Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN đến năm 2025

LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam kết luận văn đƣợc thực dựa vào trình nghiên cứu, học hỏi thực thân với hƣớng dẫn chuyên môn TS Phan Lê Vinh, cơng trình nghiên cứu tơi khơng chép cá nhân hay tổ chức Các số liệu sử dụng luận văn số liệu Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN cung cấp, thân tự thực thu thập, điều tra tổng kết, chƣa công bố tài liệu Việc nghiên cứu phân tích nhƣ đánh giá thực trạng giải pháp đề xuất dựa tình hình thực tế Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 28 tháng năm 2020 Học viên Nguyễn Minh Tâm MỤC LỤC LỜI CAM ĐOAN MỤC LỤC KÝ HIỆU VIẾT TẮT DANH MỤC BẢNG DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 10 Mục tiêu nghiên cứu 12 Đối tƣợng nghiên cứu phạm vi nghiên cứu 12 Phƣơng pháp nghiên cứu 13 Đóng góp luận văn 13 Kết cấu luận văn 14 CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 15 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 15 1.1.1 Các khái niệm chiến lƣợc 15 1.1.1.1 Ba thành phần chiến lƣợc 15 1.1.1.2 Khái niệm cấp độ định chiến lƣợc 15 1.1.2 Vai trò phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.1.3 Đặc điểm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp 16 1.2 NỘI DUNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 17 1.2.1 Phát triển số lƣợng cấu nguồn nhân lực phù hợp 17 1.2.2 Nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực 18 1.2.2.1 Nâng cao, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ 19 1.2.2.2 Nâng cao, phát triển kỹ chuyên môn nghề nghiệp 19 1.2.2.3 Nâng cao thể lực cho nguồn lao động 20 1.2.2.4 Nâng cao phẩm chất cá nhân cho nguồn lao động 21 1.3 CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG TỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 21 1.3.1 Nhóm chức thu hút nguồn nhân lực 21 1.3.2 Nhóm chức đào tạo - phát triển 22 1.3.3 Nhóm chức trì nguồn nhân lực 22 1.4 YÊU CẦU ĐỐI VỚI PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG BỐI CẢNH HỘI NHÂP KINH TẾ QUỐC TẾ 23 1.5 KINH NGHIỆM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI MỘT SỐ NƢỚC TRÊN THẾ GIỚI 25 1.5.1 Kinh nghiệm doanh nghiệp Mỹ 25 1.5.2 Kinh nghiệm doanh nghiệp Nhật Bản 26 1.5.3 Bài học kinh nghiệm phát triển nguồn nhân 27 KẾT LUẬN CHƢƠNG 28 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG NN 30 2.1 KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG NN 30 2.1.1 Giới thiệu chung công ty 30 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty Cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN 33 2.1.3 Tình hình sản xuất kinh doanh Công ty 35 2.2 PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY 36 2.2.1 Phân tích thực trạng phát triển số lƣợng cấu 36 2.2.1.1 Thực trạng quy mô nguồn nhân lực 36 2.2.1.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực 38 2.2.2 Phân tích thực trạng phát triển chất lƣợng nguồn nhân lực 43 2.2.2.1 Phân tích thực trạng trình độ chun mơn nghề nghiệp vụ 43 2.2.2.2 Nâng cao kỹ chuyên môn nghiệp vụ 45 2.2.2.3 Phân tích thực trạng phát triển thể lực cho ngƣời lao động 53 2.2.2.4 Phân tích thực trạng phát triển phẩm chất cá nhân 58 2.3 PHÂN TÍCH MỘT SỐ NHÂN TỐ CHÍNH TÁC ĐỘNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 60 2.3.1 Tuyển dụng lao động 61 2.3.2 Bố trí sử dụng lao động 63 2.3.3 Công tác đánh giá nhân viên 64 2.3.4 Chế độ động viên khuyến khích vật chất tinh thần 65 2.3.4.1 Chế độ động viên khuyến khích vật chất 65 2.3.4.2 Chế độ động viên khuyến khích tinh thần 67 2.3.4.3 Xây dựng phƣơng án chiến lƣợc kinh doanh 71 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 