NGHIÊN CỨU CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHIẾN LƯỢC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Tổng quan lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực và chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực chủ yếu diễn ra ở cấp độ tổ chức vi mô, như công ty và ngành, vì chất lượng nguồn nhân lực luôn liên quan trực tiếp đến lợi ích của tổ chức Nhiều lý thuyết về phát triển nguồn nhân lực đã ra đời trong bối cảnh doanh nghiệp và ngành (Nair và các cộng sự, 2007) Bài báo này sẽ trình bày các lý thuyết chính về phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ tổ chức, sau đó sẽ mở rộng đến cấp độ quốc gia Để hoàn thiện cơ sở lý thuyết, nhóm nghiên cứu sẽ trình bày một cách có hệ thống từ nguồn nhân lực cơ bản đến các vấn đề mở rộng như phát triển nguồn nhân lực và chiến lược phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1 Khái niệm, vai trò, mục tiêu, mô hình chiến lược phát triển nguồn nhân lực (HRD)
Thuật ngữ "nguồn nhân lực" lần đầu tiên được giới thiệu bởi nhà kinh tế học John R Commons trong cuốn sách năm 1893, "Phân phối của cải." Từ những năm 1910 đến 1930, thuật ngữ này trở nên phổ biến, nhấn mạnh giá trị của con người trong việc tạo ra của cải vật chất cho xã hội Theo Liên hợp quốc (UN) năm 2000, nguồn nhân lực bao gồm tất cả kiến thức, kỹ năng và năng lực của con người liên quan đến sự phát triển xã hội Ngân hàng Thế giới (WB) năm 2014 xác định nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người, bao gồm thể lực, trí lực và kỹ năng nghề nghiệp Tổ chức Lao động quốc tế (ILO) năm 2013 cho rằng nguồn nhân lực của một quốc gia là những người trong độ tuổi lao động Nguồn nhân lực có thể hiểu theo hai nghĩa: rộng, là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội; hẹp, là khả năng lao động của các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động Nguồn nhân lực quyết định sự phát triển của lực lượng sản xuất và ảnh hưởng đến sự tiến bộ của toàn xã hội cũng như thành công hay thất bại của các tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là một khái niệm quan trọng gắn liền với nguồn nhân lực, lần đầu tiên được đề cập vào những năm trước đây Khái niệm này nhấn mạnh tầm quan trọng của việc nâng cao kỹ năng và năng lực của nhân viên trong tổ chức.
Vào những năm 1960, Harbinson và Myer (1964) đã lần đầu tiên giới thiệu khái niệm phát triển nguồn nhân lực (HRD), định nghĩa HRD là quá trình nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của tất cả các thành viên trong xã hội Khái niệm này bao gồm ba luận điểm chính: đầu tiên, HRD phải được hiểu trong bối cảnh xã hội cụ thể, nơi mà kiến thức, kỹ năng và năng lực cần thiết có thể khác nhau giữa các nền kinh tế khác nhau; thứ hai, HRD cần được xem xét qua ba khía cạnh chính trị, kinh tế và văn hóa xã hội; và cuối cùng, giáo dục và đào tạo là yếu tố then chốt trong HRD, đóng vai trò quan trọng trong việc nâng cao năng lực của cá nhân.
Quan điểm toàn diện về phát triển nguồn nhân lực (HRD) nhấn mạnh tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong bối cảnh quốc gia và doanh nghiệp Để phát triển nguồn nhân lực hiệu quả, cần chú trọng đến giáo dục và đào tạo, không chỉ nâng cao kiến thức và kỹ năng cho người lao động mà còn phát triển các khía cạnh xã hội, văn hóa và chính trị.
Doanh nghiệp là đối tượng chính sử dụng nguồn nhân lực trong nền kinh tế, vì vậy nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực thường tập trung ở cấp độ vi mô Khái niệm phát triển nguồn nhân lực (HRD) phổ biến được đưa ra bởi Nadler vào năm 1970, mô tả HRD như "các kinh nghiệm học tập có tổ chức do người sử dụng lao động cung cấp trong một khoảng thời gian nhất định nhằm cải thiện hiệu suất và/hoặc phát triển bản thân cho người lao động."
