Khái niệm, vai trò, mục tiêu, mô hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia (NHRD)
Phát triển nguồn nhân lực được coi là một hoạt động đa chức năng trong tổ chức (McLagan, 1989; Nadler & Nadler, 1989; Swanson, 2001), nhưng nhiều nghiên cứu cho rằng cần xem xét nó vượt ra ngoài bối cảnh tổ chức (Garavan, McGuire và O’Donnell, 2004; Kuchinke và cộng sự, 2001; McLean & McLean, 2001) McLean (2001) nhấn mạnh rằng sự phát triển của lĩnh vực này phụ thuộc vào việc mở rộng khái niệm về phát triển nguồn nhân lực theo thời gian Kuchinke và cộng sự (2001) đề xuất một mô hình toàn diện hơn, trong khi Garavan và các cộng sự (2004) khuyến nghị tiếp cận phát triển nguồn nhân lực từ góc độ đa ngành, đa chiều và đa cấp độ (Nair và các cộng sự, 2007) Điều này cho thấy các nhà nghiên cứu đang nỗ lực mở rộng phạm vi nghiên cứu để đưa ra những hàm ý chính sách ở cấp độ cao hơn.
Phát triển nguồn nhân lực quốc gia (NHRD) là một khái niệm quan trọng khi các hoạt động phát triển nguồn nhân lực được thực hiện ở quy mô quốc gia và được chính phủ hoạch định Gary McLean, một trong những chuyên gia hàng đầu về quản trị nhân sự, đã mở rộng khái niệm này để bao gồm không chỉ cộng đồng và quốc gia mà còn toàn bộ nhân loại Theo McLean (2006), NHRD là nhiệm vụ tối quan trọng của chính phủ và xã hội, nhằm phối hợp các hoạt động phát triển con người để nâng cao hiệu suất, tính cạnh tranh và chất lượng sống cho cư dân Các hoạt động này bao gồm giáo dục, rèn luyện sức khỏe, an ninh, đào tạo, phát triển kinh tế, văn hóa, công nghệ và khoa học Hasler và các cộng sự (2006) định nghĩa NHRD là quá trình được chính phủ lên kế hoạch và phối hợp để thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực, trong khi Gold và các cộng sự (2013) mô tả nó như các chính sách và quy định nhằm cải thiện kỹ năng làm việc và đời sống của người dân trong một quốc gia hoặc khu vực.
Mặc dù có những khác biệt chi tiết, các khái niệm về phát triển nguồn nhân lực quốc gia đều thống nhất ở một số điểm quan trọng: trước hết, đây là những hoạt động toàn diện và phức tạp, không chỉ giới hạn trong giáo dục và đào tạo, mà cần sự chỉ đạo và điều phối từ chính phủ; thứ hai, phát triển nguồn nhân lực diễn ra trên quy mô quốc gia và ở mọi cấp độ; cuối cùng, mục tiêu không chỉ tập trung vào kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc, mà còn bao gồm phẩm chất, tính cách của người dân, cũng như cải thiện đời sống vật chất và tinh thần.
Quá trình hoàn thiện định nghĩa phát triển nguồn nhân lực quốc gia vẫn đang tiếp diễn và ngày càng rõ ràng Điều cốt lõi là phát triển con người toàn diện, bao gồm kiến thức, kỹ năng, thể chất và tinh thần Tuy nhiên, cách hiểu cụ thể về phát triển nguồn nhân lực quốc gia sẽ phụ thuộc vào tình hình thực tế của từng quốc gia.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia là tập hợp các quyết định dài hạn nhằm thúc đẩy và phát triển nguồn lực con người, hướng tới các mục tiêu kinh tế và xã hội Đây là một trong những trọng tâm chính sách được các quốc gia, cơ quan của UN và tổ chức quốc tế chú trọng Các mục tiêu phát triển con người bao gồm kiến thức, kỹ năng, khả năng học hỏi, thể chất và tâm lý Để đạt được những mục tiêu này, chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia thường bao gồm các nhiệm vụ đa dạng, từ giáo dục phổ thông đến hỗ trợ doanh nghiệp trong đào tạo nội bộ, tổ chức giáo dục nghề nghiệp, cải thiện dịch vụ cho phụ nữ mang thai và chống suy dinh dưỡng ở trẻ em.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ doanh nghiệp nhằm nâng cao chất lượng lao động và mang lại lợi ích cho doanh nghiệp, trong khi ở cấp độ quốc gia, mục tiêu là cải thiện chất lượng nguồn lực con người để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế xã hội Tại Việt Nam, Đảng Cộng sản Việt Nam đã nhận thức rõ vai trò quan trọng của nguồn nhân lực, coi đây là vốn quý nhất và nhấn mạnh rằng việc xây dựng con người Việt Nam phát triển toàn diện là mục tiêu chiến lược Cương lĩnh xây dựng đất nước khẳng định rằng con người cần có cuộc sống ấm no, tự do và hạnh phúc, đồng thời Đại hội XI cũng xác định tầm quan trọng của việc xây dựng con người Việt Nam.