74 2.4.1 Những kết đạt đƣợc nguyên nhân 74 2.4.1.1 Kết đƣợc đạt đƣợc 74 2.4.1.2 Nguyên nhân 76 2.4.2 Những tồn tại, hạn chế nguyên nhân 77 2.4.2.1 Những tồn tại, hạn chế 77 2.4.2.2 Nguyên nhân 78 CHƢƠNG CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƢ VẤN ĐẦU TƢ XÂY DỰNG NN ĐẾN NĂM 2030 81 3.1 QUAN ĐIỂM VÀ ĐỊNH HƢỚNG CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY 81 3.1.1 Quan điểm phát triển nguồn nhân lực Công ty 81 3.1.1.1 Phát triển nguồn nhân lực đảm bảo đáp ứng nhu cầu Công ty số lƣợng chất lƣợng 81 3.1.1.2 Phát huy sức mạnh nội để phát triển nguồn nhân lực Công ty 82 3.1.1.3 Phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo yêu cầu hội nhập kinh tế quốc tế 82 3.1.1.4 Phát triển nguồn nhân lực phải đảm bảo tiết kiệm hiệu kinh tế cho Công ty 83 3.1.2 Cơ hội thách thức hội nhập kinh tế quốc tế phát triển nguồn nhân lực Công ty 83 3.1.2.1 Cơ hội 83 3.1.2.2 Thách thức 84 3.1.3 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Công ty 85 3.1.3.1 Định hƣớng phát triển Công ty đến năm 2030 85 3.1.3.2 Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực Công ty đến năm 2030 87 3.2 MỘT SỐ CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY 88 3.2.1 Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực Cơng ty dựa q trình phát triển Công ty 88 3.2.2 Hồn thiện quy trình hoạch định tuyển dụng nguồn nhân lực 89 3.2.2.1 Hoàn thiện quy trình hoạch định nguồn nhân lực 89 3.2.2.2 Hồn thiện quy trình tuyển dụng lao động 91 3.2.3 Hoàn thiện chế độ bố trí sử dụng nguồn nhân lực 91 3.2.4 Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực 92 3.2.5 Tạo môi trƣờng điều kiện thuận lợi để nhân viên phát triển 96 3.2.6 Hồn thiện cơng tác đánh giá kết thực công việc 97 3.2.7 Hoàn thiện chế độ động viên, khuyến khích vật chất tinh thần 98 3.2.7.1 Thực biện pháp kích thích vật chất 98 3.2.7.2 Thực biện pháp nâng cao mức thỏa mãn nhu cầu tinh thần 101 3.2.8 Từng bƣớc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi trƣờng kinh doanh 102 3.3 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ 104 KẾT LUẬN CHUNG 105 BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT 107 TÀI LIỆU THAM KHẢO 112 KÝ HIỆU VIẾT TẮT NNL: Nguồn nhân lực PTNNL: Phát triển nguồn nhân lực SXKD: Sản xuất kinh doanh CBCNV: Cán công nhân viên NLĐ: Ngƣời lao động Công ty: Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN DN: Doanh nghiệp P.TCHC Phịng Tổ chức hành DANH MỤC BẢNG TT Bảng 2.1: Tên Bảng Kết hoạt động SXKD Cơng ty giai đoạn 2014÷2019 Trang 35 Bảng 2.2: Tổng số lao động Công ty 37 Bảng 2.3: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014 ÷ 2019 38 Bảng 2.4: Đánh giá số lƣợng cấu lao động 42 Bảng 2.5: Thống kê chất lƣợng cán khoa học kỹ thuật nghiệp vụ tính đến năm 2019 44 Bảng 2.6: Phân loại nghề Cơng nhân kỹ thuật tính đến năm 2019 45 Bảng 2.7: Đánh giá hoạt động nâng cao kỹ chuyên môn nghiệp vụ 46 Bảng 2.8: Các hình thức đào tạo Cơng ty 48 Bảng 2.9: Bảng 2.10: Bảng 2.11 Bảng 2.12: Bảng 2.13: Bảng 2.14: Chi phí đào tạo Cơng ty giai đoạn 2014-2019 Đánh giá thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá kỹ làm việc nhóm Bảng tổng hợp kết khám sức khỏe định kỳ hàng năm Đánh giá thu nhập ngƣời lao động Đánh giá công tác nâng cao thể lực cho ngƣời lao động 50 51 53 54 56 56 Bảng 2.15: Tình hình vi phạm kỷ luật lao động qua năm Bảng 2.16: Đánh giá đạo đức tác phong ngƣời lao động Bảng 2.17: Đánh giá văn hóa doanh nghiệp 58 59 60 Bảng 2.18: Đánh giá công tác tuyển dụng 62 Bảng: 2.19: Đánh giá công tác bố trí sử dụng lao động 63 Bảng 2.20: Đánh giá hoạt động đánh giá nhân viên 64 Bảng 2.21: