Luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh: Hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng Công ty Đông Bắc

Mục đích nghiên cứu của luận văn là trên cơ sở tổng quan lý thuyết và thực tiễn công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản, luận văn phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại công ty, chỉ ra những thành công, hạn chế, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và phát triển bền vững công ty.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC KHOÁNG SẢN – TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC

Chương trình: Điều hành cao cấp-EMBA

TRẦN THẾ MẠNH

Hà Nội-2019

TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ

Hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực tại Công ty TNHH

Một thành viên Khai thác Khoáng sản –

Hà Nội-2019

LỜI CAM ĐOAN

Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tác giả Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được công bố trong bất

cứ công trình nào trước đó

Tác giả xin cam đoan mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này và các thông tin trích dẫn trong luận văn đều được chỉ rõ nguồn gốc

Quảng Ninh, ngày 09 tháng 9 năm 2019

Tác giả

Trần Thế Mạnh

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và thực hiện luận văn, tác giả đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của PGS, TS Lê Thái Phong, các thầy cô giáo Khoa QTKD, Trường Đại học Ngoại thương, tập thể lãnh đạo và các phòng ban, công trường, phân xưởng Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc cùng nhiều ý kiến đóng góp của các thầy cô và nhiều nhà khoa học kinh

tế khác

Tác giả xin chân thành cám ơn sự giúp đỡ và các ý kiến đóng góp của các thầy giáo, cô giáo trong quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành khóa học cũng như hoàn thành luận văn này

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i

LỜI CẢM ƠN ii

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT vi

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH vii

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN viii

MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN LỰC CỦA DOANH NGHIỆP TRONG NGÀNH MỎ 7

1.1.Tổng quan về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.1.1 Khái niệm của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 7

1.1.2 Ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 10

1.2 Những nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 12

1.2.1 Hoạch định nhân lực 12

1.2.2 Tuyển dụng nhân lực 13

1.2.3 Đào tạo và đào tạo lại để nâng cao năng lực chuyên môn 14

1.2.4 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực 15

1.2.5 Khuyến khích vật chất, kích thích tinh thần nhằm duy trì nguồn nhân lực và nâng cao năng suất lao động 15

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp 17

1.3.1 Các yếu tố chủ quan 17

1.3.2 Các yếu tố khách quan 18

Kết luận chương 1 211

CHƯƠNG 2 THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC KHOÁNG SẢN – TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC 222

2.1 Khái quát về Công ty TNHH một thành viên khai thác khoáng sản – Tổngcông ty Đông Bắc 222

2.1.1 Giới thiệu về Công ty TNHH một thành viên khai thác khoáng sản –

Tổng công ty Đông Bắc 222

2.1.2 Khái quát về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên khai thác khoáng sản - Tổng công ty Đông Bắc 26

2.2 Tổng quan về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp mỏ 28

2.2.1 Công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp khai thác than ở Việt Nam 28

2.2.2 Bài học kinh nghiệm trong quản trị nhân lực đối với Công tác Khai thác Khoáng sản 352

2.3 Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên khai thác khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc 33

2.3.1 Công tác hoạch định nhân lực 33

2.3.2 Xây dựng và thực hiện chính sách tuyển dụng nhân lực 354

2.3.3 Công tác đào tạo và đào tạo lại 42

2.3.4 Công tác bố trí và sử dụng nhân lực 47

2.3.5 Xây dựng và thực hiện chính sách khuyến khích vật chất, kích thích tinh thần, đãi ngộ nhằm duy trì nguồn nhân lực 55

2.4 Đánh giá thực trạng quản trị nhân lực của Công ty TNHH một thành viên khai thác khoáng sản - Tổng công ty Đông Bắc 62

2.4.1 Kết quả đạt được 62

2.4.2 Hạn chế và nguyên nhân 63

Kết luận chương 2 67

CHƯƠNG 3 GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC KHOÁNG SẢN – TỔNG CÔNG TY ĐÔNG BẮC 68

3.1 Chiến lược sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH một thành viên khai thác khoáng sản giai đoạn 2018 - 2020 68

3.2 Định hướng chung về quản trị nhân lực 69

3.2.1 Định hướng quản trị nhân lực của Tổng công ty Đông Bắc 69

3.2.2 Định hướng quản trị nhân lực của Công ty TNHH một thành viên

khai thác khoáng sản 71

3.3 Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực của Công ty TNHH một thành viên khai thác khoáng sảngiai đoạn 2018-2020 76

3.3.1 Giải pháp hoàn thiện công tác lập kế hoạch, tuyển dụng nhân lực 76

3.3.2 Giải pháp đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cho người lao động 80

3.3.3 Giải pháp quản lý hoàn thiện cơ cấu nhân lực 853

3.3.4 Giải pháp tăng cường tạo động lực thúc đẩy người lao động 87

3.4 Kiến nghị 942

3.4.1 Kiến nghị với Tỉnh Quảng Ninh 942

3.4.2 Kiến nghị với Tổng công ty Đông Bắc 953

Kết luận chương 3 964

KẾT LUẬN 975

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 986

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Chữ viết tắt Chữ viết đầy đủ

BHNT : Bảo hiểm nhân thọ

BHXH : Bảo hiểm xã hội

BHYT : Bảo hiểm y tế

CB-CNV : Cán bộ công nhân viên

DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH

Danh Mục Bảng

Bảng 2.1: Tình hình tài sản của Công ty 26

Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty 27

Bảng 2.3: Chỉ tiêu tiền lương năm 2018 35

Bảng 2.4: Lao động theo trình độ 49

Bảng 2.5: Cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của công ty 49

Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 50

Bảng 2.7: Cơ cấu lao động phân loại theo hợp đồng lao động của Công ty 51

Bảng 2.8: Cơ cấu theo độ tuổi 52

Bảng 2.9: Cơ cấu theo thâm niên công tác 53

Bảng 2.10: Số lao động tuyển dụng và nghỉ việc hàng năm (người) 53

Bảng 2.11: Thống kê nguyên nhân lao động xin nghỉ việc năm 2018 54

Bảng 2.12: Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2013 đến 2018 58

Bảng 3.1: Các chỉ tiêu SXKD giai đoạn năm 2019 – 2020 68

Bảng 3.2 Tổng hợp kế hoạch tiêu hao lao động và tiền lương 2019-2020 73

Bảng 3.3: Dự kiến biên chế lao động theo các năm từ 2019- 2020 74

Bảng 3.4: Dự báo số lao động về nghỉ chế độ giai đoạn 2019-2020 75

Bảng 3.5: Dự kiến số lượng quy hoạch cán bộ kế cận giai đoạn 2019-2020 75

Bảng 3.6: Bảng mô tả công việc 77

Bảng 3.7: Ma trận ra quyết định tuyển dụng lao động 78

Bảng 3.8 Tổng hợp các giải pháp và dự kiến kết quả đạt được 931

Danh Mục Hình Hình 2.1 - Bộ máy tổ chức của Công ty 25

Hình 2.2: Biều đồ cơ cấu lao động theo tính chất bộ phận của Công ty 50

Hình 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 51

Hình 2.4: Số lao động tuyển dụng và nghỉ việc hàng năm 54

Hình 2.5: Biểu đồ thu nhập bình quân của CBCNV từ năm 2013 - 2018 59

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LUẬN VĂN

Quản trị nguồn nhân lực là một công tác quan trọng có vai trò to lớn đối với các hoạt động sản xuất kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là một hoạt động bề sâu bên trong của doanh nghiệp nhưng lại mang yếu tố quyết định, ảnh hưởng đến kết quả hoạt động và là yếu tố chiến lược tạo nên lợi thế cạnh tranh cho các doanh nghiệp

Trong bối cảnh nền kinh tế nước ta hiện nay đang trên đà phát triển với tốc độ nhanh, vai trò của công tác quản trị nhân lực càng trở nên quan trọng bởi sự cạnh tranh diễn ra ngày càng gay gắt Hơn nữa, với sự phát triển của khoa học kỹ thuật đã tạo ra những nhân sự có trình độ chuyên môn và tay nghề cao Đây chính là những thách thức đối với các doanh nghiệp khi cần có đủ khả năng quản lý, tạo môi trường cho nhân lực phát triển để có thể cống hiến cho doanh nghiệp một cách lâu dài nhất Đặc biệt trong môi trường làm việc nặng nhọc, nguy hiểm, điều kiện sản xuất khai thác khó khăn của ngành khai thác than Việt Nam nói chung và Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc nói riêng cần phải có những chính sách, biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân lực đáp ứng đáp ứng yêu cầu của công ty trong thời gian tới