Phát triển con người toàn diện về trí tuệ, đạo đức, thể chất, năng lực sáng tạo và ý thức công dân là mục tiêu quan trọng trong chiến lược phát triển đất nước Tại Đại hội XII, vấn đề này được xác định là trung tâm, nhằm xây dựng "con người Việt Nam phát triển toàn diện", đáp ứng yêu cầu phát triển bền vững và bảo vệ vững chắc đất nước.
Đại hội XII của Đảng đã nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng con người Việt Nam trong giai đoạn mới, với mục tiêu phát triển toàn diện, hướng đến chân - thiện - mỹ, và thấm nhuần tinh thần dân tộc, nhân văn, dân chủ và khoa học Cần chú trọng phát triển nhân cách, đạo đức, trí tuệ, năng lực sáng tạo, thể chất, tâm hồn, cũng như trách nhiệm xã hội và nghĩa vụ công dân Mọi người Việt Nam cần hiểu biết sâu sắc về lịch sử và văn hóa dân tộc, tôn vinh những giá trị tích cực và cao đẹp, đồng thời đấu tranh phê phán những tiêu cực, hành vi sai trái ảnh hưởng đến văn hóa Kết quả là một bản chiến lược phát triển nhân lực bài bản đầu tiên đã được xây dựng cho giai đoạn 2011 - 2020.
Trong bối cảnh cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 có tác động sâu rộng đến nền kinh tế, Đảng Nhà nước và Chính phủ Việt Nam đã kịp thời ban hành các chiến lược và nghị quyết như Chỉ thị 16-Ttg nhằm tăng cường năng lực tiếp cận CMCN 4.0, Chỉ thị 24-Ttg về phát triển nhân lực có kỹ năng nghề, cùng với chiến lược quốc gia về cách mạng công nghiệp 4.0.
Vào năm 2030, Nghị quyết 52 của Bộ Chính trị nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực chất lượng cao trong việc tham gia vào cách mạng công nghiệp 4.0 Yếu tố này sẽ đóng vai trò then chốt trong bối cảnh kinh tế hiện nay, từ đó tạo nền tảng cho Việt Nam xây dựng chiến lược phát triển nhân lực giai đoạn 2021 - 2030.
Chiến lược NHRD đóng vai trò quan trọng trong việc định hướng và thống nhất các chính sách phát triển nguồn nhân lực quốc gia Mức độ can thiệp của chính phủ vào nền kinh tế sẽ ảnh hưởng đến quy mô và hiệu quả của các hoạt động NHRD đối với HRD trong doanh nghiệp Một số chiến lược trao quyền tự chủ lớn cho các cấp thấp hơn, trong khi những chiến lược khác lại yêu cầu kiểm soát chặt chẽ với các mục tiêu cụ thể để đảm bảo hoàn thành mục tiêu chung.
Dù áp dụng chiến lược NHRD nào, các doanh nghiệp và cá nhân có thể xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với định hướng quốc gia Việc phát triển HRD ở cấp vi mô sẽ nhận được sự hỗ trợ từ chính phủ thông qua các chính sách ưu đãi, như thuế Điều này không chỉ giúp đáp ứng yêu cầu của nền kinh tế mà còn thể hiện tính dự báo cao trong chiến lược NHRD.
Nội dung trong chiến lược NHRD, đặc biệt là phần giáo dục đào tạo, sẽ là cơ sở để chính phủ xây dựng các chính sách liên quan đến phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao Chiến lược này không chỉ chú trọng đến những yếu tố cơ bản như sức khỏe, đời sống tinh thần và kỹ năng sống của người lao động, mà còn hướng tới việc nâng cao kiến thức và kỹ năng chuyên môn phù hợp với bối cảnh trong nước và quốc tế Để đạt được điều này, giáo dục bậc cao, đặc biệt là giáo dục đại học, đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra nguồn nhân lực có trình độ tương xứng Do đó, các mục tiêu và nhiệm vụ trong chiến lược NHRD sẽ là những chỉ báo hữu ích cho chính phủ trong việc xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao.
