty tiến hành tuyển mộ tuyển chọn nhân viên

Trường hợp thặng dư nhân viên nhà quản trị áp dụng biện pháp như:

- Hạn chế việc tuyển dụng - Giảm bớt lao động

- Giảm biên chế (đây vấn đề khó khăn) - Giãn thợ (cho nghỉ tạm thời)

Bước 4: Kiểm tra đánh giá

Trong bước thực nhà quản trị phải thường xun kiểm tra kế hoạch chương trình có phù hợp với mục tiêu đề không để tiến hành rút kinh nghiệm lần

1.3.2.2 Tuyển dụng nhân

Tuyển dụng hiểu trình bao gồm giai đoạn: tuyển mộ, tuyển chọn bố trí Các giai đoạn q trình có liên hệ chặt chẽ với Xác định nhu cầu thu hút nguồn nhân thực trình tuyển mộ Tuyển chọn giai đoạn định đến chất lượng công tác tuyển dụng Như vậy, tuyển dụng nhân trình tìm kiếm lựa chọn người để thỏa mãn nhu cầu lao động bổ sung cho lực lượng lao động có

 Vai trò tuyển dụng nhân - Đối với tổ chức

Tuyển dụng có ý nghĩa quan trọng doanh nghiệp Khi hoạt động tuyển dụng tốt doanh nghiệp có đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn phát triển, có xu cạnh tranh thị trường

Hoạt động tuyển dụng tốt giúp xã hội sử dụng hợp lý tốt đa nguồn lực, đầu đào tạo nguồn nhân lực Nó giải vấn đề việc làm xã hội, giảm thiểu tình trạng thất nghiệp

 Các phương pháp tuyển dụng nhân

Khi có nhu cầu tuyển người, tổ chức tuyển mộ từ lực lượng lao động bên tổ chức từ thị trường lao động bên Nguồn bên thường ưu tiên Tuy nhiên nhiều trường hợp tuyển mộ từ nguồn bên ngồi có ý nghĩa

Đối với nguồn tuyển dụng từ bên tổ chức sử dụng phương pháp sau:

- Phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển dụng: Đây thông báo vị trí cơng việc cần tuyển người, gửi đến tất nhân viên tổ chức, bao gồm thông tin nhiệm vụ thuộc công việc yêu cầu trình độ cần tuyển dụng

- Phương pháp thu hút thông qua nhân viên: Thông qua giới thiệu cán bộ, công nhân viên tổ chức để phát người có lực phù hợp với yêu cầu công việc cách cụ thể nhanh chóng

- Phương pháp thu hút vào thông tin trong: “Danh mục kỹ năng”, thường bao gồm thơng tin như: Kỹ có, trình độ giáo dục đào tạo, trình làm việc, kinh nghiệm nghề nghiệp yếu tố khác liên quan đến phẩm chất cá nhân người lao động cần tuyển dụng Đối với nguồn tuyển mộ từ bên áp dụng phương pháp thu hút sau:

- Phương pháp thu hút nguồn tuyển dụng qua quảng cáo phương tiện truyền thông, kênh đài truyền hình, đài phát thanh, báo, tạp chí,… Nội dung quảng cáo phù thuộc vào số lượng chất lượng lao động cần tuyển dụng tính chất cơng việc mà tập trung thành chiến dịch quảng cáo với kết hợp nhiều phương tiện khác hay quảng cáo riêng biệt Đối với phương pháp thu hút nên ý nội dung quảng cáo để người xin việc khẩn trương liên lạc với quan thông báo tuyển dụng

- Phương pháp thu hút ứng viên thông qua hội việc làm phương pháp tổ chức áp dụng rộng rãi Phương pháp thu hút cho phép ứng viên tiếp xúc với nhà tuyển dụng, mở khả lựa chọn rộng với quy mô lớn Cùng thời điểm nhà tuyển dụng với ứng viên nhận nhiều thông tin hơn, tạo xác đáng để tới định cho ứng viên nhà tuyển dụng

 Tiến trình tuyển dụng nhân

SƠ ĐỒ 1: TRÌNH TỰ QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

Kiểm tra, trắc nghiệm Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, xem xét hồ sơ

Phỏng vấn hồ sơ

Phỏng vấn sâu

Xác minh, điều tra

Khám sức khỏe

Ra định tuyển dụng

Bố trí cơng việc

Ra định loại

Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng

Nhà quản lý thành lập hội đồng tuyển dụng quy định rõ số lượng, thành viên, quyền hạn, nghiên cứu loại văn bản, quy định Pháp luật liên quan đến tuyển dụng để xác định tiêu chuẩn tuyển chọn

Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Tuyển dụng thông qua quảng cáo phương tiện truyền thông, trung tâm môi giới giới thiệu việc làm, thông qua giới thiệu thành viên doanh nghiệp tuyển dụng trực tiếp từ trường đại học, cao đẳng trường nghề,…

Bước 3: Thu nhận, xem xét hồ sơ

Nghiên cứu hồ sơ để ghi lại thông tin chủ yếu: Học vấn, kinh nghiệm, sức khỏe, đạo đức,…

Bước 4: Phỏng vấn sơ

Sau xem xét hồ sơ sơ bộ, ứng cử viên thi trắc nghiệm mời ứng cử viên đến vấn Giai đoạn thường kéo dài thời gian ngắn để loại bỏ ứng viên không đạt tiêu chuẩn yếu hẳn ứng viên khác

Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm

Áp dụng hình thức nhằm chọn ứng viên xuất sắc Các kiểm tra thường sử dụng để đánh giá kiến thức bản, khả thực hành trí nhớ mức độ khéo léo Phân loại trắc nghiệm gồm có: Trắc nghiệm kiến thức tổng quát, trắc nghiệm tâm lý, trí thơng minh, trắc nghiệm cá tính, khiếu khả chuyên môn, khả vận dụng đầu óc vào bắp, khả nhận thức, trắc nghiệm sở thích nghề nghiệp,…

Bước 6: Khám sức khỏe

Dù có đáp ứng đầy đủ yếu tố kể sức khỏe không đạt tiêu chuẩn ứng viên khơng đáp ứng hiệu cơng việc, chí gây phiền phức mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp Để đảm bảo thời gian làm việc lâu dài, ổn định, bước cần đánh giá khách qua, xác, tránh tượng hình thức, qua loa,…

Bước 7: Phỏng vấn sâu

cử viên thích hợp, áp dụng rộng rãi phương pháp hữu hiệu để vấn

Bước 8: Xác minh điều tra

Làm sáng tỏ thêm điều chưa rõ ứng viên có triển vọng tốt thơng qua tiếp xúc với người quen biết cũ họ

Bước 9: Ra định tuyển dụng

Đây bước quan trọng mà nhà quản trị định lựa chọn loại bỏ ứng viên Để nâng cao mức độ xác đinh tuyển dụng, cần xem xét cách có hệ thống thơng tin có liên quan đến ứng viên, đồng thời phải dựa vào sở pháp lý Hợp đồng lao động Bộ luật lao động Có cách định thường sử dụng là: Ra định kiểu đơn giản, định kiểu thống kê

Bước 10: Bố trí cơng việc

Khi nhận vào doanh nghiệp nhân viên giới thiệu với người phụ trách đồng nghiệp họ, doanh nghiệp thức hướng dẫn công việc giới thiệu khái quát doanh nghiệp như: Lịch sử hình thành phát triển, giá trị văn hóa tinh thần truyền thống tốt đẹp, sách, nội quy chung,… để làm quen với cơng việc nhanh chóng

1.3.2.3 Đào tạo phát triển nhân

Đào tạo nhân hiểu trình giảng dạy, hướng dẫn có hệ thống nhằm bồi dưỡng, nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ người nhân viên, chuẩn bị cho họ theo kịp với thay đổi cấu tổ chức thân công việc

Phát triển nhân trình lâu dài nhằm nâng cao lực động nhân viên Phát triển thăng tiến, đề bạt người quyền vào nhiệm vụ công tác cao giao cho nhân viên làm công việc quan trọng hơn, địi hỏi chun mơn cao

Từ khái niệm trên, ta thấy rằng: đào tạo, phát triển hai q trình có mối liên hệ với nhau, đề cập đến trình tương tự: trình cho phép người tiếp thu kiến thức, học kỹ thay đổi quan điểm hay hành vi nâng cao khả thực công việc cá nhân

Đào tạo phát triển nhân viên nhằm mục đích sau:

- Cập nhật kỹ kiến thức cho nhân viên, huấn luyện cho nhân viên đưa vào phương pháp làm việc Cải thiện kiến thức kỹ thuật công nghệ cho nhân viên Về dài hạn, đào tạo tạo điều kiện cho nhân viên thích nghi sâu sắc với công nghệ

- Tạo nên thái độ làm việc đắn, trung thành với tổ chức, phát huy tính chủ động tinh thần trách nhiệm nhân viên

- Tránh tình trạng quản lý lỗi thời, giúp tổ chức thấy trước thay đổi, giải vấn đề xung đột tổ chức, xây dựng củng cố bầu không khí văn hóa doanh nghịêp, giúp tổ chức thích ứng với thay đổi môi trường

- Định hướng công việc cho nhân viên, thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên

- Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý chuyên môn, giúp cho nhân viên có hội thăng tiến

 Vai trị cơng tác đào tạo phát triển nhân

Vấn đề đào tạo – phát triển đội ngũ nhân viên vấn đề luôn cần phải đầu tư kỹ lưỡng Đào tạo cán – nhân viên tốt có ý nghĩa to lớn toàn doanh nghiệp xã hội:

- Phát triển nhân không nhằm có nguồn nhân lực đủ số lượng, bảo đảm chất lượng mà cịn hình thức đãi ngộ nhân thơng qua việc làm Nó góp phần giúp cho người lao động ổn định cải thiện đời sống thân gia đình họ

- Chuẩn bị đội ngũ cán quản lý, chuyên môn kế cận: Đào tạo phát triển giúp cho nhân viên có kỹ cần thiết cho hội thăng tiến thay cho cán quản lý, chuyên môn cần thiết

- Thoả mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên: Được trang bị kỹ chuyên môn cần thiết kích thích nhân viên thực cơng việc tốt hơn, đạt nhiều thành tích tốt hơn, nhiều hội thăng tiến hơn, đồng thời thoả mãn nhu cầu cá nhân nhân viên, hay nhu cầu cơng danh nhân viên Từ đó, khích lệ khuấy động nhân viên phát huy đầy đủ tiềm lực nội

 Tiến trình đào tạo phát triển nhân

Sơ đồ 1.2: Tiến trình tuyển dụng nhân

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo

Cần xác định xem nhu cầu đào tạo nào? Ở phận nào? Cần phải đào tạo kỹ gì? Đào tạo cho loại lao động người? Nhu cầu đào tạo xác định dựa phân tích nhu cầu lao động tổ chức, yêu cầu kiến thức, kỹ cần thiết cho việc thực cơng việc phân tích trình độ, kiến thức, kỹ có người lao động

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo Những kỹ cụ thể cần đào tạo trình độ kỹ có sau đào tạo, số lượng cấu học viên, thời gian đào tạo,… mục tiêu trình đào tạo

Bước 3: Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống môn học học dạy, cho thấy kiến thức nào, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp

Bước 4: Dự tính chi phí đào tạo Chi phí đào tạo định việc lựa chọn phương án đào tạo, bao gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy

Xác định nhu cầu đào tạo

Xây dựng chương trình lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn giáo viên đào tạo

