Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty CP tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO VIỆN ĐẠI HỌC MỞ HÀ NỘI - Chuyên ngành : QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã ngành : 60340102 HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CP TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ PHẠM VĂN HIỆU HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐẶNG HOÀNG LINH HÀ NỘI, 2013 LỜI CẢM ƠN Lời đầu tiên, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới giáo viên hướng dẫn - Tiến sĩ Đặng Hồng Linh ý kiến đóng góp chun mơn động viên khích lệ Thầy suốt q trình làm nghiên cứu tơi Tơi xin gửi tới Tiến sĩ Lê Văn Thanh - Viện trưởng Viện đại học mở Hà Nội - Trưởng khoa đào tạo sau Đại học, Thầy/Cô giáo tham gia giảng dạy chương trình đào tạo thạc sỹ Quản trị kinh doanh khóa 2, viện Đại học mở Hà Nội, cán nhân viên lãnh đạo, phịng chức Cơng ty cổ phẩn tư vấn thiết kế chuyển giao công nghệ- lời cảm ơn chân thành giúp đỡ nhiệt tình họ Cuối cùng, xin gửi lời cảm ơn bạn bè gia đình hỗ trợ quý báu họ chuyên môn lẫn tinh thần Kiến thức, góp ý, quan tâm giúp đỡ, khích lệ, động viên họ giúp vượt qua khó khăn để theo học chương trình hồn thiện luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn! MỤC LỤC LỜI CẢM ƠN MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU SƠ ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU .1 CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .4 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .4 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực .4 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực 1.1.3 Các đặc trưng nguồn nhân lực .6 1.1.4 Khái niệm quản trị nhân 1.1.5 Vai trò Quản trị nhân 1.1.6 Một số học thuyết Quản trị nhân 10 1.1.7 Sự cần thiết phải hồn thiện cơng tác quản trị nhân 12 1.2 NỘI DUNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 13 1.2.1 Lập chiến lược cho trình quản trị nhân 13 1.2.2 Định biên lao động 15 1.2.3 Tuyển dụng nhân .17 1.2.4 Đào tạo phát triển nhân lực .25 1.2.5 Đánh giá thực 28 1.2.6 Đãi ngộ cho người lao động 29 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 31 1.3.1 Môi trường bên .31 1.3.2 Môi trường bên 33 1.4 MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 33 1.5 KINH NGHIỆM QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN VIỄN THÔNG FPT (CÔNG TY FPT) 34 CHƯƠNG II: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ 37 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ 37 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ .40 2.2.1 Hoạch định nhân 40 2.2.2 Phân tích cơng việc cơng tác tuyển dụng 42 2.2.3 Công tác đào tạo phát triển nhân 47 2.2.4 Thực trạng đánh giá thực công việc người lao động .49 2.2.5 Thực trạng công tác đãi ngộ nhân .49 2.2.6 Một số hạn chế công tác quản trị nhân công ty 56 CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ 58 3.1 HỒN THIỆN CƠNG TÁC LẬP CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC .58 3.2 HỒN THIỆN CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC .61 3.3 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 72 3.3 NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 73 3.4 HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, NHÂN VIÊN 81 3.5 HOÀN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ: 84 KẾT LUẬN 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO 88 PHỤ LỤC 89 DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ Bảng 2.1: Tổng hợp kết tuyển dụng qua năm 45 Bảng 2.2: Trình độ cán công nhân viên 46 Bảng 2.2 Phụ cấp