Chiến lược NHRD xác định rõ các mục tiêu phát triển nguồn nhân lực quốc gia trong tương lai, tạo cơ sở đánh giá hoạt động của các bộ, ban ngành Chính phủ hướng tới phát triển nguồn nhân lực toàn diện với đầy đủ kỹ năng, kiến thức và sức khỏe để đáp ứng nhu cầu thị trường lao động Tuy nhiên, cần làm rõ các yêu cầu cụ thể về kiến thức, kỹ năng và sức khỏe, cũng như vai trò của các cơ quan chính phủ, doanh nghiệp và tổ chức dân sự trong việc nâng cao phẩm chất người lao động Chiến lược NHRD là tài liệu duy nhất trình bày toàn diện vấn đề này, đồng thời giúp các cơ quan chính phủ thực hiện nhiệm vụ phát triển nguồn nhân lực quốc gia và đánh giá hiệu quả công việc của họ.
Mục tiêu tổng quan của chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia là tập trung vào phát triển nguồn nhân lực trong độ tuổi lao động, đồng thời đảm bảo tính kế tục cho các thành phần khác trong nền kinh tế Chiến lược này xác định các mục tiêu về kiến thức và kỹ năng cho nhóm người trong độ tuổi lao động làm chuẩn mực, từ đó thiết lập các mục tiêu tương ứng cho nhóm tuổi thấp hơn Điều này nhằm đảm bảo rằng khi nhóm tuổi thấp hơn trưởng thành, họ sẽ có khả năng đạt được các mục tiêu đã được đề ra cho nhóm người trong độ tuổi lao động.
Các vấn đề cốt lõi về chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
Đặc điểm của một chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia được trình bày dưới dạng văn bản và thường có độ dài tương đối lớn, phản ánh sự phức tạp của cấp độ quốc gia Trong các công ty có văn hóa doanh nghiệp mạnh, chiến lược HRD thường gắn liền với văn hóa doanh nghiệp và có thể được thể hiện qua khẩu hiệu hoặc tư tưởng của nhà sáng lập Tuy nhiên, do tính phức tạp của môi trường quốc gia, việc soạn thảo một chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia là cần thiết để đảm bảo tính hiệu quả và khả thi.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia được xây dựng bởi các cơ quan nhà nước, với sự tham gia đóng góp từ các Bộ, nhà nghiên cứu, doanh nghiệp và người dân Mô hình này thường bao gồm ba nhóm chính: chính phủ, doanh nghiệp và người dân trong độ tuổi lao động Đối tượng thụ hưởng của chiến lược rất đa dạng, không chỉ giới hạn ở người lao động mà còn bao gồm trẻ em, học sinh, sinh viên, người thất nghiệp, công nhân, quản lý, dân tộc thiểu số, người khuyết tật, người già, phụ nữ và trẻ sơ sinh, cũng như người nhập cư.
Có thể hiểu ở mức độ rộng lớn nhất, chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia sẽ bao gồm mọi thành phần trong dân số.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia tập trung vào việc phát triển toàn diện con người thông qua ba lĩnh vực chính: giáo dục, đào tạo và sức khỏe Trong khi chiến lược phát triển nhân lực tại cấp độ công ty chủ yếu chú trọng vào đào tạo, và ở cấp độ cộng đồng thì tập trung vào sức khỏe và giáo dục, chiến lược quốc gia cần đồng thời khai thác cả ba lĩnh vực này Mục tiêu là tạo ra nguồn nhân lực đáp ứng đầy đủ các yêu cầu của mọi công việc trong nền kinh tế.
Thời gian thực hiện chiến lược thường kéo dài từ 5 đến 10 năm, đủ để đạt được các mục tiêu vĩ mô nhưng vẫn đảm bảo tính cập nhật Dù là 5 hay 10 năm, chiến lược được triển khai ở tầm quốc gia yêu cầu nguồn lực đáng kể, vì vậy các chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia cần quy định rõ ràng về nguồn lực dành cho việc thực hiện.
Các yếu tố tác động đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia 29
Hầu hết các quốc gia coi phát triển nguồn nhân lực là ưu tiên hàng đầu trong chiến lược phát triển kinh tế Mỗi quốc gia đã xây dựng cho mình các mô hình phát triển nguồn nhân lực riêng, nhưng những chiến lược này cần phù hợp với các yếu tố văn hóa, kinh tế, xã hội và hệ thống giáo dục của quốc gia đó (Cho & McLean, 2004) Theo Lee (2004), vai trò của phát triển nguồn nhân lực quốc gia phụ thuộc vào hoàn cảnh cụ thể và thể chế kinh tế của từng quốc gia.