Bài luận văn ngày nghiên cứu, phân tích thực trạng quản trị nhân lực của Công

ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng Công ty Đông Bắc và đã tìm ra được một số thành công cũng như hạn chế của công ty Công ty đã đạt được những kết quả nhất định trong việc thu hút lao động thực hiện các chế độ đãi ngộ, phúc lợi đối với người lao động góp phần tạo động lực một cách đáng kể cho người lao động khi tham gia làm việc tại công ty Bên cạnh đó, còn tồn tại một số hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực, giữ được người lao động làm việc lâu dài với công ty

Từ những hạn chế đang tồn tại, tác giả đã phân tích, tìm ra nguyên nhân căn bản và đề xuất một số giải pháp tình thế, giải pháp lâu dài góp phần nâng cao hiệu quả kinh doanh của công ty Những giải pháp này có thể phần nào định hình được hướng đi trong công tác hoàn thiện quản trị nhân lực của công ty trong thời điểm hiện tại và tương lai

MỞ ĐẦU

1 Tính cấp thiết của đề tài

Trong xu thế hội nhập, cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ngày càng trở nên khốc liệt, không chỉ giữa các doanh nghiệp trong nước mà các doanh nghiệp nước ngoài Đặc biệt, nền kinh tế của nước ta trong những năm gần đây đang trên đà phát triển với tốc độ nhanh chóng trong sự vận động của nền kinh tế nhiều thành phần, cuộc cạnh tranh đó đưọc thể hiện trên nhiều mặt như công nghệ, quản lý, sản phẩm, dịch vụ, chất lượng Một nền kinh tế muốn phát triển nhanh và bền vững cần phải dựa trên ba trục cơ bản đó là: áp dụng khoa học công nghệ, phát triển cơ sở hạ tầng

và phát triển nguồn nhân lực, trong đó nguồn nhân lực giữ vai trò quan trọng nhất Hiện nay, trong bối cảnh hiện đại hóa, công nghiệp hóa và hội nhập quốc tế, đặc biệt khi Việt Nam đang trong thời kỳ của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0, vấn đề nhân lực được xem là khâu đột phá, nền tảng phát triển bề vững và tăng lợi thế cạnh tranh do đó phát triển nguồn nhân lực được xem là tất yếu đối với tất cả các doanh nghiệp Để cho các doanh nghiệp trong cả nước nói chung và của ngành than nói riêng đứng vững và phát triển với sự cạnh tranh khốc liệt của cơ chế thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp phải nghiên cứu áp dụng các biện pháp hữu hiệu nhằm tận dụng tối đa về nhân lực, nguồn vốn, cơ sở vật chất kỹ thuật hiện có, trong đó nguồn nhân lực lao động là một nhân tố đóng vai trò quyết định vì con người là một bộ phận cấu thành nên doanh nghiệp, vận hành doanh nghiệp, có tính quyết định tới sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp

Người lao động là tài sản quan trọng nhất đối với một doanh nghiệp, họ có văn hoá, có kiến thức, có kinh nghiệm thực tế và luôn thay đổi, phát triển về thể chất Vì thế, việc quản trị nhân lực bao gồm các vấn đề thu hút, sử dụng, duy trì và phát triển người lao động như thế nào để đạt được những mục đích về kinh tế - xã hội đặt ra của doanh nghiệp là rất quan trọng Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản trị kinh doanh, thường là nguyên nhân thành công hay thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

Trong tổ chức quản lý doanh nghiệp, thì quản trị nhân lực giữ một vai trò rất quan trọng để đi tới thành công, đặc biệt là trong bối cảnh doanh nghiệp hoạt động

cạnh tranh ngày càng gay gắt Xây dựng chiến lược về nhân lực có định hướng lâu dài sẽ là nền tảng, là căn cứ cho các kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Yếu tố con người từ lâu vẫn được coi là nguồn lực quý giá nhất,

là lợi thế cạnh tranh ảnh hưởng đến sự sống còn của doanh nghiệp Một công ty hay một tổ chức nào dù có nguồn tài chính dồi dào, máy móc kỹ thuật hiện đại đến đâu cũng sẽ trở nên vô nghĩa nếu không biết quản trị nhân lực Chúng ta không phủ nhận vai trò của các lĩnh vực khác như quản lý tài chính, quản lý sản xuất, quản lý hành chính, kế toán… nhưng rõ ràng quản trị nhân lực đóng vai trò quyết định trong mọi doanh nghiệp

Quản trị nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm sinh lý, xã hội, đạo đức… Nó là sự trộn lẫn giữa khoa học và nghệ thuật - nghệ thuật quản lý con người Công việc quản lý không hề dễ dàng khiến cho vai trò của nhà quản lý trở nên quan trọng hơn bao giờ hết Một nhà quản lý giỏi cần biết phân tích và nắm vững các yếu tố môi trường có ảnh hưởng trực tiếp hay gián tiếp đến công tác quản lý Các điều kiện kinh tế xã hội của đất nước luôn

có sự biến động, nguồn nhân lực - con người giàu năng lực sẽ đem đến cho doanh nghiệp những sáng tạo lớn lao, những kỳ tích vượt bậc “Nghệ thuật quản trị nhân lực” sẽ dẫn dắt những đổi mới để tăng năng suất lao động, nâng cao tính hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Nguồn nhân lực ưu tú với những thành viên tích cực

và giàu lòng trung thành sẽ thực sự là bánh lái đưa doanh nghiệp vượt lên khó khăn, tạo đà đi tới đồng thời sẽ tạo ra giá trị kinh doanh bền vững cho doanh nghiệp Việc áp dụng các biện pháp quản lý nhằm đánh giá đúng năng lực của từng nhân viên, biết cách động viên khuyến khích, khơi gợi tiềm năng, giúp nhân viên hăng hái làm việc là rất có ý nghĩa trong chiến lược phát triển của doanh nghiệp nói chung và của Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc nói riêng

Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc là một đơn vị khai thác than, tài nguyên có hạn do đó việc sử dụng chất xám con người để khai thác tài nguyên có hiệu quả là rất cần thiết Tuy nhiên, trong những năm gần đây, vấn đề quản trị nhân lực nói riêng và phát triển nguồn nhân lực

nói chung của công ty đang gặp phải những khó khăn, luôn có sự biến động về quân

số, công ty đang phải đối mặt với tình trạng “chảy máu chất xám”, người tài trẻ đến rồi đi, ảnh hưởng đến các mục tiêu sản xuất và kinh doanh của công ty Đặc biệt, công ty đang phải đối mặt với sự thiếu hụt lao động có trình độ chuyên môn, tay nghề cao trong thời gian gần đây Vì vậy, việc quản lý và phát triển nguồn nhân lực

có chất lượng phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của công ty đang là một trong những ưu tiên hàng đầu được ban lãnh đạo công ty quan tâm

Xuất phát từ tình hình trên, với kiến thức được trang bị trong khóa học và tích lũy kinh nghiệm qua các năm làm việc tại công ty, tác giả lựa chọn đề tài nghiên cứu: “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc” làm luận văn thạc sĩ của mình

2 Tổng quan các công trình nghiên cứu về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp

Hiện nay có rất nhiều tác giả nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp như sau:

- Luận văn thạc sĩ: “Giải pháp phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần than

Hà Lầm giai đoạn 2014-2020” của tác giả Vũ Đình Rạo, Trường Đại học Mỏ địa chất năm 2014 Đề tài này đã nghiên cứu về những giải pháp phát triển nhân lực tại Công ty cổ phần than Hà Lầm giai đoạn 2014-2020

- Luận văn thạc sĩ: “Một số giải pháp hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghiệp và xuất khẩu cao su”, của tác giả Lê Thị Ngọc Lý, Trường Đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2008 Đề tài này đã được nghiên cứu trên diện rộng bao gồm các nội dung về những giải pháp thu hút, quản

lý nguồn nhân lực một cách chung nhất trong lĩnh vực công nghiệp nói chung

- Luận văn thạc sĩ: “Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh đến năm 2015”, của tác giả Phạm Thị Thúy Mai, trường đại học Kinh tế thành phố Hồ Chí Minh năm 2007 Đề tài đúc kết

lý luận kinh nghiệm trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực và nghiên cứu thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Viễn thông liên tỉnh thông qua việc phân tích tình hình áp dụng các chính sách quản lý nguồn nhân lực, tình hình triển khai

thực hiện các chức năng của quản trị nhân lực

- “Giải bài toán phát triển nguồn nhân lực Việt Nam”, của tác giả Đỗ Huyền báo kinh tế kinh doanh thời đại (2011) Nội dung bài báo này đưa ra những hạn chế của nguồn nhân lực Việt Nam đó là thiếu công nhân lành nghề để phát triển các ngành kinh tế chủ lực Và đưa ra các giải pháp cụ thể để khắc phục những hạn chế

về nguồn nhân lực hiện nay của Việt Nam để các Bộ, ngành địa phương, các tổ chức doanh nghiệp phải có kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của riêng mình

