(Luận văn thạc sĩ) những yếu tố ảnh hưởng đến mức độ hài lòng trong công việc của nhân viên nghiên cứu trường hợp tại cục hải quan tỉnh long an

V TRƢỜN T I HỌC KINH TẾ TP.HCM - N N N N ẾU T N T ƢỞN TR N N N U TRƢỜN V TN LUẬN VĂN T T ẾN N N NV N: T N U N N SĨ K N TẾ – Năm 2016 V TRƢỜN T I HỌC KINH TẾ TP.HCM - N N N N ẾU T N T ƢỞN TR N N N U TRƢỜN ẾN V N N NV N: T TN N Chuyên n U N N : : 60340403 LUẬN VĂN T SĨ K N N ƢỜ TS T Ƣ N NK m – Năm 2016 TẾ Ọ : N LỜ Tôi xin cam đoan u n v n: “Nh n y u t c a n n vi n tron côn vi c i n c u tr n n n đ nm cđ pt i An” trìn n i n c u c a Các s li u v n trun t ực, tác gi thu th p, p n tíc v c c i quan t n i n on o s t k t qu nêu lu n a từn đ cơng trình khoa học khác./ Học viên thực hi n N T c công b Trang T U o c ọn đ t i c ti u n i n c u it n n i n c u m vi n i n c u ơn p p n i n c u 1.5.1 Dữ liệu dùng cho nghiên cứu 1.5.2 Phương pháp nghiên cứu định tính 1.5.3 Phương pháp nghiên cứu định lượng 1.6 K t cấu c a lu n v n T ự i T n tron côn vi c ( o atis action) 2.1.1 Định nghĩa 2.1.2 Du tr s h i l ng tr ng c ng việc v vai tr c a s h i l ng tr ng c ng việc hoạt động c a t chức nt c tr từ t c c (Perceived Organizational Support ) 2.2.1 Định nghĩa 2.2.2 tr c a nh n thức s h trợ c a t chức s h i l ng tr ng c ng việc i m tin v i t c c (Trust) 10 2.3.1 Định nghĩa 10 2.3.2 tr c a ni Tự c tin với t chức s h i l ng tr ng c ng việc 10 tron côn vi c (Job Autonomy) 11 2.4.1 Định nghĩa 12 2.4.2 tr c a t ch tr ng c ng việc s h i l ng tr ng c ng việc 12 15 i nđ tv m y ựn a t an đo 15 n c u T ut p i 18 i u 19 i m tra m s c 3.5 i u 20 n tíc đ tin c y (Cronbach alpha) 20 n tíc 22 n tíc t ơn quan 23 3.8 n tíc i quy 24 T 4.1 ms c 4.2 n 27 i u v mô t mẫu 27 i đ tin c y c a t an đo ằng h s ron ac ’s p a 29 4.2.1 Thang đ v nh n thức s h trợ t t chức 30 4.2.2 Thang đ v t ch tr ng c ng việc 30 4.2.3 Thang đ v ni tin với t chức 31 4.2.4 Thang đ v s h i l ng tr ng c ng việc 32 4.3 Phân tích ANOVA 33 4.3.1 Mối liên hệ giới tính s h i l ng tr ng c ng việc 33 4.3.2 Mối liên hệ độ tu i v s h i l ng tr ng c ng việc 34 4.4.3 Mối liên hệ tr nh độ h c v n v s h i l ng tr ng c ng việc 36 4.3.4 Mối liên hệ vị tr c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc 37 4.3.5 Mối liên hệ th niên c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc 38 4.3.6 Mối liên hệ inh nghiệ c ng tác v s h i l ng tr ng c ng việc 40 n tíc t ơn quan 41 4.4 n tíc i quy 43 T 52 t u n n i n c u 52 uy n n từ 5.2.1 hững h 5.2.2 t qu n h nv i n c u 53 nghĩa 53 nghĩa th c ti n 56 T i i u t am o 57 c 62 DANH M C CÁC K U, CH Ch vi t tắt Ti ng Anh ANOVA Analysis of Variance VIẾT TẮT Ti ng Việt n tíc p ơn sai ín p CP ự HLCV i n tron côn vi c nt HTHTTC c tr từ t c c đn i m tin v i t c NTTC SPSS Statistical Package for Social Sciences c Phần m m xử lý th ng kê dùng ngành khoa học xã h i TCCB T c cc n TCCV Tự c tron côn vi c TCHQ T n c c i quan DANH M C CÁC B NG, HÌNH VẼ, Ồ THỊ Trang Hình 2.1 Mơ hình nghiên c u 13 n i n quan s t tron c c y u t 16 n Tất c c c i n quan s t 27 B n ặc m c a mẫu kh o s t c a c c i n đ n tín 29 B ng 4.3 ron ac ’s a p a t an đo v n n t B ng 