Thu nhập ngƣời lao động qua năm Công ty 67 Bảng 2.22: Đánh giá CBCNV thăng tiến công ty 69 Bảng 2.23 Ma trận SWOT công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN 71 Bảng 3.1: Số lƣợng trình độ nguồn nhân lực công ty đến năm 2019 88 Bảng 3.2: Biểu mẫu Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty 100 DANH MỤC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ TT Tên biểu Biểu đồ 2.1: Doanh thu lợi nhuận năm Biểu đồ 2.2: Tỷ trọng ngành nghề sản xuất kinh doanh Trang 37 37 Biểu đồ 2.3: Tổng số lao động cơng ty giai đoạn 2014 ÷ 2019 37 Biểu đồ 2.4: Cơ cấu lao động theo giới tính giai đoạn 2014 ÷ 2019 39 Biểu đồ 2.5: Cơ cấu theo độ tuổi lao động giai đoạn 2014÷2019 40 Biểu đồ 2.6: Cơ cấu lao động theo tính chất cơng việc 41 Biểu đồ 2.7: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn Sơ đồ tổ chức Cơng ty cổ phần tƣ vấn phát triển Sơ đồ 2.1: đầu tƣ xây dựng NN 43 34 Sơ đồ 3.1: Các bƣớc quy trình tuyển dụng 61 Sơ đồ 3.2: Hệ thống đánh giá thực công việc nhân viên 98 LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài nghiên cứu Phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng tổ chức, đặc biệt công ty Việt Nam thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế Phát triển nguồn nhân lực gắn liên với phát triển Công ty, phát triển nguồn nhân lực mang đến giá trị kinh tế gia tăng lớn lợi cạnh tranh bền vững cho công ty Đối với công ty Việt Nam nay, cần xây dựng giải phát phát triển nguồn nhân lực cụ thể nhằm đảm bảo tính cạnh tranh xu hội nhập kinh tế quốc tế Đối với Quốc gia, nhân tố ngƣời nguồn lực quan trọng định tồn phát triển nhƣ vị Quốc gia giới Đối với tổ chức vậy, nhân tố ngƣời nhân tố trung tâm hàng đầu đinh tới thành bại tổ chức Một tổ chức có đội ngũ nhân viên có chun mơn giỏi, trình độ cao, trung thành với tổ chức tổ chức mạnh, tạo đƣợc lợi cạnh tranh lớn thị trƣờng Sau Việt Nam trở thành thành viên thức Tổ chức thƣơng mại giới - WTO với nhiều sách mở cửa nên kinh tế nƣớc tạo điều kiện cho nhiều doanh nghiệp nƣớc tham gia vào thị trƣờng xây dựng Việt Nam; có nhiều Tập đoàn lớn giới tham gia nhƣ Mỹ, Nhật Bản, Trung Quốc, Hàn Quốc, Đài Loan,… Các doanh nghiệp có lực lớn mặt, vốn, công nghệ, nguồn lực thông thạo luật pháp Quốc tế, đặc biệt có nhiều kinh nghiệm quản trị doanh nghiệp Do đó, thị trƣờng xây dựng Việt Nam thực cạnh tranh khốc liệt phƣơng diện Đây hội tốt nhƣng thách thức lớn doanh nghiệp xây dựng nƣớc Vì vậy, để trì đƣợc tồn phát triển bối cảnh hội nhập tổ chức nói chung Cơng ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN nói riêng phải trọng đến phát triển nguồn nhân lực Chính vậy, phát triển nguồn nhân lực vấn đề mang tính thời đƣợc nhà hoạch định chiến lƣợc, sách quốc gia, nhà quản trị doanh nghiệp đặc biệt quan tâm trình phát triển hội nhập kinh tế Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN công ty cổ phần, trải qua 35 năm xây dựng phát triển lĩnh vực quy hoạch, lập dự án tƣ vấn đầu tƣ, xây dựng địa bàn tỉnh Đồng Tháp Phát triển nguồn nhân lực đƣợc Lãnh đạo Công ty trọng yếu tố then chốt trình thực mục tiêu chiến lƣợc Do đó, giải pháp phát triển nguồn nhân lực cụ thể để nâng cao chất lƣợng, hiệu làm việc đƣợc xác định giải pháp quan trọng Công ty Tuy nhiên, đến thời điểm Cơng ty chƣa có đề tài nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực Công ty để từ tìm tồn tại, nguyên nhân đề giải pháp phát triển nguồn nhân lực với định hƣớng phát triển kinh doanh Cơng ty Đó lý tác giả định chọn đề tài: “Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN đến năm 2025” để thực luận văn tốt nghiệp Tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài Trong năm qua, số cơng trình nghiên cứu đề tài phát triển nguồn nhân lực nhƣ:  Đề tài khoa học cấp Nhà nƣớc năm 2000: "Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Việt Nam" Tiến sỹ Nguyễn Tuyết Mai, Bộ Kế hoạch Đầu tƣ  Đề tài khoa học năm 2005 “Nguồn nhân lực trình cơng nghiệp hóa, đại hóa Việt Nam” Tiến sỹ Đoàn Văn Khái, Nhà xuất Lý luận trị - Hà Nội  Thủ tƣớng Chính phủ (2011), Quyết định số 1216-QĐ/TTg, ngày 22- 7-2011 Phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020 10 lƣơng ngƣời lao động chƣa đƣợc ổn định, công tác chia lƣơng công ty cịn chƣa đƣợc cơng Vì vậy, việc đổi chế, hình thức trả lƣơng cần tập trung vào số nội dung sau:  Đối với lao động gián tiếp công ty Để đảm bảo công cơng tác chia lƣơng việc trả lƣơng phải gắn với công tác đánh giá thực công việc lao động gián tiếp công ty Việc thực đánh giá thực công việc công ty phải thực định kỳ tháng để làm trả lƣơng tháng Việc đánh giá nhân viên nhân viên tự đánh giá, đồng nghiệp phận Trƣởng phận đánh giá mức độ thực công việc đƣợc Chủ tịch Hội đồng thi đua khen thƣởng thông qua Tiền lƣơng hàng tháng đƣợc tính theo cơng thức sau: TLtháng= (TLtg + TLNS x Kđc x KHT) x Di 22 TLtháng: Tiền lƣơng thực tế nhân viên tháng TLtg: Tiền lƣơng theo thời gian tháng Kđc: Hệ số hoàn thành kế hoạch công ty tháng KHT: Hệ số điều chỉnh mức hoàn thành nhiệm vụ nhân viên tháng Di: Số ngày công thực tế nhân viên tháng Qua nghiên cứu tình hình thực tế cơng tác trả lƣơng Công ty tác giả đề xuất thay đổi cách xác định KHT (Hệ số điều chỉnh mức hoàn thành nhiệm vụ nhân viên tháng) cơng thức tính tiền lƣơng hàng tháng cơng ty cụ thể nhƣ sau: 99 Bảng 3.2: Hệ số lƣơng chức danh hoàn thành nhiệm vụ KHT Chức danh TT Tiền lƣơng khoán theo chức danh (QTLNS) Mức A1 Hệ số điều chỉnh KHT Mức A2 Mức A3 Mức B Giám đốc 28.000.000 1,0 Trƣởng ban kiểm sốt nội 24.000.000 1,0 Phó giám đốc 22.000.000 1,0 1,1 Kế toán trƣởng 20.000.000 1,2 1,1 1,0 0,9 Chủ tịch cơng đồn 15.000.000 1,0 Bí thƣ đồn, Thƣ ký Cơng ty 10.000.000 1,0 Trƣởng phịng, trƣởng xí nghiệp 15.000.000 1,2 1,1 1,0 0,9 Phó phịng, phó trƣởng xí nghiệp 10.000.000 1,2 1,1 1,0 0,9 Nhân viên loại 1, Văn phòng Đảng 8.000.000 1,1 1,0 0,9 Nhân viên loại 6.000.000 1,2 1,2 1,1 1,0 0,9 Nhân viên loại 4.000.000 1,2 1,1 1,0 0,9 Các mức đánh giá A1, A2, A3 B đƣợc xác định theo quy trình đánh giá thực công việc ban hành nhƣ sau: Mức A1: Lao động xuất sắc Mức A2: Lao động giỏi Mức A3: Lao động tiên tiến Mức B: Lao động trung bình  Đối với cơng nhân trực tiếp Đối với công nhân trực tiếp công ty thực việc chi trả lƣơng theo lƣơng sản phẩm Do đặc thù cơng việc cơng trình hàng năm có 02-03 tháng mùa mƣa không bố trí đƣợc việc cho ngƣời lao động, 02-03 tháng mùa mƣa ngƣời lao động khơng có việc cơng việc không đảm bảo ngày công thu nhập cho ngƣời lao động Để đảm bảo chế độ cho ngƣời lao động công ty lên thỏa thuận với Ban chấp hành Cơng đồn cơng ty bố trí cho ngƣời 100 lao động công ty nghỉ phép theo tiêu chuẩn năm vào giai đoạn xem xét việc chi trả tiền lƣơng chờ việc cho ngƣời lao động tiền lƣơng tối thiểu vùng theo quy định Chính phủ để giảm bớt khó khăn cho ngƣời lao động giai đoạn nghỉ chờ việc - Đổi khen thƣởng Bên cạnh sách, biện pháp áp dụng, Công ty cần đổi mới, nâng cao hình thức khen thƣởng thơng qua việc thƣờng xuyên phát động đợt thi đua ngắn hạn cơng trƣờng bổ sung theo tiêu trí xét khen thƣởng cán gián tiếp sở đánh giá thực công việc hàng năm ngƣời lao động cần đạt tiêu chuẩn sau:  Danh hiệu Lao động tiên tiến: Đạt mức A3 trở lên  Danh hiệu Lao động giỏi: Đạt mức A2 trở lên  Danh hiệu Lao động suất sắc: Đạt mức A1  Danh hiệu Chiến