HRD (Phát triển nguồn nhân lực) được hiểu là một quá trình có kế hoạch nhằm nâng cao năng suất và phát triển cá nhân người lao động Theo Nadler (1989), HRD là một quá trình, trong khi Mc Lagan (1989) xem HRD như một tập hợp các hoạt động phát triển chức năng Bà định nghĩa HRD là việc sử dụng đồng bộ các hoạt động đào tạo, phát triển tổ chức và phát triển sự nghiệp để cải thiện hiệu suất của cá nhân, nhóm và toàn bộ tổ chức Swanson (2001) cũng coi HRD là một quá trình với mục tiêu chính là nâng cao năng lực cá nhân thông qua đào tạo, nhằm đáp ứng mục tiêu của tổ chức dựa trên sự phát triển chung của tổ chức.
Một số khái niệm về HRD khác cũng rất đáng chú ý Rao (2006) cho rằng
HRD (Phát triển nguồn nhân lực) là một quá trình liên tục và có kế hoạch nhằm giúp người lao động nâng cao năng lực để đáp ứng các nhiệm vụ hiện tại và tương lai, khám phá tiềm năng bản thân, và phát triển văn hóa doanh nghiệp Theo Chalofsky (2007), HRD dựa trên các lý thuyết kinh tế, xã hội học, nhân chủng học, và tâm lý học, với mục tiêu giúp người lao động đạt được tiềm năng tối đa thông qua học tập Quá trình này được củng cố bởi cơ hội học tập và phát triển, dẫn đến những thay đổi tích cực trong năng lực cá nhân Khan (2013) nhấn mạnh rằng HRD kết hợp nâng cao kiến thức và thái độ làm việc tích cực ở mọi cấp độ trong tổ chức Theo thời gian, khái niệm HRD đã được hoàn thiện, không chỉ đáp ứng yêu cầu công việc mà còn thúc đẩy sự hoàn thiện bản thân của người lao động về kỹ năng, kiến thức, tinh thần, thái độ và sức khỏe.
HRD ở cấp độ doanh nghiệp là các hoạt động được thiết kế và thực hiện liên tục nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng và năng lực của người lao động Mục tiêu của những hoạt động này là đáp ứng yêu cầu công việc hiện tại và tương lai trong tổ chức.
HRD (phát triển nguồn nhân lực) và HRM (quản trị nguồn nhân lực) thường bị nhầm lẫn, nhưng thực chất chúng có vai trò khác nhau HRD tập trung vào các hoạt động nhằm cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, trong khi HRM quản lý quá trình này để đạt hiệu quả tốt nhất Sự kết hợp giữa HRD và HRM là rất quan trọng; HRD phát huy hiệu quả khi có một hệ thống HRM tốt, và ngược lại, HRM hiệu quả khi được hỗ trợ bởi các hoạt động HRD chất lượng Người đứng đầu bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm về HRM, trong khi HRD là trách nhiệm của lãnh đạo tất cả các bộ phận HRD không chỉ là một phần của HRM mà còn giúp duy trì động lực làm việc cho nhân viên bên cạnh các hình thức khích lệ vật chất Tóm lại, HRD tạo ra nguồn lao động đủ tiêu chuẩn, còn HRM quản lý nguồn lực này để mang lại lợi ích cho tổ chức; HRD là điều kiện cần, còn HRM là điều kiện đủ để xây dựng một lực lượng lao động hiệu quả.
Bảng 1.1 So sánh HRD và HRM
HRD HRM Định nghĩa HRD liên quan tới quá trình phát triển liên tục để nâng cao chất lượng lao động của người lao động trong doanh nghiệp
HRM liên quan tới việc áp dụng các nguyên tắc quản lý để quản lý người lao động trong phạm vi doanh nghiệp.