4.4 ron ac ’s a p a t an đo v tự c B ng 4.5 ron ac ’s a p a t an đo v ni m tin v i t c B ng 4.6 ron ac ’s a p a t an đo v B ng 4.7 ron ac ’s a p a t an đo v c tr từ t c c 30 tron côn vi c 31 i c 31 n tron côn vi c 32 i n tron côn vi c v i i n quan s t 33 n T n mô t 33 n i mđn p n n tíc p n T n i mđn p n n tíc p n n n T n n tíc p i mđn p n n tíc p T n ơn sai 35 ơn sai ( ) 35 ơn sai 36 ơn sai ( ) 37 mô t 37 n n ) 34 mô t 36 i mđn p T n ơn sai ( mô t 35 n n ơn sai 34 ơn sai 38 ơn sai ( ) 38 mô t 39 n i mđn p ơn sai 39 n n tíc p ơn sai (ANOVA) 40 n T n n n mô t 40 i mđn p n tíc p ơn sai 41 ơn sai ( ) 41 B ng 4.26 Ma tr n t ơn quan i a bi n 42 n t qu p n tíc n n tíc i quy 44 46 ìn i uđ ìn t -P Plot 48 ìn t catt rp ot 49 n n isto ram 47 c mơ ìn i quy 50 c đ hài lịng v cơng vi c c a côn c c i quan i n t i 54 ƢƠN 11 T U ọ nđ C c H i quan t nh Long đ nh s T n y -T c c H i quan, l quan c thành l p v v o o t đ ng theo Quy t t n n m 1989 c a T ng c c tr n c ín , qu n n n đ a bàn t nh: Long An, Ti n Giang B n Tre đ m5 v is n t am m u, n côn c đ n ao đ n ĩn vực h i quan cv t n t c i c c trực t u c v c tron to n c o n i 5n c t ơn đ i đầy i m so t i quan, i v 11 nhân viên H p ôn x c đ nh th i h n theo Ngh đ n đ c uy n môn c a công ch c n ng T ng -CP V trình sau: Th c sĩ %); (tỷ l i học 112 %); ao đẳng trung cấp: 13 (tỷ l 9.6%); l i: 04 (tỷ l 3%); Anh (tỷ l v n trìn đ A tr lên: 131 (tỷ l 97%); Tin học trìn đ A tr lên: 133 (tỷ l 98.5%); Lý lu n tr : Cao cấp 12 (chi m 8.8%); Trung cấp 43 (chi m 31.9%); Qu n n c: 79 (chi m 58.5 %) i s v t c ất đ cT n c c đầy đ , đ p n p ần n o v n u cầu tron đ a i quan t n c ti p n n t mt t c n t ực tr n t i ôn nằm n o i tìn c c n qu n i quan tran c n c n đ i mặt v i n m vi c qu t i, i pv v t iđ p n i p đôi nv oan n trìn đ c uy n mơn n đ iv ic n đ n oan n ic at t iv im tt c c côn đ t đ t t s t o n n i u qu c ất côn vi c c a côn c vi c đ y c t n i n c c tìn tr n o n c n t n đọn n i u, n , vấn đ c i quan v i c x c n ất i n c v c a côn c c i quan c đ t n tron n n đ y c s m n c a mìn o t đ n , t n côn i p n i n i quan tron c n n vấn đ n i pv v t iđ p i p on c v c a côn c côn t c p c v t ì cần p i quan t m đ n đ i n i n ất i p t c i quan t n sơ t an trìn đ c uy n mơn n i i quan c a c c oan n ìn c un c a to n n n on t ơn đ i i n đ i, ay t ất t i s n qu uđ in n n ic ot c c Tín i quan đặc i t, c u n i u p ực từ côn i c i n sĩ c cửa n n in t qu c ia, v đ y c n 58 a m ệ T Abdulmonem AlZalabani and Rajesh S Modi, 2014 Impact of Human Resources Management Practice and Perceived Organizational Support on Job Satisfaction: Evidence from Yanbu Industrial City, KSA The IUP Journal of Organizational Behavior, No 3, pp.34-47 Ģar, L., 2013 Örgütsel Sessizlik ve Örgütsel Güven İliş isi: Konuya İliş in Bir Araştır a ( ayım anmamıĢ osya ü s isans T zi) Ġstanbul Üniversitesi i im r nstitüsü, Ġstan u Arslan, M M., 2009 Perceptions Of Technical and Industrial Vocational High School Teachers About Organizational Trust Journal of Theory and Practice in Education, (2): 274-288 Blomqvist, K & Stahle, P., 2000 Building Organizational Trust In A paper