Gold và cộng sự (2013) đã xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự hình thành và nội dung phát triển nguồn nhân lực quốc gia, phân loại thành hai nhóm chính: nhân tố bên trong và nhân tố bên ngoài.
Nhân tố bên trong ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quốc gia bao gồm cấu trúc nền kinh tế, trình độ công nghệ, đặc điểm xã hội, và các bên liên quan như chính phủ, doanh nghiệp và người lao động Cấu trúc nền kinh tế quyết định vai trò của các bên trong phát triển nguồn nhân lực: trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, nhà nước giữ vai trò chủ đạo; trong nền kinh tế thị trường tự do, khu vực tư nhân là chủ yếu; còn trong nền kinh tế hỗn hợp, nhà nước dẫn dắt và khu vực tư nhân thực hiện Đặc điểm xã hội cũng yêu cầu các mô hình phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với từng nhóm cộng đồng có truyền thống văn hóa và tín ngưỡng khác nhau Triển vọng kinh tế ảnh hưởng đến nguồn lực tài chính cho phát triển nguồn nhân lực, quyết định ai chi phối hoạt động này, đặc biệt trong thời kỳ suy thoái, khi chính phủ thường đóng vai trò quan trọng trong cả nội dung và tài chính.
Nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quốc gia bao gồm hoạt động thương mại quốc tế, môi trường an ninh quốc tế, lịch sử quan hệ quốc tế, tỷ giá và dòng vốn đầu tư quốc tế Hoạt động thương mại quốc tế tạo ra môi trường kinh tế mở, yêu cầu các chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải linh hoạt hơn để tiếp thu tri thức mới từ bên ngoài, ví dụ như hợp tác quốc tế trong giáo dục nghề nghiệp và đào tạo đại học Bên cạnh đó, lịch sử quan hệ quốc tế và dòng vốn đầu tư quốc tế cũng cho thấy ảnh hưởng kinh tế từ nước ngoài, từ đó tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực thông qua sự tương tác cung cầu trên thị trường lao động.
Hệ thống giáo dục của các đồng minh của Mỹ, đặc biệt là Nhật Bản và Hàn Quốc, đã có sự chuyển mình mạnh mẽ sau chiến tranh thế giới thứ hai Những cải cách này không chỉ nâng cao chất lượng giáo dục mà còn góp phần vào sự phát triển kinh tế và xã hội của các quốc gia này.
Các kết quả thường có của một chiến lược nguồn nhân lực quốc gia và cách thức đo lường
Để đánh giá hiệu quả của chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, chúng ta cần xem xét các kết quả kinh tế cụ thể mà quốc gia đó đạt được Các quốc gia như Trung Quốc, Brazil, Ấn Độ, Hàn Quốc, Singapore và Anh, với nền kinh tế lớn, là những ví dụ điển hình cho sự thành công trong việc thực hiện chiến lược này Tổng sản phẩm trong nước (GDP) và Tổng sản phẩm quốc dân (GNP) là hai chỉ số truyền thống được sử dụng để đo lường kết quả kinh tế, nhưng chúng vẫn tồn tại một số hạn chế Gần đây, Liên Hợp Quốc đã chuyển sang sử dụng chỉ số phát triển con người (HDI), bao gồm tuổi thọ, trình độ giáo dục và thu nhập, để đánh giá thành tựu phát triển con người Những quốc gia có chỉ số HDI cao thường có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Nhiều nghiên cứu cũng đã phát triển các chỉ số đo lường nguồn lực con người, như Global HRD Index, cho thấy rằng chỉ số càng cao thì chất lượng nguồn nhân lực càng tốt, chứng tỏ chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia đã được thực thi hiệu quả.
Việc lấy chỉ số tổng hợp về nguồn nhân lực ngày càng trở nên phổ biến, phản ánh quan điểm phát triển toàn diện trong các chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia Theo McLean (2012), chỉ số này không chỉ là con số mà là tổng hợp của nhiều khía cạnh khác nhau, bao gồm tăng năng suất, giảm tỷ lệ thất nghiệp, nâng cao mức độ hài lòng với công việc, cải thiện sức khỏe và giảm tình trạng phạm tội Các kết quả này được phân loại thành ba nhóm: chất lượng bản thân người lao động (kiến thức, kỹ năng, sức khỏe), các hoạt động hỗ trợ phát triển bản thân (đào tạo, giáo dục, tư vấn) và các biến số vĩ mô đầu ra (tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ đói nghèo, hệ số Gini).