Một phần của HRM Chức năng quản lý Mục tiêu Phát triển kĩ năng, kiến thức và khả năng của người lao động
Nâng cao chất lượng làm việc của người lao động Quá trình Liên tục, thường xuyên Diễn ra có quy trình
Là một phần của hệ thống Độc lập Đối tượng áp dụng
Quá trình phát triển của tổ chức
Nguồn: Nhóm nghiên cứu tổng hợp
Từ khái niệm HRD chúng ta sẽ chuyển sang khái niệm chiến lược phát triển nguồn nhân lực
Chiến lược phát triển nguồn lực con người là yếu tố sống còn cho tổ chức và quốc gia, đặc biệt trong bối cảnh tổ chức lớn với cơ cấu phức tạp Chiến lược này được hiểu là chương trình hành động tổng hợp các quyết định nhằm đạt được mục tiêu cụ thể, bao gồm mục tiêu dài hạn, nhiệm vụ, phương thức hành động, giải pháp và nguồn lực thực hiện Theo các nhà quản trị học, chiến lược phát triển nguồn nhân lực bao gồm các quyết định về cách thức phát triển và sử dụng nguồn lực con người thông qua các hoạt động như đào tạo, phát triển tổ chức và phát triển sự nghiệp cá nhân, nhằm đạt được mục tiêu của cả cá nhân và tổ chức.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực có thể được thể hiện bằng văn bản hoặc không Một số chiến lược ở cấp quốc gia hay doanh nghiệp được ghi chép rõ ràng, chỉ định cơ quan chịu trách nhiệm thực thi và giám sát, trong khi một số khác chỉ là kết quả của việc giải quyết các vấn đề thực tiễn Nghiên cứu cho thấy rằng chiến lược được xây dựng và xác nhận bằng văn bản sẽ được thực hiện hiệu quả hơn, nhờ vào việc theo dõi và đánh giá chặt chẽ Ngược lại, nếu chiến lược chỉ tồn tại qua truyền thống và quy tắc bất thành văn, việc phát triển nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều thách thức trong quá trình theo dõi và điều chỉnh.
Nghiên cứu cho thấy rằng phát triển nguồn nhân lực (HRD) là yếu tố then chốt để thúc đẩy tăng trưởng kinh tế, với mối liên hệ chặt chẽ giữa chất lượng nguồn nhân lực và sự phát triển kinh tế (Baldacci và cộng sự, 2004; Awel, 2013) Điều này nhấn mạnh tầm quan trọng của các chiến lược, mô hình và chính sách nguồn nhân lực đối với sự phát triển của một quốc gia Briggs (1987) đã mô tả HRD như một tài sản quốc gia, là công thức để đạt được sự xuất sắc, nhưng cũng có thể trở thành rào cản lớn nếu không được thực hiện đúng cách Gani và Tan (1998) cũng đã chỉ ra rằng việc đầu tư vào HRD là cần thiết để đạt được sự tăng trưởng bền vững.
Phát triển nguồn nhân lực là yếu tố then chốt cho sự tăng trưởng bền vững và khả năng cạnh tranh của Singapore trong thế kỷ 21 Chất lượng nguồn nhân lực quốc gia quyết định lợi thế cạnh tranh, và nhờ vào nguồn nhân lực chất lượng cao, Singapore đã chuyển mình từ một làng chài nghèo thành một quốc gia phát triển hàng đầu thế giới Nghiên cứu của Debnath (2014) cũng chỉ ra rằng các nước Đông Á, ngoại trừ Nhật Bản, đã cải thiện chất lượng nguồn nhân lực, giúp họ từ những quốc gia nghèo nàn trở thành nền kinh tế phát triển Các quốc gia như Hàn Quốc, Đài Loan, Singapore và Malaysia đã đầu tư trung bình 3% GDP hàng năm vào giáo dục, đồng thời xây dựng hệ thống giáo dục hiện đại, tự do và sáng tạo, kết hợp với các giá trị truyền thống của dân tộc.
Chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế, ngay cả ở các quốc gia phát triển Nền kinh tế đang chuyển từ sản xuất công nghiệp sang dựa vào tri thức, khiến các doanh nghiệp tập trung vào việc gia tăng giá trị sản phẩm thông qua tri thức sáng tạo của người lao động Điều này đã trở thành động lực tăng trưởng kinh tế toàn cầu (Drucker, 1993) Nhiều nghiên cứu cho thấy tri thức của người lao động ở các nước phát triển mang lại giá trị cho nền kinh tế vượt trội hơn so với các yếu tố truyền thống như tư bản, nguyên liệu thô và lao động (Woodall & Stewart, 2004).