- Bài báo “Đào tạo nghề tại ngành than Việt Nam trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế” của Phương Hữu Tùng trong tạp chí Khoa học dạy nghề (2015) Bài báo đã chỉ ra thực trạng của ngành than Việt Nam trong hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế Bài báo cũng đã

đề xuất một số giải pháp nhằm giúp nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành than Việt Nam

Tóm lại: có rất nhiều nghiên cứu về lĩnh vực quản trị nhân lực tại doanh nghiệp thuộc các lĩnh vực, các ngành nghề kinh tế khác nhau Các nghiên cứu đã nêu ra thực trạng về nhân lực và những hạn chế từ đó đề xuất các giải pháp nhằm khắc phụ những hạn chế đó Tuy nhiên, các nghiên cứu đó chưa xem xét và tiếp nhận một cách có hệ thống về công tác quản lýnhân lực trong các doanh nghiệp Điểm khác biệt của đề tài, “Hoàn thiện công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc” là tác giả

đã tiếp cận công tác quản trị nhân lực ở nhiều khía cạnh khác nhau, tác giả tìm ra những hạn chế và bất cập trong những khía cạnh đó, từ đó đưa ra giải pháp tăng cường hiệu quả nhất nhằm củng cố và hoàn thiện công tác quản trị nhân lực trong điều kiện cụ thể của Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản

3 Mục đích nghiên cứu của luận văn

Trên cơ sở tổng quan lý thuyết và thực tiễn công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản, luận văn phân tích thực trạng quản trị nhân lực tại công ty, chỉ ra những thành công, hạn chế, từ đó đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân lực ở Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh

và phát triển bền vững công ty

4 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân lực của Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản

5 Nhiệm vụ nghiên cứu của luận văn

- Nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

- Đánh giá công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viênKhai thác Khoáng sản

- Một số giải pháp tăng cường QTNL và kiến nghị nhằm thu hút, đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực một cách hiệu quả nhất tại Công ty TNHH Một thành viênKhai thác Khoáng sản

6 Phương pháp nghiên cứu

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu, luận văn sử dụng các phương pháp sau:

- Phương pháp nghiên cứu hệ thống: Hệ thống tài liệu lý luận liên quan đến công tác quản trị nhân lực, hoàn thiện công tác quản trị nhân lực, các nhân tố ảnh hưởng tới QTNL trong doanh nghiệp

- Phương pháp điều tra thực tế, thống kê, phân tích tổng hợp, so sánh số liệu

để nghiên cứu một cách toàn diện về hiệu quả quản lý đối với nguồn nhân lực

7 Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn

- Ý nghĩa khoa học: Đề tài nghiên cứu một cách có hệ thống về công tác

quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp góp phần làm sáng tỏ về mặt lý luận và thực tiễn của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

- Ý nghĩa thực tiễn: Những kết quả nghiên cứu sẽ tạo ra những luận cứ khoa học và thực tiễn đối với công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và đặc biệt ứng dụng vào thực tế cho việc quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viênKhai thác Khoáng sản nói riêng, góp phần đẩy mạnh hiệu quả kinh doanh, đảm bảo cho sự phát triển bền vững của công ty Ngoài ra, kết quả nghiên cứu sẽ là tài liệu tham khảo cho những người quan tâm đến vấn đề quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp

8 Kết cấu của luận văn

Luận văn gồm phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu thành 3 chương

Chương 1: Tổng quan về công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp trong ngành mỏ

Chương 2: Thực trạng quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc

Chương 3: Giải pháp hoàn thiện quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản – Tổng công ty Đông Bắc

CHƯƠNG 1TỔNG QUAN VỀ CÔNG TÁCQUẢN TRỊ NHÂN LỰC

CỦADOANH NGHIỆP TRONG NGÀNH MỎ

1.1.Tổng quan về công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1 Khái niệm của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

1.1.1.1 Khái niệm về nhân lực

Trong các hoạt động sản xuất, lao động tạo ra của cải vật chất, năng lực của con người đóng vai trò quan trọng, chi phối và có tính quyết định đối với sự phát triển của lực lượng sản xuất xã hội Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nhân lực của nó

Nói đến nhân lực là nói đến con người, đã có nhiều quan điểm nói tới nhân lực Nhân lực bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức, là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động Nhân lực được định nghĩa là “nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất, tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời điểm nhất định” (Nguyễn Tiệp 2005; Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh 2008) Hiểu theo nghĩa hẹp hơn, nhân lực bao gồm nhóm người trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động (Nguyễn Tiệp 2005, tr.7,8)

Việc xem xét yếu tố con người với tư cách là nguồn lực cơ bản cho sự phát triển kinh tế xã hội đã hình thành khái niệm mới về nhân lực với nhiều cách đánh giá khác nhau, xét trên 2 góc độ Trên phương diện tăng trưởng kinh tế, yếu tố con người được đề cập đến với tư cách là lực lượng sản xuất chủ yếu, là phương tiện để sản xuất hàng hóa dịch vụ, được xem xét là lực lượng lao động cơ bản nhất của xã hội Việc cung cấp đầy đủ và kịp thời lực lượng lao động theo yêu cầu của nền kinh

tế là vấn đề quan trọng nhất đảm bảo tốc độ tăng trưởng sản xuất và dịch vụ Trên phương diện khía cạnh về vốn, con người được xem xét trước hết là một yếu tố của quá trình sản xuất, một phương tiện để phát triển kinh tế xã hội Lý luận về con người còn xem xét con người từ quan điểm nhu cầu về các nguồn lực cho sự phát triển kinh tế

Theo cách nghiên cứu trên có thể cho rằng: Nhân lực là toàn bộ vốn người (thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp ) mà mỗi cá nhân sở hữu, nó được coi như một nguồn vốn bên cạnh những nguồn vốn vật chất khác như vốn tiền, vốn công nghệ, tài nguyên thiên nhiên… đầu tư cho con người giữ vị trí trung tâm và được coi là cơ

kỹ năng làm việc… gắn với sự tác động của môi trường đối với lực lượng lao động

đó Những khái niệm nhân lực này được nêu ra trong phạm vi vĩ mô của nền kinh

tế, tuy nhiên khái niệm nhân lực trong doanh nghiệp sẽ cụ thể hơn Theo tác giả Bùi Văn Nhơn, “Nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp,

là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương” (Bùi Văn Nhơn 2006, tr.72) Tác giả Nguyễn Văn Điềm Nguyễn Ngọc Quân lại hiểu:

“Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, có nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực” (Nguyễn Văn Điềm, Nguyễn Ngọc Quân 2004) Thể lực của con người phụ thuộc vào tình trạng sức khoẻ, mức sống, chế độ ăn uống, nghỉ ngơi, chế độ y tế Thể lực của con người cũng phụ thuộc vào tuổi tác, thời gian, giới tính Trí lực là mặt tiềm tàng to lớn của con người bao gồm: trình độ, quan điểm, lòng tin, nhân cách Trí lực không chỉ do thiên bẩm mà còn phụ thuộc vào quá trình rèn luyện, phấn đấu và tu dưỡng của mỗi cá nhân

1.1.1.2 Khái niệm quản trị nhân lực

Kể từ khi hình thành xã hội loài người, con người biết hợp quần thành tổ chức thì vấn đề quản lý bắt đầu xuất hiện Mỗi hình thái kinh tế xã hội đều gắn liền với một phương thức sản xuất nhất định, xu hướng của quản lý ngày càng phức tạp cùng với sự phát triển ngày càng cao của nền kinh tế xã hội

Trên thị trường ngày nay, các doanh nghiệp đang đứng trước thách thức phải tăng cường tối đa hiệu quả cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình Điều này đòi hỏi phải có sự quan tâm tới chất lượng sản phẩm và dịch vụ, tới các phương thức Marketing và bán hàng tốt, cũng như các quy trình nội bộ hiệu quả Các doanh nghiệp hàng đầu thường cố gắng để tạo sự cân bằng giữa tính chất nhất quán và sự sáng tạo Để đạt được mục tiêu này, họ dựa vào một số tài sản lớn nhất của mình đó

là “nguồn nhân lực”

Công tác quản trị nhân lực giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân viên và quản lý có chất lượng - những người tham gia tích cực vào sự thành công của công ty Các tổ chức trông mong vào các nhà chuyên môn về quản trị nhân lực giúp

họ đạt được hiệu quả và năng suất cao hơn với một hạn chế về lực lượng lao động Một trong những yêu cầu chính của quản trị nhân lực là tìm ra đúng người, đúng số lượng và đúng thời điểm trên các điều kiện thỏa mãn cả doanh nghiệp và nhân viên mới Khi lựa chọn được những người có kỹ năng thích hợp làm việc ở đúng vị trí thì

cả nhân viên lẫn công ty đều có lợi

Quản trị nhân lực (Human Resource Management), được hiểu trên nhiều giác

độ khác nhau:

Theo tác giả Nguyễn Hữu Thân, “Quản trị nhân lực là một bộ phận không thể thiếu của quản lý sản xuất kinh doanh, nó nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng

và chất lượng người làm việc cần thiết cho tổ chức để đạt mục tiêu đạt ra; tìm kiếm

và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho các mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân con người” (Nguyễn Hữu Thân 2002)

Một khái niệm khác cho rằng: Quản trị nhân lực (hay còn gọi là “Quản lý nhân sự” hay “Quản lý lao động”) là việc theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lượng, tinh thần, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất

tự nhiên (công cụ, đối tượng lao động và năng lực) trong quá trình tạo ra của cải vật chất, để thoả mãn nhu cầu con người, nhằm duy trì, sử dụng và phát triển tiềm năng

vô tận của con người

Mặt khác, với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý tổ

chức thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy

và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức Song dù ở giác độ nào thì quản trị nhân lực vẫn

là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp đáp ứng, giúp công ty đạt được những mục tiêu đã đề ra

Đối tượng của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là người lao động với tư cách là những cá nhân cán bộ nhân viên, người lao động trong một doanh nghiệp và các vấn đề liên quan đến họ như công việc và các quyền lợi, nghĩa vụ của họ trong doanh nghiệp

Qua các khái niệm trên, quản trị nhân lực có thể hiểu là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới

sự thành công lâu dài của doanh nghiệp, là quá trình phân tích, đánh giá, hoạch định, quản lý và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm đạt được các mục tiêu của doanh nghiệp Một doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm

và sự khéo léo của họ nhằm đạt được các mục tiêu đã đặt ra Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ

1.1.2 Ý nghĩa và vai trò của quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Ở bất cứ xã hội nào vấn đề mấu chốt của quản lý vẫn là quản trị nhân lực Một doanh nghiệp dù có nguồn tài chính dồi dào, nguồn tài nguyên vật tư phong phú, hệ thống máy móc thiết bị hiện đại đi chăng nữa cũng sẽ trở nên vô ích, nếu không biết hoặc quản lý kém nguồn tài nguyên nhân lực Chính cung cách quản lý tài nguyên nhân lực này tạo ra bộ mặt văn hoá của doanh nghiệp, tạo ra bầu không khí có sự đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau hay lúc nào cũng căng thẳng bất ổn định

1.1.2.1.Ý nghĩa của công tác quản trị nhân lực

Quản trị nhân lực là bộ phận không thể thiếu được trong quản lý sản xuất kinh doanh, nhằm củng cố và duy trì đầy đủ số lượng và chất lượng người làm việc cần

thiết cho doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đã đề ra, tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương pháp tốt nhất để con người có thể đóng góp nhiều sức lực cho doanh nghiệp, đồng thời cũng tạo ra cơ hội để phát triển không ngừng bản thân con người

Không một hoạt động nào của doanh nghiệp mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực Quản trị nhân lực là một bộ phận của quản lý kinh doanh, thường là nguyên nhân của thành công hay thất bại trong các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp

1.1.2.2.Vai trò của công tác quản trị nhân lực

Nhân lực của một doanh nghiệp được hình thành dựa trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định của từng doanh nghiệp Mỗi cá nhân sẽ có năng lực, tiềm năng phát triển, định hướng và khả năng hình thành nhóm khác nhau do vậy đòi hỏi mỗi công ty, doanh nghiệp cần thực sự hiểu rõ vai trò của mình trong công tác quản trị nhân lực

Thứ nhất, quản trị nhân lực giúp sử dụng tiết kiệm nhân lực của doanh nghiệp với tư cách là một nguồn lực thông qua việc thực hiện một cách có hiệu quả và khoa học tất cả các khâu: tuyển dụng, đào tạo phát triển, sắp xếp, quản lý sử dụng hợp lý lực lượng lao động của mỗi doanh nghiệp Xác định chính xác nhu cầu lao động, nguồn lao động để từ đó có giải pháp tối ưu đáp ứng kịp thời cho sản xuất kinh doanh

Thứ hai, quản trị nhân lực tạo điều kiện cho phát triển kỹ thuật, nâng cao hiệu suất lao động, xây dựng những tố chất lao động mới thích nghi với sự biến đổi không ngừng của môi trường đảm bảo cho tổ chức phát triển liên tục và bền vững Thứ ba, quản trị nhân lực thúc đẩy cá nhân phát triển và sử dụng tối đa các kỹ năng của mình, phát triển tiềm năng sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng chung tạo nên sức mạnh tập thể, quyết định hiệu quả và hoàn thành các mục tiêu của doanh nghiệp

Thứ tư, xuất phát từ tính chất cộng đồng và xã hội hoá rất cao của mỗi doanh nghiệp, quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản lý đúc kết các bài học về cách giao dịch với người khác, biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu

nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết lôi kéo nhân viên say mê với công việc, tránh được các sai lầm trong tuyển chọn, sử dụng nhân viên, biết cách phối hợp thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp và mục tiêu của cá nhân, nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp và dần dần có thể đưa chiến lược con người trở thành một bộ phận hữu cơ trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp

Quản trị nhân sự chính là chìa khóa thành công đối với hoạt động kinh doanh, quyết định trực tiếp đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp

1.2.Những nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quản trị nhân lực vừa là khoa học, vừa là nghệ thuật, các nội dung của nó là một hệ thống, cơ chế đảm bảo quan hệ qua lại giữa người lao động và người sử dụng lao động có hiệu quả, tạo ra tiềm năng mới, phát triển và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực và nhất là phát huy tính tập thể và sáng tạo của họ Vì vậy, quản trị nhân lực chính là việc thực hiện chức năng tổ chức của quản lý căn bản, bao gồm các nội dung cơ bản sau đây: Phân tích công việc, Tuyển dụng nhân viên, Đào tạo

và nâng cao năng lực chuyên môn cho nhân viên, Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động thông qua việc sử dụng hệ thống kích thích vật chất và tinh thần đối với nhân viên, người lao động

Như vậy quản trị nhân lực gắn liền với việc tổ chức, bất kỳ doanh nghiệp nào hình thành và hoạt động thì đều phải có bộ phận tổ chức Tuy nhiên tuỳ theo công việc, mục tiêu của mỗi doanh nghiệp khác nhau, dựa trên tính độc lập tương đối của từng khâu công việc, có thể phân chia các nội dung chủ yếu của quản trị nhân lực như sau:

1.2.1 Hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực là một phần cơ bản của quản lý nhân lực, đây là quá trình thu thập, đánh giá và tổ chức các thông tin trong công việc một cách hệ thống Các hoạt động này nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân lực với các phẩm chất phù hợp với các loại công việc của một bộ phận cụ thể Muốn vậy, mỗi tổ chức doanh nghiệp phải tiến hành: thiết kế và phân tích công việc - đánh giá nhu cầu nhân lực -

dự báo nguồn nhân lực - xây dựng kế hoạch cân đối nhân lực cho từng giai đoạn hoạt động - xây dựng hệ thống thông tin quản trị nhân lực

Thiết kế và phân tích công việc: là quá trình xác định, xem xét khảo sát những nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể, từ đó xây dựng chức năng nhiệm vụ, phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có và yêu cầu về trình độ kỹ thuật của công việc đó làm cơ sở cho công tác tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo, thù lao đãi ngộ…

Bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc là hai tài liệu cơ bản cần được xây dựng khi phân tích công việc Bảng mô tả công việc là văn bản liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, các mối quan hệ trong công việc, các điều kiện làm việc, yêu cầu kiểm tra, giám sát và các tiêu chuẩn cần đạt được khi thực hiện công việc Bảng

mô tả công việc giúp cho chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc

Bảng tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê các yêu cầu về năng lực cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, kỹ năng khác và các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc Bảng tiêu chuẩn công việc giúp chúng ta hiểu được doanh nghiệp cần những nhân viên như thế nào để

thực hiện công việc tốt nhất

1.2.2 Tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ phù hợp vào doanh nghiệp trên cơ sở căn cứ vào yêu cầu, kế hoạch nhân lực, lựa chọn lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong các ứng viên xin việc rồi sắp xếp hợp lý (đúng người, đúng việc) nhân viên vào các vị trí, bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp

Nhằm đạt được mục đích tuyển dụng khách quan và có chất lượng, các nhà quản lý tiến hành thực hiện chuyên môn hoá tuyển dụng với việc lập ra bộ phận chức năng phụ trách tuyển dụng Bên cạnh đó, các doanh nghiệp thường xây dựng các quy trình tuyển dụng Bộ phận tuyển dụng chỉ thực hiện quy trình này một cách thống nhất và khách quan Các công đoạn chủ yếu bao gồm: dự tính nhu cầu tuyển dụng - thông báo tuyển dụng - tiếp nhận và kiểm tra hồ sơ - khảo thí các ứng viên -

ra quyết định tuyển dụng hoặc từ chối tuyển dụng

Việc tuyển dụng phải tính tới cả nguồn bên trong và bên ngoài tổ chức, phải

bảo đảm tính công khai, khách quan và gia tăng cơ hội lựa chọn Phương pháp kiểm tra khi tuyển dụng có thể bằng cách trực tiếp sử dụng rồi mới ra quyết định tuyển dụng hoặc sử dụng chế độ thi tuyển, hoặc cả hai Chế độ thi tuyển sẽ tạo cơ hội cho người tuyển dụng lựa chọn được số lượng và chất lượng bằng phương pháp khoa học và công bằng

Nhóm chức năng tạo nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng thường có các hoạt động như: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nhân lực của doanh nghiệp

1.2.3.Đào tạo và đào tạo lại để nâng cao năng lực chuyên môn

Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân Các đơn vị áp dụng chương trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của đơn vị Đồng thời, các đơn vị cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu nhiệm vụ hoặc quy trình công nghệ, kỹ thuật Nhóm chức năng đào tạo và đào tạo lại thường thực hiện các hoạt động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho nhân viên; bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản

lý, kỹ thuật công nghệ cho các cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ Đào tạo nhân lực là hoạt động có tổ chức, được tiến hành trong một thời gian nhất định theo những quy hoạch đã xác định, bằng các kiến thức và phương pháp khác nhau nhằm đem lại sự thay đổi về chất cho người lao động Do đó, những vấn

đề cơ bản trong hoạt động đào tạo cần quan tâm gồm xác định mục tiêu, yêu cầu phát triển nhân lực trong từng thời kỳ; trên cơ sở mục tiêu, yêu cầu phát triển, xây dựng các chương trình, kế hoạch đào tạo cụ thể, xác định đúng đối tượng cần đào tạo, xây dựng, xác định các nội dung đào tạo phù hợp Có thể đồng thời sử dụng nhiều hình thức đào tạo như đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo theo chỉ dẫn, đào tạo theo bài giảng, tự đào tạo… Tuỳ theo mục đích và khả năng của mỗi đơn vị cũng

như yêu cầu công việc mà lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp, cách thức tổ chức đào tạo khác nhau

1.2.4 Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực

Bố trí và sử dụng nhân lực nhằm tạo điều kiện cho người sử dụng nhân lực sắp xếp người lao động hợp lý đồng thời sẽ tạo điều kiện cho người lao động rút ngắn thời gian làm quen với công việc, nhanh chóng đạt năng suất cao, giảm chi phí đào tạo

Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực cần phải đảm bảo đúng số lượng và chất lượng nhân lực, đáp ứng được yêu cầu của doanh nghiệp, đảm bảo cho doanh nghiệp hạn chế được tối đa chi phí không cần thiết

Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo đúng người, đúng việc Mục đích mà doanh nghiệp cần đạt được là đảm bảo cho người lao động được làm việc đúng với năng lực, sở trường và nguyện vọng của cá nhân nhằm nâng cao năng suất lao động cũng như tạo động lực cho người lao động

Công tác bố trí và sử dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo tính mềm dẻo và linh hoạt trong việc sử dụng lao động Các công ty, doanh nghiệp cần phải tránh đột biến

về nhân lực và cần phải đa dạng hóa các loại hình lao động nhằm tiết kiệm chi phí nhân công

1.2.5 Khuyến khích vật chất, kích thích tinh thần nhằm duy trì nguồn nhân lực

và nâng cao năng suất lao động

Lợi ích là mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong một điều kiện cụ thể nhất định Nhu cầu của con người tạo ra động lực thúc đẩy họ lao động, song chính lợi ích của họ mới là động lực trực tiếp để họ làm việc có hiệu quả cao Điều đó đòi hỏi nhà quản lý phải đặc biệt quan tâm tới lợi ích của người lao động Mức độ thoả mãn nhu cầu càng cao tạo ra động lực lao động càng lớn

Để kích thích người lao động hăng say làm việc cần sử dụng nhiều biện pháp khác nhau; trong đó, đặc biệt là việc bảo đảm lợi ích vật chất và tiếp đến là lợi ích tinh thần Hai loại kích thích này được coi như là công cụ, phương tiện, cơ chế để

có thể thực hiện được những lợi ích của người lao động trong thực tiễn hoạt động của doanh nghiệp

Đảm bảo các lợi ích vật chất bao gồm tiền lương, tiền thưởng và các quyền lợi vật chất khác Tiền lương đóng một vai trò đặc biệt quan trọng trong tổng thể các chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần Về phương diện kinh tế, tiền lương

là thu nhập chủ yếu giúp cho người lao động duy trì và nâng cao mức sống của họ

và gia đình Về phương diện xã hội, tiền lương là minh chứng thể hiện địa vị và uy tín của họ đối với gia đình, tổ chức và xã hội Vì vậy, sử dụng đòn bẩy tiền lương nhằm đảm bảo sản xuất kinh doanh phát triển, duy trì đội ngũ lao động có trình độ

kỹ thuật nghiệp vụ cao với ý thức kỷ luật vững vàng, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương trong doanh nghiệp phải đặc biệt coi trọng Do vậy, tuỳ theo quy mô, tính chất, loại hình, hiệu quả hoạt động… mỗi doanh nghiệp cần xây dựng một hệ thống phân phối lương hợp lý và bảo đảm những nguyên lý sau: Thứ nhất, cách tính đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người đều có thể nhận thức và kiểm tra dễ dàng tiền lương của chính mình Thứ hai, cơ cấu lương cần có 2 phần bao gồm phần ổn định

và phần linh động để dễ điều chỉnh khi có sự thay đổi các yếu tố liên quan đến trả công lao động Thứ ba, phải tuân thủ những quy định của pháp luật về tiền lương tối hiểu, các chế độ trợ cấp, phụ cấp, bảo hiểm… Thứ tư, đảm bảo thể hiện sự công bằng nội bộ và phù hợp với mức lương phổ biến trong nền kinh tế Thứ năm, mức lương phải dựa trên các cơ sở: năng lực, sự cố gắng, điều kiện làm việc, hiệu suất lao động, đồng thời có khả năng gìn giữ lực lượng lao động giỏi, thu hút nhân tài, nâng cao uy tín của doanh nghiệp

Tiền thưởng và các quyền lợi vật chất khác: tiền thưởng là yếu tố vật chất quan trọng để có tác dụng thúc đẩy người lao động làm việc nhiệt tình, có trách nhiệm, không ngừng phấn đấu nâng cao hiệu suất công việc Có thể áp dụng các hình thức thưởng gắn liền với kết quả lao động hay ý thức lao động như thưởng theo sản phẩm luỹ tiến, thưởng đạt trên mức chất lượng tiêu chuẩn, thưởng năng suất (có tác dụng kích thích nhân viên quan tâm đến việc hoàn thành và hoàn thành vượt mức chất lượng đã đề ra), thưởng đảm bảo ngày giờ công (có tác dụng kích thích khuyến khích nhân viên đi làm đầy đủ, đúng giờ có ý thức chấp hành kỷ luật)

Ngoài tiền lương và thưởng đóng vai trò cơ bản trong chính sách khuyến khích

vật chất đối với CBNV, các doanh nghiệp còn thực hiện các khoản phúc lợi thêm như: trả lương trong thời gian nghỉ phép, nghỉ lễ, trợ cấp ốm đau, thai sản, mất sức lao động, trợ cấp hưu trí; trợ cấp khó khăn đột xuất…

Đảm bảo lợi ích tinh thần: Tạo động lực về tinh thần trong lao động có ý nghĩa đặc biệt to lớn và nó được thực hiện thông qua nơi mà người lao động làm việc Nội dung chủ yếu là hướng vào tạo lập môi trường tâm sinh lý thuận lợi cho quá trình lao động như tạo ra bầu không khí dân chủ, tương trợ giúp đỡ lẫn nhau để người lao động cảm thấy mình được tôn trọng, từ đó phát huy được hết tiềm năng của mình Thực thi các biện pháp khuyến khích về mặt tinh thần: xây dựng các chương trình nâng cao chất lượng công việc, xây dựng chính sách hoạt động thi đua khen thưởng, xây dựng văn hoá doanh nghiệp, tổ chức lễ hội kỷ niệm ngày truyền thống, tạo điều kiện phát huy tài năng, tôn vinh thành tích và tạo cơ hội thăng tiến…

1.3 Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác quản trị nhân lực trong doanh nghiệp