Bảng 1.4 Một số kết quả đầu ra tiêu biểu thường có trong chiến lược phát triển - trường hợp chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 -
Kết quả Định tính Định lượng
Chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam được đánh giá cao với thể lực tốt và tỷ lệ lao động có năng lực tự học, tự đào tạo Nhân lực Việt Nam phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức, đồng thời thể hiện sự năng động và sáng tạo trong công việc Với tuổi thọ bình quân kỹ năng nghề nghiệp cao, người lao động có khả năng thích ứng nhanh chóng với môi trường sống và làm việc Tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em dưới 5 tuổi cũng đang được cải thiện, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Hoạt động hỗ trợ xây dựng hệ thống cơ sở đào tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực tiên tiến, hiện đại và đa dạng, với các cơ sở dạy nghề đạt tiêu chuẩn quốc tế Điều này bao gồm việc liên thông giữa các cấp đào tạo trong nước và quốc tế, tạo ra nhiều trường đại học xuất sắc với trình độ quốc tế Những biến số vĩ mô này góp phần vào phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế, ổn định xã hội và nâng cao năng lực cạnh tranh.
Nguồn: QĐ 579/QĐ-Ttg ngày 19/4/2011 về phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020
Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, có hai phương pháp đo lường kết quả phổ biến Thứ nhất, đo lường tuyệt đối dựa trên con số cụ thể, như mục tiêu của Việt Nam đến năm 2020 là 100.000 người có trình độ cao trong lĩnh vực y tế và 160.000 giảng viên đại học, cao đẳng Thứ hai, đo lường tương đối dựa trên tỷ lệ phần trăm hoặc số lượng trên một dân số nhất định, ví dụ, tỷ lệ lao động qua đào tạo đạt 70% và số sinh viên đại học - cao đẳng đạt 400 trên 10.000 dân.
Thách thức khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia 33 1.3 Khung phân tích xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc
Khi phát triển chiến lược nguồn nhân lực quốc gia, cần xem xét tính đa dạng của nguồn lực lao động và các yếu tố tác động từ cả trong và ngoài nước đến nền kinh tế, đặc biệt là thị trường lao động Việc xây dựng chiến lược ở cấp quốc gia phức tạp hơn nhiều so với cấp doanh nghiệp, do phải đối mặt với nhiều thách thức khách quan và chủ quan Mc Lean (2013) đã tổng hợp những thách thức có thể gặp phải trong quá trình xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia một cách thống nhất.
Thách thức khách quan trong phát triển nguồn nhân lực quốc gia bao gồm sự thay đổi của thị trường lao động và bối cảnh kinh tế-xã hội toàn cầu, đòi hỏi một chiến lược dài hạn và linh hoạt Đặc biệt, sự áp dụng công nghệ 4.0 yêu cầu tạo ra lực lượng lao động có khả năng làm chủ công nghệ này Đại dịch cũng thúc đẩy việc nâng cao vai trò của nhà nước trong giáo dục và đào tạo nguồn nhân lực, bao gồm tăng cường tài trợ cho các dự án hướng nghiệp Với sự gia tăng lao động nước ngoài do hội nhập kinh tế, chiến lược phát triển cần tích hợp yếu tố quốc tế, như công nhận bằng cấp và chứng chỉ Để đối phó với những thay đổi nhanh chóng, chính phủ cần xây dựng hệ thống thông tin đầy đủ, giám sát chặt chẽ và khả năng dự báo thị trường lao động Đối với các nước đang phát triển, việc giải quyết những thách thức này cần sự hỗ trợ kỹ thuật từ các nước phát triển và tổ chức quốc tế như ILO, WB.
Thách thức chủ quan trong phát triển nguồn nhân lực quốc gia bao gồm việc thiếu hụt số liệu, nguồn lực hạn chế và sự phối hợp kém giữa các cơ quan chính phủ cùng khu vực tư Để xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, cần có kế hoạch chi tiết và cơ chế giám sát chặt chẽ Việc thu thập và xử lý dữ liệu thị trường lao động là rất khó khăn, và nếu dựa vào số liệu mẫu, chiến lược có thể không phản ánh đầy đủ thực trạng Do đó, sự tham gia của nhiều bộ ngành như Bộ Y tế, Bộ Giáo dục và Đào tạo, cũng như Bộ Lao động Thương binh và Xã hội là cần thiết Hệ quả là quốc gia có thể không có một chiến lược phát triển nguồn nhân lực rõ ràng hoặc có nhưng lại thiếu chi tiết và khó đánh giá hiệu quả khi kết thúc thời gian thực hiện.