chức vụ lãnh đạo hành công ty .51 Biểu đồ 2.1 Nhu cầu đào tạo (% lựa chọn mức nhu cầu cần đào tạo Cao-Trung bình-Thấp) 48 Biểu đồ 2.2 Lương trunh bình cơng ty năm 2010-2012 53 Biểu đồ 2.3 Tỷ lệ tiền thưởng chi trả cho cán quản trị nhân viên công ty năm 2012 55 Lưu đồ 3.1: Giải pháp Quy trình tuyển dụng nhân lực 72 Sơ đồ 1.1: Nội dung phân tích cơng việc 15 Sơ đồ 1.2: Nội dung tuyển dụng nhân 21 Sơ đồ 1.3 Quá trình đào tạo nhân 25 Sơ đồ 2.1 Cơ cấu tổ chức công ty cổ phần tư vấn thiết kế chuyển giao công nghệ 39 Sơ đồ 3.1 Giải pháp Quy trình tuyển dụng nhân 63 LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài nghiên cứu Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế chuyển giao công nghệ doanh nghiệp thành lập ngày 26/05/2005 Từ ngày thành lập Công ty cổ phần tư vấn thiết kế chuyển giao công nghệ hoạt động chủ yếu lĩnh vực tư vấn thiết kế, thi cơng cơng trình phịng cháy chữa cháy, camera quan sát, thiết bị an ninh điện tử … Sau thời gian hoạt động yêu cầu mở rộng sản xuất kinh doanh, công ty mở rộng hoạt động lĩnh vực kinh doanh thiết bị PCCC, camera quan sát an ninh điện tử… Bước sang năm 2008, công ty bổ sung thêm ngành nghề kinh doanh sản xuất buôn bán vật liệu xây dựng, kinh doanh bất động sản, xây dựng dân dụng công nghiệp, Với mục tiêu chất lượng – uy tín – phát triển, cơng ty gây dựng môi trường làm việc thuận lợi, hịa hợp cho tồn thể nhân viên cơng ty, tạo tảng vững cho công việc kinh doanh mối quan hệ với đối tác Với đội ngũ kỹ sư chuyên nghiệp có lực đào tạo theo chương trình chuyên sâu, sản phẩm chất lượng cao với phương châm phục vụ tận tình, nhanh chóng, thời gian bảo trì lâu dài cho sản phẩm đem lại cho khách hàng giải pháp kinh tế – kỹ thuật hiệu Công ty bước tạo uy tín sau nhiều cơng trình nước hồn thành đạt chất lượng cao Tuy nhiên, phát triển mở rộng nhanh chóng cơng ty thời gian qua, đội ngũ lao động công ty chưa đáp ứng yêu cầu phát triển Nhiều mảng kinh doanh chưa có cán có lực phù hợp, tình trạng nơi thừa, nơi thiếu lao động cịn tồn Thực tế gây khơng khó khăn cho cơng ty việc thao đuổi định hướng phát triển mà công ty xác định Việc nghiên cứu đề tài Hồn thiện cơng tác quản trị nhân công ty cổ phẩn tư vấn thiết kế chuyển giao cơng nghệ góp phần tháo gỡ khó khăn cho cơng ty cơng tác nhân nhằm đảm bảo điều kiện cần nhân cho phát triển công ty Đây đề tài nhận quan tâm ủng hộ nhiệt tình từ phía lãnh đạo cơng ty Lãnh đạo công ty cam kết hỗ trợ tối đa trình thực đề tài để đề tài có kết nghiên cứu tốt Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đề tài nghiên cứu lĩnh vực quản trị nhân đơn vị/tổ chức có nhiều tác giả thực Các nghiên cứu dựa tảng khoa học quản trị nhân sự, quy trình nội dung quản trị nhân để giải vấn đề thực tiễn tổ chức định Đề tài luận văn tập trung giải vấn đề quản trị nhân công ty cổ phẩn tư vấn thiết kế chuyển giao công nghệ, vậy, mục tiêu luận văn hồn thiện cơng tác quản trị nhân công ty cổ phẩn tư vấn thiết kế chuyển giao công nghệ Việc nghiên cứu nhằm đạt mục tiêu cụ thể sau: + Đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân công ty Công ty Cổ phần Tư vấn thiết kế chuyển giao công nghệ + Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân Cơng ty Cổ phần Tư vấn thiết kế chuyển giao công nghệ Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu đề tài nội dung quy trình quản trị nhân cơng ty, việc nghiên cứu tiến hành thông qua nhóm đối tượng nhóm cán quản trị phụ trách cơng tác nhân nhóm người lao động chịu quản trị trình quản trị nhân công ty Phạm vi nghiên cứu đề tài bao gồm toàn nội dung công tác quản