Các vấn đề cốt lõi về chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
1.2.1 Đặc điểm của một chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia Đặc điểm đầu tiên của chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia đó là chiến lược được trình bày dưới dạng văn bản và thường tương đối dài Ở những cấp độ thấp hơn, đặc biệt là trong những công ty có văn hóa doanh nghiệp mạnh, chiến lược HRD thường được gắn chặt với văn hóa của doanh nghiệp mà đôi khi được đúc kết trong khẩu hiệu hoặc tư tưởng của nhà sáng lập mang tính truyền miệng. Tuy nhiên với mức độ phức tạp ở cấp độ quốc gia, một chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia cần phải được soạn thảo dưới dạng văn bản Và cũng vì độ phức tạp này mà văn bản chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia thường tương đối dài
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia được xây dựng bởi các cơ quan nhà nước, chủ yếu do Bộ/Ủy ban liên quan trực tiếp đến nguồn nhân lực soạn thảo, sau đó tiếp nhận ý kiến đóng góp từ các Bộ khác, nhà nghiên cứu, doanh nghiệp và người dân Chiến lược này thường bao gồm sự tham gia của ba nhóm chính: chính phủ, doanh nghiệp và người dân trong độ tuổi lao động Đối tượng thụ hưởng của chiến lược rất đa dạng, không chỉ giới hạn ở người lao động như trong các chiến lược cấp doanh nghiệp, mà còn bao gồm trẻ em, học sinh, sinh viên, người thất nghiệp, công nhân, quản lý, dân tộc thiểu số, người khuyết tật, người già, phụ nữ, trẻ sơ sinh và người nhập cư.
Có thể hiểu ở mức độ rộng lớn nhất, chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia sẽ bao gồm mọi thành phần trong dân số
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia tập trung vào phát triển toàn diện con người thông qua ba lĩnh vực chính: giáo dục, đào tạo và sức khỏe Trong khi chiến lược ở cấp độ công ty chủ yếu chú trọng vào đào tạo, thì ở cấp độ cộng đồng, sức khỏe và giáo dục được đặt lên hàng đầu Để đáp ứng đầy đủ yêu cầu của mọi công việc trong nền kinh tế, chiến lược này cần kết hợp hoạt động đồng bộ ở cả ba lĩnh vực trên.
Thời gian thực hiện chiến lược thường kéo dài từ 5 đến 10 năm, đủ để đạt được các mục tiêu tầm vĩ mô nhưng không quá lâu để tránh lạc hậu Dù thời gian thực hiện là năm hay mười năm, việc triển khai ở tầm quốc gia yêu cầu nguồn lực lớn, vì vậy các chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia cần quy định rõ ràng về nguồn lực dành cho thực hiện.
1.2.2 Các yếu tố tác động đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
Hầu hết các quốc gia đều coi phát triển nguồn nhân lực là chính sách ưu tiên nhằm thúc đẩy nền kinh tế Mỗi quốc gia đã xây dựng các chiến lược phát triển nguồn nhân lực riêng, tuy nhiên, những chiến lược này cần phù hợp với các yếu tố văn hóa, kinh tế, xã hội và hệ thống giáo dục của từng quốc gia (Cho & McLean, 2004) Theo Lee (2004), vai trò của phát triển nguồn nhân lực quốc gia phụ thuộc vào hoàn cảnh cụ thể và thể chế kinh tế của mỗi quốc gia.
Gold và cộng sự (2013) đã xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự hình thành và nội dung phát triển nguồn nhân lực quốc gia, phân loại chúng thành hai nhóm chính: nhóm nhân tố bên trong và nhóm nhân tố bên ngoài.
Nhân tố bên trong ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quốc gia bao gồm cấu trúc nền kinh tế, trình độ công nghệ, đặc điểm xã hội và các bên liên quan như chính phủ, doanh nghiệp và người lao động Cấu trúc nền kinh tế quyết định vai trò chủ đạo trong phát triển nguồn nhân lực: trong nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, nhà nước giữ vai trò chủ yếu; trong nền kinh tế thị trường tự do, khu vực tư nhân chi phối; còn trong nền kinh tế hỗn hợp, nhà nước dẫn dắt và tư nhân thực hiện Đặc điểm xã hội yêu cầu các mô hình phát triển nguồn nhân lực phải phù hợp với từng nhóm cộng đồng có truyền thống văn hóa và tín ngưỡng khác nhau Triển vọng kinh tế tác động đến nguồn lực tài chính cho phát triển nguồn nhân lực, thường thì trong thời kỳ suy thoái, chính phủ sẽ đóng vai trò quyết định về nội dung và tài chính cho hoạt động này.
