CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC

CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.1. Nguồn nhân lực Theo giáo trình Khoa học Quản lý của TS Đoàn Thị Thu Hà và TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền thì : “Nhân lực được hiểu là nguồn của mọi người, gồm có thể lực và trí lực”. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức, tuy nhiên một thực tế là việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực ; trong khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ. Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác trong tổ chức ( như nguồn lực về tài chính, nguồn lực về công nghệ, nguồn lực về vật chất…) ở chỗ nguồn nhân lực của tổ chức được đặc trưng bởi các yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn lực khác đó là : • Số lượng nhân lực : là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào trong danh sách của tổ chức . • Cơ cấu tuổi nhân lực : cơ cấu được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau (nghiên cứu về tháp tuổi của tổ chức) • Chất lượng nguồn nhân lực : là trạng thái nhất đinh của nguồn nhân lực trong tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ yếu như trạng thái sức khỏe; trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực. • Cơ cấu cấp bậc nhân lực : bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp cao đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức . 1.2. Quản lý nguồn nhân lực 1.2.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực Sự thành công hay thất bại của nhiều tổ chức đã cho chúng ta thấy rằng nguồn nhân lực quan trọng nhất trong tổ chức. Vì vậy thật không sai khi nói rằng quản lý nguồn nhân lực là bộ phận không thể thiếu để quản lý một tổ chức. Vậy quản lý nguồn nhân lực nghĩa là gì ? Quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng con người đó. Trước tiên quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. Thứ hai, quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động (một quy trình) mà bạn và nhóm quản lý nhân sự tiến hành triển khai sắp xếp nhân lực, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp. Quy trình này gồm các bước tuyển dụng, quản lý, trả lương, nâng cao hiệu quả hoạt động, và sa thải nhân viên trong doanh nghiệp. Một cách định nghĩa khác theo cuốn giáo trình Khoa học Quản lý của TS Đoàn Thị Thu Hà và TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền cho rằng “Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đặt ra của tổ chức đó” 1.2.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực Quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau đây : Hình 1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực (nguồn giáo trình Khoa học Quản lý của TS Đoàn Thị Thu Hà và TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền) • Lập chiến lược nguồn nhân lực : là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã được đề ra. • Định biên : là một trong những hoạt động quan trọng nhất của nhà quản lý, bao gồm các hoạt động đó là tuyển mộ, tuyển chọn, làm hòa nhập và lưu chuyển nguồn nhân lực trong tổ chức. • Phát triển nguồn nhân lực : bao gồm việc đánh giá sự thực hiện công việc, đào tạo bồi dưỡng và tạo điều kiện phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực. • Trả công cho người lao động : liên quan đến các khoản lương bổng và đãi ngộ cho nhân viên, chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. 2. Tuyển mộ nhân lực 2.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của tuyển mộ Tuyển mộ là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. Trong giáo trình Quản trị nhân lực của ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân thì cho rằng: “ Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức ”. Lập chiến lược nguồn nhân lực Trả công cho người lao động Phát triển nguồn nhân lực Định biên Hay nói cách khác tuyển mộ nhân lực là thông qua các quy trình, các hình thức và phương pháp tuyển khác nhau nhằm thu hút một lượng ứng viên nhất định xin việc vào tổ chức, từ đó tổ chức sẽ thực hiện công tác tuyển chọn, nhằm lựa chọn người thích hợp