submitted for the 16th Annual IMP Conference Branham L, 2005 The Hidden Reasons Employees Leave how to Recognize the Subtle Signs and Act Bef re it’s T Late American Management Association, New York Brikend Aziri, 2006 A Job Satisfaction: A Literature Review Management Research and Practice, Vol 3, No 4, pp 77-86 ağ ar, Ç., 2011 O ullarda i Ưrgütsel Güven Düze i İle Öğret enlerin Mesleki Tü en işli Düze inin Baz Dei enler Aỗsndan ncelen esi Kuram v y u ama a ğitim i im ri r isi, o 11 No.4 pp 1827-1847 Davis, K and Nestrom, J.W., 1989 Human Behavior at work: Organizational Behavior, edition, McGraw Hill, New York, p.109 DECI, E L , and RYAN, R M., 2000 The ‘‘what’’ and ‘‘wh ’’ of goal pursuits: human needs and the self-determination of behaviour Psychological Inquiry , 11 , 227 - 268 Einar M Skaalvik and Sidsel Skaalvik, 2014 Teacher self-eficacy and perceived autonomy: Relations with teacher engagement, job satisfaction, and emotional exhaustion Psychological Reports Pp.68-77 59 Eisenberger R, CummingsJ, Armeli S and Lynch P, 1986 Perceived Organizational Support, Discretionary Treatment, and Job Satisfaction Journal of Applied Psychology, Vol 82, No 5, pp 812-820 Eisenberger, R., Fasolo, P., and Davis-LaMastro, V., 1990 Perceived organizational support and employee diligence, commitment, and innovation Journal of Applied Psychology, 75, 51-59 Engizek, S., 2011 ệrgỹtsel Gỹven ầalanlar Aỗsndan Algs: ệrgỹtsel Bağlılı ahra an araş Te stil Araştır a (Unpublished Master Thesis) niv rsit si osya vr n an ġ ri ve Tat ininin e tửrỹnde Bir a ramanmara ỹtỗỹ Ġmam i im r nstitüsü, a ramanmaraĢ m t Ġ Ğ, Organizational Trust and Job Satisfaction: A Study on Hotels Business Management Dynamics, No.1, pp.12-28 Gagne, M , and Deci, E L., 2005 Self-determination theory and work motivation Journal of Organizational Behavior, 26, 331 - 362 Gazioglu, S and Tansel, A., 2002 Job Satisfaction in Britain: Individual and Job-Related Factors Economic Research Centre Working Papers in Economics 03/03 Heathfield S, 2014 Readers Respond: What Contributes to or Destroys Employee Job Satisfaction? About.com Human Resources Herzberg F, 1967 The Motivation to Work 2nd Edition, Wiley, New York Koỗ, H and azıcıoğ u, Ġ , 2011 asın a i Ġ iĢ i: ön ticiy uyu an tör arĢı aĢtırması amu v Öz üv n i oğuĢ ĠĢ Tatmini niv rsit si Dergisi, Vol 12, No 1, pp 46-57 Lawler E E, 1971 Pay and Organizational Effectiveness: A Psychological View McGraw-Hill, New York Marylène Gagné and Edward L Deci, 2005 Self-determination theory and work motivation Version of Record online: 14 APR 2005 60 Isaish O, 2012 For Job Satisfaction, Align Company Goals with Personal Targets Home, August Omarov, A., 2009 Örgütsel Güven ve İş Doyumu: Özel Bir Sektörde Uygulama ( ayım anmamıĢ Yüksek Lisans Tezi) Dokuz Eylül Üniversitesi Sosyal i im r nstitüsü, Ġzmir Oshagbemi T, 2000 Correlates of pay satisfaction in higher education The International Journal of Educational Management, pp 95–107 Park, S.M and Rainey, H.G., 2012 Work motivation and social communication among public managers The International Journal of Human