trị nhân phạm vi tổ chức công ty cổ phẩn tư vấn thiết kế chuyển giao công nghệ Các báo cáo nghiên cứu sử dụng gồm báo cáo đơn vị có liên quan cơng ty năm trở lại Phương pháp nghiên cứu Đề tài sử dụng tảng khoa học hệ thống lý thuyết quản trị nhân phát triển công nhận Trên tảng lý thuyết này, đề tài rà soát, đánh giá nội dung công tác quản trị nhân cơng ty để tìm nội dung cịn khiếm khuyết Thông tin mà đề tài sử dụng bao gồm thông tin thứ cấp từ báo cáo nội công ty thông tin sơ cấp điều tra khảo sát Đề tài khảo sát toàn nhân viên công ty thông qua phiếu điều tra vấn sâu đội ngũ lãnh đạo cơng ty Dữ liệu phân tích thơng qua thống kê mơ tả để tìm điểm nghẽn công tác quản trị nhân công ty Các giải pháp đề xuất từ phân tích thực trạng cơng tác quản trị, đồng thời xuất phát từ định hướng phát triển công ty Nội dung luận văn Luận văn kết cấu thành chương bao gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận quản trị nhân Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân công ty tư vấn thiết kế chuyển giao công nghệ Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân công ty cổ phần tư vấn thiết kế chuyển giao công nghệ CHƯƠNG I CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực Nhân lực hiểu nguồn lực người, gồm thể lực trí lực Nguồn nhân lực tổ chức bao gồm tất cá nhân tham gia hoạt động với vai trò tổ chức (Giáo trình Khoa học quản lý II, trang 378) “Nguồn nhân lực hiểu toàn trình độ chun mơn mà người tích lũy được, có khả thu nhập tương lai” (Berg, Fischer & Dornbusch, 1995) Nguồn nhân lực theo GS Phạm Minh Hạc (2001), “là tổng thể tiềm lao động nước hay địa phương sẵn sàng tham gia cơng việc đó” (Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân – Quản trị nhân Việt Nam, NXB Khoa học xã hội, 2004, trang 29) Trong trình hoạt động tổ chức, việc tận dụng tiềm nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu mặt thể lực, việc khai thác tiềm mặt trí lực cịn mẻ Vì thế, tiềm mặt trí lực nhân lực ngày coi trọng Thể lực sức khỏe thân thể phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực người tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính… Trí lực sức suy nghĩ, hiểu biết, tiếp thu kiến thức, tài năng, khiếu quan điểm, lòng tin, nhân cách… người Trong sản xuất kinh doanh truyền thống, việc tận dụng tiềm thể lực người khơng thiếu lãng qn nói khai thác gần tới mức cạn kiệt Sự khai thác tiềm trí lực người mức mẻ, chưa cạn kiệt, kho tàng cịn nhiều bí ẩn người 1.1.2 Vai trò nguồn nhân lực Sự phát triển kinh tế xã hội quốc gia doanh nghiệp phụ thuộc lớn vào việc khai thác, quản trị sử dụng hợp lý - hiệu nguồn lực đất nước tài nguyên thiên nhiên, trình độ khoa học kỹ thuật cơng nghệ, nguồn vốn tiềm lực người hay nguồn nhân lực Nhưng đó, nguồn lực có vai trị quan trọng mang tính định nguồn nhân lực Nguồn nhân lực yếu tố phát triển mục tiêu cuối phát triển phục vụ ngày tốt người, nâng cao chất lượng sống cho người Như vây, người vừa mục tiêu vừa động lực phát triển xã hội Mọi hoạt động sản xuất cải vật chất tinh thần cho xã hội hoạt động người tạo nên Họ phát minh sáng chế tư liệu lao động tác động vào đối tượng lao động nhằm tạo cải phục vụ cho người xã hội Nguồn lực người nguồn “nội lực”, biết khai thác phát huy tốt, nhân lên sức mạnh nguồn lực khác Kinh nghiệm nhiều nước giới thập kỷ qua cho thất, nước biết chăm lo, sử dụng có hiệu nguồn nhân lực, biết phát huy nhân tố người nước đạt tốc độ phát triển kinh tế nhanh không giầu tài nguyên thiên nhiên trình độ khoa học kỹ thuật chưa phát triển Nhật Bản nước Công nghiệp minh chứng điển hình cho