Nhân tố bên ngoài ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực quốc gia bao gồm hoạt động thương mại quốc tế, môi trường an ninh, lịch sử quan hệ quốc tế, tỷ giá và dòng vốn đầu tư Cụ thể, thương mại quốc tế mở rộng môi trường kinh tế, yêu cầu chiến lược phát triển nguồn nhân lực phải linh hoạt để tiếp thu tri thức mới, như trong hợp tác quốc tế về giáo dục Lịch sử quan hệ quốc tế và dòng vốn đầu tư phản ánh tác động kinh tế từ nước ngoài, ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực qua tương tác cung cầu trên thị trường lao động Ví dụ điển hình là hệ thống giáo dục của Nhật Bản và Hàn Quốc sau Thế chiến II, được hỗ trợ từ các đồng minh của Mỹ.
1.2.3 Các kết quả thường có của một chiến lược nguồn nhân lực quốc gia và cách thức đo lường
Để đánh giá hiệu quả của chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, chúng ta có thể quan sát các quốc gia thành công như Trung Quốc, Brazil, Ấn Độ, Hàn Quốc, Singapore và Anh, nơi có nền kinh tế lớn Kết quả rõ ràng nhất của một chiến lược phát triển nguồn nhân lực thành công là thành tích kinh tế tổng thể, thường được đo bằng Tổng sản phẩm trong nước (GDP) hoặc Tổng sản phẩm quốc dân (GNP) Tuy nhiên, hai chỉ số này còn tồn tại hạn chế liên quan đến phúc lợi người lao động Gần đây, Liên Hợp Quốc đã sử dụng chỉ số phát triển con người (HDI) để đo lường thành tựu phát triển, bao gồm tuổi thọ, trình độ giáo dục và thu nhập Các quốc gia có chỉ số HDI cao thường có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hiệu quả Nhiều nghiên cứu cũng đã phát triển các chỉ số đo lường nguồn lực con người, như Global HRD Index, cho thấy chất lượng nguồn nhân lực cao tương ứng với việc thực thi chiến lược phát triển hiệu quả.
Việc lấy chỉ số tổng hợp về nguồn nhân lực ngày càng trở nên phổ biến, phản ánh sự phát triển toàn diện trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia Chỉ số này không chỉ là con số mà là tổng hợp nhiều khía cạnh khác nhau, như tăng năng suất, giảm tỷ lệ thất nghiệp, và nâng cao mức độ hài lòng với công việc McLean (2012) đã chỉ ra rằng các kết quả này có thể được phân loại thành ba nhóm: chất lượng bản thân người lao động (kiến thức, kỹ năng, sức khỏe), các hoạt động hỗ trợ phát triển bản thân (đào tạo, giáo dục, tư vấn), và các biến số vĩ mô đầu ra (tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ đói nghèo, hệ số Gini) Những yếu tố này không chỉ giúp cải thiện chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần vào sự phát triển bền vững của xã hội.
Bảng 1.4 Một số kết quả đầu ra tiêu biểu thường có trong chiến lược phát triển - trường hợp chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011 -
Kết quả Định tính Định lượng
Chất lượng của nguồn nhân lực
Nhân lực Việt Nam sở hữu thể lực tốt và tầm vóc cường tráng, cùng với sự phát triển toàn diện về trí tuệ, ý chí, năng lực và đạo đức Họ có khả năng tự học, tự đào tạo, năng động và sáng tạo, với tri thức và kỹ năng nghề nghiệp cao Điều này giúp họ thích ứng nhanh chóng và tạo được thế chủ động trong môi trường sống và làm việc.
Tỷ lệ lao động qua đào tạo.
Tỷ lệ lao động qua đào tạo nghề.
Tuổi thọ bình quân Chiều cao trung bình.
Tỷ lệ suy dinh dưỡng trẻ em dưới
Hoạt động hỗ trợ nguồn nhân lực
Xây dựng một hệ thống cơ sở đào tạo nhân lực tiên tiến và hiện đại, với sự đa dạng trong ngành nghề và cơ cấu đào tạo đồng bộ, đa cấp Hệ thống này cần năng động và liên thông giữa các cấp học, nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển của thị trường lao động.