Resource Management, Vol 23, No 13 Perry, R W and Mankin, L.D., 2007 Organizational Trust, Trust in the Chief Executive and Work Satisfaction Public Personnel Management, Vol 36, No 2, pp 165-179 Rizwan Danish and Ali Usman, 2010 Impact of Reward and Recognition on Job Satisfaction and Motivation: An Empirical Study from Pakistan International Journal of Business and Management, No Pp159-167 Rue L and Byars L,2006 Human Resource Management McGraw-Hill amancı, G., 2007 Örgütsel Güven ve Örgütsel Vatandaşlı Davranışı (Unpublished Master Thesis) Afyon Kocatepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Afyonkarahisar SANDY J Wayne, LYNN M Shore, and ROBERT C Liden, 1997 Perceived Organizational Support and leader-member exchange: a social exchange perspective Academy of Management Journa No.1 Scheid K, 2008 Job Satisfaction: What is it? Why is it Important? How Can you Get it Retrieved May 17, 2014 Spector, P E., 1997 Job satisfaction: Application, assessment, causes, and consequences Thousand Oaks, CA.: Sage Publications, Inc 61 Sousa-Poza, A., Sousa-Poza, A., 2000 Well-being at work: a cross-national analysis of the levels and determinants of job satisfaction Journal of Socio-economics 29, 517-538 Timpe A D, 1986 Motivation of Personnel: The Art and Science of Management Facts on File Publications, Amacom, New York Top, M., 2012 e i ve e şirelerde Örgütsel Bağlılı Doyumu Profili Ġstan u Örgütsel Güven ve İş niv rsit si ĠĢ tm Fakültesi Dergisi, Vol 41, No pp 258-277 Toprak, O., 2006 Örgütsel Güvenin Performans Üzerindeki Etkisi ve Ban acılı Sektöründe Bir Uygulama (Unpublished Master Thesis) Gaziantep Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü, Gaziantep Vroom, V.H., 1964 Work and motivation John Wiley and Sons, New York, p.99 ı ırım, Firma ar a , ỗ r i, & ỹn r, a ıĢan arın Ör üts , 2012 üv n v ıĢ ayna ağ ayan ağ ı ı arı rasın a i Ġ iĢ i Organizasyon ve Yönetim Bilimleri Dergisi, Vol 4, No.1 pp 251-259 ılmaz, E & Sünbül, A M., 2009 Öğr tm n rin aĢam oyum arı v Okullardaki Örgütsel Güven Düzeyi Journal of Qafqaz University, Vol 26, pp 172-179 62 1: ) n c cc u ất đ n o s t t ực n i n t an đo i rt i un c c i n quan s t (c u i mn m: - ất ôn đ n i u tra) sử v n c o cu c sau: Cách khoanh trịn vào m t l a ch n thích h p cho m i n i dung, c t : - Hồn tồn khơng đ ng ý v i câu phát bi u - Không đ ng ý v i câu phát bi u - Không đ ng ý v i câu phát bi u - ôn đ n c n ôn p n đ i v i câu phát bi u 5đ ng ý v i câu phát bi u - ng ý v i câu phát bi u - o n to n đ ng ý v i câu phát bi u N ậ (Perceived Organizational Support) POS1 quan quan t m đ n vi c tơi hồn thành công vi c đ c giao POS2 quan t ực quan t m đ n đ i s ng s c kh e c a c u t m đ n m c ti u v quan m c a 7 POS3 POS4 POS5 POS6 quan coi trọng nh n đ n quan p c a đ i v i t c quan quan t m đ n quan sẵn s n bi t i p đỡ n u cần đ T ủ c u đ i đặc ệc (Job Autonomy) JA1 Tơi ki m sốt n i dung cơng vi c c a (I control the content of my job) JA2 Tơi có nhi u tự o đ quy t đ nh làm th thực hi n nhi m v đ c giao (I have a lot of freedom to decide 63 how I perform assigned tasks) JA3 JA4 