Bước 5: Lựa chọn giáo viên đào tạo Có thể lựa chọn giáo viên từ người biên chế doanh nghiệp thuê (giảng viên trường đại học, trung tâm đào tạo ) Để thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp với thực tế doanh nghiệp, kết hợp giáo viên th ngồi người có kinh nghiệm lâu năm doanh nghiệp

Bước 6: Đánh giá kết đào tạo Chương trình đào tạo đánh giá theo tiêu thức như: Mục tiêu đào tạo có đạt khơng? Những điểm yếu điểm mạnh chương trình đào tạo đặc tính hiệu kinh tế việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí kết chương trình, từ so sánh chi phí lợi ích chương trình đào tạo Kết chương trình đào tạo bao gồm: kết nhận thức, thỏa mãn người học chương trình đào tạo, khả vận dụng kiến thức kỹ lĩnh hội từ chương trình đào tạo, thay đổi hành vi theo hướng tích cực, Để đo lường kết trên, sử dụng phương pháp vấn, điều tra thông qua bảng câu hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm kiểm tra

1.3.2.4 Phân tích cơng việc

Phân tích cơng việc q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm xác định cách có hệ thống điều kiện tiến hành, nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn thực công việc phẩm chất, kỹ nhân viên cần thiết phải có để thực cơng việc

 Vai trị phân tích cơng việc

Phân tích cơng việc giúp cung cấp thông tin yêu cầu, đặc điểm công việc, hành động cần tiến hành thực hiện, thực sao, loại máy móc trang thiết bị, dụng cụ cần thiết thực công việc, mối quan hệ với cấp với đồng nghiệp thực cơng việc

Nói chung, phân tích cơng việc đem lại vai trị sau:

- Xác định nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm thực công việc Bảo đảm thành công việc xếp, thuyên chuyển thăng thưởng cho nhân viên

- Định hướng cho trình tuyển dụng, lựa chọn hồn thiện việc bố trí nhân viên Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên lập kế hoạch cho chương trình đào tạo Lên kế hoạch bổ nhiệm thuyên chuyển công tác cho nhân viên

- Phân tích đặc điểm cơng việc lực nhân công cần thiết để thực cơng việc cách hồn hảo

- Xác định điều kiện để tiến hành công việc tiết kiệm thời gian sức lực cho người thực trình đánh giá hiệu làm việc

- Các tiêu chuẩn để đánh giá chất lượng hoàn thành cơng việc giúp nhà quản trị có sở để làm kế hoạch phân chia thời gian biểu công tác Xây dựng mối tương quan công việc với cơng việc khác, tạo sở để cấp quản trị nhân viên hiểu nhiều

- Xây dựng hệ thống đánh giá công việc, xếp hạng công việc làm sở cho việc xác định hệ thống tiền lương mức thù lao cần thiết cho công việc Giảm bớt số người cần phải thay thiếu hiểu biết công việc trình độ họ

 Tiến trình phân tích cơng việc :

Trước thực phân tích cơng việc nhà phân tích phải nghiên cứu kĩ công việc cách xem lại sơ đồ tổ chức, nói chuyện với cá nhân quen thuộc với cơng việc Tiến trình phân tích cơng việc thường tiến hành theo bước sau:

Bước 1: Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc

Cần xác định mục đích sử dụng thơng tin từ ấn định phương pháp thu thập thông tin

Bước 2: Thu thập thông tin

Xem xét lại thông tin sơ đồ tổ chức, sơ đồ tiến trình cơng việc, mơ tả cơng việc có Sơ đồ tổ chức cho ta biết cơng việc có liên hệ với công việc khác nào, chức vụ tuyến quyền hạn Sơ đồ tiến trình cơng việc hay cịn gọi sơ đồ luồng cơng việc giúp nhà phân tích hiểu rõ chi tiết từ đầu vào đến đầu Bảng mô tả công việc thời giúp xây dựng lại bảng mơ tả cơng việc hồn chỉnh

Bước 3: Lựa chọn công việc tiêu biểu

Đây cơng việc cần thiết có nhiều công việc tương tự Điều giúp tiết kiệm thời gian phân tích cơng việc dây chuyền sản xuất

Sử dụng phương pháp phân tích cơng việc để thu thập thơng tin liên quan đến hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc,…

Bước 5: Kiểm tra lại thông tin với thành viên

Cần kiểm tra lại thông tin thu thập với cơng nhân đảm nhận cơng việc cấp quản trị trực tiếp đương Điều giúp đạt đồng tình đương bảng phân tích cơng việc họ có hội xem xét lại cơng việc mà họ thực

Bước 6: Triển khai mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc

Sau hồn thành phân tích cơng việc, nhà quản trị phải soạn thảo hai tài liệu: mô tả công việc mô tả tiêu chuẩn công việc

1.3.2.5 Đánh giá thành tích thực cơng việc nhân viên

Đánh giá thành tích thực cơng việc q trình nghiên cứu, phân tích so sánh tiêu chuẩn đề với kết công việc thực nhân viên cách hợp lý, khoa học, chi tiết thời gian định phù hợp với mô hình văn hóa doanh nghiệp Để đảm bảo tính hiệu quả, quy trình chuẩn hóa để thu thập thông tin từ cấp bậc quản lý hành động ứng xử chuyên môn nghiệp vụ toàn nhân

Việc đánh giá thành tích thực cơng việc nằm chuỗi hoạt động nhằm thu hút, trì phát triển nguồn nhân lực bao gồm hệ thống quản lý phát triển nguồn nhân lực bền vững, lâu dài Nó khơng dừng lại việc đánh giá kết công việc so với tiêu đặt ra, mà đánh giá tất yếu tố tác động đến suất lao động Nhờ mà người làm cơng tác quản lý có nhìn sâu rộng, tránh vấn đề nguồn nhân lực như: tình trạng thừa – thiếu nhân lực, tinh thần thái độ làm việc không hiệu quả, xếp nhân không hợp lý dẫn đến suất lao động thấp, chi phí phát sinh cho cơng tác đào tạo tăng lên, hiệu làm việc không cao

 Vai trị cơng tác đánh giá thành tích thực cơng việc

khắc phục thiếu sót q trình làm việc Tuy nhiên, đánh giá thành tích thực cơng việc điều dễ dàng, doanh nghiệp cần đưa tiêu chí chung, áp dụng cho cấp bậc nhân viên khác nhau, để có cách đánh giá khách quan Đánh giá thành tích cơng tác làm sở cho hoạt động sau:

- Đưa sách, tiêu đánh giá phù hợp, khách quan cho công tác đánh giá cho kỳ Khuyến khích, tạo động làm việc cho nhân viên, tăng cường trao đổi thông tin ban lãnh đạo với người lao động

- Làm đưa định nhân sự, giúp phận quản lý nguồn nhân lực đánh giá thắng lợi hoạt động chức như: tuyển mộ, tuyển chọn, thăng tiến, đào tạo,

 Trình tự đánh giá thành tích thực công việc

Sơ đồ 1.5: Tiến trình đánh giá thành tích thực cơng việc

Xác định yêu cầu cần đánh giá

Lựa chọn phương pháp đánh giá

Huấn luyện kỹ đánh giá

Thảo luận nội dung phạm vi đánh giá

Thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu

Bước 1: Xác định yêu cầu cần đánh giá

Bước trình đánh giá, nhà lãnh đạo cần xác định lĩnh vực, kỹ năng, kết cần đánh giá yếu tố liên hệ với việc thực mục tiêu doanh nghiệp

Bước 2: Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp

Doanh nghiệp lựa chọn phương pháp đánh giá để đưa phương pháp đánh giá phù hợp với phận, với đối tượng nhân viên khác

Bước 3: Huấn luyện nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá kỹ đánh giá thực công việc nhân viên

Sử dụng phương pháp đánh giá không thích hợp xác định nguyên tắc, tiêu chuẩn điểm đánh giá khơng xác dẫn đến tình trạng khơng cơng bằng, lãng phí làm cho định trả lương, khen thưởng Do đó, nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá kỹ đánh giá thực công việc nhân viên cần huấn luyện chuyên sâu kỹ

Bước 4: Thảo luận với nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá

Thông thường, nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết nhân viên nhận công việc tiêu chuẩn, phạm vi đánh giá Tuy nhiên, trước thực đánh giá, nhà quản trị cần thông báo lại cho nhân viên nội dung, phạm vi đánh giá, rõ lĩnh vực cần đánh giá, chu đánh giá tầm quan trọng kết đánh giá doanh nghiệp lẫn nhân viên

Bước 5: Thực đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu thực công việc

Thực so sánh, phân tích kết thực tế thực công việc nhân viên với tiêu chuẩn mẫu Tuy nhiên, thực đánh giá nhà lãnh đạo cần thực công việc cách khách quan

Bước 6: Thảo luận với nhân viên kết đánh giá

Bước 7: Xác định mục tiêu kết cho nhân viên

Điều quan trọng đánh giá thực công việc cần vạch phương hướng, cách thức cải tiến thực công việc, đề tiêu cho nhân viên

* Các phương pháp đánh giá: - Phương pháp so sánh cặp - Phương pháp lưu giữ

- Phương pháp quan sát hành vi - Phương pháp bảng điểm…

1.3.3 Các đặc thù nhân lực ngành 1.3.3.1 Số lượng nguồn nhân lực

Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô tốc độ gia tăng nguồn nhân lực

Xét phạm vi quốc gia nguồn nhân lực số dân độ tuổi lao động có khả lao động Theo quan điểm Tổ chức quốc tế lao động (ILO) quan điểm nước thành viên lực lượng lao động dân số độ tuổi lao động thực tế có việc làm khơng có việc làm có nhu cầu làm việc (những người thất nghiệp)

Xét phạm vi tổ chức thì: Nguồn nhân lực doanh nghiệp lực lượng lao động doanh nghiệp, số người có danh sách doanh nghiệp, doanh nghiệp trả lương

1.3.3.2 Chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực mức độ đáp ứng khả làm việc người lao động với yêu cầu công việc tổ chức, đảm bảo cho tổ chức thực thắng lợi mục tiêu thỏa mãn cao nhu cầu người lao động Hay nói cách khác, chất lượng nguồn nhân lực trạng thái định nguồn nhân lực thể mối quan hệ yếu tố cấu thành nên chất bên nguồn nhân lực yếu tố tinh thần, thể lực trí lực

 Thể lực nguồn nhân lực

cơng nghiệp hố, đại hố gắn liền với việc áp dụng phương pháp sản xuất công nghiệp, thiết bị cơng nghệ đại địi hỏi người phải có sức khoẻ, sức chịu đựng dẻo dai đáp ứng trình sản xuất liên tục, kéo dài, ln có tỉnh táo, sảng khối mặt tinh thần

Để nâng cao thể lực người lao động, doanh nghiệp, doanh nghiệp cần có biện pháp cải thiện điều kiện dinh dưỡng, nơi nghỉ ngơi môi trường cho người lao động để tạo lối sống lành mạnh, tác phong làm việc khoa học, thực tốt chế độ nghỉ ngơi chăm sóc sức khoẻ cho thân

 Trí lực nguồn nhân lực

Trí lực nguồn nhân lực xem xét đánh giá hai góc độ là: trình độ văn hố trình độ chun mơn kỹ thuật