Quá trình QTNL của một doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của một hệ thống các yếu tố bên trong, bên ngoài doanh nghiệp và có tác động trực tiếp hoặc gián tiếp tới chất lượng nhân lực của họ

1.3.1 Các yếu tố chủ quan

Chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp: đây là cơ sở để hoạch định chiến lược nhân lực Việc hoạch định chiến lược nhân lực giúp cho doanh nghiệp có đường lối dài hạn về công tác nhân lực, dự báo được xu thế biến động của điều kiện môi trường nhằm có được góc nhìn tổng quan về những thuận lợi, những khó khăn, những thời cơ và cơ hội trong việc chuẩn bị sẵn sàng cho chương trình kinh doanh dài hạn của doanh nghiệp

Chính sách nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tuyển dụng, quản lý, sử dụng nhân lực, đào tạo phát triển nhân lực, khuyến khích tài năng, trọng dụng nhân tài, đãi ngộ duy trì nhân lực… Khi các doanh nghiệp có một hệ thống chính sách nhân lực tiến bộ và phù hợp, sẽ có tác động, ảnh hưởng tích cực tới quy mô phát triển nhân lực cũng như chất lượng QTNL của doanh nghiệp

Cơ cấu tổ chức: tổng hợp các bộ phận khác nhau có mối liên hệ và quan hệ

phụ thuộc lẫn nhau Các doanh nghiệp có cơ cấu tổ chức hợp lý là cơ sở để bố trí,

sử dụng nhân lực có hiệu quả, khai thác tối đa các tiềm năng cá nhân trong quan hệ hợp tác và tương tác giữa các thành viên khác nhau trong doanh nghiệp Mô hình cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp càng ổn định và hoàn thiện sẽ góp phần tạo điều kiện cho sự phát triển nhân sự của doanh nghiệp

Năng lực tài chính: các doanh nghiệp có nguồn lực tài chính mạnh là điều kiện cho phép sử dụng nguồn kinh phí dồi dào cho công tác tuyển dụng, đào tạo phát triển nhân lực, thực hiện các chính sách cán bộ nhằm thoả mãn các nhu cầu vật chất tạo động lực cho người lao động tích cực làm việc, tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả, đồng thời duy trì và phát triển nhân lực đã có Doanh nghiệp có năng lực tài chính sẽ thực hiện được các hoạt động đào tạo phù hợp, cơ sở vật chất hiện đại Ngược lại, nếu năng lực tài chính không đủ mạnh công tác quản trị nhân lực sẽ nghèo nàn, không mang lại hiệu quả cao

Ngoài ra các yếu tố khác như danh tiếng và uy tín của doanh nghiệp, lịch sử hoạt động của doanh nghiệp, trình độ khoa học công nghệ, văn hoá doanh nghiệp, điều kiện môi trường làm việc… cũng có ảnh hưởng nhất định tới sự phát triển nhân lực và hiệu quả QTNL của doanh nghiệp

1.3.2 Các yếu tố khách quan

Bao gồm các yếu tố có mức độ ảnh hưởng đến việc sử dụng nhân lực khác nhau, và có thể tạo ra những lợi thế hoặc khó khăn đối với doanh nghiệp

1.3.2.1 Các yếu tố của môi trường vĩ mô

Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay đổi với một tốc độ rất nhanh, các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn

đó là chuẩn bị cho sự thay đổi đồng thời cũng phải thích nghi với những thay đổi cho phù hợp với sự thay đổi đó Bởi vậy, nhận biết từ nguồn gốc và tác động của sự thay đổi môi trường đến hoạt động của doanh nghiệp là một yếu tố quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và đối với các nhà quản trị nhân lực nói riêng Gồm các loại môi trường phân theo nguồn gốc:

Môi trường kinh tế: sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động Trong giai

đoạn suy thoái hoặc bất ổn kinh tế sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các chính sách nhân

sự, đòi hỏi các doanh nghiệp phải duy trì nguồn lao động, đồng thời phải cắt giảm các chi phí khác Ngoài ra, gia tăng dân số và cạn kiệt về tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh giữa các vùng, các quốc gia, các công ty và thậm trí các cá nhân với nhau ngày càng trở nên khốc liệt hơn

Môi trường khoa học, công nghệ và kỹ thuật hiện đại làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới Thêm vào đó, nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi dưỡng, nâng cao trình độ và giải quyết những người dư ra Khoa học kỹ thuật hiện đại làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn lực mang tính chất sống còn đối với doanh nghiệp và tác động mạnh đến quản trị nhân lực Đặc biệt, hiện nay cuộc cách mạng công nghệ 4.0 đang đặt ra nhiều thách thức, khó khăn về chất lượng nguồn nhân lực đang có xu hướng ngày càng cao

Môi trường chính trị tác động mạnh mẽ đến các tổ chức kinh doanh thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ tạo ra đối với xã hội Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ đến các hoạt động sản xuất kinh doanh như

sự ổn định các chính sách kinh tế tạo điều kiện cho hoạt động doanh nghiệp ổn định, phát triển Quốc gia có các chính sách bảo đảm quyền lợi cho người lao động

sẽ tạo điều kiện cho người lao động phát huy năng lực, khả năng của mình và phấn đấu hết mình vì mục tiêu phát triển của doanh nghiệp

Môi trường dân số: sự gia tăng nhanh dân số dẫn đến cung lao động của nền kinh tế lớn, luôn tạo thuận lợi cho các doanh nghiệp có khả năng chọn lựa, sàng lọc một nguồn nhân lực có chất lượng nâng cao

Môi trường văn hóa xã hội: xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như nạn thất nghiệp được coi như là một sản phẩm kinh tế Thêm vào đó lối sống, nhu cầu, cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi Những thay đổi này có ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sách quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp

Ngoài ra các yếu tố như điều kiện tự nhiên, yếu tố thị trường, sản phẩm thay thế cũng có ảnh hưởng nhất định tới sự phát triển nguồn nhân lực và hiệu quả

QTNL

1.3.2.2.Các yếu tố của môi trường vi mô

Khách hàng: là mục tiêu, là yếu tố quyết định sự sống còn của một doanh nghiệp Quá trình toàn cầu hóa và tự do hóa thương mại đang đe dọa tất cả các ngành kinh doanh, khách hàng mua, sử dụng sản phẩm của doanh nghiệp ngày càng

đa dạng, phong phú với yêu cầu phục vụ ngày càng phức tạp đòi hỏi doanh nghiệp phải có đội ngũ cán bộ không chỉ được trang bị kiến thức toàn diện mà còn có phong cách giao tiếp tốt, có văn hoá, văn minh… Do vậy, doanh nghiệp phải đảm bảo được rằng người lao động sẽ sản xuất ra được các sản phẩm phù hợp với thị hiếu và đáp ứng được yêu cầu của khách hàng Doanh nghiệp cần phải làm cho nhân viên hiểu được giá trị của khách hàng những người sẽ ảnh hưởng đến tiền lương của họ

Đối thủ cạnh tranh: trong điều kiện hội nhập, nền kinh tế thị trường các doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân sự Nhân sự là tài nguyên quý giá buộc các doanh nghiệp phải giữ gìn, duy trì và phát triển Nếu doanh nghiệp không có những chính sách nhân sự hợp lý thì đối thủ cạnh tranh sẽ lợi dụng để lôi kéo những người lao động có trình độ, đội ngũ nhân lực chất lượng cao Điều này sẽ gây thiệt hại lớn cho doanh nghiệp

Kết luận chương 1

Từ các nghiên cứu về công tác quản trị nhân lực của doanh nghiệp nói chung,

có thể thấy công tác quản trị nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, công tác quản trị nhân lực tốt đó là hoạch định

và thực hiện chiến lược phát triển nhân lực, thu hút nhân tài về làm việc cho công

ty Ngoài ra, nhà quản lý cần có cái nhìn sáng suốt để đưa ra những quyết định phù hợp

Hiện nay, công tác quản trị nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam đã được coi trọng và phát triển, tuy nhiên vẫn còn nhiều bất cập, hạn chế và gây ra lãng phí nhân lực, hiệu quả công việc không cao Vì vậy, việc bố trí và sử dụng nhân lực sao cho hợp lý là nhiệm vụ vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh nghiệp

Nhận thấy tầm quan trọng và sự cần thiết phải đổi mới hơn nữa công tác quản trị nhân lực trong hệ thống các doanh nghiệp Việt Nam mà đặc biệt là trong các doanh nghiệp nhà nước, cùng với mong muốn góp một phần nhỏ trong công tác quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp nói chung và công tác quản trị nhân lực của công ty TNHH Một thành viênKhai thác Khoáng sản nói riêng, tác giả đã lựa chọn nghiên cứu đề tài Khi đặt vấn đề nghiên cứu, tác giả dựa trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân lực của công ty những năm gần đây, chỉ

ra được những kết quả, thành công và đồng thời cũng chỉ rõ những hạn chế, thiếu sót của quá trình quản lý, từ đó nhằm tìm ra những giải pháp phù hợp và hiệu quả Toàn bộ nội dung trình bày ở chương 1 được xem như là những tiền đề, cơ sở