nhất. Mục tiêu của tuyển mộ là tìm được một lượng lao động xin ứng tuyển đảm bảo cả về mặt chất và mặt lượng đối với công việc. Vì thế để công tác tuyển mộ đạt hiệu quả thì trong quá trình tuyển mộ nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực. Chiến lược và kế hoạch nguồn nhân lực sẽ chỉ ra số lượng nhân lực còn thiếu để đáp ứng kế hoạch mở rộng của tổ chức. Nguồn thông tin này đóng vai trò quan trọng trong việc xác định mức tuyển mộ của tổ chức đó. Tuyển mộ nhân lực có vai trò rất quan trọng đối với một tổ chức, cụ thể là: Thứ nhất, quá trình tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trên thực tế sẽ xảy ra trường hợp người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn hay họ không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc. Thêm nữa, chất lượng của quá trình lựa chọn ứng viên phù hợp sẽ không đạt được các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển chọn. Thứ hai, công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức.Trong quá trình tuyển mộ, thông qua bản mô tả công việc và bản mô tả chi tiết tiêu chuẩn công việc để nhà quản trị xác định xem nhân viên sắp được tuyển mộ cần phải hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào. Nếu như không làm tốt thì tổ chức đó sẽ nhận được người không đáp ứng được yêu cầu của công việc, điều đó sẽ tác động không tốt đến hoạt động sản xuất của tổ chức. Thứ ba, tuyển mộ không chỉ ảnh huởng tới việc tuyển chọn nhân lực, mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như : đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động,…Sự tác động của tuyển mộ đối với các chức năng khác được minh hoạ theo hình sau : Hình 1.2 : Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực Nguồn : ThS. Nguyễn Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực, Nhà xuất bản Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội, 2007. Tuyển chọn Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động có khả năng lựa chọn nhiều hơn Tuyển mộ Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào một vị trí Tuyển mộ được đơn giản hoá nếu nhân viên mới có thể được đào tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng hơn cho việc thu hút người có trình độ cao hơn Thù lao Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn Những người xin việc trình độ lành nghề cao thì thực hiện công việc tốt Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn Đánh giá tình hình thực hiện công việc Các mối quan hệ lao động Đào tạo và phát triển Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thoả mãn cao hơn Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người không có tay nghề Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết phải tuyển mộ 2.2. Các yếu tố ảnh hưởng tới quá trình tuyển mộ Hoạt động tuyển mộ chịu tác động của nhiều yếu tố, bao gồm : • Các yếu tố thuộc về tổ chức: - Uy tín của công ty : Công ty có uy tín cao sẽ thu hút được nhiều người đến xin việc. - Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội : Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý trong tập thể lao động. - Chi phí cho công tác tuyển mộ • Các yếu tố thuộc về môi trường: - Các điều kiện về thị trường lao động ( cung, cầu lao động ). - Tình hình kinh tế - xã hội và xu hướng kinh tế trong tương lai. - Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác. - Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhất định. 2.3. Nguồn và phương pháp tuyển mộ Ngoài giải pháp chính là tuyển mộ thêm nhân lực, trước khi tuyển mộ tổ chức có thể sử dụng nhiều giải pháp khác để khắc phục những công việc còn thiếu nhân lực như : cho nhân viên làm thêm giờ, ký hợp đồng với các tổ chức khác để thực hiện công việc cho mình (hợp đồng gia công), thuê nhân lực của tổ chức khác hoặc thuê tuyển nhân viên tạm thời .nhưng nhìn chung thì giải pháp này chỉ mang tính tạm thời, về lâu dài tuyển mộ vẫn là giải pháp quan trọng để đáp ứng nhu cầu nhân lực. Các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài. Mỗi nguồn thì có các phương pháp tuyển mộ khác nhau, tuỳ vào điều kiện của tổ chức đó mà lựa chọn tuyển mộ theo nguồn nào. 2.3.1. Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức Nguồn tuyển mộ bên trong tổ chức hay còn gọi là nguồn nội bộ. Nguồn ứng viên nội bộ là những người đang làm việc trong tổ chức, thường là dưới hình thức thăng tiến hoặc lưu chuyển nhân lực. Hình thức tuyển của nguồn này được thực hiện công khai, có tiêu chuẩn cụ thể, rõ ràng đối với tất cả các ứng viên.Tổ chức sẽ niêm yết các công việc còn trống và khuyến khích mọi người trong tổ chức hội đủ các điều kiện này tham gia tuyển mộ. Tuyển mộ từ nguồn này được sử dụng trong trường hợp cấp bách, tổ chức cần ngay một người nào đó thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ tổ chức. Nguồn tuyển mộ này thường được ưu tiên hơn, bởi nó có những ưu điểm sau : Tuyển người từ nguồn nội bộ sẽ làm cho nhân viên thấy được công ty luôn luôn tạo cơ hội để họ được thăng tiến và do đó họ sẽ gắn bó với công ty hơn và làm việc tích cực hơn. Thêm vào đó, họ là những người đã quen thuộc, hiểu được chính sách và cơ cấu của công ty và vì vậy chỉ cần một thời gian ngắn công ty giúp họ hội nhập vào môi trường làm việc mới ngay, hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề bạt và thuyên chuyển lao động. Ngoài ra, việc tuyển mộ các ứng viên từ bên trong nội bộ doanh nghiệp sẽ ít tốn kém hơn. Tuy nhiên, nguồn tuyển nội bộ này cũng có một số nhược điểm đó là đối với những người không được lựa chọn sẽ dễ hình thành các nhóm “ứng viên không thành công”từ đó có tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái gây mất đoàn kết làm ảnh hưởng tới hoạt động chung của công ty. Hơn nữa, vì là họ là những nhân viên của doanh nghiệp đã quen với cách làm việc trước đây, họ sẽ dập khuôn theo cách làm việc cũ mà không khuyến khích được sự đổi mới, sự sáng tạo và không dấy lên được bầu không khí làm việc mới vì thế nhìn chung hoàn cảnh của công ty sẽ ít được cải thiện. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên trong tổ chức ta có thể sử dụng các phương pháp sau : • Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc và yêu cầu về trình độ chuyên môn cần cho vị trí tuyển mộ. • Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kỹ năng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động mà công ty hay tổ chức đang cần tuyển mộ. Từ danh mục này, người tuyển dụng sẽ căn cứ vào đó mà chọn ra được người thích hợp. • Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, công nhân viên trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp, có phẩm chất tốt với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh. 2.3.2. Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài Có rất nhiều nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, chẳng hạn như: bạn bè hoặc người thân quen của nhân viên trong công ty, nhân viên cũ của tổ chức hoặc những người đang làm ở công ty khác, khách hàng của tổ chức, sinh viên đã tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy nghề hoặc những người hiện đang thất nghiệp và những người làm nghề tự do, . Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài có những ưu điểm sau : Doanh nghiệp sẽ tìm kiếm được một nguồn ứng viên đa dạng và phong phú, bên cạnh đó, họ là những người mới sẽ có cách nhìn mới vể tổ chức,có nhiều ý tưởng sáng tạo và có khả năng làm thay đổi bầu không khí cũng như tác phong làm việc cũ của công ty. Về mặt nhược điểm thì nguồn tuyển mộ này sẽ gây ra tâm lý thất vọng cho người lao động trong doanh nghiệp đó vì họ nghĩ rằng họ không có cơ hội để thăng tiến, ngoài ra sẽ mất thời gian cho người lao động mới làm quen với công việc, hoà nhập với các nhân viên trong công ty. Tiếp nữa, trình độ của những nhân viên mới này vẫn đang ở dạng tiềm năng, nếu như công ty không biết khai thác thì sẽ phải tốn cho việc chi phí tuyển dụng cũng như chi phí và thời gian đi đào tạo. Và việc tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài thường rất tốn kém. Đối với nguồn tuyển mộ từ bên ngoài, các doanh nghiệp có thể áp dụng các phương pháp thu hút sau đây : • Tuyển mộ thông qua sự giới thiệu về bạn bè, người thân của cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Tuyển