Theo Mc Lean (2013), phát triển nguồn nhân lực quốc gia đang đối mặt với thách thức trong việc hoàn thiện lý thuyết và chiến lược Cần phát triển các lý thuyết này một cách thống nhất với khái niệm phát triển nguồn nhân lực truyền thống trong doanh nghiệp Mô hình Swanson với ba trụ cột kinh tế, tâm lý và hệ thống có thể không đủ làm nền tảng lý thuyết cho phát triển nguồn nhân lực quốc gia, do lĩnh vực này yêu cầu sự kết hợp với nhiều ngành khoa học khác như xã hội học, giáo dục học và nhân chủng học Việc nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực quốc gia từ góc độ doanh nghiệp có hợp lý hay không vẫn là câu hỏi cần được giải quyết, bởi đặc điểm phức tạp của nó có thể đòi hỏi một lĩnh vực nghiên cứu riêng biệt Đây là thách thức lý thuyết cần thời gian để các nhà khoa học tìm ra lời giải, tạm thời có thể dựa vào kinh nghiệm thực tiễn từ các hoạt động phát triển nguồn nhân lực ở cả nước phát triển và đang phát triển.
1.3 Khung phân tích xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
Khung phân tích chung xây dựng chiến lược nguồn nhân lực quốc gia.35
Choi và Choi (2013) nhấn mạnh rằng để xác định mô hình chiến lược phù hợp, các quốc gia cần xem xét ba yếu tố chính: i) điều kiện cung lao động, bao gồm số lượng sinh viên trên 1000 dân và tỷ lệ lao động qua đào tạo; ii) điều kiện cầu lao động, như số lượng việc làm và mức lương; và iii) hệ thống hỗ trợ, bao gồm quy định của chính phủ về thị trường lao động và chi tiêu cho dịch vụ công Bảng 1.4 được trình bày ở phần trước là chỉ báo quan trọng giúp các quốc gia lựa chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp với các đặc điểm của ba yếu tố này.
Phân tích cung lao động bao gồm việc đánh giá sự thay đổi và thực trạng hiện tại của nguồn cung lao động qua các yếu tố như dân số trưởng thành, lực lượng lao động, tỷ lệ có việc, tỷ lệ thất nghiệp, năng suất lao động, và phân bổ lao động theo khu vực địa lý và trình độ kỹ năng Tương tự, phân tích cầu lao động xem xét nhu cầu tuyển dụng và tiền lương theo ngành kinh tế và khu vực địa lý Hệ thống hỗ trợ thị trường lao động, bao gồm pháp luật và chính sách về thất nghiệp và giáo dục, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định tính linh hoạt của thị trường Việc tổng hợp ba yếu tố này giúp quốc gia nhận diện đặc điểm chính của thị trường lao động, từ đó xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực phù hợp Nếu thị trường lao động sơ khai với nguồn cung chất lượng thấp và cầu chủ yếu từ khu vực nhà nước, chiến lược phát triển nên tập trung hóa với vai trò chủ đạo của chính phủ Ngược lại, nếu thị trường phát triển với nguồn cung chất lượng cao và cầu từ khu vực tư nhân, chiến lược nên là nhà nước kiến tạo, nơi chính phủ chỉ định mục tiêu tổng quan và để thị trường thực hiện phần còn lại.
1.3.1.2 Xác định mục tiêu phù hợp
Việc xác định mục tiêu cho chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia cần dựa vào hai nhóm nhân tố chính: bên trong và bên ngoài Nhân tố bên trong bao gồm chiến lược phát triển kinh tế, thực trạng nguồn nhân lực, văn hóa xã hội và xu hướng kinh tế, trong khi nhân tố bên ngoài liên quan đến thương mại quốc tế, khoa học công nghệ, quan hệ quốc tế và đầu tư Những yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến mục tiêu của chiến lược phát triển nguồn nhân lực Ví dụ, nếu một quốc gia nhắm đến nền kinh tế năng động và sáng tạo, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cần hỗ trợ khu vực tư nhân và khuyến khích kiến thức, kỹ năng để cá nhân phát huy sự sáng tạo Ngược lại, nếu quốc gia cần tập trung vào khu vực công, mục tiêu sẽ thiên về củng cố vị trí của khu vực công trong thị trường lao động và dần hỗ trợ khu vực tư nhân.