sỹ thi đua cấp sở: Lựa trọng danh sách đạt Danh hiệu lao động giỏi trở lên (phải đạt mức A1, A2)  Các danh hiệu thi đua khác cấp trên: Phải lựa chọn từ cá nhân đạt mức A1, A2 Và công bố mức thƣởng cụ thể cho danh hiệu thành tích đạt đƣợc để ngƣời lao động phấn đấu lao động sản xuất 3.2.7.2 Xây dựng giải pháp nâng cao tinh thần ngƣời lao động Bên cạnh giải pháp tạo động lực cho ngƣời lao động yếu tố vật chất nhƣ trình bày trên, để nâng cao mức độ ngƣời lao động mặt tinh thần, thời gian tới Công ty cần tập trung vào số nội dung sau: - Nâng cao quan tâm, nhìn nhận lãnh đạo Cơng ty ngƣời lao động thông qua việc biểu dƣơng khen thƣởng vào dịp tổng kết, 101 kỷ niệm thành lập công ty; cử tham quan, du lịch, phấn đấu năm cử từ 10 - 20 cán công nhân viên tham quan nƣớc quỹ phúc lợi nguồn chi khác Công ty - Tạo môi trƣờng làm việc thân thiện, cởi mở, phát huy dân chủ tổ chức tốt công tác đối thoại với ngƣời lao động theo quy định Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ngày 19/6/2013 thực Quy chế dân chủ sở nơi làm, để thƣờng xuyên nắm bắt đƣợc tâm tƣ diễn biến ngƣời lao động nhằm nâng cao nhận thức ngƣời lao động tƣ tƣởng đạo đức, trị Cơng ty sớm xây dựng triển khai tổ chức tốt công tác đối thoại với ngƣời lao động công ty 3.2.8 Từng bƣớc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với mơi trƣờng kinh doanh Văn hóa doanh nghiệp đƣợc hiểu hệ thống giá trị vật thể phi vật thể đƣợc gây dựng nên suốt trình tồn phát triển Công ty Các giá trị đƣợc biểu thành quan niệm tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động Công ty chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ hành vi thành viên Công ty việc theo đuổi thực mục đích chung Văn hóa doanh nghiệp đƣợc coi nhƣ yếu tố quan trọng đảm bảo cho thành công Công ty Văn hố cơng cụ để tập hợp, phát huy nguồn lực ngƣời, gạch nối tạo lực điều tiết, tác động đến tất yếu tố chủ quan, khách quan khác nhau, làm gia tăng nhiều lần giá trị ngƣời đơn lẻ, nhằm góp phần vào phát triển bền vững Công ty Trƣớc hết, phải xây dựng cho đƣợc phong cách lãnh đạo gồm mặt hoạt động lãnh đạo Công ty nhƣ chế độ tập trung dân chủ lãnh đạo; việc tổ chức thực định; quy định phối hợp phận Cơng ty; phải biết kết hợp hài hồ lợi ích tập thể lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi cách công vấn đề tiền lƣơng, tiền 102 thƣởng… phúc lợi khác; cơng tác tài phải dựa sở minh bạch, tin cậy, lành mạnh Bên cạnh đó, phải có biện pháp sử dụng hiệu nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực, phải xem ngƣời yếu tố đóng vai trị định thành cơng công ty, biết coi trọng giá trị thành viên Công ty nghiệp phát triển bền vững, phải xây dựng cho đƣợc hệ thống tập quán tốt, nếp, thói quen, thái độ chuẩn mực hành vi ứng xử hàng ngày làm việc sinh hoạt thành viên Công ty, tạo thành nguyên tắc cụ thể, rõ ràng, đƣợc toàn ngƣời lao động chấp nhận thành nếp sống, hoạt động riêng ngƣời Ngoài phong cách quản lý ngƣời lãnh đạo, văn hóa Cơng ty phải thấy đƣợc phong cách làm việc tất ngƣời lao động Cơng ty Đó cần mẫn, tận tụy, xác, trung thực, trách nhiệm tự giác công việc, tuân thủ nghiêm ngặt quy trình, quy phạm kỹ thuật cơng nghệ Bên cạnh đó, phƣơng thức giao tiếp thành viên với khách hàng, với ngƣời xung quanh phải đƣợc hƣớng dẫn, đào tạo cách nghiêm túc, kỹ lƣỡng cho phù hợp với văn hóa giao tiếp đại Công ty phải trọng đến mặt bên ngồi Cơng ty nhƣ quang cảnh chung Công ty, biểu tƣợng thƣơng hiệu, đồng phục, … để tạo thành ấn tƣợng xã hội, mang nét đặc trƣng riêng để trở thành niềm tự hào Cơng ty Tóm lại, Cơng ty phải thƣờng xun quan tâm đến việc xây dựng văn hóa Cơng ty cách lành