Số lượng trường dạy nghề đạt đẳng cấp quốc tế.
Số lượng trường ngành đào tạo trong nước và quốc tế đại học xuất sắc trình độ quốc tế.
Biến số vĩ mô Phát triển bền vững đất nước, hội nhập quốc tế và ổn định xã hội, nâng trình độ năng lực cạnh tranh.
Nguồn: QĐ 579/QĐ-Ttg ngày 19/4/2011 về phê duyệt chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020
Trong chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, có hai phương pháp đo lường kết quả phổ biến Thứ nhất, đo tuyệt đối dựa trên con số cụ thể, như mục tiêu của Việt Nam đến năm 2020 là có 100.000 người có trình độ cao trong lĩnh vực y tế và 160.000 giảng viên đại học, cao đẳng Thứ hai, đo tương đối dựa trên tỷ lệ phần trăm hoặc số lượng trên một dân số nhất định, ví dụ như mục tiêu đạt 70% lao động qua đào tạo và 400 sinh viên đại học - cao đẳng trên 10.000 dân vào năm 2020.
1.2.4 Thách thức khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
Khi xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, cần xem xét tính đa dạng của nguồn lực lao động và các yếu tố tác động từ cả trong và ngoài nước đến nền kinh tế, đặc biệt là thị trường lao động Việc phát triển một chiến lược ở quy mô quốc gia phức tạp hơn nhiều so với ở cấp doanh nghiệp Có nhiều thách thức khách quan và chủ quan cần được giải quyết trong quá trình này Mc Lean (2013) đã tổng hợp những thách thức có thể gặp phải khi thống nhất xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia.
Thách thức khách quan trong phát triển nguồn nhân lực quốc gia hiện nay bao gồm sự thay đổi của thị trường lao động và bối cảnh kinh tế-xã hội toàn cầu, đòi hỏi chiến lược dài hạn để thích ứng Việc áp dụng công nghệ 4.0 trong nền kinh tế yêu cầu tạo ra lực lượng lao động có khả năng làm chủ công nghệ này Đại dịch cũng thúc đẩy sự cần thiết điều chỉnh chiến lược phát triển nguồn nhân lực, nâng cao vai trò của nhà nước trong giáo dục và đào tạo Sự hội nhập kinh tế dẫn đến sự gia tăng lao động nước ngoài, vì vậy cần đưa yếu tố quốc tế vào chiến lược, như nâng cao khả năng công nhận bằng cấp Cuối cùng, chính phủ cần xây dựng hệ thống thu thập thông tin, giám sát và dự báo thị trường lao động để giải quyết thách thức, đồng thời cần hỗ trợ kỹ thuật từ các nước phát triển và tổ chức quốc tế như ILO, WB.
Khung phân tích xây dựng chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia
1.3.1 Khung phân tích chung xây dựng chiến lược nguồn nhân lực quốc gia 1.3.1.1 Lựa chọn mô hình chiến lược phù hợp
Choi và Choi (2013) nhấn mạnh rằng để xác định mô hình chiến lược phù hợp, các quốc gia cần xem xét ba yếu tố chính: i) điều kiện cung lao động, bao gồm số lượng sinh viên trên 1000 dân và tỷ lệ lao động qua đào tạo; ii) điều kiện cầu lao động, với số lượng việc làm và mức lương; và iii) hệ thống hỗ trợ, như quy định của chính phủ về thị trường lao động và chi tiêu cho dịch vụ công Bảng 1.4 được xây dựng trước đó là chỉ báo quan trọng giúp các quốc gia lựa chọn chiến lược phát triển nguồn nhân lực tương ứng với các đặc điểm này.