điều Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng nay, trình độ quản trị trình độ KHKT Cơng nghệ ngày đại, giới chuyển sang “Nền kinh tế tri thức”, thực chất kinh tế dựa động lực sáng tạo tri thức sáng tạo KHKT Như vậy, giàu có quốc gia kỷ XXI xây dựng chủ yếu tảng văn minh trí tuệ người, khác với trước dựa vào giầu có nguồn tài nguyên thiên nhiên Các nguồn lực khác điều kiện quan trọng khơng có sức cạnh tranh tự thân mà phải kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng nâng cao hiệu kinh tế sản xuất kinh doanh Nâng cao hiệu công tác đánh giá hoạt động Đào tạo phát triển nguồn nhân lực sau khố học Hiệu cơng tác đào tạo hiệu lao động mà người lao động mang lại sau học xong chương trình đào tạo Đó suất, hiệu quả, tay nghề có nâng lên bước rõ rệt khơng? Có nhiều tiêu thức đánh giá chương trình đào tạo xin đưa số tiêu thức đánh giá tổng quát sau: - Mục tiêu đào tạo có đạt hay khơng? - Điểm mạnh, điểm yếu chương trình đào tạo - Hiệu kinh tế chương trình đào tạo Việc đánh giá tiêu thực tiến hành dựa trình so sánh đánh giá chuyển biến tình thần, thái độ, thay đổi phong cách làm việc, gia tăng suất lao động cá nhân giai đoạn trước đào tạo sau đào tạo bên cạnh so sánh trình tính tốn hiệu kinh tế mạng lại đào tạo với chi phí kết chương trình đào tạo Hiệu đào tạo thường đánh giá qua hai giai đoạn: - Giai đoạn 1: Giai đoạn đánh giá xem học viên tiếp thu, học hỏi sau khố đào tạo? Đánh giá hiệu giai đoạn khơng có khó khăn khơng phản ánh hồn tồn tồn kết đào tạo Trong thực tế, có nhiều chương trình đào tạo, người đào tạo tiếp thu lĩnh hội chương trình đào tạo tốt q trình thực thi kết khó học không mang lại kết tốt so với trước đào tạo, có nghĩa người đào tạo không áp dụng kiến thức thu nhận vào q trình thực cơng việc Để đánh giả hiệu đào tạo giai đoạn dùng phương pháp đánh tổ chức thi sau đào tạo, mở chương trình điều tra phong vấn kiến thức thu sau đào tạo… 79 - Giai đoạn 2: Do hạn chế tồn việc đánh giá hiệu chương trình đào tạo giai đoạn 1, giai đoạn đánh giá việc học viên áp dụng kiến thức, kĩ thu nhận vào thực tế nào? Có thể áp dụng phối hợp cách đánh giá sau : - Thăm dò ý kiến tất người tổ chức quan tâm đến vấn đề đào tạo - Trao đổi trực tiếp với người đào tạo để biết cảm tưởng, ý kiến tự đánh giá họ kết đào tạo - Thành lập hội đồng chuyên môn đánh giá tổng quát mặt công tác đào tạo - Hỏi ý kiến cán quản trị phận thành tích, thái độ, tinh thần nhân viên cấp vừa đào tạo - Quan sát trực tiếp người vừa đào tạo - So sánh người đào tạo người chưa đào tạo - Phân tích lợi ích chi phí trình đào tạo Việc đánh giá hiệu đào tạo xác tiền đề, sở cho người quản trị đào tạo lập kế hoạch chương trình đào tạo thời gian Dự tính chi phí đào tạo Khi lập kế hoạch việc xác định kinh phí đào tạo yêu cầu quan trọng giúp cho doanh nghiệp biết tiền cho công tác đào tạo Từ dựa sở nguồn tài có mà định có tiến hành đào tạo hay khơng? Khi tính tốn chi phí đào tạo ngồi chi phí trực tiếp liên quan đến cơng việc đào tạo, doanh nghiệp cịn phải tính đến chi phí hội khoản thu nhập bị bỏ lỡ tiến hành đào tạo Tuy nhiên, chi phí hội thương khó xác định nên người ta thường xác định chi phí đào tạo gồm loại chi phí sau: 80 + Những chi phí học tập chi phí phải trả q trình người lao động đào tạo như: giá trị sản lượng bị giảm vị trí làm việc người học bị vắng, chi phí trang trải cho người học… + Những chi phí đào tạo: Tiền lương người quản trị thời gian họ quản trị người học, tiền thù lao cho giáo viên hay nhân viên đào tạo phận giúp việc, chi phí cho điều kiện đào tạo thiết bị giảng dạy, tài liệu giảng