- Về trình độ văn hố

Một tiêu quan trọng để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực trình độ văn hố nói chung trình độ chun mơn nghiệp vụ nói riêng Trình độ văn hoá hiểu biết kiến thức kỹ để tiếp thu kiến thức tự nhiên xã hội Trình độ văn hoá tảng cho việc tiếp thu kiến thức khoa học kỹ thuật, đào tạo tái đào tạo nghề nghiệp Vì vậy, cơng tác giáo dục đào tạo đóng vai trị định việc nâng cao trình độ dân trí trình độ học vấn cho người lao động để theo kịp với thực tế phát triển kinh tế

Trình độ văn hố thể thơng qua quan hệ tỷ lệ: - Số lượng tỷ lệ biết chữ

- Số lượng tỷ người qua cấp học tiểu học, trung học sở, trung học phổ thông, cao đẳng, đại hoc, đại học,…

Đây tiêu quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực trình độ phát triển kinh tế xã hội quốc gia Đầu tư cho giáo dục đào tạo đầu tư trực tiếp, lâu dài phồn vinh thịnh vượng đất nước

- Về trình độ chun mơn kỹ thuật

- Số lượng lao động đào tạo chưa qua đào tạo

- Cơ cấu lao động đào tạo: Cấp đào tạo, công nhân kỹ thuật cán chun mơn, trình độ đào tạo,

Ngồi cịn xem xét chất lượng nguồn nhân lực thông qua tiêu biểu lực phẩm chất người lao động tính kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác tác phong lao động công nghiệp (nhanh nhẹn, khẩn trương, giờ), có niềm say mê với việc tinh thần trách nhiệm cao công việc mà họ đảm nhận,… Bên cạnh sáng tạo, động công việc điều thiếu

1.3.4 Trả công lao động

 Tiền lương (Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung):

Tiền lương giá sức lao động, hình thành qua thoả thuận người sử dụng lao động người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động kinh tế thị trường Tiền lương người lao động hai bên thoả thuận hợp đồng lao động trả theo suất lao động, chất lượng hiệu cơng việc Ngồi ra, người lao động cịn nhận khoản phụ cấp, chế độ đãi ngộ khác tuỳ doanh nghiệp công việc khác nhằm khích lệ, động viên tinh thần nhân viên

 Cơ cấu thu nhập:

Thu nhập người lao động từ việc làm bao gồm khoản như: tiền lương bản, phụ cấp, tiền thưởng loại phúc lợi Mỗi yếu tố có cách tính riêng có ý nghĩa khác việc kích thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo cơng việc trung thành với doanh nghiệp

- Tiền lương (Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung):

Tiền lương tiền lương xác định sở tính đủ nhu cầu sinh học, xã hội học, độ phức tạp mức độ tiêu hao lao động điều kiện lao động trung bình ngành nghề, cơng việc

- Phụ cấp lương (Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung):

Các hình thức phụ cấp lương như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp khu vực… Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực tốt cơng việc điều kiện khó khăn, phức tạp bình thường

- Tiền thưởng (Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung):

Tiền thưởng loại kích thích vật chất có tác dụng tích cực người lao động phấn đấu thực công việc tốt Trong thực tế, doanh nghiệp áp dụng số hình thức thưởng sau: thưởng suất, tiết kiệm; thưởng sáng kiến; thưởng theo kết hoạt động sản xuất kinh doanh chung doanh nghiệp…

- Phúc lợi:

Phúc lợi thể quan tâm doanh nghiệp đến đời sống người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp Dù cương vị nhân viên doanh nghiệp hưởng khoản phúc lợi Phúc lợi doanh nghiệp gồm: bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, hưu trí, nghỉ lễ, trợ cấp cho nhân viên có hồn cảnh đặc biệt khó khăn, quà tặng doanh nghiệp cho nhân viên vào dịp đặc biệt…

 Mục tiêu hệ thống tiền lương: - Thu hút nhân viên

- Duy trì nhân viên giỏi - Kích thích, động viên nhân viên - Đáp ứng yêu cầu luật pháp

 Các hình thức tiền lương (Quản trị nguồn nhân lực - Trần Kim Dung):

 + Hình thức trả lương thời gian:

 Tiền lương thời gian trả cho nhân viên thường tính sở số lượng thời gian làm việc đơn giá tiền lương đơn vị thời gian (đơn vị tính thời gian: giờ, ngày, tuần, tháng năm)

 Tiền lương thời gian sử dụng rộng rãi số loại công việc lao động không lành nghề cơng việc khó tiến hành định mức xác tính chất cơng việc

Cơng thức tính:

Trong đó:

- Ltg : lương tính theo thời gian

- Ttt : số ngày, công thực tế mà người lao động thực - L : mức lương ngày (giờ)

Lương ngày = lương tháng/22 Lương = lương giờ/8 + Hình thức trả lương theo sản phẩm:

 Với hình thức trả lương nhân viên trả lương vào kết công việc mà họ đạt

Cơng thức tính:

Trong đó:

- Lsp: lương trả theo sản phẩm

- Ntt: số sản phẩm hoàn thành đảm bảo chất lượng - Đg: đơn giá tiền lương sản phẩm

1.3.5 Một số tiêu đánh giá hiệu sử dụng nguồn nhân lực 1.3.5.1 Khái niệm hiệu sử dụng lao động

- Hiệu quả: tiêu kinh tế - xã hội tổng hợp dùng để lựa chọn phương án quy định trình hoạt động thực tiễn người lĩnh vực Chỉ tiêu hiệu tỷ lệ kết đạt hoạt động đề để so sánh với chi phí bỏ để đạt kết

- Hiệu sử dụng nguồn nhân lực: hiệu sản xuất kinh doanh nói chung hiệu quản trị nhân lực nói riêng phạm trù kinh tế, gắn liền với chế thị trường, có quan hệ với tất yếu tố trình sản xuất kinh doanh lao động, vốn, máy móc thiết bị,…doanh nghiệp đạt hiệu cao việc sử dụng quản lý yếu tố trình kinh doanh có hiệu cao đề cập đến hiệu quản trị nhân lực

Hiệu quản trị nhân lực sở để đánh giá việc thực mục tiêu kinh tế doanh nghiệp Được xác định công thức:

H = K / L

K: Kết đầu ra, đo tiêu: giá trị tổng sản lượng, tổng doanh thu, tổng lợi nhuận…

L: Nguồn lực đầu vào, là: tổng số lao động, chi phí tiền lương, lao động trực tiếp…

Đánh giá hiệu sử dụng lao động giúp cho doanh nghiệp đưa phương pháp sử dụng lao động cho hợp lý mang lại hiệu cao cho doanh nghiệp

1.3.5.2 Hiệu suất sử dụng lao động:

Công thức: Hiệu suất sử dụng lao động = Tổng doanh thu

Tổng số lao động

Đơn vị tính: đồng/người

Chỉ tiêu cho biết lao động làm đồng doanh thu thời kỳ định

1.3.5.3 Năng suất lao động bình quân

Cơng thức: Năng suất lao động bình qn = Tổng sản lượng

Tổng số lao động

Đơn vị tính: sản phẩm/người

Chỉ tiêu cho biết lao động làm sản phẩm thời kỳ định

1.3.5.4 Tỷ suất lợi nhuận/lao động

Công thức: Tỷ suất lợi nhuận/lao động = Lợi nhuận

Tổng số lao động

Đơn vị tính: đồng/người

Chỉ tiêu phản ánh lao động tạo đồng lợi nhuận thời kỳ định

Các tiêu cao cho thấy vấn đề sử dụng nguồn nhân lực có hiệu cao Bên cạnh tiêu trên, nhiều mơ hình doanh nghiệp áp dụng số đánh giá hiệu quản trị nhân Key Performance Indicators (KPI) lĩnh vực: tiền lương, tuyển dụng, an toàn lao động, đào tạo, để đánh giá mức độ sử dụng lao động hiệu

1.3.6 Vai trò việc nâng cao hiệu sử dụng lao động

Một doanh nghiệp muốn tồn phát triển phải sử dụng tốt yếu tố đầu vào vốn, cơng nghệ… mà cịn phải sử dụng tốt nguồn nhân lực có yếu tố người nguồn lực vô quý giá, định thành cơng hay thất bại doanh nghiệp Việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực có vai trị chủ yếu sau:

- Doanh nghiệp xây dựng kế hoạch sử dụng nguồn nhân lực tương lai

- Giúp doanh nghiệp định mức lại lao động phận, đơn vị từ giảm hao phí khơng cần thiết nhằm giảm giá thành sản phẩm nâng cao lực cạnh tranh cho doanh nghiệp

- Tạo cho người lao động có việc làm, thu nhập ổn định hội thăng tiến nhiều doanh nghiệp ý nâng cao hiệu sử dụng nhân lực

- Tạo điều kiện xây dựng tốt mối quan hệ người làm việc doanh nghiệp, tạo bầu khơng khí thoải mái yếu tố để nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực

1.4 Ý nghĩa việc nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực doanh nghệp

Đối với kinh tế quốc dân: Hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp phải đặt mối quan hệ mật thiết chung với hiệu sản xuất kinh doanh toàn kinh tế, góp phần phản ánh trình độ sản xuất mức độ hoàn thiện quan hệ sản xuất chế thị trường Trình độ phát triển lực lượng sản xuất cao quan hệ sản xuất hồn thiện Sử dụng lao động có hiệu góp phần làm cho xã hội bớt tệ nạn xã hội, giảm gánh nặng thất nghiệp cho kinh tế

Đối với thân doanh nghiệp: Nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực sở để tái sản xuất mở rộng, cải thiện đời sống cán bộ, công nhân viên Hiệu lao động xác quan trọng để doanh nghiệp đánh giá lại công tác sử dụng lao động cho thân tổ chức Từ đó, doanh nghiệp rút cách sử dụng lao động cách hợp lý, giảm hao phí khơng cần thiết nhằm đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp

1.5 Một số biện pháp nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực Nâng cao chất lượng tuyển chọn lao động

Tích cực phát động phong trào thi đua, sáng tạo, cải tiến kỹ thuật lao động

Đổi công tác hoạch định nguồn nhân lực cho phù hợp với phát triển kinh tế

Nâng cao trình độ văn hố, tay nghề đồng thời thường xuyên gửi công nhân học tập tiếp thu cơng nghệ phát triển mới, nâng cao trình độ chuyên môn cho cán chuyên trách, tận dụng tối đa thời gian lao động

Cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động: môi trường làm việc, xây dựng chế độ lương, thưởng, phúc lợi… để động viên, khuyến khích tinh thần người lao động

Đánh giá tình hình thực cơng việc lao động cách khách quan nhằm khen thưởng, động viên tinh thần người lao động cách kịp thời để họ cống hiến cho doanh nghiệp

CHƯƠNG ; THỰC TRẠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG HỢP ĐẠI DƯƠNG

2.1 Tổng quan Công ty Cỏ Phần Thương Mại Tổng Hợp Đại Dương 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển doanh nghiệp

 Tên công ty : Công ty Cổ Phần Thương Mại Tổng Hợp Đại Dương  Hình thức cơng ty : Công ty Cổ Phần

 Mã số thuế : 0200484397  Ngày thành lập : 07/09/2002

 Giám đốc công ty : Nguyễn Trường Thành  Đại diện pháp luật : Dương Thị Út

 Vị trí : Số 6b/33 Kỳ Đồng, Phường Quang Trung, Quận Hồng Bàng, Hải Phòng

 Tên giao dịch : DAI DUONG GENERAL JOINT STOCK COMPANY  Điện thoại : 0313745803- Fax : 0313745803