Phân tích cung lao động bao gồm việc xem xét sự thay đổi và thực trạng hiện tại của nguồn cung lao động qua các khía cạnh như dân số trưởng thành, lực lượng lao động, tỷ lệ có việc làm, tỷ lệ thất nghiệp, năng suất lao động, và phân bổ lao động theo khu vực địa lý và trình độ kỹ năng Tương tự, phân tích cầu lao động tập trung vào nhu cầu tuyển dụng theo ngành kinh tế và khu vực địa lý, cũng như mức lương tương ứng Hệ thống hỗ trợ thị trường lao động, bao gồm pháp luật lao động và chính sách hỗ trợ thất nghiệp, đóng vai trò quan trọng trong việc xác định tính linh hoạt của thị trường Việc xem xét tổng thể ba yếu tố này giúp quốc gia nhận diện đặc điểm chính của thị trường lao động, từ đó phát triển chiến lược nguồn nhân lực phù hợp Nếu thị trường lao động còn sơ khai với nguồn cung chất lượng trung bình và cầu chủ yếu từ khu vực nhà nước, chiến lược phát triển nên tập trung hóa với vai trò chủ đạo của chính phủ Ngược lại, nếu thị trường phát triển với nguồn cung chất lượng cao và cầu chủ yếu từ khu vực tư nhân, chiến lược phát triển nên theo hướng nhà nước kiến tạo, trong đó chính phủ chỉ đề ra mục tiêu tổng quan và thị trường thực hiện phần còn lại.
1.3.1.2 Xác định mục tiêu phù hợp
Để xây dựng một chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia hiệu quả, cần xác định rõ các mục tiêu dựa trên hai nhóm nhân tố tác động: bên trong và bên ngoài Nhân tố bên trong bao gồm chiến lược phát triển kinh tế, thực trạng nguồn nhân lực, văn hóa xã hội và xu hướng phát triển kinh tế, trong khi nhân tố bên ngoài liên quan đến thương mại quốc tế, khoa học công nghệ và quan hệ quốc tế Những yếu tố này sẽ định hình mục tiêu chiến lược, ví dụ, nếu một quốc gia hướng đến nền kinh tế năng động và sáng tạo, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cần chú trọng đến việc nâng cao kỹ năng và kiến thức cho khu vực tư nhân Ngược lại, nếu quốc gia cần củng cố khu vực công, mục tiêu sẽ tập trung vào việc tăng cường vai trò của chính phủ trong thị trường lao động, đồng thời hỗ trợ phát triển khu vực tư nhân.
Bối cảnh toàn cầu hóa và CMCN 4.0 ảnh hưởng đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực quốc gia, yêu cầu tính quốc tế hóa trong các mục tiêu như chứng chỉ nghề nghiệp quốc tế và ngoại ngữ Đồng thời, cần chú trọng áp dụng khoa học công nghệ, như đào tạo trực tuyến và phát triển kỹ năng công nghệ thông tin Cần đánh giá khả thi của những mục tiêu này so với hiện trạng nguồn nhân lực hiện tại trong quá trình thực hiện chiến lược.
Sau khi xác định nội dung của các mục tiêu định tính, cần xây dựng các chỉ số định lượng để cụ thể hóa và hỗ trợ thực hiện chiến lược Vậy chỉ số là gì và chúng được áp dụng trong các chiến lược phát triển nguồn nhân lực như thế nào?
Chỉ số, theo định nghĩa của Johnstone (1981), là một yếu tố tạo ấn tượng chung với độ chính xác nhất định, phản ánh tình trạng của một chủ thể Cuenin (1987) mở rộng khái niệm này bằng cách nhấn mạnh rằng chỉ số là giá trị số dùng để đo lường những yếu tố khó định lượng, từ đó cung cấp phép đo cho các đặc điểm định lượng hoặc định tính Các nhà nghiên cứu đã phát triển khái niệm chỉ số hoạt động (performance indicator), theo OECD (1990), là thông tin thu thập từ cơ sở dữ liệu về hoạt động của tổ chức, phục vụ nhiều mục đích như giám sát, ra quyết định và cải thiện Định nghĩa này kết hợp nội dung, chức năng và cách sử dụng chỉ số, giúp tổ chức và chính phủ đạt được chỉ số đạt chuẩn và có ý nghĩa thực tiễn.
Chỉ số được hiểu là những con số mô tả mục tiêu mà một đối tượng hướng đến, có thể tồn tại dưới dạng số hoặc thứ tự, và thường được tính toán bằng công thức Để đảm bảo tính khách quan, chỉ số ít khi được xác định qua đánh giá chủ quan Mục tiêu gắn liền với chỉ số thường cao hơn thực trạng hiện tại của đối tượng Một chỉ số tốt cần có những đặc điểm nhất định để dẫn dắt các hoạt động phía sau.