dạy… Bên cạnh việc trọng nâng cao kiến thức nghề nghiệp Công ty cần phải quan tâm việc hướng dẫn yêu cầu người lao động tự học hỏi, tự bồi dưỡng để nâng cao kiến thức ngồi việc đưa đào tạo trường lớp hay khố học mà xây dựng môi trường cạnh tranh mà người lao động tự vươn lên hay giác ngộ ý thức học hỏi lẫn nhau, trao đổi kinh nghiệm Đây phương pháp có hiệu mà khơng tốn chi phí đào tạo 3.4 HỒN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ CÁN BỘ, NHÂN VIÊN Đánh giá cán nhân viên để đáp ứng nhiều mục tiêu, để xét thăng tiến, để phản hồi giúp cán bộ, nhân viên tự hoàn thiện để thực chế độ đãi ngộ Áp dụng phương pháp đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên tùy thuộc vào xác định mục tiêu đánh giá Chẳng hạn, mục tiêu chủ yếu thăng chức, tăng lương thường áp dụng phương pháp thang điểm hay bảng điểm thích hợp Ngược lại, mục tiêu đánh giá giúp nhân viên làm việc có hiệu phát triển phương pháp đánh giá cách quản trị theo mục tiêu thích hợp v.v Mặc dù có nhiều phương pháp đánh nêu phần lý luận chương 1, công ty Cổ phần tư vấn thiết kế chuyển giao công nghệ, chưa quen công tác đánh giá nên ban đầu tiếp cận theo phương pháp đánh giá 360 độ, cụ thể sau: Đối tượng đánh giá nhân viên X cụ thể Xung quanh nhân viên X có nhiều người khác tham gia việc đánh giá: sếp trực tiếp, đồng nghiệp chức vụ, nhân viên quyền, khách hàng, cuối thân người nhân viên Và kết đánh giá bao gồm tự đánh giá nhân viên, 81 đánh giá sếp trực tiếp, đồng nghiệp, nhân viên quyền…Phương án tối ưu việc trùng khớp điểm đánh giá đối tượng nói trên, việc coi khó xảy thực tế thân người tổng hợp nhiều mối quan hệ xã hội, mối quan hệ thể theo nhiều cách nhiều góc độ khác Việc phân tích so sánh kết đánh giá nhân viên cho phép tạo dựng” cách khách quan chân dung cá nhân mà đánh giá Nếu cán nhân cho nhân viên X cần phải mở rộng mối quan hệ với khách hàng cải tạo mối quan hệ theo chiều hướng tốt hơn, lúc khách hàng lại hồn tồn hài lịng cách làm việc người nhân viên đồng thời đánh giá cao tinh thần hợp tác làm việc anh ta, trường hợp việc đánh giá nói lên điều gì? Hoặc cán nhân không đánh giá khả làm việc nhân viên, người nhân viên phải tự điều chỉnh dựa phân tích tình Người ta thường đánh giá thân nhân viên kỹ làm việc nhân viên theo nhiều tiêu chuẩn khác nhau, tựu chung lại vấn đề liên quan đến khả làm việc theo nhóm, tính làm việc độc lập, sáng tạo…Dĩ nhiên, khái niệm người hiểu theo kiểu Để có điểm số tương đối xác, ta cần phải xác định tiêu chuẩn cần thiết phẩm chất quan trọng phản ánh hành vi nhân viên Ví dụ, lấy tiêu chuẩn “khả làm việc theo nhóm”: người nhân viên có khả hoạch định mục đích nhiệm vụ thân cơng ty khơng? Một người bình thường chuyên gia tâm lý học trả lời câu hỏi khơng khó khăn, điểm đánh giá cuối cho ta kết xác tin cậy Điều quan trọng cần phải xác định tiêu chuẩn đánh giá cách rõ ràng cho tất người, khơng việc đánh giá trở nên khó khăn thiếu khách quan 82 Tùy vào hồn cảnh cụ thể cơng ty mà thang điểm đánh giá điều chỉnh cho hợp lý Khơng có hạn chế việc sử dụng thang điểm Có nơi áp dụng thang bảng 1-100, có nơi lại sử dụng bảng 15 Theo quan điểm nhà tâm lý học thang bảng 1-100 thường gây cản trở lớn cho việc lựa chọn điểm đánh giá Có số nơi sử dụng thang bảng 1-4 để tránh việc đánh giá chung chung: nhân viên đánh giá chọn “+” “-“ Còn nhiều nhà tâm lý học Nga lại cho thực tế quản trị nhân Nga thang bảng 1-5 chuẩn mực lý tưởng Nga, xưa nay, từ thời học sinh, người ta quen với thang bảng 5, rõ ràng điểm ba khác với điểm năm Ngay từ giai đoạn việc hình thành phương pháp đánh giá 360 người