để tiếp tục đi sâu vào thực tế, tiến hành phân tích thực trạng tăng cường công tác quản trị nhân lực tại Công ty TNHH Một thành viênKhai thác Khoáng sản Đây cũng chính là những nội dung mà chương 2 của luận văn tập trung nghiên cứu, từ

đó tìm ra các vấn đề còn tồn tại, hạn chế cần khắc phục trong công tác quản trị nhân lực của công ty nhằm chỉ ra các giải pháp thực sự khoa học và phù hợp với thực tiễn, mang lại hiệu quả cao nhất

CHƯƠNG 2THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHHMỘT THÀNH VIÊN KHAI THÁC KHOÁNG SẢN –

- Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH MTV Khai thác Khoáng sản

- Viết tắt: Công ty Khai thác khoáng sản

- Tên giao dịch quốc tế: Mineral One member Limited Liability Company (viết tắt: Mineral Ltd)

- Địa điểm trụ sở chính: Khu Thủy Sơn - Phường Cẩm Sơn - TP Cẩm Phả - Quảng Ninh

- Điện thoại: 02033.863.742 - Fax: 02033.711.057

a Lĩnh vực hoạt động chính

Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu là khai thác, chế biến và tiêu thụ than Hiện công

ty đang được giao quản lý và khai thác than ở vùng Cẩm Phả, Hạ Long với tổng số vốn đăng ký kinh doanh là 30 tỉ đồng

b Đội ngũ công nhân viên

Tổng số lao động toàn công ty là 662 người Trong đó trên đại học có 05 cán

bộ, đại học, cao đẳng 103 người, trung cấp 66 người, lao động phổ thông 10 người, công nhân kỹ thuật 478 người có trình độ tay nghề cao, giàu kinh nghiệm, luôn được đào tạo, đủ năng lực, kỹ thuật sẵn sàng đáp ứng mọi nhu cầu của sản xuất kinh doanh với hiệu quả cao nhất

c Hệ thống các đơn vị trực thuộc

- Công trường khai thác lộ thiên:

Nhiệm vụ: Khai thác than, thu gom than Thực hiện các nghiệp vụ kinh tế do Công ty ủy quyền

- Công trường Tân Lập:

Nhiệm vụ: Khai thác than, thu gom than, chế biến than, sửa chữa máy móc thiết

bị, sửa chữa thiết bị điện Thực hiện các nghiệp vụ kinh tế do công ty ủy quyền

- Phân xưởng chế biến tiêu thụ:

Nhiệm vụ: Chế biến than, thu gom than, vận tải than, Thực hiện các nghiệp vụ kinh tế do Công ty ủy quyền

- Phân xưởng cơ điện:

Nhiệm vụ: gia công cơ khí, sửa chữa máy móc thiết bị, sửa chữa thiết bị điện Thực hiện các nghiệp vụ kinh tế do công ty ủy quyền

- Tổ bảo vệ và quản lý tài nguyên:

Nhiệm vụ: kiểm soát tài nguyên ranh giới mỏ, kiểm soát người - tài sản ra vào đơn vị

Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản được chuyển đổi từ Xí nghiệp khai thác khoáng sản theo quyết định số 3134/QĐ-BQP ngày 24/08/2010 của Bộ trưởng Bộ Quốc phòng, nay là công ty con của Tổng Công ty Đông Bắc, được Tổng công ty Đông Bắc đầu tư 100% vốn điều lệ và được tổ chức dưới hình thức công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên

Công ty trực thuộc Tổng công ty Đông Bắc và được tổ chức theo mô hình quản lý gồm 09 phòng chức năng, 4 công trường - phân xưởng, 662 CB-CNV, cơ cấu lao động 52,26% sản xuất chính, có 17,52% quản lý và 30,21% phụ trợ, phục

vụ Từ tháng 10 năm 2010 công ty khai thác khoáng sản chính thức hoạt động theo

mô hình Công ty TNHH MTV Là một doanh nghiệp hạch toán độc lập có tư cách pháp nhân, có con dấu riêng, công ty khai thác khoáng sản đã chủ động mở tài khoản tiền Việt Nam tại Ngân hàng đầu tư và phát triển Chi nhánh Cẩm Phả -

Quảng Ninh

Tổ chức bộ máy của công ty phải phù hợp với yêu cầu, nhiệm vụ đề ra là điều kiện tạo lập năng lực hoạt động, thúc đẩy kinh doanh phát triển, tiết kiệm các nguồn lực, giảm chi phí để nâng cao hiệu quả kinh tế Nếu bộ máy này kém hiệu lực, không đáp ứng được những đòi hỏi mới của thị trường sẽ cản trở hoặc bỏ qua mất thời cơ, gây hậu quả nhiều mặt về tâm lý, tinh thần và cao hơn cả là làm giảm sút uy tín của công ty Do vai trò quan trọng này mà tổ chức bộ máy của công ty phải đảm bảo lựa chọn được mô hình tổ chức quản lý và phương án sản xuất kinh doanh tối

Bộ máy quản lý của công ty khai thác khoáng sản được tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng nhằm tăng cường các mối liên hệ để giải quyết công việc một cách nhanh chóng và có hiệu quả Theo cơ cấu này, bên cạnh các đường trực tuyến còn

có các bộ phận tham mưu chức năng hỗ trợ điều hành, quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty Là một đơn vị sản xuất kinh doanh với sản phẩm chính là than, công ty tổ chức sản xuất và tiêu thụ sản phẩm theo sự điều hành chung trong dây chuyền sản xuất than của Tổng công ty Đông Bắc

Hình 2.1 - Bộ máy tổ chức của Công ty

(Nguồn: Phòng Tổ chức lao động Công ty )

Lao động của công ty mang đặc thù của ngành khai thác than nên đòi hỏi phải

có sức khoẻ, đoàn kết, tính kỷ luật cao và cả những hiểu biết sâu về công nghệ khai thác than, đặc biệt là những người nắm giữ những chức vụ trong bộ máy của công

ty, họ luôn phải làm việc với thời gian, cường độ và sức ép mạnh hơn, nhiều hơn đối với những nghề khác vì “sản xuất than cũng như quân đội đánh giặc”, do vậy việc lựa chọn cán bộ cho công ty cũng hết sức nghiêm ngặt Về phẩm chất chính trị

họ phải là người có khả năng và ý chí xây dựng công ty vững mạnh, biết đánh giá, nhận xét hậu quả của công việc theo cả các tiêu chuẩn chính trị, có khả năng phán đoán các tình huống có thể xảy ra đối với công ty và các thành viên của công ty, giao việc đúng người và tạo điều kiện cho cấp dưới hoàn thành nhiệm vụ, phải nắm bắt và hiểu được các công nghệ khai thác, quy trình kỹ thuật, quy phạm an toàn

Giám đốc kiêm Chủ tịch Công ty

những thay đổi về địa chất để có thể chủ động trong sản xuất kinh doanh, có đạo đức và ý thức kỷ luật cao

2.1.2 Khái quát về hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản - Tổng công ty Đông Bắc

2.1.2.1 Huy động vốn

Do đặc thù của công ty, hoạt động sản xuất kinh doanh theo kế hoạch của Tổng Công ty Đông Bắc, việc huy động vốn chủ yếu từ nguồn vốn đầu tư từ Tổng Công ty Đông Bắc, bao gồm khấu hao tài sản cố định, tích luỹ tái đầu tư, điều chỉnh

cơ cấu tài sản, khi có sự thay đổi về kế hoạch sản xuất kinh doanh, công ty chuyển

từ đầu tư mới máy móc thiết bị sang thuê hoạt động Công ty đã chú trọng vào đầu

tư khoa học công nghệ vào hoạt động sản xuất kinh doanh Bảng 2.1 dưới đây mô tả tình hình tài sản của công ty từ năm 2016 đến năm 2018 bao gồm tài sản ngắn hạn

2018 công ty sản xuất sản lượng than khai thác lớn

Qua 3 năm từ năm 2016 đến năm 2018, giá trị sản xuất do người lao động tạo

ra tăng từ 142,13 triệu/người/tháng lên 169,17 triệu/người/tháng Đi cùng với giá trị sản xuất tạo ra tăng thì thu nhập bình quân của người lao động cũng tăng từ mức 10,73 triệu đồng/người/tháng lên 12,55 triệu đồng/người/tháng

Bảng 2.2: Một số chỉ tiêu sản xuất kinh doanh của Công ty

(Nguồn: Phòng Tài chính kế toán Công ty)

