CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ VÀ CHUYỂN GIAO CÔNG NGHỆ
3.1 HOÀN THIỆN CÔNG TÁC LẬP CHIẾN LƯỢC NGUỒN NHÂN LỰC
Lập chiến lược nguồn nhân lực là một chức năng quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mọi công ty. Nhờ có lập chiến lược nguồn nhân lực mà Công ty có thể xác định được số lượng nhân lực cần thiết để phục vụ cho hoạt động sản xuất kinh doanh và với chất lượng như thế nào, được phân công, bố trí, sắp xếp vào những vị trí nào trong Công ty trong ngắn và dài hạn… Do công ty phải hết sức chú trọng vào chức năng này, chức năng này nó quyết định sự tồn tại và phát triển của công ty. Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ cũng đã xác định được tầm quan trọng của việc lập chiến lược nguồn nhân lực nhưng hiện nay lại chưa xây dựng được chiến lược phát triển nguồn nhân Nguyeen nhân như đã nói ở trên là do công ty chưa có chiến lược phát triển kinh doanh nên chưa có cơ sở để xây dựng chiến lược nhân sự.
Do vậy, trước hết công ty Cổ phần tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ cần sớm xây dựng chiến lược phát triển công ty trong dài hạn, từ nay đến năm 2025.
Chiến lược phát triển công ty cần nêu rõ sứ mệnh, tầm nhìn, những mục tiêu và giải pháp chiến lược của công ty tới năm 2025. Khi xác định được các mục tiêu chiến lược, các lĩnh vực, mảng hoạt động, quy mô hoạt động mà công ty sẽ thực hiện trên con đường tiến tới mục tiêu chiến lược, công ty sẽ có cơ sở để xây dựng chiến lược phát triên nhân sự cho công ty với những mục tiêu và lộ trình cụ thể. Việc xây dựng chiến lược phát triển công ty cũng như chiến lược nhân sự cần có sự tham gia của các cán bộ, nhân viên của công ty để nhận được sự đồng thuận và ủng hộ của họ.
Đây là điều kiện cần để các chiến lược có thể đi vào thực tiễn.
Khi xây dựng chiến lược về pahst triển nhân sự của công ty cần chú ý:
Thứ nhất: Việc lập chiến lược nguồn nhân lực cần phải theo một quy trình rõ ràng và tránh không được bỏ cách các bước. Quy trình đó bao gồm các bước sau:
+ Xác định mục tiêu chiến lược nguồn nhân lực.
+ Phân tích môi trường nguồn nhân lực.
+ Phân tích nguồn nhân lực và hệ thống quản trị nguồn nhân lực của Công ty.
+ Phân tích chiến lược tổng thể cũng như chiến lược bộ phận của Công ty.
+ Đánh giá lại mục tiêu đặt ra.
+ Hình thành chiến lược nguồn nhân lực.
Khi thực hiện theo trình tự như vậy Công ty sẽ xác định chính xác nhu cầu nguồn nhân lực cho mình và tránh đi chệch mục tiêu chung của Công ty.
Thứ 2: Bộ phận quản trị nguồn nhân lực cần phải có sự phân tích thực trạng nguồn nhân lực của Công ty ở từng thời điểm, theo nhiều tiêu chí khác nhau: về số lượng, chất lượng, giới tính, tuổi tác, phẩm chất cá nhân, cần ít nhất bao nhiêu người để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất… Mặc dù, công ty cũng đã đưa ra kế hoạch nguồn nhân lực và có sự đánh giá, nhưng như trên đã đề cập, kế hoạch nhân sự hiện chỉ mang tính ngắn hạn, sự đánh giá còn rất sơ bộ và chung chung. Dường như chỉ nói về mặt số lượng còn về chất lượng cũng như cách bố trí phân công và sử dụng chưa thật sự quan tâm chú trọng.
Thứ 3: Hoạt động dự báo nhu cầu nguồn nhân lực giữ một vai trò đặc biệt quan trọng trong công tác lập chiến lược nguồn nhân lực, bởi vì việc dự báo có chính xác số lượng nhân lực mà công ty cần sử dụng theo kế hoạch đặt ra thì mới đảm bảo nguồn nhân lực của công ty không bị thiếu hoặc thừa. Để có được điều đó yêu cầu người làm công tác lập kế hoạch phải có kinh nghiệm dự đoán trước được tình hình nguồn nhân lực trong tương lai bám sát từng lộ trình phát triển của công ty trong chiến lược phát triển công ty. Qua thực trạng lập chiến lược nguồn nhân lực
cho thấy việc lập chiến lược ở công ty chưa thực sự được chú trọng, đặc biệt là việc xác định nhu cầu nhân lực chưa được sâu sát, chưa dự tính xem hiện tại là bao nhiêu, thiếu, thừa bao nhiêu? Vậy vấn đề này đang là vấn đề cấp bách cần được giải quyết. Nhưng để giải quyết vấn đề đó một cách đạt hiệu quả cao thì nhà lập chiến lược phải cụ thể hoá nhu cầu của từng phòng, ban và căn cứ vào chiến lược phát triển kinh doanh để từ đó xem xét trong tương lai nguồn nhân lực thay đổi như thế nào? Và phải dự đoán được số lượng cán bộ công nhân viên về hưu để có đội ngũ lao động thay thế.
Thứ 4: yếu tố môi trường là yếu tố đặc biệt quan trọng trong công tác lập chiến lược nguồn nhân lực, Qua việc phân tích môi trường nhà lập chiến lược mới biết được tình hình cung - cầu lao động như thế nào? Để từ đó có sự điều chỉnh hợp lý giữa nhu cầu tuyển dụng của công ty với khả năng cung ứng lao động của thị trường.
Thứ 5: Phải có sự kiểm tra và đánh giá lại mục tiêu của lập chiến lược nguồn nhân lực. Mỗi một bước sẽ hình thành lên các mục tiêu nguồn nhân lực được cụ thể qua những chi tiêu khác nhau, do vậy có thể các mục tiêu, các chỉ tiêu đó chưa được thống nhất và chưa có quan hệ rõ ràng và thậm chí còn có những trường hợp trái ngược nhau, cũng có thể khả năng thực thi thấp. Vì vậy kiểm tra và đánh giá sẽ khắc phục được những sai lệch và mang lại một nhu cầu về nguồn nhân lực chính xác hơn.
Vì vậy, muốn cho hoạt động lập chiến lược nguồn nhân lực phát huy hết tác dụng của nó thì cán bộ quản trị nguồn nhân lực trong Công ty Cổ phần tư vấn thiết kế và chuyển giao công nghệ nên chú ý các giải pháp trên, tuy nhiên, để việc lập chiến lược này được thực hiện có hiệu quả thì trong quá trình lập chiến lược phải được thực sự nghiêm túc ở toàn bộ phận trong Công ty, đồng thời phải có một hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ công ty và phải có các phòng ban hoặc có bộ phận chuyên trách đảm nhiệm công tác nghiên cứu nguồn nhân lực để thường xuyên báo cáo tình hình nguồn nhân lực cho bộ phận quản trị nguồn nhân lực của
toàn Công ty. Có được như vậy thì hoạt động lập chiến lược nguồn nhân lực mới thực đem lại hiệu quả cao nhất cho Công ty.