ta thường quen với hình thức bảng câu hỏi hay brochure Người ta điền vào bảng câu hỏi sau tổng hợp lại tay Trình tự bộc lộ nhiều hạn chế Thứ nhất, nhân viên nhân phải theo dõi chặt chẽ tính bảo mật thơng tin Thứ hai, khách hàng ủy quyền đánh giá nhân viên thi hành công vụ thành phố xa xơi đó, q trình đánh giá bị chững lại mặt thời gian Bây giờ, thời đại công nghệ thông tin phát triển mạnh, coong ty cổ phan tư vấn thiết kế chuyển giao công nghệ có trình độ cơng nghệ cao, việc đánh giá nhân viên on-line 360 độ trở nên dễ dàng Trong lúc nhiều công ty sử dụng phương pháp đánh giá nhân viên giấy có khơng cơng ty sử dụng phương pháp đánh giá nhân viên on-line Trong trường hợp câu hỏi tự động xuất hình máy tính nhân viên, việc đảm bảo tính anh tồn cao: cá nhân có mã khóa để di chuyển vào bảng đánh giá, để xem kết đánh giá – mã khóa khác Hệ thống đánh giá on-line thuận lợi cho nhà quản trị nhân cơng ty cho nhân viên Nó cho phép nhà quản trị quản trị việc đánh giá nhân viên theo hệ thống logic, mở xem kết đánh giá cấp loại nhân viên: lãnh đạo cao cấp, trưởng phòng, nhân viên kinh nghiệm hay nhân viên 83 vào thử việc…Ngồi ra, chương trình cịn cho phép nhà quản trị định hướng cho nhân viên chương trình huấn luyện training bổ sung để nâng cao trình độ nhân viên Đối với nhân viên phương pháp 360 độ thú vị chỗ họ, kết đánh giá hình thức phạt hay cảnh cáo má dịp để họ tự nhìn lại mình, điều chỉnh để vươn lên Và họ hiểu điều đó, họ lớn lên, nhận thức hành động: họ biết mặt mạnh, mặt yếu để điều chỉnh chúng, để đường thăng tiến họ ln ln lên 3.5 HỒN THIỆN CHẾ ĐỘ ĐÃI NGỘ: Phần phân tích thực trạng cho thấy cán bộ, nhân viên công ty không phàn nàn mức lương lại chưa lịng với cách tính lương Chất lượng cơng việc mà nhân viên hoàn thành chưa thể vào kết tính lương Đây thực điểm hạn chế cách tính lương cơng ty Trong phạm vi nghiên cứu này, luận văn đề xuất phương án thay đổi cách tính lương bao gồm tính lương theo nhóm làm việc tính lương có sử dụng kết đánh giá nêu mục Hình thức trả lương khốn theo nhóm, đặc thù mà công ty phải thường xuyên giao việc theo nhóm Phương pháp áp dụng cơng việc có tính chất tổng hợp gồm nhiều khâu Tồn khối lượng cơng việc giao cho nhóm Tiền cơng trả cho nhóm Hình thức khuyến khích tồn nhân viên quan tâm đến kết sản phẩm cuối nhóm Phân phối tiền lương nhóm thành viên vào: - Trình độ nhân viên ( Hsi ) - Thời gian làm việc thực tế người ( Tti ) - Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình người vào kết thực cơng việc nhóm ( Ki ) 84 Thời gian làm việc quy chuẩn nhân viên tính theo cơng thức: Tci = Hsi x Tti x Ki Tổng thời gian làm việc quy chuẩn tất nhân viên nhóm n Tổng thời gian chuẩn = ∑ Tci i=1 với n : số nhân viên nhóm Tiền lương mà số nhân viên nhóm nhận Số tiền cho nhóm Wi = x Tci Tổng thời gian chuẩn Cách tính lương theo sản phẩm cho nhân viên kinh doanh trực tiếp việc quy định hệ số hồn thành cơng việc cho người lao động khuyến khích người lao động làm việc đủ số ngày công tăng suất lao động cho làm nhiều sản phẩm với chất lượng sản phẩm ngày cao Khi áp dụng tính lương ta đảm bảo công trả lương cho người lao động, nguyên tắc hệ thống tiền lương cịn gắn kết làm việc người lao động với lợi ích mà họ nhận từ nâng cao động lực mạnh mẽ người lao động Hình thức trả lương có dựa kết đánh giá 360 độ Để đảm bảo cơng tác trả lương cơng bằng, xác lao động công ty bao gồm vả số lượng chất lượng công việc ta cần phải đánh giá lao động để đem lại hiệu làm việc cao Đồng thời kết đánh giá phải yếu tố đầu vào cách tính lương cho cán bộ, nhân viên 85 Cơng ty áp dụng