 Vốn điều lệ : 2.500.000.000

Công ty CP thương mại tổng hợp Đại Dương thành lập vào ngày 07/09/2002 theo định số 12 Hội đồng Quản trị Công ty CP thương mại tổng hợp Đại Dương Cho đến vào hoạt động 17 năm

Công ty hoạt động với phương châm đáp ứng tất nhu cầu ngày cao khách hàng, công ty không ngừng cải tiến quản lý chất lượng sản phẩm phát triển thêm nhiều sản phẩm với chất lượng cao nhất, dịch vụ tốt nhất, giá cạnh tranh

Để cạnh tranh với đối thủ địi hỏi doanh nghiệp phải khơng ngừng nâng cao chất lượng sản phẩm, cải tiến mẫu mã để đáp ứng nhu cầu thị hiếu

người tiêu dùng, sử dụng hiệu hợp lý nguồn lực như: vốn, nguồn nhân lực, sở hạ tầng, máy móc thiết bị, …

2.1.2 Chức nhiệm vụ doanh nghiệp Lĩnh vực kinh doanh doanh nghiệp :

-Kinh doanh vật tư kỹ thuật, thiết bị phụ tùng thủy vật liệu xây dựng

-Kinh doanh loại ô tơ xe máy thiết bị máy cơng trình

-Kinh doanh xuất nhập trực tiếp ;làm dịch vụ ủy thác xuất Nhiệm vụ doanh nghiệp:

-Công ty không ngừng cải tiến quản lý chất lượng sản phẩm phát tiển them nhiều sản phẩm với chất lượng cao nhất, dịch vụ tốt nhất, giá cạnh tranh

-Tiếp tục áp dụng sách, chế độ ưu đãi cho cơng nhân viên, nâng cao uy tín cơng nhân viên

-hồn thành nhanh chóng khoản nợ khách hàng, nâng cao uy tín với bạn hàng

-Không ngừng cải tiến, ứng dụng công nghệ tiên tiến vào sản xuất

-Hạn chế hao hụt nguyên vật liệu sản xuất, tiến hành trang bị kỹ thuật

-Hoàn thiện tay nghề công nhân

2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý doanh nghiệp

Bộ máy quản lý xếp gọn nhẹ đơn giản nhằm phát huy tối đa tính chủ động cá nhân để kiểm sốt tự hồn thiện cơng việc cách tốt với trách nhiệm lãnh đạo với công việc doanh nghiệp

Giám Đốc

Bộ phận hành

Bộ phận kinh doanh

CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA DOANH NGHIỆP :

 Giám đốc : người chịu trách nhiệm vô hạn với doanh nghiệp ( theo luật doanh nghiệp 2014 ) chịu trách nhiệm với tồn doanh nghiệp lên việc có ảnh hưởng phải thơng qua giám đốc phê duyệt

 Kế toán : Có nhiệm vụ khai thác luân chuyển vốn, đáp ứng tối đa yêu cầu kinh doanh đơn vị Trực tiếp thực thi nhiệm vụ hạch toán nội doanh nghiệp để đảm bảo cung cấp số liệu kế tốn trung thực, xác nhanh chóng Bên cạnh phịng kế tốn – tài cịn có chức lập báo cáo tài chính, báo cáo thuế, báo cáo thu chi định kỳ cho doanh nghiệp nhằm giúp “Giám đốc” điều hành vốn hiệu theo quy định pháp luật quản lý lượng hàng doanh nghiệp

 Bộ phận hành chính: phận quản lý nhân cơng ty, bố trí xếp hợp lý cán cơng nhân viên, quản lý quỹ lương thưởng phúc lợi, sử dụng lao động cho hiệu

 Bộ phận kinh doanh: tổ chức thu thập xử lý phân tích thơng tin liên quan đến hoạt động kinh doanh cơng ty kế tốn tài chính, hoạt động kinh doanh

Có chức quản lý công tác kế hoạch kinh doanh, soạn thảo giải toán hợp đồng kinhn tế

 Bộ phận sản xuất: phụ trách việc sản xuất cơng ty, chịu trách nhiệm thời gian hồn thành sản phẩm theo hợp đồng, đơn đặt hàng

2.1.4 Hoạt động kinh doanh doanh nghiệp a, sản phẩm doanh nghiệp

Nghành nghê cơng ty bn bán máy móc, thiết bị phụ tùng máy móc Cơng ty thường mua loại máy xúc, máy cơng trình hỏng cũ sửa chữa bảo dưỡng lại máy sau bán

b, Thiết bị sản xuất

Công ty sử dụng số thiết bị phục vụ cho trình sửa chữa máy xúc:

-Máy tiện: chế tạo phụ tùng phụ kiện hiếm, khó mua đời máy cũ nhận gia công theo yêu cầu khách hàng

-Máy cắt, máy khoan, máy mài…các loại máy thường dùng để chế tạo, sửa chữa vỏ, cần xúc, phận bên

Bảng 2.1 Một số tiêu hoạt động sản xuất kinh doanh năm 2017-2018

Chỉ tiêu Giá trị Chênh lệch

Năm 2017 Năm 2018 +/- %

Tổng doanh thu

18.757.399.292 23.217.901.235 4.460.501.943 23,78 Tổng chi phí 17.208.693.657 21.102.511.487 3.893.817.830 22.62 Tổng lợi

nhuận trước thuế

1.548.705.635 2.115.389.748 566.684.113 37

Số lao động 20 25 25

Lương trung bình

6,3 6,6 0.3 4.77

(Nguồn: Phịng Tài chính- Kế tốn) Nhận xét:

Nhìn vào bảng kết kinh doanh công ty năm 2017 – 2018 ta thấy tiêu năm sau tăng so với năm trước

-Doanh thu năm 2018 tăng so với năm 2017, tỷ lệ tăng 23.78% ( tương đương năm 2018 tăng 4.460.501.943đ so với năm 2017) Việc tăng doanh thu cho thấy công ty bán nhiều máy móc, thiết bị đà phát triển, mở rộng thị trường

-Tổng chi phí doanh nghiệp năm 2018 tăng so với năm 2017, tỷ lệ tăng giá vốn 22.62% (tương đương tăng 3.893.817.830đ so với năm 2017)

-Lợi nhuận gộp doanh nghiệp năm 2018 tăng so với 2017, tỷ lệ tăng đạt 37% ( tương đương tăng 566.684.113đ so với năm 2017)

-Lương trung bình doanh nghiệp năm 2018 tăng so với năm 2017, tỷ lệ tăng 4.77%

Qua ta thấy hoạt động kinh doanh công ty có hiệu Đây coi thành tích doanh nghiệp

2.1.5 Những thuận lợi khó khăn Công ty

2.1.5.1 Thuận lợi

Đội ngũ cơng nhân viên có trình độ tay nghề cao, nhiệt tình, giàu tâm huyết với Công ty Được đào tạo tay nghề thực tế quy trình kĩ thuật, an tồn lao động sản xuất

Vị trí xưởng bãi công ty nằm đường Đây điểm nút giao thông quan trọng, thuận lợi cho việc chào bán máy móc thiết bị, phương tiện vận tải, di chuyển máy móc

Đời sống người lao động cải thiện, nâng cao giúp họ n tâm cơng tác gắn bó lâu dài với Công ty, nâng cao hiệu sản xuất Công ty tạo niềm tin với khách hàng

2.1.5.2 Khó khăn

Tuy hội nhập kinh tế, khu vực hố, tồn cầu hố mang lại nhiều thuận lợi cho doanh nghiệp có khơng khó khăn thử thách Nền kinh tế thị trường tạo nên sức ép cạnh tranh lớn ngày gay gắt, Công ty phải cố gắng nỗ lực để tạo uy tín, thu hút khách hàng

Để cạnh tranh với công ty khác ký kết hợp đồng với khách hàng Công ty phải không ngừng nâng cao chất lượng phục vụ làm hài lịng khách hàng, cải tiến cơng nghệ, máy móc thiết bị, nâng cao trình độ tay nghề Việc đòi hỏi lượng vốn đầu tư lớn khả tài Cơng ty cịn hạn hẹp

Vị trí văn phịng nhà xưởng công ty không đặt gần gây bất tiện cho việc lại

2.2 Thực trạng quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty cổ phần thương mại tổng hợp Đại Dương

2.2.1 Đặc điểm lao động Công ty Cổ phần Thương Mại Tổng Hợp Đại Dương

Công ty Cổ phần Thương Mại Tổng Hợp Đại Dương tổ chức quản lý theo mô hình trực tuyến - chức năng, phịng ban, phận Cơng ty có liên kết chặt chẽ hỗ trợ lẫn tạo môi trường làm việc hiệu Công tác quản lý nhân đồng nhất, gọn nhẹ, giao người việc, tránh rườm ràgây lãng phí, người tự giác làm tốt nhiệm vụ giao, kết công việc gắn liền với lợi ích họ - tiền lương thưởng

2.2.1.1 Phân tích theo giới tính, độ tuổi

Đề doanh nghiệp tồn phát triển cần phụ thuộc vào nhiều yếu tố : người, đối tượng lao động, công cụ lao động, thời điểm, yếu tố nhân sinh, quan niệm vùng miền ……Trên thực tế người yếu tố quan trọng hàng đầu dù đâu Con người lực lượng lao động lòng cốt khơng thể thiếu có cấu cải tạo thêm khoa học kỹ thuật cần lao động người Con người nhân tố giúp doanh nghiệp lên xuống thất bại hay thành cơng , huy động vốn , tìm kiếm thị trường , biện pháp nhằm thỏa mãn thiếu hụt cho doanh nghiệp

Bảng 2.2: Bảng cấu lao động doanh nghiệp

( đơn vị: người ) Chênh

lệch

Năm 2017 Năm 2018 So sánh

Số lượng

(Người) Tỷ lệ %

Số lượng (Người)

Tỷ lệ %

Chênh lệch

Tỷ lệ tăng %

Tổng 20 100 25 100 25

Nam 14 70 19 76 35.7

Nữ 30 24 0

Tuổi 18-30 20 32 100

Tuổi 31-45 13 65 14 64 7.6

Tuổi 46-55 15 12 0

(Nguồn: Phịng Hành – Kế tốn) Nhận xét:

Qua bảng số liệu ta thấy số lượng CNV công ty tăng theo thời gian :

*Về giới tính

Số lượng nhân viên doanh nghiệp đa phần nam giới chiếm 70% cấu năm 2017 chiếm 76% năm 2018 Do đặc thù lĩnh vực hoạt động công ty, số nhân viên nam công ty chiếm số lượng đông nhân viên nữ Nhân viên nam chủ yếu phận kỹ thuật Các nhân viên nữ làm phận sở trường phái nữ :hành chính, kế tốn, bán hàng

Cơ cấu lao động theo giới tính Cơng ty tương đối phù hợp với tính chất cơng việc, lĩnh vực kinh doanh sửa chữa, gia công, buôn bán thiết bị máy

*Về độ tuổi

Độ tuổi người lao động công ty từ 18 đến 55 tuổi

+ Số lượng lao động độ tuổi từ 18 – 30 năm 2017 có người chiếm 20% tổng số lao động công ty năm 2018 có người chiếm 32% Lực lượng lao động độ tuổi động sáng tạo, nhạy bén công việc bề dày kinh nghiệm họ hạn chế

+ Số lượng lao động độ tuổi 31 – 45 tuổi năm 2017 13 người, năm 2018 14 người tăng người Đây độ tuổi cần công ty quan tâm nhiều độ tuổi này, cơng nhân có nhiều kinh nghiệm làm việc chịu áp lực tốt so với độ tuổi từ 18 – 30 tuổi