mộ theo nguồn này có khả năng dẫn tới sự thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt trong nhân viên khi bạn bè, họ hàng mình không được chấp nhận vào làm việc. • Tuyển mộ những nhân viên cũ của tổ chức : đây là cách tuyển những người đã từng làm việc cho tổ chức, có thể trước đây họ bị sa thải, giảm biên chế hoặc bị dừng việc do mùa vụ, hoặc bỏ việc. Với những nhân viên thuộc loại này, các nhà quản lý đã có kinh nghiệm nên việc quản lý sẽ dể dàng hơn. Tuy nhiên do tâm lý bị tổ chức “bỏ rơi” nên nhân viên thường có xu hướng không muốn quay lại làm việc với tổ chức. • Tuyển mộ những người khách hàng của tổ chức: đây là một trong những nguồn tuyển dụng mới. Khách hàng là những người đã quen thuộc với tổ chức. Họ là những người có tâm huyết và muốn tham gia các hoạt động để phát triển tổ chức mà họ ưa thích, vì vậy khách hàng là một nguồn quan trọng cho quá trình tuyển mộ của tổ chức. • Tuyển mộ các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học,cao đẳng, dạy nghề. Đây là nguồn quan trọng đối với cá tổ chức hiện nay và được sử dụng nhiều ở các nước phát triển. Doanh nghiệp thực hiện các hoạt động như: trao học bổng, tài trợ, . Khi đó sẽ làm tăng uy tín của doanh nghiệp, đồng thời doanh nghiệp cũng có thể tìm được những sinh viên phù hợp nhất. Xây dựng chiến lược tuyển mộ Tìm kiếm người xin việc Đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ • Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Phương pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng. • Tuyển mộ từ những nguồn khác : các nguồn khác ở đây có thể là thông qua quảng cáo trên truyền hình, báo chí hay mạng Internet để nhiều người biết thông tin tuyển mộ của tổ chức khẩn trương đến ứng tuyển, hoặc thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút áp dụng đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân lực. Các trung tâm này thường đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương . 2.4. Quy trình tuyển mộ Để thu được kết quả có lợi cho doanh nghiệp, quá trình tuyển mộ cần được tiến hành có kế hoạch và mang tính chiến lược rõ ràng. Quá trình tuyển mộ bao gồm các bước sau : Hình 1.3. Quy trình tuyển mộ 2.4.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm : • Lập kế hoạch tuyển mộ : Đây là quá trình thu thập và tổ chức thông tin liên quan đến nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể của một công việc cần tuyển mộ, bao gồm những yêu cầu về đào tạo tối thiểu, những nhiệm vụ cơ bản của công việc hay những kiến thức kỹ năng mà ứng viên cần có. Nó rất quan trọng để loại dần các ứng viên không phù hợp Sau đó, cần phải xác định được số lượng người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Do đó, phải thu hút số người nộp đơn nhiều hơn số người họ cần tuyển dụng. Và các tỷ lệ sàng lọc sẽ giúp cho các tổ chức quyết định được bao nhiêu người cần tuyển mộ cho từng vị trí cần tuyển. Tỷ lệ này thể hiện số lượng các ứng viên còn lại sau các bước trong quá trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo. Trong bước lập kế hoạch tuyển mộ, tổ chức phải xác định được các tỷ lệ sàng lọc chính xác và hợp lý. Tỷ lệ sàng lọc có ảnh hưởng tới chi phí tài chính của doanh nghiệp, tâm lý của người dự tuyển và kỳ vọng của người đi thi tuyển. Do đó khi xác định tỷ lệ sàng lọc cần phải căn cứ vào các yếu tố như : thị trường lao động, chất lượng của nguồn lao động, mức độ phức tạp của công việc, tâm lý chọn nghề của người lao động, kinh nghiệm tổ chức trong công tác tuyển mộ. Khi lập kế hoạch tuyển mộ tổ chức cần phải lưu ý tới cơ hội có việc làm công bằng cho người lao động, không nên có các biểu hiện thiên vị,tiêu cực trong thi tuyển và định kiến của bộ phận tuyển dụng khi tuyển mộ. Khi đã xác định số người cần tuyển mộ thì tiếp theo là xác định các nguồn tuyển mộ, thời gian và phương pháp tuyển mộ. • Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để tuyển mộ được đủ số lượng và chất lượng người lao động vào các vị trí việc làm còn thiếu người, tổ chức cần cân nhắc lựa chọn xem ở vị trí công việc nào nên lấy người từ bên trong tổ chức và vị trí nào