Tôi thi t l p l ch trình c a ri n tơi đ hồn thành n i m v đ c giao (I set my own schedule for completing assigned tasks) Tơi có quy n đ bắt đầu dự án t i công vi c c a (I have the authority to initiate projects at my job) N m in T1 T2 T3 T4 JS1 JS2 JS3 JS4 7 7 7 (Trust) Tơi c m thấy khuy n íc đ thực hi n t t t ch c (I feel encouraged to perform well in this organization) Tôi thực bày t ý ki n c a t ch c v i nh ng ki n th c v quan m có giá tr (I honestly express my opinion in this organization with the knowledge that employee views are valued) Tron quan đan côn t c, tin tất c n n vi n đ c đ i xử công (Employees commonly believe that they are treated fairly in this organization) Tôi c m t rằn t ôn tin c t đ c c ia sẻ côn tron t c c n y (I feel that information can be shared openly within this organization) S ệ (Job Satisfaction) Cấp c a cung cấp đ thông tin v hi u suất công vi c c a (My superiors provide enough information about my job performance) n đ o qu n lý trực ti p c a cun cấp đ thông tin v hi u suất c a (My direct supervisor provides enough information about my performance) Tơi hài lịng v i đa ng c a ho t đ ng cung cấp cho công vi c c a (I am satisfied with the variety of activities my job offers) Tơi hài lịng v i tự tơi ph i làm nh ng mu n công vi c c a (I am satisfied with the freedom I have to what I want on my job) 7 7 64 JS5 JS6 JS7 JS8 Tôi hài lòng v i nh n i vi c làm c a c o t ơn tác v i nh n n i khác (I am satisfied with the opportunities my job gives to interact with others) Công vi c c a c đ i đ suy n ĩ đ c l p hành đ ng (My job has enough opportunity for independent thought and action) Tơi hài lịng v i nh n i vi c làm c a tơi cung cấp cho hồn thành nhi m v (I am satisfied with the opportunities my job gives to complete tasks) Tơi hài lịng v i vi c b i t ng mà nh n đ c cho công vi c c a (I am satisfied with the compensation I receive for my job) 7 7 65 Nhìn vào bi u đ tần s Histogram cho thấy m t đ chuẩn đ c đặt ch ng lên bi u đ tần s ng cong phân ph i v y phân ph i phần xấp x chuẩn Mean = 4.6847 v đ l ch chuẩn Std Dev = 0.9929 (gần 1), nên có th k t lu n gi thuy t phân ph i chuẩn khơng b vi ph m 66 Nhìn vào bi u đ tần s Histogram cho thấy m t đ chuẩn đ c đặt ch ng lên bi u đ tần s ng cong phân ph i v y phân ph i phần xấp x chuẩn Mean = 5.1146 v đ l ch chuẩn Std Dev = 0.8887 (gần 1), nên có th k t lu n gi thuy t phân ph i chuẩn không b vi ph m 67 Nhìn vào bi u đ tần s Histogram cho thấy m t đ chuẩn đ c đặt ch ng lên bi u đ tần s ng cong phân ph i v y phân ph i phần xấp x chuẩn Mean = 4.5771 v đ l ch chuẩn Std Dev = 0.9481 (gần 1), nên có th k t lu n gi thuy t phân ph i chuẩn không b vi ph m 68 5– –S ệ Nhìn vào bi u đ tần s Histogram cho thấy m t đ chuẩn đ c đặt ch ng lên bi u đ tần s ng cong phân ph i v y phân ph i phần xấp x chuẩn Mean = 4.4679 v đ l ch chuẩn Std Dev = 0.7426 (gần 1), nên có th k t lu n gi thuy t phân ph i chuẩn không b vi ph m 69 6- N m Valid Missing Mean Median Std Deviation Skewness Std Error of Skewness Kurtosis Std Error of Kurtosis Minimum Maximum ệ POS1 120 5.01 5.00 1.280 -1.067 Statistics POS2 