+ Lực lượng lao động từ 46 – 55 người chiếm tỷ lệ nhỏ công ty tỷ lệ không thay đổi qua năm thuộc phận công nhân sửa chữa

Có thể thấy lực lượng lao động công ty độ tuổi (31-45) chiếm tỷ lệ cao (65% năm 2017 64% năm 2018 )

=>Cơ cấu lao động công ty thuộc độ tuổi lao động trung bình Đây vừa ưu điểm, vừa nhược điểm công ty:

+ Ưu điểm: Là người có kinh nghiệm, nhanh nhẹn, lực tốt, chịu áp lực Ở độ tuổi này, họ tiếp thu nhanh khoa học kĩ thuật, công nghệ đại,…

2.2.1.2 Phân tích theo trình độ

Bảng 2.3: trình độ lao động doanh nghiệp năm 2015-2016 (đơn vị : người)

Stt Trình độ Năm 2017 Năm 2018 Chênh

lệch Số lượng % Số lượng %

1 Đại học 15 15

2 Cao đẳng – trung cấp

11 55 15 60

3 Lao động phổ thông

6 30 28

Tổng lao động

20 100 25 100

4 Lao động gián tiếp

5 25 20

5 Lao động trực tiếp

15 75 20 80

(Nguồn: Phòng Hành – Kế tốn) Nhận xét :

Qua bảng ta nhận thấy : Trình độ đại học từ 2017 đến năm 2018 khơng có thay đổi Trình độ cao đẳng trung cấp tăng thêm người, mức tăng 55% từ năm 2017 tăng lên 60% năm 2018 Chủ yếu tập trung phận sửa chữa máy móc

Tỷ lệ phân theo trình độ lao động bậc phổ thơng có tăng mức tăng không đáng kể, năm 2018 tăng thêm người đảm nhiệm công tác dọn dẹp vệ sinh cơng ty

Sự tăng lên trình độ lao động khiến cho chất lượng lao động Công ty cải thiện Vì mà tình hình kinh doanh Cơng ty có hiệu tình hình kinh tế khó khăn

Số lao động năm 2018 tăng so với năm 2017 người chủ yếu khối lao động trực tiếp Nguyên nhân tăng lao động số công ty có thêm nhiềuhợp đồng mua bán, sửa chữa máy móc Thơng qua số liệu cho thấy có chênh lệch rõ rệt lao động gián tiếp trực tiếp Lao động trực tiếp lực lượng chủ yếu công ty

2.2.1.3 Phân tích theo tính chất cơng việc

Bảng 2.4: Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc

STT Nội dung 2017 2018 Chênh lệch

1 Ban Giám Đốc 2 -

2 Khối hành 3 -

3 Bộ phận kinh doanh 3 -

4 Bộ phận sửa chữa 11 15

5 An ninh-Bảo vệ 1 -

6 Tạp vụ 1

Tổng 20 25

(Nguồn: Phịng Hành – Kế tốn)

Trong năm 2018, công ty bổ xung thêm công nhân phận sửa chữa người phận tạp vụ, cịn vị trí khác khơng có thay đổi

Việc sếp lao động công ty coi hợp lý 2.2.2 Hoạch định nguồn nhân lực

a Công tác dự báo tuyển dụng nhân lực

Công tác giúp cho cơng ty có nhìn khái qt vấn đề giản nhân lực, định phương hướng, kế hoạch nhân lực, tạo điều kiện cho công tác bố trí nhân lực diễn thường xuyên liên tục.Cũng thơng qua cong tác cơng ty có chuẩn bị biện pháp giải cố nhân lực tới Giúp cho ban lãnh đạo cơng ty nắm tình hình biến động nhân lực giai đoạn tới từ có biện pháp giải khắc phục, tạo điều kiện cho công ty ngày phát triển

Bước 1: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực khả cung ứng nguồn nhân lực Công ty

Xác định nhu cầu nguồn lực doanh nghiệp thực dựa nhu cầu người thời điểm phịng ban để đưa dự đốn nhu cầu nhân lực doanh nghiệp Đối với phương pháp công ty dựa vào mục tiêu ngắn hạn xác định khối lượng cơng việc cần hồn thành, dự đốn cần nhân lực để hồn thành khối lượng cơng việc xếp công việc dài hạn

Dựa thơng tin thu từ bước trên, phịng tổ chức hành tiến hành đưa kế hoạch, định liên quan đến việc tuyển dụng, sa thải hay đào tạo lao động để đáp ứng tốt yêu cầu kế hoạch sản xuất kinh doanh năm sau

Sau đề kế hoạch để đáp ứng yêu cầu tình hình sản xuất kinh doanh năm sau, phịng tổ chức hành có trách nhiệm trình lên Giám đốc Cơng ty để xem xét phê duyệt

Bước 3: Thực kế hoạch Giám đốc Công ty phê duyệt Trên sở kế hoạch Giám đốc Công ty định phê duyệt để thực hiện, phòng tổ chức hành kết hợp phịng ban đơn vị khác có liên quan tiến hành triển khai kế hoạch chương trình hành động cụ thể tổ chức tuyển dụng thêm lao động, cử cán học hay tổ chức lớp đào tạo chỗ nhằm nâng cao trình độ tay nghề chun mơn nghiệp vụ để đáp ứng tốt yêu cầu công việc tương lai

Sơ đồ kiểm tra đánh giá :

Bước 4: Kiểm tra, đánh giá kết thực

Trong trình thực biện pháp, sách Giám đốc Cơng ty phê dut, phịng tổ chức hành phịng ban, đơn vị có liên quan có trách nhiệm việc thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu mang lại từ việc thực biện pháp để từ thấy thiếu sót, hạn chế tồn để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế Cơng ty

Bước 4: Kiểm tra, đánh giá kết thực

Trong trình thực biện pháp, sách Giám đốc Cơng ty phê dut, phịng tổ chức hành phịng ban, đơn vị có liên quan có trách nhiệm việc thường xuyên kiểm tra, đánh giá hiệu mang lại từ việc thực biện pháp để từ thấy thiếu sót, hạn chế cịn tồn để kịp thời điều chỉnh cho phù hợp với tình hình thực tế Cơng ty

Nhìn chung, cơng tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty quan tâm, trọng Công ty xây dựng bước để thực tiến trình Tuy nhiên, cịn có số hạn chế cịn tồn cần khắc phục thời gian tới để công tác hoạch định nguồn nhân lực Công ty mang lại hiệu cao việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cịn mang tính chủ quan, chưa xây dựng có phát triển chiến lược tương lai

2.2.3 Công tác tuyển dụng nhân lực  Nhu cầu tiêu chí tuyển dụng

Thông thường Công ty vào nhu cầu lao động phận, vào khối lượng công việc đưa định tuyển dụng Sau tuyển dụng người lao động có tháng thử việc, có khả đáp ứng u cầu cơng việc giữ lại

 Phương pháp tuyển dụng

Việc tuyển dụng người lao động thực theo chế độ hợp đồng lao động giám đốc người giám đốc ủy quyền ký kết với người lao

Dự báo

động phải đảm bảo phù hợp với quy định pháp luật điều lệ công ty

Giám đốc người ký kết hợp dồng lao động trường hợp CBCNV máy điều hành công ty tồn CBCNV lao động có thời hạn hợp đồng 12 tháng

Quy trình tuyển dụng Công ty Chuẩn bị tuyển dụng:

- Phân cơng người(thuộc phịng kinh doanh) chịu trách nhiệm cho tuyển dụng lao động

- Nghiên cứu kỹ văn nhà nước, tổ chức công ty liên quan đến tuyển dụng như: Bộ lao động, quy định hợp đồng lao động

-Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng Thông báo tuyển dụng:

- Quảng cáo báo, đài, băng zôn áp phích, tờ rơi, mạng internet… - Dán thơng báo trước cổng doanh nghiệp

- Các chức nhiệm vụ, trách nhiệm cơng việc để người xin việc hình dung cơng việc mà họ định xin tuyển

- Quyền lợi ứng viên tuyển chế độ đãi ngộ, lương bổng, hội thăng tiến, môi trường làm việc…

- Các hướng dẫn thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với doanh nghiệp

Tất hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc Người tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp ứng tuyển giấy tờ theo mẫu quy định

- Đơn xin tuyển dụng

–Bản khai sơ yếu lý lịch có chứng nhận UBND xã phường, thị trấn nơi tham sinh sống

- Giấy khám sức khỏe

- Bản văn bằng, chứng có liên quan theo yêu cầu Nghiên cứu hồ sơ ứng viên nhằm ghi lại số thông tin ứng viên bao gồm:

- Học vấn, kinh nghiệm, q trình cơng tác - Sức khỏe

- Mức độ lành nghề, khéo léo tay chân - Tình hình đạo đức nguyện vọng

Phỏng vấn sơ thường kéo dài từ đến 10 phút, sử dụng nhằm loại ứng viên không đạt tiêu chuẩn yếu rõ rệt ứng viên khác mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát

Phỏng vấn chuyên sâu

Tìm hiểu kiến thức trình độ, kỹ lực ứng viên xác nhận lại mức độ kết công việc mà ứng viên đạt trước

Đánh giá liệu ứng viên có đặc điểm tính cách cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí cần tuyển hay khơng

Thơng báo ký hợp đồng lao động thử việc

Kết vấn thông báo tới ứng viên trúng tuyển chậm 10 ngày kể từ ngày tổ chức vấn

Đối với ứng viên trúng tuyển Công ty mời ký kết hợp đồng lao động thử việc Mức lương mà ứng viên hưởng thời gian thử việc tính 70% mức lương cấp bậc cơng việc

Thời gian thử việc lao động gián tiếp tháng Thời gian thử việc lao động trực tiếp tháng Ký hợp đồng lao động thức

Đối với ứng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ giao thời gian thử việc, Công ty mời ký hợp đồng dài hạn Tùy trường hợp ứng viên lao động trực tiếp hay gián tiếp độ tuổi lao động mà Công ty định ký hợp đồng có thời hạn năm hay có thời hạn từ đến năm

Phân công lao động

Các ứng viên sau tuyển dụng bố trí vào vị trí cơng việc thích hợp vị trí cơng việc doanh nghiệp thơng báo tuyển dụng

 Các nguồn tuyển dụng lao động

Hiện công ty áp dụng theo hình thức tuyển dụng nội Nguồn nội bao gồm chủ yếu từ giới thiệu cán công nhân viên làm việc doanh nghiệp Khi có giới thiệu từ cán công nhân viên doanh nghiệp, Công ty tiến hành lựa chọn người có trình độ chun môn, đào tạo qua chuyên ngành phù hợp với vị trí cần tuyển để định tuyển dụng Đây hình thức quan tâm đến lợi ích cán cơng nhân viên

động Do phạm vi tuyển dụng hẹp, phần lớn ưu tiên em cán công nhân viên Cơng ty điều phần có ảnh hưởng đến việc thu hút lao động có trình độ chun mơn, tay nghề giỏi đến làm việc doanh nghiệp

Ưu điểm:

Khuyến khích nhân viên Cơng ty làm việc tốt hơn, trung thành với Công ty Nhân viên bắt nhập nhanh với tình hình cơng việc hiểu Công ty người nhà nhân viên làm việc Công ty Đồng thời, giúp doanh nghiệp tiết kiệm thời gian chi phí tuyển dụng

Nhược điểm:

Bỏ qua hội tuyển dụng ứng viên có trình độ, lực nguồn tuyển dụng bị hạn chế Tạo tượng “lại giống” chịu ảnh hưởng cách làm việc nhân viên cũ Cơng ty người thân ứng viên Khó cải tổ cách làm việc nhân viên

Bảng 2.5 Tình hình tuyển dụng lao động công ty

(ĐVT: Người) Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Chênh lệch

+/- %

Tuyển nội 40

Tuyển bên 0 0

Tổng 40%

(Nguồn: Phịng Tổ chức- Hành chính) Nhận xét:

Qua bảng cho thấy doanh nghiệp qua năm có đợt tuyển dụng, năm 2017 doanh nghiệp tuyển tổng người đến năm 2018 số lượng người vào tức người chiếm khoảng 40% tỷ lệ tuyển dụng so với năm 2015 Nguyên nhân tăng Công ty ký thêm nhiều hợp đồng sửa chữa máy móc

Bảng 2.6 Tình hình biến động nhân Công ty Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Chênh lệch

+/- %

Sa thải 2

Nghỉ việc 0 - -

Tổng 2

Năm 2017 năm 2018 số lượng sa thải người, nguyên nhân nhân viên tuyển dụng có ý thức lực khơng đủ để đáp ứng nhu cầu công việc.Đây điều đáng lo ngại vấn dề lớn q trình tuyển dụng lao động cơng ty

=>Giải pháp: Cơng ty nên đa dạng hóa nguồn tuyển dụng 2.2.4 Công tác đào tạo phát triển nhân lực

Những lao động có trình độ chuyên môn cao nhân tố quý q trình sản xuất xã hội nói chung, định việc thực mục tiêu trình sản xuất kinh doanh.Vì phải thường xuyên tiến hành đào tạo lại nhân

Mục đích khắc phục lại tồn nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động, tạo đội ngũ lao động có chất lượng cao, xây dựng lợi cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực

Trong trình đào tạo cá nhân bù đắp thiếu sót kiến thức chun mơn truyền đạt thêm kiến thức, kinh nghiệm mới, mở rộng tầm hiểu biết để khơng hồn thành tốt cơng việc giao mà cịn đương đầu với thay đổi môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc

Do xác định nên công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo nhân sự, nâng cao trình độ kỹ thuật chuyên môn cho công nhân

Hiện công ty áp dụng hình thức đào tạo chỗ

vào thực tiễn công việc Ngoài ra, người lao động vào làm việc, lao động có tay nghề có trách nhiệm cử người có kinh nghiệm kèm cặp, giúp đỡ để lao động làm quen với công việc

Hình thức đào tạo nơi làm việc đảm bảo bổ sung nhanh chóng, kịp thời nhu cầu lao động, chi phí cho đào tạo theo hình thức thấp nhiều so với đào tạo ngồi cơng việc

Tuy nhiên hình thức đào tạo có nhược điểm học viên khơng tồn tâm tồn ý vào học tập vừa phải học vừa phải làm việc

2.2.5 Điều kiện lao động

Doanh nghiệp có hệ thống sở hạ tâng tương đối rộng rãi thoáng mát , hệ thống kho bãi rộng, nhà xưởng đạt tiêu chuẩn đảm bảo vệ sinh sở ban ngành tham quan kiểm tra Tuân thủ luật lao động

a, Thời gian làm việc :

- tiếng/ ngày , ngày/ tuần ( từ thứ đến thứ 7)

- Thời gian làm hành sáng 7h đến 11h30 chiều 13h30 đến 17h

- Có chế độ nghỉ giải lao làm việc sáng chiều ca 30p - Khuyến khích người kiếm thêm thu nhập làm thêm tự nguyện có nhu cầu muốn phải có đăng ký làm thêm khơng 150 / năm

- Nghỉ ngày lễ lớn theo quy định pháp luật b, An toàn vệ sinh lao động:

- Các dụng cụ bảo hộ thân thể bộ/năm - Găng tay, trang

- Những phận mà trang phục đồ bảo hộ nhiều nhằm đảm bảo nguyên tắc an toàn lao động

- Thường xuyên tổ chức công tác vệ sinh sản xuất sau ngày làm việc để đảm bảo có trách nhiệm giữ gìn khu làm việc thân không ảnh hưởng tới người khác tham gia

c Môi trường làm việc :

 Hệ thống xử lý nước thải, khói thái ….đều tham khảo ban ngành

 Xử lý nghiêm hành vi gây làm trái nội quy

 Luôn đảm bảo quản lý nên thời gian qua chưa có bất từ tình trạng tai nạn trình sản xuất

 Có thiết bị chống cháy nổ cảnh báo cần thiết xảy cố d Quản lý sức khỏe :

- năm nhân viên khám sức khỏe định kỳ lần

- doanh nghiệp có thiết bị y tế cần thiết cơng tác thực diễn tập sơ cứu xảy tình trạng q trình sản xuất

- hệ thống khn viên thống mát sau làm việc 2.3 Chế độ doanh nghiệp người lao động

a Bảo hiểm xã hội

Đối tượng đóng bảo hiểm tất công nhân doanh nghiệp độ tuổi lao động, tham gia làm việc trả lương đóng bảo hiểm theo quy định nhà nước

ăn vào Luật BHXH 2014, Luật việc làm 2013, Nghị định 105/2014/NĐ-CP, Nghị định 44/2017/NĐ-CP Thì mức đóng BHXH bắt buộc {đóng vào quỹ hưu trí, tử tuất (HT) Quỹ tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp (LĐ) Quỹ ốm đau, thai sản (ÔD); quỹ bảo hiểm thất nghiệp (BHTN); quỹ bảo hiểm y tế (BHYT)} Áp dụng từ ngày 01/01/2018 thực theo bảng

Bảng 2.7: đóng khoản bảo hiểm 2018

Doanh nghiệp đóng Người lao động đóng BHXH BHYT BHTN

BHXH

BHYT BHTN

HT-TT

ÔD – TS TNLĐ – BNN HT-TT ÔD – TS TNLĐ – BNN

14% 0.5% 3% 3% 1% 8% – – 1.5% 1%

21.5% 10.5% Tổng cộng 32%

- Bảo hiểm tai nạn: Mức bình quân cho người 24.000 đồng/người/năm, doanh nghiệp trích 50% quỹ phúc lợi, cịn lại người lao động đóng 50%

+ Người lao động bị chết tai nạn lao động: trợ cấp cho gia đình 5.000.000 đồng

+ Người lao động bị chết ốm đau, chết tai nạn rủi ro doanh nghiệp: trợ cấp cho gia đình 2.000.000 đồng

+ Nhân thân gia đình (cha, mẹ, vợ, chồng) người lao động bị chết: tổ chức thăm viếng với mức 100.000 đồng/người

- Người lao động tham gia chế độ bảo hiểm đương nhiên nhận sách bảo hiểm quy định chế độ thai sản, chế độ tử tuất, chế độ hưu, chế độ sức, chế độ… Theo quy định pháp luật Việt Nam quy định

- Chế độ nghỉ lễ : (Điều 115 Nghỉ lễ, tết - luật lao động 2012)

Người lao động nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương ngày lễ, tết sau đây:

a) Tết Dương lịch 01 ngày (ngày 01 tháng 01 dương lịch); b) Tết Âm lịch 05 ngày;

c) Ngày Chiến thắng 01 ngày (ngày 30 tháng dương lịch);

d) Ngày Quốc tế lao động 01 ngày (ngày 01 tháng dương lịch); đ) Ngày Quốc khánh 01 ngày (ngày 02 tháng dương lịch); e) Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương 01 ngày (ngày 10 tháng âm lịch) 2.4 Công tác đánh giá nhân viên

Công ty đánh giá nhân viên chủ yếu dựa việc họ có hồn thành cơng việc, có làm đủ ca đủ buổi hay không

2.5.Phương pháp trả lương 2.5.1 Hình thức trả lương

Trên thực tế có nhiều hình thức trả lương khác phù hợp với đặc điểm, tính chất lĩnh vực kinh doanh khác doanh nghiệp: trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm, trả trực tiếp gián tiếp,…

Hình thức mà cơng ty Cổ phần thương mại Tổng Hợp Đại Dương lựa chọn áp dụng đơn giản, hình thức trả lương theo thời gian Lương theo thời gian việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm việc, theo năm, tháng ngày (đối với nhân viên hợp đồng, làm việc khơng thức thực tập sinh,…) với mức lương phải cao mức lương tối thiểu vùng

Vùng Mức lương tối thiểu vùng 2017

Mức lương tối thiểu vùng 2018

Căn Nghị định

Số 153/2016/NĐ-CP Số 141/2017/NĐ-CP

Thời gian áp dụng

01/01/2017-31/12/2018 01/01/2018 –31/12/2018 Vùng I 3.750.000 đồng/tháng 3.980.000 đồng/tháng Vùng II 3.320.000 đồng/tháng 3.530.000 đồng/tháng Vùng III 2.900.000 đồng/tháng 3.090.000 đồng/tháng Vùng IV 2.580.000đồng/tháng 2.760.000đồng/tháng

Mức lương thấp (khởi điểm) công việc chức danh thang lương, bảng lương công ty xác định sở mức độ phức tạp công việc chức danh tương ứng với trình độ, kỹ năng, trách nhiệm, kinh nghiệm để thực công việc chức danh, đó:

a) Mức lương thấp công việc chức danh giản đơn trong điều kiện lao động bình thường khơng thấp mức lương tối thiểu vùng Chính phủ quy định;

b) Mức lương thấp cơng việc chức danh địi hỏi lao động qua đào tạo, học nghề (kể lao động doanh nghiệp tự dạy nghề) phải cao hơn 7% so với mức lương tối thiểu vùng Chính phủ quy định;

7% so với mức lương công việc chức danh có độ phức tạp tương đương, làm việc điều kiện lao động bình thường.”