cơng thức tính lương sau: LKHi x Số cơng thực tế Lti = x Hhti Số công kế hoạch Với: - Lti : Lương tháng người i - LKHi : Lương kế hoạch người I (theo hệ thống cũ áp dụng) - Hhti : Hệ số hồn thành cơng việc người i Đi Hhti = ĐTB Trong đó: - Đi : Điểm đạt người lao động i theo đánh giá 360 độ - ĐTB : Điểm trung bình tập thể theo đánh giá 360 độ 86 KẾT LUẬN Quản trị nhân hoạt động quản trị doanh nghiệp, ảnh hưởng trình sản xuất kinh doanh Hơn nữa, thơng qua nó, người ta giải mối quan hệ phát sinh trình quản trị kinh doanh Công ty Sự phát triển đất nước thành công công ty thiếu yếu tố người Vì vậy, cơng tác quản trị nhân có vai trị đặc biệt quan trọng để đảm bảo cho tồn phát triển cơng ty Nhận thức điều nên Công ty cổ phần tư vấn thiết kế chuyển giao công nghệ trọng quan tâm đến quản trị nhân nhằm phát huy tốt lực sáng tạo đội ngũ cán công nhân viên Thời gian qua công tác quản trị nhân Công ty đạt số thành tích quan trọng bên cạnh cịn số hạn chế định, có ảnh hưởng đến phát triển tương lai Cơng ty Chính vậy, nhờ đồng thuận giúp đỡ ban lãnh đạo công ty, tâm thực đề tài nghiên cứu quản trị nhân công ty với mục tiêu đánh giá lại công tác quản trị nhân cơng ty tìm giải pháp khắc phục yếu tồn công tác quản trị công ty Qua thời gian nghiên cứu trực tiếp công ty, luận văn hoàn thành dựa khảo sát thực tế phát cụ thể điểm hạn chế công tác quản trị nhân công ty Luận văn đề xuất giải pháp trực tiếp vào hạn chế tồn nhằm nâng cao hiệu công tác quản trị nhân công ty Cổ phần tư vấn thiết kế chuyển giao công nghệ./ 87 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân Đoàn Thị Thu Hà, Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2012), Giáo trình Khoa học quản lý, tập 1& tập2, NXB Khoa học kỹ thuật Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản trị nhân Việt Nam, NXB Khoa học xã hội Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Giáo trình Quản trị nhân lực doanh nghiệp, NXB Lao động xã hội Bùi Hoàng Lợi (2005), Quản trị nhân - Tủ sách nhà quản trị kinh doanh Trần Kim Dung (2005), Quản trị nguồn nhân lực (Human Resource Management) – NXB Thống kê Nguyễn Hữu Thân (2010), Quản trị nhân sự, NXB Thống kê Hồ sơ lực công ty cổ phần tư vấn thiết kế chuyển giao cơng nghệ năm 2012 Các báo cáo Phịng Tổ chức hành chính, cơng ty cổ phẩn tư vấn thiết kế chuyển giao công nghệ năm 2010-2012 88 Phụ lục MỘT SỐ DỰ ÁN TƯ VẤN THIẾT KẾ TIÊU BIỂU Stt Tổng giá trị hợp đồng Nội dung cơng việc Thiết kế lập dự tốn hệ thống bảo vệ camera chống đột nhập – XN 951 – Ban yếu phủ 4.108.000 Tên quan ký hợp đồng XN 951 – Ban yếu phủ Cty CP tư vấn XD 13.107.601 Nam Thành Đô- NTD , JSC Tư vấn thiết kế hệ thồng PCCC cho trụ sở làm việc – Cục thuế Nghệ An Thiết kế sở, thiết kế KTTC hạng mục PCCC cho C.Tr bảo việt Sơn La Tư vấn, thiết kế hệ thống PCCC cho trụ sở làm việc văn phòng cho thuê trung tâm thương mại nhà VINAFOR Cty CP tư vấn XD 19.739.000 Nam Thành Đô- NTD , JSC Tư vấn, thiết kế hệ thống PCCC cho trung tâm thương mại & văn phịng giao dịch – số Ngơ Thì Nhậm Cty CP tư vấn XD 13.070.631 Nam Thành Đô- NTD , JSC Tư vấn, thiết kế hệ thống PCCC thuộc dự án di dời & đầu tư mở rộng dây 18.548.000 Cty CP thiết kế công 89 7.685.669 Cty liên doanh SUNJIN Việt Nam chuyền SX phích nghiệp hố chất nước, bóng đèn thiết bị chiếu sáng thuộc tổng Cty bóng đeng phích nước Rạng Đơng 14.000.000 Cty liên doanh SUNJIN Việt Nam Thiết kế KTTC PCCC Bảo việt Hưng yên 4.407.767 Cty liên doanh SUNJIN Việt Nam Thiết kế KTTC trụ sở bảo hiểm nhân tho Bình Định 6.713.942 Cty liên doanh SUNJIN Việt Nam 10 Thiết kế KTTC trụ sở bảo