mạnh, tạo đƣợc nếp sống tốt, khuyến khích thành viên Cơng ty tiếp thu đƣợc chuẩn mực đạo đức có thái độ hƣởng ứng, hành động tích cực, nhằm đạt đƣợc mục đích Cơng ty Đồng thời, cấp lãnh đạo phải biết thay đổi văn hóa cách lúc, đồng với thay đổi môi trƣờng kinh doanh đơn vị thời điểm, phù hợp với chiến lƣợc phát triển bền vững đơn vị 103 3.3 MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ Để công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty ngày hiệu quả, góp phần đáng kể vào phát triển chung bền vững Công ty, tác giả xin kiến nghị với Cơ quan Nhà nƣớc số nội dung sau: - Để đảm bảo lực tham gia thi cơng cơng trình lớn nhiệm vụ khó khăn, phức tạp địi hỏi cơng ty phải có nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao, Nhà nƣớc cần sớm có kế hoạch để đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho thi cơng cơng trình lớn Cùng với chƣơng trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Chính phủ cần ban hành sách điều kiện làm việc để thu hút lực lƣợng nguồn nhân lực có trình độ cao làm việc cho cơng trình lớn - Ban hành văn hƣớng dẫn thực chế độ sách lực lƣợng lao động làm việc cơng trình 104 KẾT LUẬN CHUNG Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN suốt trình hình thành phát triển cơng ty đƣợc gắn liền với cơng trình thủy lợi, giao thông tỉnh Đồng Tháp, đơn vị đầu tầu công tác xây dựng công trình Trong trình hội nhập kinh tế quốc tế, doanh nghiệp Việt Nam nói chung đặc biệt xây dựng – với yếu điểm đặc thù ngành nghề sản xuất kinh doanh ngày khó vƣợt qua nhiều thách thức để tồn phát triển đặc biệt giai đoạn dự án ngày cạnh tranh, mở rộng thị trƣờng sản xuất đổi thủ cạnh tranh Phát triển nguồn nhân lực giải pháp quan trọng giúp doanh nghiệp xây dựng thực đƣợc mục tiêu phát triển vƣợt qua thách thức hội nhập kinh tế giai đoạn Thực giải pháp đòi hỏi nỗ lực lớn doanh nghiệp nhƣ cần trợ giúp Nhà nƣớc tổ chức khác Phát triển nguồn nhân lực vấn đề quan trọng giúp doanh nghiệp thực đƣợc mục tiêu phát triển vƣợt qua thách thức hội nhập kinh tế Thông qua việc tìm hiểu thực tế nghiên cứu, Luận văn hệ thống hóa phát triển lý luận phát triển nguồn nhân lực nói chung nhấn mạnh mơ hình tổng qt nội dung, phƣơng pháp cách tiếp cận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp Trên sở đó, luận văn thu thập thơng tin, tìm hiểu phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, mặt cịn tồn cơng tác phát triển nguồn nhân lực: (i) Lãnh đạo công ty có vai trị quan trọng việc lập kế hoạch, triển khai thực hiện, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực; (ii) Công tác quản lý đào tạo, phát triển nguồn nhân lực cơng ty cịn nhiều bất cập: công ty không thực đánh giá nhu cầu đào tạo phát triển; việc tổ chức thực đào tạo cịn mang tính ngắn hạn; (iii) Các hoạt động đào tạo phát triển chủ yếu bao gồm kèm cặp, hƣớng dẫn công việc, giao việc; (iv) Công ty chƣa trọng đến 105 phát triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động, chƣa khuyến khích ngƣời lao động chủ động lập kế hoạch phát triển nghề nghiệp cho riêng mình; (v) chƣa xây dựng đƣợc mô tả công việc, tiêu chuẩn chức danh công việc việc đánh giá thực công việc chƣa đƣợc tốt ảnh hƣởng nhiếu đến công tác bố trí, xếp, đánh giá lao động chi trả lƣơng, thƣởng cho ngƣời lao động chƣa thực động lực để phát triển ngƣời lao động Cơng ty Trên sở phân tích đánh giá nêu trên, luận văn đƣa số quan điểm cá nhân, giải pháp nhƣ khuyến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty giai đoạn đến năm 2030 Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty là: Xây dựng chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực công ty dựa chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp; Đổi chế, sách phát triển nguồn nhân lực; Từng bƣớc xây dựng văn hóa doanh nghiệp phù hợp với môi trƣờng kinh doanh doanh nghiệp Mặc dù tác giả cố gắng nghiên cứu, tìm hiểu tài liệu để tổng hợp, phân tích, đánh giá nhƣ việc thu thập thơng tin ngƣời lao động công ty bảng hỏi Nhƣng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty cần phải gắn liền với chiến lƣợc phát triển kinh doanh cơng ty Vì vậy, việc xây dựng triển khai thực giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực công ty cần đƣợc thƣờng xuyên quan tâm hƣớng nghiên cứu cho cơng trình tiếp theo./ 106 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƢỜNG ĐẠI HỌC NGUYỄN TẤT THÀNH BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT Đánh giá số lƣợng cấu lao động Đánh giá số lƣợng cấu Đồng ý Không đồng ý lao động Ngƣời lao động phải làm thêm Cơng việc ổn định (ít thuyên chuyển) Số lƣợng lao động đảm bảo đáp ứng đƣợc yêu cầu công việc phận bạn làm việc Cơ cấu lao động phù hợp với yêu cầu SXKD phận bàn làm việc Khơng có ý kiến Đánh giá hoạt động nâng cao kỹ chuyên môn nghiệp vụ Đánh giá hoạt động nâng cao kỹ Đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến chun mơn nghiệp vụ Bạn có kỹ cần thiết để thực tốt công việc Bạn đƣợc công ty tạo điều kiện để nâng cao nâng cao kỹ chuyên môn nghiệp vụ Bạn đƣợc tham gia lớp đào tạo để nâng cao nâng cao kỹ chuyên môn nghiệp vụ Bạn nhận thấy nâng cao kỹ chun mơn nghiệp vụ đƣợc nâng lên rõ rệt theo thời gian Nhờ kỹ đƣợc nâng cao mà kết giải công việc đƣợc nâng lên cách rõ rệt Nhìn trung cơng tác đào tạo nâng cao trình độ lành nghề có hiệu 107 Đánh giá thực đào tạo phát triển nguồn nhân lực Đánh giá thực đào tạo Đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến phát triển nguồn nhân lực Thực chƣơng trình định hƣớng cho ngƣời lao động tuyển dụng Thực đào tạo phát triển thông qua kèm cặp hƣớng dẫn công việc Thực việc luân chuyển công việc để đào tạo cán nhân viên Phối hợp với tổ chức đào tạo bên để tổ chức khóa đào tạo trực tiếp cho ngƣời lao động cơng trƣờng Hỗ trợ, khuyến khích ngƣời lao động chủ động đào tạo nâng cao trình độ Giám sát xem xét đánh giá tiến ngƣời lao động trình đào tạo Ngƣời đƣợc giao nhiệm vụ hƣớng dẫn, kèm cặp có kỹ hƣớng dẫn, truyền đạt tốt Đánh giá kỹ làm việc nhóm Đánh giá kỹ làm việc nhóm Đồng ý Khơng đồng ý Bạn có thƣờng xun làm việc theo tổ, nhóm Mức độ hồn thành công việc bạn gắn liền với kết công việc tổ, nhóm Sợ phối hợp đồng nghiệp tổ, nhóm để giải cơng việc tổ, nhóm Cơng việc u cầu bạn cần phải nâng cao khả phối hợp đồng nghiệp tổ, nhóm 108 Khơng có ý kiến Đánh giá kỹ làm việc nhóm Đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến Định kỳ bạn đƣợc tham gia lớp huấn luyện kỹ làm việc theo nhóm Bạn có biết rõ kỹ để nâng cao hiệu làm việc nhóm Đánh giá thu nhập ngƣời lao động Đánh giá thu nhập cơng ty Đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến Ngƣời lao động sống hồn tồn dựa vào thu nhập từ công ty Tiền lƣơng mà bạn nhận đƣợc tƣơng xứng với kết làm việc bạn Công tác chia lƣơng công ty công Đánh giá công tác phát triển thể lực cho ngƣời lao động Đánh giá công tác phát triển thể Đồng ý Không đồng ý lực cho ngƣời lao động Nhìn chung cơng tác chăm sóc sức khỏe công trƣờng đáp ứng đƣợc yêu cầu cá nhân Bữa ăn đảm bảo đủ dinh dƣỡng để tái sản xuất sức lao động cho ngƣời lao động Các hoạt động văn hóa, thể dục, thể thao đƣợc lãnh đạo đơn vị quan tâm, tạo điều kiện 109 Khơng có ý kiến Đánh giá đạo đức tác phong ngƣời lao động Đánh giá đạo đức tác phong Đồng ý Không đồng ý ngƣời lao động Khơng