nên lấy người từ bên ngoài tổ chức và đi kèm với nó là phương pháp tuyển mộ phù hợp để đạt được kết quả cao nhất. Có thể sử dụng những phương pháp như: các trung tâm giới thiệu việc làm, các áp phích, quảng cáo trên báo chí,trên trang web tuyển dụng tiêu biểu . • Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Việc lựa chọn các vùng để tuyển mộ là rất quan trọng bởi đây là những yếu tố quyết định sự thành công của quá trình tuyển. Khi tổ chức cần tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì tập trung chủ yếu vào các vùng nông thôn,còn đối với các loại lao động chất lượng cao thì nên tập trung vào thị trường lao động đô thị; các trường đại học, cao đẳng, trung học, dạy nghề . Khi đã xác định được nơi tuyển mộ thì tiếp theo cần phải xác định thời gian tuyển mộ. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu của các tổ chức đã xây dựng tương ứng ( quy mô kinh doanh, tính chất công nghệ ,tốc độ tăng trưởng). 2.4.2. Tìm kiếm người xin việc Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Để thu hút được nhiều ứng viên đến thi tuyển, hình thức gây sự chú ý đầu tiên đối với người lao động là hình thành về tổ chức. Vì thế, công ty phải gây ấn tượng đối với họ bằng việc truyền tải các hình ảnh đẹp có lợi cho tổ chức và tạo dựng được những viễn cảnh tương lai của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên các thông tin cung cấp cho người xin việc phải có tính trung thực để ngăn chặn được các cú sốc do kỳ vọng của người lao động tạo nên, có như vậy họ mới gắn bó lâu dài với doanh nghiệp được. Mặt khác xác định các cán bộ tuyển mộ có hiệu quả cũng sẽ quyết định đến chất lượng của tuyển mộ. Trong quá trình tuyển mộ, những nhân viên và cán bộ tuyển mộ là người đại diện duy nhất cho tổ chức, vì vậy cán bộ công nhân viên đảm nhận việc tuyển mộ phải là những người có phẩm chất đạo đức tốt, am hiểu công việc chuyên môn, hiểu cặn kẽ kỹ thuật tuyển chọn, có đủ các kiến thức và có kỹ năng giao tiếp tốt. 2.4.3. Đánh giá hiệu quả công tác tuyển mộ nhân lực Sau quá trình tuyển mộ, tổ chức cần phải đánh giá các quá trình tuyển mộ của mình để hoàn thiện các công tác này ngày càng tốt hơn. Đánh giá những nôi dung sau - Đánh giá hiệu quả của công tác quảng cáo tuyển mộ: nó có giúp cho tổ chức thu hút được thêm số người đến thi tuyển không ? - Các thông tin thu thập được, đã đảm bảo mức tin cậy cho việc xét tuyển chưa. - Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ: thù lao trả cho người làm công tác tuyển mộ, tiền công tác phí của họ như ăn, ở, đi lại ., tiền trả cho các vấn đề quảng cáo tuyển mộ. - Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc đã đạt được chưa. - Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người ứng tuyển đã hợp lý chưa, đã bao quát hết các trường hợp phải loại bỏ chưa. 3. Tuyển chọn nhân lực 3.1. Khái niệm, mục tiêu và vai trò của tuyển chọn Nếu như tuyển mộ tập trung các ứng viên lại, thì tuyển chọn là quyết định xem trong số các ứng viên ấy, ai là người hội đủ tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức. Nếu định nghĩa một cách đầy đủ thì Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ. Mục tiêu của tuyển chọn nhân lực là có thể tìm được người phù hợp với công việc mà doanh nghiệp đó đang cần tới. Đồng thời, thông qua quá trình tuyển chọn tổ chức có thể tạo được ấn tượng tốt và tăng thêm hiểu biết về tổ chức đối với những người tham gia dự tuyển. Quá trình tuyển chọn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới việc tìm ra người có khả năng và thích hợp với công việc đang cần tuyển của công ty. Bởi vậy mà công tác tuyển chọn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng. Thứ nhất, quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà tuyển dụng đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. [...]