Bối cảnh toàn cầu hóa và CMCN 4.0 có ảnh hưởng đáng kể đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia Trong quá trình xây dựng chiến lược, cần chú trọng đến tính quốc tế hóa trong thương mại và đầu tư, bao gồm việc đạt được các chứng chỉ nghề nghiệp quốc tế và chứng chỉ ngoại ngữ Đồng thời, việc áp dụng công nghệ vào đào tạo, như đào tạo trực tuyến, và phát triển kỹ năng công nghệ thông tin là điều cần thiết Tuy nhiên, cần xem xét tính khả thi của những mục tiêu này so với hiện trạng nguồn nhân lực hiện tại của quốc gia trong thời gian thực hiện chiến lược.
Sau khi xác định nội dung của các mục tiêu định tính, cần xây dựng các chỉ số định lượng để cụ thể hóa và hỗ trợ việc thực hiện chiến lược Chỉ số là công cụ quan trọng trong việc phát triển nguồn nhân lực, giúp đo lường và đánh giá hiệu quả của các mục tiêu đã đề ra.
Chỉ số, theo Johnstone (1981), được định nghĩa là một yếu tố mang lại ấn tượng chung với độ chính xác nhất định, thể hiện tình trạng của một chủ thể Cuenin (1987) đã làm rõ hơn định nghĩa này, cho rằng chỉ số là giá trị số dùng để đo lường những yếu tố khó định lượng, giúp đánh giá đặc điểm định lượng hoặc định tính của đối tượng Các nhà nghiên cứu sau đó đã mở rộng khái niệm chỉ số sang “chỉ số hoạt động” (performance indicator), theo OECD (1990), là thông tin thu thập từ cơ sở dữ liệu về hoạt động của tổ chức, phục vụ nhiều mục đích như giám sát, hỗ trợ ra quyết định, và cải thiện Định nghĩa này bao gồm nội dung, chức năng và cách sử dụng chỉ số, giúp các tổ chức và chính phủ xây dựng các chỉ số đạt chuẩn, có ý nghĩa và thực tế.
Trong phần này, chỉ số được định nghĩa là những con số mô tả mục tiêu mà một đối tượng hướng đến, có thể ở dạng số, thứ tự, tuyệt đối hoặc tương đối Quy trình tính toán chỉ số thường áp dụng công thức, và ít khi dựa vào đánh giá chủ quan do yêu cầu tính khách quan Mục tiêu liên quan đến chỉ số thường cao hơn thực trạng hiện tại của đối tượng Để có chỉ số tốt, dẫn dắt cho các hoạt động sau, chỉ số cần đáp ứng một số đặc điểm nhất định (Cave và cộng sự, 1990).
Mức độ liên quan là chỉ số quan trọng để đo lường vấn đề mà nó đề cập, giúp cung cấp thông tin hữu ích cho người dùng.
Để đạt được tính dễ hiểu, một chỉ số không chỉ cần có nội dung chất lượng mà còn phải dễ tiếp cận với mọi người dùng Việc áp dụng các công thức phức tạp trong tính toán giá trị chỉ số thường không mang lại hiệu quả cao trong việc nâng cao tính dễ hiểu.
Để đảm bảo độ tin cậy và chính xác của chỉ số, dữ liệu sử dụng phải được thu thập từ các phương pháp khoa học hoặc cơ quan có thẩm quyền Ngoài ra, dữ liệu này cần có sẵn trong một khoảng thời gian nhất định, vì một số khía cạnh của chỉ số chỉ có thể được quan sát trong thời gian đó Đối với các chiến lược phát triển cấp vĩ mô, việc tham khảo các chỉ số quốc tế phổ biến là cần thiết để có thể so sánh và đối chiếu với các quốc gia khác.
Chỉ số cần được tính toán dựa trên thông tin và dữ liệu cập nhật nhất để đảm bảo tính kịp thời Merisotis (2003) đã chỉ ra rằng sự chậm trễ giữa vấn đề mà chỉ số phản ánh và tính sẵn có của dữ liệu có thể dẫn đến những phán đoán sai lầm của các nhà hoạch định chính sách khi đưa ra quyết định hành động.
Để đảm bảo tính hệ thống trong phân tích, các chỉ số cần được xây dựng một cách liên kết và đồng bộ với nhau, thay vì sử dụng riêng lẻ Việc này giúp tạo ra một cái nhìn toàn diện và chính xác hơn về dữ liệu.