Chỉ tiêu sản xuất của công ty được thể hiện trong bảng 2.2 trong giai đoạn từ năm 2016 đến năm 2018 Nhìn chung chỉ tiêu của công ty qua các năm đều tăng lên

2.1.2.3 Hoạt động tài chính

Trước tình hình giá dầu giảm, làm ảnh hưởng giá than trong nước, dưới sự chỉ đạo và giám sát chặt chẽ của Tổng công ty Đông Bắc thì Công ty TNHH Một thành viên Khai thác Khoáng sản tập trung vào lĩnh vực sản xuất của mình, không đầu tư vào các hoạt động ngoài ngành để tránh thất thoát tài sản của công ty Các hoạt động tài chính của công ty chủ yêu là các giao dịch vay và gửi tiền với kỳ ngắn hạn

từ 3 - 6 tháng qua ngân hàng nhằm chủ động duy trì hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty một cách liên tục

2.2 Tổng quan về quản trị nhân lực trong các doanh nghiệp công nghiệp mỏ

Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị nhân lực, quản trị nhân lực gắn liền với tổ chức, với việc sắp xếp con người vào những vị trí nhất định trong bộ máy tổ chức, để đảm bảo cho quá trình hoạt động có hiệu quả của doanh nghiệp, cả trong hiện tại và tương lai Quản trị nhân lực sẽ ảnh

hưởng trực tiếp đến thành công hay thất bại của một tổ chức

Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh

tế “mở” buộc các nhà quản lý phải biết thích ứng, do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân lực trong bộ máy tổ chức như thế nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được quan tâm hàng đầu

Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho các nhà quản lý học được cách giao dịch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, lắng nghe, thấu hiểu, nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, tìm được cách thức làm việc chung, tạo động lực cho nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai lầm trong tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc và nâng cao hiệu quả tổ chức

2.2.1 Công tác quản trị nhân lực tại các doanh nghiệp khai thác than ở Việt Nam

2.2.1.1 Đặc điểm của hoạt động khai thác than

Lao động làm việc tại các doanh nghiệp khai thác than hiện nay đa số là những lao động trẻ khoẻ, từ vùng nông thôn các tỉnh Thái Bình, Nam Định, Hải Dương, Hưng Yên, Quảng Ninh,… Phần lớn công nhân lao động trong doanh nghiệp khai thác than ở Việt Nam ý thức được trách nhiệm của mình, giữ vững

và phát huy truyền thống “Thợ mỏ anh hùng”, làm việc cần cù, chịu đựng vất vả, gian khổ, gắn bó với nghề và được đào tạo nghề dưới nhiều hình thức Nhiều công nhân mỏ có tay nghề cao được đào tạo nghề trong các trường công nhân kỹ thuật mỏ Tuy nhiên, so với yêu cầu ngày càng cao của nhiệm vụ mới thì trình độ của công nhân lao động cần tiếp tục được nâng cao, nhất là khả năng làm chủ công nghệ mới, lao động với năng suất, chất lượng, hiệu quả cao, đảm bảo vệ sinh, an toàn trong sản xuất

Do đặc điểm, tính chất và điều kiện lao động không thuận lợi trong ngành công nghiệp khai thác than, nhiều bệnh nghề nghiệp có nguy cơ tăng rõ rệt như bệnh bụi phổi than, bệnh nấm da, nấm kẽ Các bệnh thường gặp của công nhân hầm lò là bệnh xương khớp, bệnh tiêu hoá, bệnh ngoài da, bệnh hô hấp… Nói chung, tỷ lệ bệnh mà công nhân khai thác than mắc phải đều cao và có những công nhân cùng một lúc mắc 2 đến 3 bệnh Với đặc điểm điều kiện và môi trường lao động như đã nêu trên, tác hại tới sức khoẻ người lao động là không tránh khỏi

Để tạo điều kiện cho người lao động làm việc lâu dài, nâng cao năng suất lao động và thu nhập, cải thiện đời sống, vấn đề hàng đầu đặt ra là nâng cao trình độ học vấn, trình độ nghề nghiệp và khả năng tiếp cận công nghệ tiên tiến của công nhân Do vậy, cần hoàn thiện cơ chế, chính sách đào tạo, đào tạo lại, đáp ứng các yêu cầu cấp bách về nguồn lao động có chất lượng cao Tạo cho mọi người có việc làm thích hợp, có thu nhập thỏa đáng, tương xứng với sức lao động bỏ ra, cần quan tâm phát triển các loại hình dịch vụ và các hoạt động giới thiệu việc làm Trong đào tạo, tái đào tạo đội ngũ công nhân mỏ, phải chú trọng đồng bộ các lĩnh vực chuyên môn, tay nghề, kiến thức luật pháp, trình độ quản lý, khả năng ngoại ngữ, tính kỷ luật và tác phong làm việc khoa học

Cần coi mục tiêu tăng trưởng kinh tế và nâng cao chất lượng cuộc sống, thoả mãn nhu cầu về văn hoá tinh thần là những mục tiêu đồng bộ không thể tách rời Bảo đảm để công nhân có đủ một lượng thời gian cần thiết cho nhu cầu học tập, vui chơi, giải trí và đáp ứng các lĩnh vực sinh hoạt cá nhân khác Tạo điều kiện để công nhân mỏ tham gia các hình thức sinh hoạt văn hoá, tinh thần chính là giải pháp tái tạo sức lao động hiệu quả và thiết thực Việc chăm lo sức khoẻ cho người lao động, đặc biệt là lao động khai thác than hầm lò rất cần được sự quan tâm của lãnh đạo và công đoàn các mỏ

2.2.1.2 Một số vấn đề quản trị nhân lực các doanh nghiệp khai thác than đang phải đối mặt

Thứ nhất, đó là việc gặp khó khăn trong việc xác định tiền lương đúng, đủ cho người lao động Nguyên nhân do thiếu cơ sở về việc đánh giá các kinh nghiệm, trình

độ đào tạo và các công việc trước đây cũng như sự phát triển kỹ năng của từng cán bộ

nhân viên,thiếu cơ sở để chỉ ra số lượng và loại kỹ năng thực tế đang sẵn có trong công ty

Thứ hai, thường xuyên gặp phàn nàn về chính sách tiền lương Điều này do thiếu cơ sở trong việc phân tích và phân loại các mức lương cho người lao động, thiếu căn cứ trong việc định ra định mức đánh giá kết quả hoạt động, không đủ căn

cứ xác đáng cho việc chỉ ra những yêu cầu cần thiết cho từng công việc, không thể hiện đầy đủ mối quan hệ giữa tiền lương và giá trị công việc, thiếu sự linh hoạt trong hệ thống tiền lương

Thứ ba, đôi khi dư thừa nguồn nhân lực hoặc có sự thiếu hụt nhân lực Nguyên nhân đến từ việc không đủ cơ sở để chỉ ra số lượng thực tế và các loại kỹ năng cần thiết cho việc tuyển dụng, sắp xếp lại nhân viên hoặc đề bạt phát triển nhân viên, không có các căn cứ về những yêu cầu tối thiểu cơ bản đối với lao động trong một tương lai, không biết hay không có đủ các cơ sở cần thiết về các điều kiện đào tạo Thứ tư, là vấn đề không kiểm soát nổi chi phí lao động hoặc các chi phí quản

lý Nguyên nhân là do doanh nghiệp không biết và không có các căn cứ chính xác cho việc xác định tỉ lệ lương, lợi ích và chi phí của người lao động cũng như thời gian nghỉ phép và thái độ làm việc của người lao động, không biết và chưa có một căn cứ hợp lý cho việc xác định chi phí đào tạo người lao động, không biết hoặc thiếu cơ sở xác định liệu công ty có thể trang trải các chi phí lao động hay không và không xác định rõ nguyên tắc, chính sách cũng như các ưu tiên khi quản lý nhân sự Thứ năm, các doanh nghiệp hiện nay đang phải đối mặt với những hiện tượng như tỉ lệ nghỉ việc, tỉ lệ người xin chuyển công tác cao, tỉ lệ luân chuyển lao động cao Những hiện tượng này xuất phát từ những nguyên nhân như: không có đủ thông tin về các loại và các mức độ kỹ năng cần thiết, người lao động không biết không hiểu hay không đồng ý với các chính sách nhân lực của công ty, thuê và tuyển chọn lao động không bảo đảm chất lượng, trả lương không công bằng và không chính xác…

2.2.1.3 Công tác lập kế hoạch, đào tạo, sắp xếp cơ cấu nhân lực

Công tác lập kế hoạch nhân lực: kế hoạch nhân lực được xây dựng hàng năm, căn cứ vào nhu cầu lao động của các đơn vị công ty con trực thuộc, Tổng công ty sẽ