... tìm một nhân viên khác đáp ứng công việc tốt hơn 3.5 Đánh giá hiệu quả công tác tuyển chọn nhân lực Để công tác tuyển chọn nhân lực của tổ chức ngày một hoàn thiện và đạt hiệu quả cao thì sau mỗi lần thực hiện công tác tuyển dụng, doanh nghiệp đó cần phải đánh giá quá trình thực hiện để xem các thủ tục tuyển chọn đã hợp lý hay chưa Nếu tỷ trọng người xin việc đạt thành công cao thì thủ tục tuyển chọn. .. dụng nhân viên mới này thì điều đó cũng có nghĩa là doanh nghiệp đã thực hiện quá trình tuyển chọn rất hiệu quả 4 Những yêu cầu cơ bản của tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực 4.1 Đối với tuyển mộ Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn tới chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức, bởi vậy để hoạt động tuyển mộ đạt kết quả cao thì những yêu cầu đặt ra ở đây là: Điều đầu tiên, khi xác định nguồn và phương pháp tuyển. .. trong tương lai Để thực hiện công tác tuyển chọn có hiệu quả thì quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau: - Tuyển chọn nhân lực phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức - Tuyển được những người có kỷ luật, có nhiệt huyết, trung thực và gắn bó với công việc với tổ chức - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên... người dự tuyển • Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn Đây là một trong những phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn là: - Để thu thập thông tin về người xin việc được rõ ràng hơn và giải thích cặn kẽ hơn - Để cung cấp các thông tin về tổ chức cho người xin việc như mục tiêu của công ty, cơ cấu bộ máy quản lý, các chính sách về nhân sự, các cơ hội thăng... yêu cầu về sức khoẻ, khả năng chịu đựng, đã được nhắc tới chưa? Có phù hợp với công việc đang cần tuyển không? Thứ hai là, quy trình tuyển chọn: qua các quy trình tuyển chọn, doanh nghiệp có đánh giá hết khả năng, tố chất của ứng viên hay không? Doanh nghiệp có thể rút ngắn các bước của quy trình tuyển chọn được hay không? Thứ tư là, tỷ lệ tuyển chọn: Số người xin việc được tuyển Tỷ lệ tuyển chọn =... trình tuyển chọn bao gồm các bước như sau : Hình 1.4 : Quy trình tuyển chọn Tiếp đón ban đầu và Sàng lọc Thi trắc Phỏng Khám Phỏng Thẩm tra Tham vấn sức vấn các quan qua khỏe bởi lãnh thông Ra quyết định phỏng vấn đơn nghiệm tuyển và đánh đạo tin của công tuyển sơ bộ xin tuyển chọn giá thể trực ứng việc chọn • Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, ... chi phí thi tuyển cho tổ chức Từ các hình thức trên tổ chức sẽ đưa ra quá trinh tuyển chọn của mình.Số lượng và các bước trong quy trình tuyển chọn không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển chọn lao động, tính chất của loại lao động cần tuyển chọn Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đề ra Vậy... các tổ chức Phòng nhân sự sẽ cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí việc làm để các chuyên gia y tế dựa vào đó để tuyển chọn • Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp Bước này nhằm đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp, đây là bước xác định vai trò quan trọng của các cấp cơ sở, giúp cho việc không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử dụng... cứ quảng cáo, thông báo tuyển mộ nhằm giảm bớt số hồ sơ xin việc không đạt yêu cầu gửi đến tổ chức 4.2 Đối với tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là một khâu quan trọng giúp các nhà quản trị nhân lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, do đó những yêu cầu nhằm để hoạt động tuyển chọn thực hiện tốt là: Trong bước phỏng vấn sơ bộ, nếu phát hiện được các cá nhân không có khả năng... quá trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn chịu ảnh hưởng của các yếu tố môi trường bên trong và môi trường bên ngoài • Với môi trường bên trong : - Việc tuyển chọn bị ảnh hưởng bởi bầu không khí văn hoá của công ty Một công ty có bầu không khí năng động, chắc chắn các cấp quản trị sẽ tuyển chọn những người có đầu óc thông minh, có tham vọng và đặc biệt là năng động và có sáng kiến - Việc tuyển chọn còn . CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN MỘ, TUYỂN CHỌN NHÂN LỰC 1. Nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực 1.1. Nguồn nhân lực Theo giáo trình Khoa học Quản lý của. nói rằng quản lý nguồn nhân lực là bộ phận không thể thiếu để quản lý một tổ chức. Vậy quản lý nguồn nhân lực nghĩa là gì ? Quản lý nguồn nhân lực liên quan