hiểm nhân thọ Hải Phòng 3.143.104 Cty liên doanh SUNJIN Việt Nam 11 Thiết kế dự toán XN 951 Mê Linh – Vĩnh Phúc 4.180.413 Cty liên doanh SUNJIN Việt Nam Thiết kế sở, thiết kế KTTC PCCC cho Techcombak Bắc Ninh 12 Thiết kế lập dự toán hạng mục hệ thống PCCC văn phịng làm việc cơng ty nhựa việt nam Trên số cơng trình cơng ty tham tư vấn thiết kế, ngồi cịn nhiều cơng khác trình khác cơng ty tham gia tư vấn thiết kế đạt chất lượng chủ đầu tư đánh giá cao 90 5.000.000 Cty nhựa Việt Nam Phụ lục CÁC CÔNG TRÌNH CHÍNH CƠNG TY ĐÃ THI CƠNG STT TÊN CƠNG TRÌNH GIÁ TRỊ HỢP ĐƠN VỊ KÝ HỢP ĐỐNG ĐỒNG Cung cấp, lắp đặt hệ thống báo cháy, bình chữa cháy cho 662.066.000 Nhà tập bắn cung, bắn súng Cơng ty Bạch Đằng – Bộ cơng an Mỹ Đình Cung cấp lắp đặt hệ thống PCCC cho Bệnh viện đa khoa 115.500.000 TP Thanh Hố Cơng ty CP thiết bị kỹ thuật cao Cung cấp, lắp đặt hệ thống Camera cho Ngân hàng nông 195.258.800 nghiệp phát triển nông Công ty Bạch Đằng – Bộ công an thôn Thăng Long Cung cấp, lắp đặt hệ thống Công ty 319 – chữa cháy cho Nhà chung cư 945.500.000 Bộ quốc phịng C4 – Mỹ Đình Cung cấp vòi CC, nội quy tiêu lệnh cho Trường THCS 165.500.000 BQLDA Tây Hồ Xuân La – Tây Hồ Cung cấp, lắp đặt hệ thống Công ty 319 – báo cháy Nhà chung cư C6 – 310.389.977 Bộ quốc phịng Mỹ Đình 91 Cung cấp, lắp đặt hệ thống báo cháy cho Nhà N2B Trung 117.199.944 Hoà - Nhân Chính Cung cấp, lắp đặt hệ thống Camera Học viện kỹ thuật 1.500.000.000 Mật Mã Công ty Bạch Đằng – Bộ công an Công ty CP thiết bị kỹ thuật cao Bảo dưỡng, kiểm tra, lắp đặt 1.120.000.000 hệ thống bơm nước thải thuộc dự án nước vệ sinh mơi Cty TNHH hỗ trợ cơng nghệ cao trường TP Hạ Long 10 Bả ma tít vào tường, cột, dầm trần nhà cho trung tâm tiếp thu KHKT nước – Ban yếu phủ 318.900.000 Cty Bạch Đằng 11 Cung cấp, Lđ thiết bị bảo vệ camera 997.766.000 12 Cung cấp thiết bị PCCC cho nhà chung cư N2B, Trung Hồ- Nhân Chính – Hà Nội 117.200.000 Cty Bạch Đằng 13 Lđ, kiểm tra, bảo dưỡng số bơm, Vlive thuộc dự án nước vệ sinh mơi trường TP Hạ Long thị xã Cẩm Phả 14 Cung cấp, Lđ thiết bị hệ thống camera quan sát Cty CP thiết bị kỹ thuật cao 69.000.000 Cty TNHH hỗ trợ USD công nghệ cao 195.258.000 Cty Bạch Đằng 92 chống đột nhập cho trụ sở làm việc chi nhánh ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn Thăng Long 15 Cung cấp, Lđ thiết bị PCCC cho khu tập thể bắn súng, bắn cung – Từ Liêm – Hà Nội 66.206.600 Cty Bạch Đằng 16 Cung cấp, Lđ thiết bị PCCC cho dự án đầu tư sở điều hành SX văn phòng cho thuê số 9- Đặng Thai Mai – Tây Hồ – Hà Nội 14.250.000 Cty CP ĐTPT nhà Tây Hồ 17 Cung cấp, Lđ thiết bị PCCC 3.382.131.439 Cty TNHH hỗ trợ công nghệ cao 18 Cung cấp công nhân, MTC để Lđ mạng ống dây, vật tư phụ hệ thống âm thanh, camera, mạng, điện thoại cho trung tâm thương mại Mê Linh Plaza 160.000.000 19 Cung cấp, Lđ hệ thống PCCC 8.550.000 20 Cty TNHH kỹ thuật điện Xuân Thành Cty CP ĐTPT nhà xây dựng Tây Hồ Cty CP ĐT xây 140.126.200 lắp CONSTREXIM số Cung cấp thiết bị PCCC 93 ... TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ 2.1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ CHUYỂN GIAO CƠNG NGHỆ Cơng ty Cổ phần Tư vấn thiết kế chuyển giao công nghệ doanh... luận quản trị nhân Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân công ty tư vấn thiết kế chuyển giao công nghệ Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản trị nhân công ty cổ phần tư vấn thiết. .. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ 37 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ Ở CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ .40 2.2.1