Mức độ liên quan là chỉ số quan trọng để đo lường tính phù hợp của thông tin với vấn đề đang được đề cập, từ đó cung cấp những thông tin hữu ích cho người dùng.
Để đạt được tính dễ hiểu, một chỉ số không chỉ cần có nội dung tốt mà còn phải dễ tiếp cận với tất cả người dùng Việc áp dụng các công thức phức tạp trong tính toán giá trị chỉ số thường không mang lại hiệu quả trong việc cải thiện tính dễ hiểu.
Để đảm bảo độ tin cậy và chính xác của các chỉ số, dữ liệu sử dụng cần phải được thu thập từ các phương pháp khoa học hoặc từ các cơ quan có thẩm quyền Ngoài ra, dữ liệu này phải được thu thập trong một khoảng thời gian nhất định, vì một số khía cạnh của chỉ số chỉ có thể được quan sát qua thời gian Đối với các chiến lược phát triển cấp vĩ mô, việc tham khảo các chỉ số quốc tế phổ biến là cần thiết để có thể so sánh và đối chiếu với các quốc gia khác.
Chỉ số cần được tính toán dựa trên thông tin và dữ liệu cập nhật nhất để đảm bảo tính kịp thời Merisotis (2003) đã chỉ ra rằng thời gian trễ giữa vấn đề mà chỉ số phản ánh và tính sẵn có của dữ liệu có thể dẫn đến những phán đoán sai lầm của các nhà hoạch định chính sách trong việc đưa ra quyết định hành động.
Để đảm bảo tính hệ thống trong phân tích, các chỉ số cần được xây dựng một cách liên kết và hỗ trợ lẫn nhau Việc sử dụng các chỉ số một cách đơn lẻ sẽ không mang lại hiệu quả tối ưu, do đó, cần thiết phải có một phương pháp tiếp cận tổng thể để phát huy tối đa giá trị của từng chỉ số.
Để đảm bảo tính khả thi về kinh tế trong việc xây dựng chỉ số hoạt động, lợi ích thu được phải vượt xa chi phí tính toán và phát triển chỉ số Theo Claude Sauvageot và Michaela Martin (2011), quy trình xây dựng chỉ số cần tuân thủ 10 bước quan trọng: xác định mục tiêu cần đạt, lập danh sách các vấn đề/nhiệm vụ cần thực hiện, phát triển các chỉ số liên quan, liệt kê số liệu cần thiết, xác định nguồn dữ liệu, tính toán chỉ số, xác thực kết quả, phân tích chỉ số theo thời gian và không gian, lựa chọn chỉ số cuối cùng từ danh sách sơ bộ, và cuối cùng là lựa chọn cách trình bày chỉ số trong chiến lược.
Trong các chiến lược phát triển, chỉ số thường được sử dụng để cụ thể hóa mục tiêu, được xây dựng dựa trên phân tích bối cảnh trong và ngoài nước cũng như thực trạng của đối tượng cần phát triển Do đó, chỉ số trong chiến lược phát triển cần đảm bảo các tính chất dễ hiểu, chính xác, kịp thời và có hệ thống.
Nhóm nghiên cứu sẽ phân tích các chiến lược phát triển nguồn nhân lực vĩ mô với mục tiêu đạt các chỉ số cụ thể Trong chiến lược của Bộ Năng lượng Mỹ giai đoạn 2016 - 2020, mục tiêu chính là thu hút và giữ chân lao động tốt nhất thông qua hệ thống chỉ số gồm 7 tiêu chí như tỷ lệ hoàn thành nhiệm vụ, chỉ số gắn bó với công việc, điểm số IQ trung bình, và chỉ số quản lý Đặc biệt, các chỉ số này chủ yếu tập trung vào mức độ thông minh và hiệu quả làm việc của nhân viên Tương tự, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của Nam Phi giai đoạn 2000 - 2005 đặt ra 5 mục tiêu chính như cải thiện giáo dục phổ thông và kỹ năng lao động, với 26 chỉ số, trong đó có 13 chỉ số định lượng, nhấn mạnh vào việc phát triển kỹ năng chất lượng cao Đáng chú ý, nhiệm vụ xác định các kỹ năng hiếm trong lĩnh vực khoa học, kỹ thuật và công nghệ được thực hiện để định dạng các chỉ số phù hợp.