Theo cách truyền thống nhà nước tính lương dựa vào hệ số lương với mức lương khởi điểm bảng

(Bảng hệ số lương khởi điểm theo trình độ )

Hệ số lương theo Trình độ học vấn Hệ số khởi điểm

Hệ số lương Đại học 2,34

Hệ số lương Cao đẳng 2,10

Hệ số lương Trung cấp 1,86

(trích nghị định 204)

Theo quy định nhà nước quy ước với trình độ đại học thường năm tăng lương lần trình độ cao đẳng – trung cấp năm tăng lần

 Do doanh nghiệp nhà nước khơng có cơng nhân viên chức máy bao cấp nên doanh nghiệp tự xây dựng lương theo thỏa thuận thành viên với mức lương đảm bảo lớn mức quy định luật lao động ban hành năm 2012 đủ đảm sống cho người lao động với chế độ tăng lương theo quy chế năm tăng 5%, từ năm 10 tăng 7% người lao động gắn bó với doanh nghiệp Doanh nghiệp chấp hành nghiêm túc luật pháp nhà nước Việt Nam xã hội chủ nghĩa thay đổi thể chế luật pháp ban hành văn quy định khác để phù hợp với môi trường xã hội đề

Đơn vị tính lương theo cơng làm trịn để đảm bảo lương khơng bị q lẻ cơng tác tính trả lương

Cách tính lương doanh nghiệp kế tốn làm lương chấm cơng thông qua hệ thống camera giám sát với trực tiếp để đảm bảo khơng có sai sót chi trả tiền lương cho nhân viên doanh nghiệp

HÊ THỐNG THANG LƯƠNG, BẢNG LƯƠNG MÀ CÔNG TY ĐANG ÁP DỤNG :

CHỨC DANH CÔNG VIỆC

MÃ SỐ

BẬC

I II III IV V

1/Giám đốc 8.250.000 8.662.500 9.095.625 9.550.406 10.027.927 2/Phó giám

đốc

6.500.000 6.825.000 7.166.250 7.524.563 7.900.791 3/Kế toán,

thủ quỹ

5.800.000 6.090.000 6.394.500 6.714.225 7.049.936 4/Nhân

viên kinh doanh -Nhân viên kinh doanh -Lái xe

5.500.000 5.775.000 6.063.750 6.366.938 6.685.284

5/Công nhân

5.100.000 5.355.000 5.622.750 5.903.888 6.199.082

Doanh nghiệp tự xây dựng lương theo thỏa thuận thành viên với mức lương đảm bảo lớn mức quy định luật lao động ban hành năm 2012 đủ đảm sống cho người lao động với chế độ tăng lương theo quy chế năm tăng 5%

– Lương bản: lương thỏa thuận giám đốc với người lao động, lương dùng để đóng bảo hiểm, để tính khoản trích bảo hiểm theo lương Cách tính lương sau: Đối với doanh nghiệp để tính lương mức lương tối thiểu vùng quy định nghị định 182/2013/NĐ-CP Ví dụ bạn Hải Phòng, bạn đào tạo qua Trung cấp mức lương thấp mà doanh nghiệp trả cho bạn là:

3.980.000 * 7% + 3.980.000 = 4.258.600

trong quy chế lương thưởng cơng ty tính vào chi phí trừ tính thuế TNDN

– Ngày công thực tế: số ngày bạn làm tháng, dựa vào bảng chấm công để bạn lấy số liệu

– Lương thực tế hay gọi lương tháng

*Hiện công ty áp dụng chế độ phụ cấp lương sau: -Phụ cấp trách nhiệm

-Phụ cấp lại -Phụ cấp ăn trưa

Bảng 2.8 Chế độ phụ cấp lương STT Đối tượng Mức phụ cấp

trách nhiệm

Phụ cấp ăn trưa

Phụ cấp lại

Điện thoại

1 Giám đốc 1.000.000 730.000 800.000 800.000

2 Phó giám

đốc

900.000 730.000 800.000 700.000

3 Kế toán 650.000 500.000 300.000

4 NV kinh

doanh

630.000 500.000 300.000

5 Công nhân 630.000 500.000

Có cách tính lương thực tế sau: Cách tính 1:

Lương thực tế = Lương công việc / ngày công chuẩn tháng X số ngày làm việc thực tế

Cách tính 2:

Lương thực tế = Lương cơng việc / 26 X ngày công thực tế làm việc (Việc để 26 hay 24 ngày doanh nghiệp quy định)

Việc lựa chọn cách tính lương thực tế theo cách tính hay cách tính doanh nghiệp tự định lựa chọn

– Phụ cấp ăn trưa: công ty quy định tiền bạn ghi vào đây, lưu ý khoản tiền phụ cấp phải tính theo ngày cơng làm thực tế.Bạn phải làm có phụ cấp tiền ăn

Lương nhân viên trả theo tháng, tháng lần vào ngày mồng hàng tháng Lương trả trực tiếp, đầy đủ thời hạn Nếu có trường hợp đột xuất khơng thể trả hạn Cơng ty trả chậm khơng q ngày

- Tiền lương làm thêm :

Theo Bộ luật Lao động, người lao động làm thêm vào ngày thường hưởng 150% lương; vào ngày nghỉ tuần hưởng 200%; vào ngày lễ, Tết hưởng 400% lương

(Điều 97, Điều 115 - Bộ luật Lao động năm 2012)

Người lao động làm thêm vào ban đêm trả lương: Ngày thường = 210%; ngày nghỉ hàng tuần = 270%; ngày lễ, Tết = 390%

Doanh nghiệp trả lương làm thêm thấp quy định bị phạt tiền từ 05 - 50 triệu đồng

- Tiền thưởng Vào dịp lễ tết như: Tết Dương lịch, Tết âm lịch, ngày Quốc tế phụ nữ, ngày Quốc Khánh, ngày Quốc tế lao động 1/5,… Công ty tổ chức tặng quà cho cán công nhân viên hay tổ chức cho cán công nhân viên nghỉ mát nhằm tạo cho họ có thời gian nghỉ ngơi, thư giãn để sau làm việc tốt Tiền thưởng năm công ty chiếm 15% lợi nhuận sau thuế

2.5.2 Kỷ luật lao động

Người lao động phải chấp hành nghiêm chỉnh thời gian làm việc theo quy định doanh nghiệp, cần làm thêm nơi làm việc cần có đồng ý cán quản lý, nghỉ việc riêng, nghỉ phép phải có đơn đề nghị phải đồng ý lãnh đạo doanh nghiệp, nghỉ ốm phải có xác nhận quan y tế Người lao động phải tuyệt đối tuân thủ phân công, điều động cán quản lý, chịu trách nhiệm trước người quản lý công việc phân công Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải có đơn đề nghị gửi doanh nghiệp trước 10 ngày Nếu không báo trước, doanh nghiệp không chịu trách nhiệm giải công việc liên quan Trong làm việc, người lao động không uống bia, rượu, đánh hay sử dụng máy tính vào việc riêng hay việc riêng khác Khi có nhu cầu phải đồng ý người phụ trách báo cho đồng khác biết để báo lại cho người phụ trách

mọi hình thức Có trách nhiệm bảo vệ mơi trường sống, môi trường làm việc doanh nghiệp, giữ gìn an ninh trật tự, phịng chống cháy nổ Mọi trường hợp vô ý thức thiếu tinh thần trách nhiệm làm hư hại tài sản doanh nghiệp phải bồi thường Trong sản xuất người lao động phải thực qui định kĩ thuật hướng dẫn người phụ trách Những sản phẩm hư hỏng thiếu tinh thần trách nhiệm sai quy trình kĩ thuật phải bồi thường theo mức độ thiệt hại Trong trình thực hợp đồng lao động, có phát sinh tranh chấp người lao động phải làm đơn kiến nghị để doanh nghiệp xem xét giải Người lao động vi phạm kỷ luật lao động kiểm điểm không sửa chữa tiếp tục tái phạm bị xử lý với hình thức kỷ luật cao buộc việc

2.5.3 Nghỉ việc kết thúc hợp đồng

Mỗi nguồn lực doanh nghiệp tuyển dụng ký hợp đồng làm việc thời gian dài thường năm, dài năm Khi kết thúc hợp đồng lại đánh giá dựa trình làm việc điều kiện cần đủ doanh nghiệp từ đưa phương án ký kết gia hạn hợp đồng làm việc

Bên doanh nghiệp:

 nhân viên nghỉ việc dựa theo hợp đồng lao động ký kết theo nguyên tắc trình tự bên phái doanh nghiệp có trách nhiệm chi trả tiền lương khoản bên nhên viên lao động bỏ thời gian làm việc

 Trả hồ sơ cá nhân giấy tờ có liên quan nhận vào doanh nghiệp phải nộp tham gia đóng bảo hiểm

Bên nhân viên :

 có trách nhiệm khơng tham gia làm thêm cho doanh nghiệp ngành nghề chia sẻ bí thân cho doanh nghiệp đối thủ cạnh tranh

 trao trả đồ dùng hay đồng phục làm doanh nghiệp cấp phát

Bảng 2.9: hiệu sử dụng lao động doanh nghiệp STT Chỉ tiêu ĐVT Công

thức

Năm 2017

Năm

2018 +/- Tỷ lệ

1 Doanh thu Triệu 18,757 23,217 4,460 23,8%

2 Lợi nhuận sau thuế

Triệu 1,199 1.514 315 26.28%

3 Số lượng LĐTT

người 20 25 25%

4 Hiệu suất sử dụng LĐ

triệu/ngư ời

1/3 937.6 940.7 3.1 0.33%

5 Tỷ suất

LN/LĐ

triệu/ngư ời

2/3 59.95 60.56 6.1 1.01%

2.6 Ưu nhược điểm tình hình sử dụng nguồn nhân lực Công ty Cổ phần thương mại tổng hợp Đại Dương

2.6.1 Ưu điểm

Bộ máy điều hành quản lý có trình độ kinh nghiệm hoạt động lâu năm Nhân viên Cơng ty với tinh thần đồn kết, hỗ trợ công việc

Thời gian qua, Công ty quan tâm đến đời sống người lao động Công ty tạo môi trường làm việc tích cực cho người lao động hồn thành tốt công việc

Hiệu công việc tương đối cao 2.6.2 Nhược điểm

Công tác tuyển dụng chưa thực hiệu quả, chất lượng tuyển dụng chưa cao việc ứng viên trúng tuyển làm việc khơng hồn thành cơng việc giao kỹ thực hành cịn yếu Cơng ty cần có biện pháp để khắc phục nhược điểm

Nguồn tuyển dụng hạn chế đa phần tuyển nội

Chất lượng nguồn lao động Công ty chưa cao Điều ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh Công ty ký kết hợp đồng khách hàng

ở mức trung bình mức lương cần phải xem xét xã hội ngày thừa thầy thiếu thợ xã hội nhiều công việc phát triển nguồn lao động hạn chế

CHƯƠNG 3: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI TỔNG

HỢP ĐẠI DƯƠNG

Qua q trình thực tế Cơng ty Cổ phần thương mại tổng hợp Đại Dương nhận thấy công tác quản lý sử dụng nhân lực có cải tiến song cịn tồn số hạn chế cần khắc phục Xuất phát từ thực trạng để đáp ứng yêu cầu chiến lược kinh doanh trước mắt lâu dài việc xây dựng giải pháp vấn đề nguồn nhân lực nhằm thúc đẩy hoạt động phát triển kinh doanh Công ty thời gian tới thực cần thiết

3.1 Mục tiêu phương hướng phát triển công ty cổ phần thương mại tổng hợp Đại Dương

3.1.1 Phương hướng kinh doanh

Giữ vững nâng cao hiệu kinh doanh, đảm bảo chất lượng phục vụ với giả hợp lý Mở rộng thị trường khu vực

Tăng cường công tác sửa chữa bảo dưỡng trang thiết bị theo kế hoạch đồng thời đầu tư trang thiết bị, máy móc đại đáp ứng yêu cầu sửa chữa máy móc, thiết bị thời gian tới nhu cầu phát triển kinh tế

Bảo đảm an ninh trị, trật tự an toàn xã hội, đảm bảo an toàn trình sản xuất kinh doanh, tạo điều kiện cho người lao động có việc làm thu nhập ổn định nhằm nâng cao đời sống vật chất tinh thần cho người lao động

Đào tạo nguồn nhân lực có trình độ, có chun mơn nghiệp vụ đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc Cần trọng tới công tác tuyển dụng lao động nhằm nâng cao chất lượng lao động Công ty đáp ứng yêu cầu ngày cao công việc Chủ trương trì lực sản xuất đồng thời nâng cao chất lượng sản xuất, tăng cường mối quan hệ phòng, ban với khối sản xuất trực tiếp để tạo điều kiện thuận lợi trình sản xuất kinh doanh cơng ty, tích cực tìm kiếm hội nhằm nâng cao lực cạnh tranh 3.1.2 Mục tiêu phát triển kinh doanh