có ý kiến Bạn chấp hành đầy đủ quy định, nội quy lao động nơi làm việc Bạn kiên đấu tranh với tiêu cực biểu tiêu cực công việc sinh hoạt tập thể Ngƣời lao động có tinh thần tự giác cao Ngƣời lao động có tác phong làm việc tốt Đánh giá văn hóa doanh nghiệp Đánh giá văn hóa doanh nghiệp Đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến Văn hóa giá trị định hƣớng doanh nghiệp đƣợc xác định rõ Mọi ngƣời làm việc văn hóa mơi trƣờng làm việc tốt Doanh nghiệp có bầu khơng khí làm việc tốt Văn hóa doanh nghiệp có ảnh hƣởng tích cực đến hành sử văn hóa ngƣời Đánh giá công tác bố trí sử dụng lao động Đánh giá bố trí sử dụng lao động Đồng ý Không đồng ý Bạn đƣợc bố trí cơng việc phù hợp với chun mơn đào tạo Việc phân công công việc cho phép sử dụng tốt lực cá nhân 110 Khơng có ý kiến 10 Đánh giá hoạt động đánh giá nhân viên Đánh giá hoạt động đánh giá Đồng ý Khơng đồng ý nhân viên Khơng có ý kiến Việc đánh giá nhân viên xác cơng Quy trình đánh giá giúp cho bạn có kế hoạch rõ ràng việc đào tạo phát triển nghề nghiệp cá Nhân Việc đánh giá thực giúp ích để bạn nâng cao chất lƣợng thực công việc Phƣơng pháp đánh giá nhân viên hợp lý 11 Đánh giá CBCNV thăng tiến công ty Đánh giá hội thăng tiến Đồng ý Không đồng ý công ty Bạn có nhiều hội thăng tiến cơng ty Bạn đƣợc biết điều kiện cần thiết để đƣợc thăng tiến Chính sách cán cơng ty cơng 111 Khơng có ý kiến TÀI LIỆU THAM KHẢO TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT Quản trị nguồn nhân lực TS Trần Kim Dung biên soạn, NXB Tổng hợp thành phố Hồ Chí Minh, năm 2018 Quản trị nguồn nhân lực – Nguyên tắc vận dụng thực tiễn TS Huỳnh Thị Thu Sƣơng biên soạn, NXB Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh, năm 2017 Kinh tế nguồn nhân lực PGS.TS Trần Xuân Cầu PGS.TS Mai Quốc Chánh, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2019 Giáo trình phát triển nguồn nhân lực PGS.TS Vũ Hoàng Ngân TS Phạm Thị Bích Ngọc biên soạn, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, năm 2019 Quản Trị Nhân Sự Đúng, tác giả Barbara Mitchell Lê Đức Thuận biên dịch, NXB Công thƣơng, năm 2017 “Một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kì hội nhập quốc tế” Nguyễn Thị Quỳnh Trang năm 2016 Chiến lƣợc thành phần quản trị chiến lƣợc PGS TS Hà Nam Khánh Giao 2019 TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG ANH Armstrong, M., & Taylor, S (2020) Armstrong's handbook of human resource management practice Kogan Page Publishers Brewster, C (2017) The integration of human resource management and corporate strategy Policy and practice in European human resource management, 22-35 Garavan, T N., McCarthy, A M., & Morley, M J (Eds.) (2016) Global human resource development: Regional and country perspectives Routledge Oh, I S., Blau, G., Han, J H., & Kim, S (2017) Human capital factors affecting human resource (HR) managers' commitment to HR and the 112 mediating role of perceived organizational value on HR Human Resource Management, 56(2), 353-368 113 ... phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN Ba là: Xác định quan điểm, mục tiêu giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN đến năm 2025. .. tƣ xây dựng NN đến năm 2025 Chƣơng 3: Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tƣ vấn đầu tƣ xây dựng NN đến năm 2025 14 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHIẾN LƢỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC... ảnh hƣởng lớn đến phát triển doanh nghiệp ngành xây dựng nói riêng Do việc nghiên cứu đề tài ? ?Các chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty cổ phần tư vấn đầu tư xây dựng NN đến năm 2030” điều