Để đảm bảo tính khả thi về kinh tế khi xây dựng chỉ số hoạt động, lợi ích thu được cần phải vượt xa chi phí phát triển và tính toán Việc xây dựng chỉ số phải tuân thủ nghiêm ngặt 10 bước thiết yếu, bao gồm: xác định mục tiêu, liệt kê các vấn đề cần giải quyết, phát triển chỉ số liên quan, thu thập dữ liệu cần thiết, xác định nguồn dữ liệu, tính toán chỉ số, xác thực kết quả, phân tích chỉ số theo thời gian và không gian, chọn ra chỉ số cuối cùng từ danh sách sơ bộ, và cuối cùng là lựa chọn cách trình bày chỉ số trong chiến lược.
Trong các chiến lược phát triển, chỉ số thường được sử dụng để cụ thể hóa mục tiêu đã được phân tích dựa trên bối cảnh trong và ngoài nước, cũng như thực trạng của đối tượng cần phát triển Do đó, chỉ số trong chiến lược phát triển cần đảm bảo các tính chất quan trọng như dễ hiểu, chính xác, kịp thời và có hệ thống.
Nhóm nghiên cứu sẽ phân tích các chiến lược phát triển nguồn nhân lực vĩ mô với các chỉ số cụ thể Chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Bộ Năng lượng Mỹ giai đoạn 2016 - 2020 nhấn mạnh mục tiêu thu hút, quản lý và giữ chân lao động tốt nhất thông qua 7 chỉ tiêu, bao gồm tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ, chỉ số gắn bó với công việc, điểm số IQ trung bình, và các chỉ số khác liên quan đến hiệu quả làm việc và mức độ đa dạng hóa trong tuyển dụng Tương tự, chiến lược CLPT NNL của Nam Phi giai đoạn 2000 - 2005 tập trung vào 5 mục tiêu chính nhằm cải thiện giáo dục, nâng cao kỹ năng lao động, khuyến khích học tập suốt đời, hỗ trợ phát triển việc làm, và đảm bảo tính liên kết giữa các mục tiêu Để thực hiện, chiến lược này đề ra 26 chỉ số, trong đó 13 chỉ số định lượng, đặc biệt là 7 chỉ số liên quan đến kỹ năng lao động chất lượng cao, bao gồm việc xác định các kỹ năng hiếm trong các ngành khoa học, kỹ thuật và công nghệ.
Khung phân tích xây dựng khung chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, trình độ cao
Khung phân tích chiến lược phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao được thiết kế để tập trung vào đối tượng cụ thể hơn, vì vậy nó bao gồm các thành phần chi tiết và cụ thể hơn nhằm nâng cao hiệu quả trong việc phát triển nguồn nhân lực.
Để xác định nguồn nhân lực chất lượng cao tại Việt Nam, cần làm rõ đối tượng nào được coi là có trình độ cao Theo đó, nguồn nhân lực chất lượng cao được xác định là những người đã được đào tạo từ bậc cử nhân trở lên.
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực hiện nay cần xác định rõ các nhóm kiến thức và kỹ năng thiết yếu cho nguồn nhân lực trình độ cao, chất lượng cao Trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0, nhiều quốc gia nhận thức rằng nguồn nhân lực chất lượng cao phải sở hữu kiến thức và kỹ năng phù hợp với các công nghệ phổ biến của thời đại này Điều này có nghĩa là nguồn nhân lực cần có khả năng nắm bắt và sử dụng hiệu quả các công nghệ 4.0.
Trong phần dự báo, cần xác định các ngành nghề có nhu cầu cao về nhân lực chất lượng và trình độ chuyên môn Từ đó, chúng ta có thể đề ra các mục tiêu cụ thể và hệ thống chỉ số phù hợp để đáp ứng nhu cầu này.
Giải pháp đột phá cho giáo dục đại học là yếu tố then chốt trong việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đáp ứng nhu cầu của cuộc Cách mạng Công nghiệp 4.0 Việc cải tiến chương trình giảng dạy và áp dụng công nghệ mới sẽ giúp sinh viên trang bị kiến thức và kỹ năng cần thiết để thành công trong môi trường làm việc hiện đại.
Trong bối cảnh cuộc CMCN 4.0 diễn ra nhanh chóng và có tác động toàn diện, việc lựa chọn mô hình chiến lược cần chú trọng đến sự kết hợp hài hòa giữa vai trò của chính phủ và khu vực tư nhân.