Kế hoạch phát triển năm doanh nghiệp + Mục tiêu mở rộng thị trường

+ Tăng doanh thu vào năm

3.2.1 Biện pháp :Nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực

a Căn biện pháp

Quá trình tuyển dụng lao động có vai trị đặc biệt quan trọng trình hoạt động phát triển Công ty Chất lượng khâu tuyển dụng cao giúp cho cơng ty có đội ngũ lao động có trình độ cao, tay nghề giỏi Tuy nhiên chất lượng khâu tuyển dụng thấp, không tuyển ứng viên có trình độ, kinh nghiệm ảnh hưởng q trình hoạt động phát triển Cơng ty

Nguồn tuyển dụng doanh nghiệp chủ yếu nguồn nội phương thức tuyển dụng cơng ty cịn q đơn giản, q trình đánh giá lựa chọn ứng viên dừng lại việc nghiên cứu hồ sơ số câu hỏi đơn giản chuyên môn xã hội Thêm vào đó, việc ưu tiên em cán công ty đánh giá chủ quan người xét tuyển nên kết chất lượng đầu vào người lao động không cao Điều gây ảnh hưởng lớn đến trình pháttriển sản xuất phát triển công ty

Bảng 3.1 Tình hình lao động bị sa thải năm 2017- 2018 Chỉ tiêu Năm 2017 Năm 2018 Chênh lệch

+/- %

Sa thải 2

Nghỉ việc 0 - -

Tổng 2

Thông qua bảng ta thấy số lao động nghỉ việc năm 2017- 2018 có số lượng người Đây lao động có lực ý thức Sở dĩ có tình trạng q trình tuyển dụng cịn nhiều hạn chế chưa khắc phục Số lao động bị sa thải thuộc tuyển dụng từ nguồn nội Chính điều cho ta thấy quy trình tuyển dụng nội có vấn đề.Công ty cần đưa giải pháp rà soát quy định tuyển dụng nội cách chặt chẽ để nâng cao suất công ty

b Mục tiêu phương pháp

- Tuyển chọn ứng viên có lực, trình độ chun mơn cao đáp ứng u cầu tính chất phức tạp cơng việc

- Quy trình tuyển dụng thành cơng cơng ty có nguồn nhân lực đảm bảo chất lượng đủ số lượng để hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, đóng góp tích cực vào tồn phát triển công ty

Vì cơng tác cần thực cách nghiêm túc, cơng khai dân chủ, có chất lượng công Đồng thời cần phải xác định lại nhu cầu tuyển dụng cách thức tuyển dụng công ty để hiệu công việc mang lại cao Tạo trung thành nhân viên doanh nghiệp

c.Nội dung phương pháp

Nguồn tuyển dụng:

Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng để thu hút nhiều ứng viên, tạo hội thuận lợi cho việc tuyển chọn ứng viên giàu tiềm nhất, có kỹ phù hợp với yêu cầu công việc…

Liên kết với trường đại học, cao đẳng, trung cấp, trường dạy nghề, tiến hành tuyển dụng ứng viên họ ngồi ghế nhà trường (năm cuối bậc đào tạo) nguồn lực quan trọng phong phú Với nguồn lực ứng viên cịn giữ thói quen học tập, khả tiếp thu nhanh, có nhiều sáng kiến, sức trẻ lòng nhiệt huyết cống hiến cho nghiệp bền vững Cơng ty

Ngồi Cơng ty cịn tuyển dụng qua ứng viên nguồn ứng viên tự nộp đơn xin việc qua tâm giới thiệu việc làm,…

Xây dựng quy trình tuyển dụng nội cách chặt chẽ *Lợi ích biện pháp

Tuyển dụng lao động có lực, trình độ theo u cầu Công ty phù hợp với phát triển xã hội

Lao động có trình độ cao sửa chữa thiết bị máy móc có độ khó cao Tiết kiệm chi phí liên quan như: chi phí nhiên liệu, chi phí sửa chữa, chi phí rủi ro,…

Cơng ty dễ dàng công tác quản lý nhân viên, tạo môi trường nghiêm túc, công khiến nhân viên yên tâm phát triển công việc

*Nếu tuyển dụng lao động cơng ty trả khoản chi phí: Chi phí tuyển dụng 2,000,000 đồng

Bảng 4.3:So sánh trước sau biện pháp Chỉ tiêu ĐVT Trước biện

pháp Sau biện pháp

Chênh lệch

+/- %

1.Tổng lao động

Người

25 25 - -

2.Doanh thu

Đồng

23.217.901.235 23.333.990.741 116.089.506 0.5 3.Chi phí Đồng 21.102.511.748 21.049.755.469 52.756.279 0.25 4.Lợi

nhuận

Đồng

2.115.389.487 2.284.235.272 168.845.785 7.99 Hiệu suất

SD LĐ (2/1)

Đồng/

người 928.716.049 933.359.629 4.643.580 0.50 Hiệu

SD LĐ(4/1)

đồng/

người 84.615.579 91.369.411 6.753.831 7.99

Nhận xét

Với bảng so sánh cho ta thấy sau sử dụng biện pháp, hiệu sử dụng lao động tăng lên 4.643.580 đồng/ người, tương đương với mức tăng 0.50% Hiệu sử dụng nguồn lao động Công ty tăng lên 6.753.831 đồng/ người, tương ứng với 7.99% Đây việc làm tốt giúp cơng ty cạnh tranh nâng cao hiệu sản xuất kinh doanh tương lai

3.2.2 Biện pháp Xây dựng tiêu chí đánh giá người lao động

a Căn biện pháp

Đánh giá lực thực công việc nhân viên cách xác giúp cho việc xây dựng sách đãi ngộ cách công hợp lý, với sức lao động mà họ cống hiến cho Công ty

b.Mục tiêu biện pháp

- Đánh giá lực làm việc nhân viên cách khách quan, trung thực

- Hạn chế tối đa việc đánh giá thi đua khen thưởng mang tính cào bằng, chủ quan phận quản lý Cơng ty, gây lãng phí, trả cơng khơng xứng đáng với người lao động cống hiến

- Tạo không khí thi đua lao động, thi đua sáng tạo công việc - Nâng cao hiệu quả, chất lượng công việc

c Nội dung biện pháp

Xây dựng tiêu đánh giá cách xác, khoa học nhằm đánh giá thực trạng trả lương hợp lý để thúc đẩy người lao động làm việc, nâng cao hiệu làm việc thái độ tinh thần trách nhiệm

Bảng 4.4 Tiêu chí chấm điểm

STT Tiêu chí Cụ thể Thang điểm

1 Đánh giá thái độ -Tuân thủ, chấp hành nội quy công ty, làm việc nội quy lo động

-Làm việc theo sách quy định

-Sẵn sàng thực công việc giao phó

10 điểm

2 Đánh giá tác phong

-Tuân thủ quy định đồng phục, ăn mặc gọn gàng,

-Có ý thức giữ gìn vệ sinh chung vệ sinh nơi làm việc

10 điểm

3 Đánh giá mối quan hệ

-Thân thiện, hòa đồng, sẵn sàng giúp đỡ đồng nghiệp

-Nhanh chóng, kịp thời, xác

10 điểm

4 Đánh giá công việc

-Lượng sản phẩm ngày

-Số hồn thành cơng việc giao

40 điểm Đánh giá kỹ -Làm việc nhóm

-Giải vấn đề, sang tạo

-Hoạch định công việc quản lý, thực

STT Tiêu chí Cụ thể Thang điểm -Thích ứng cơng việc/ áp lực công

việc Đánh giá việc sử

dụng trang thiết bị

-Sử dụng thành thạo máy móc, thiết bị phục vụ cơng việc

-Có tinh thần sử dụng tiết kiệm, quản lý bảo vệ tàn sản doanh nghiệp

20 điểm

Tổng 100 điểm

Dựa theo tiêu chí đánh giá theo thang điểm 100 xếp loại người lao động doanh nghiệp cách chi tiết khách quan

Bảng 4.5 Xếp loại dựa theo điểm

Mức điểm Xếp loại

100-90 A

90-70 B

70-50 C

50-30 D

Công ty dựa vào bảng đánh giá để từ làm sở để khen thưởng cuối năm người lao động

Lương thưởng tết nhân viên xác định sau: Lương thưởng người lao động = 𝑇ổ𝑛𝑔 𝑞𝑢ỹ 𝑡𝑖ề𝑛 𝑡ℎưở𝑛𝑔

𝑇ổ𝑛𝑔 𝑠ố đ𝑖ể𝑚 𝑡𝑜à𝑛 𝑐ô𝑛𝑔 𝑡𝑦* điểm người

Mỗi nhân viên doanh nghiệp ngồi lương thưởng tết cịn nhận thêm sản phẩm doanh nghiệp phần thưởng vật chất ngồi nhằm giúp người lao động có q cho gia đình thay thưởng tiền ( quy tiền không muốn sản phẩm doanh nghiệp quy số tiền có ý kiến trước đặt hàng thưởng tết tùy nhân viên )

d, Dự báo kết

Chỉ tiêu Trước giải

pháp Sau giải pháp

Chênh lệch Giá trị Tỷ lệ 1.Doanh thu 23.217.901.235 24.378.796.296 1.160.895.062 2.Chi phí 21.102.511.748 22.052.124.777 949.613.029 4.50 3.Lợi nhuận 2.115.389.487 2.326.671.519 211.282.032 9.99 4.Số lượng

lao động 25 25 - -

5.Doanh thu/ Số lượng lao động

928.716.049 975.151.851 46.435.802

6.Lợi

nhuận/ Số lượng lao động

84.615.579 93.066.861 8.451.282 9.99

Nhận xét:

KẾT LUẬN

Trong giai đoạn hội nhập kinh tế nay, vai trò nguồn nhân lực trở lên quan trọng hết Nhân lực trở thành tài sản quý giá nhất, yếu tố định thành công Công ty Nó coi tài sản vơ hình giữ vị trí đặc biệt cấu tổ chức Vì vậy, quản trị nhân cho có hiệu vấn đề cấp thiết hầu hết Công ty Sự biến đổi mạnh mẽ, thường xuyên mơi trường, tính chất cạnh tranh hội nhập u cầu phải có nhiều sách giải pháp phù hợp nhằm quản lý nhân lực cách hiệu Điều định tồn phát triển Công ty

Trong thời gian thực tập Công ty, em vận dụng nhiều kiến thức học nhà trường để nghiên cứu công tác quản trị nhân lực Công ty làm sở cho đề tài khóa luận

Qua đó, em mạnh dạn đề số giải pháp chủ yếu với mục đích nâng cao hiệu sử dụng nguồn nhân lực với mong muốn công tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực Công ty cải thiện tốt Một lần em xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo Công ty Cổ phần thương mại tổng hợp Đại Dương Th.S Cao Thị Hồng Hạnh giúp đỡ em hồn thiện khóa luận

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

1.Bùi Văn Nhơn (2006) Quản lý phát triển nguồn nhân lực xã hội Nhà

xuất Tư pháp Hà Nội

2 Nguyễn Thanh Hội (2000) Quản lý nhân sự Nhà xuất Thống kê

3 Nguyễn Hữu Thân (2008) Đánh giá hiệu quản trị nhân Quản trị

nhân tái lần thứ 9 Nhà xuất lao động – Xã hội Hồ Chí Minh Nguyễn Hữu Thân (2008) Tuyển dụng nhân Quản trị nhân sự, tái lần thứ 9 Nhà xuất lao động Hồ Chí Minh

5 Trần Kim Dung (2018) Quản trị nguồn nhân lực Nhà xuất Tổng hợp