POS3 120 120 0 4.57 4.48 5.00 5.00 1.075 1.316 -.713 -.414 POS4 120 4.62 5.00 1.238 -.773 POS5 120 4.92 5.00 1.338 -.530 POS6 120 4.52 5.00 1.303 -.362 221 221 221 221 221 221 1.267 350 -.151 542 -.071 -.538 438 438 438 438 438 438 7 7 JA1 120 5.24 5.00 1.152 -.789 JA2 120 4.71 5.00 1.111 265 JA3 120 5.45 5.00 986 -.420 JA4 120 5.06 5.00 1.063 -.331 221 221 221 221 1.705 -.436 469 -.347 438 438 438 438 7 Statistics T1 T2 120 120 0 4.28 4.53 4.00 5.00 1.086 1.243 -.147 -.178 7 T3 120 4.68 5.00 1.123 -.397 T4 120 4.82 5.00 1.202 -.289 Statistics N Valid Missing Mean Median Std Deviation Skewness Std Error of Skewness Kurtosis Std Error of Kurtosis Minimum Maximum N Valid Missing Mean Median Std Deviation Skewness 70 Std Error of Skewness Kurtosis Std Error of Kurtosis Minimum Maximum N Valid Missi ng Mean Median Std Deviation Skewness Std Error of Skewness Kurtosis Std Error of Kurtosis Minimum Maximum 221 221 221 221 -.037 -.281 -.276 -.224 438 438 438 438 2 7 Statistics JS2 JS3 JS4 120 120 120 7 JS1 120 0 Valid Missing Mean Median Std Deviation Skewness Std Error of Skewness Kurtosis Std Error of Kurtosis Minimum Maximum JS6 JS7 120 120 JS8 120 0 0 0 4.44 4.43 4.00 5.00 924 796 304 -.438 4.44 4.00 924 -.086 4.43 5.00 1.142 -.448 4.38 4.00 997 -.369 4.88 5.00 903 -.444 3.84 4.00 1.230 -.354 221 221 221 221 221 221 124 -.054 -.269 190 1.093 727 -.531 438 438 438 438 438 438 7 4.38 4.00 927 -.326 221 221 1.532 Gioitinh N JS5 120 120 1.30 1.00 460 884 438 438 2 1 6 7 Statistics Tuoi Trinhdo Chucdanh Thamnien Kinhnghie m 120 120 120 120 120 0 0 2.24 2.00 1.73 3.35 3.33 2.00 2.00 2.00 4.00 4.00 767 535 444 837 843 -.444 000 -1.069 -.738 -.699 221 221 221 221 221 221 -1.240 -1.168 604 -.873 -1.168 -1.234 438 438 438 438 438 438 3 2 4 71 - mô t mẫu Gioitinh Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent Nam 84 70.0 70.0 70.0 Valid 36 30.0 30.0 100.0 Total 120 100.0 100.0 Tuoi Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent i tu i 24 20.0 20.0 20.0 Từ đ n 43 35.8 35.8 55.8 Valid tu i Trên tu i 53 44.2 44.2 100.0 Total 120 100.0 100.0 Trinhdo Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent Trun cấp, ao 17 14.2 14.2 14.2 đẳn i ọc 86 71.7 71.7 85.8 Valid au đ i ọc 17 14.2 14.2 100.0 Total 120 100.0 100.0 Chucdanh Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent n đ o 32 26.7 26.7 26.7 ôn c c t ừa Valid 88 73.3 73.3 100.0 n Total 120 100.0 100.0 Thamnien Frequency Percent Valid Cumulative Percent Percent Từ đ n i5n m 28 23.3 23.3 23.3 Từ đ n i 22 18.3 18.3 41.7 Valid n m n m tr n 70 58.3 58.3 100.0 Total 120 100.0 100.0 72 Kinhnghiem Frequency Percent Từ đ n Từ đ n Valid n m n m tr Total i5n m i n Valid Cumulative Percent Percent 24.2 24.2 29 24.2 22 18.3 18.3 42.5 69 120 57.5 100.0 57.5 100.0 100.0 ... hài lòng v i t ch c c a công ch c hi n ? ?an côn tác t i C c H i quan t nh Long An Lấy ý ki n th o lu n nhóm từ n đ o, cơng ch c có kinh nghi m c a quan hành trực thu c C c H i quan t nh Long An. .. c ảnh hưởng tích c c đến s hài lịng cơng việc; H3: T ch tr ng c ng việc có ảnh hưởng tích c c đến s hài lịng cơng việc 14 TĨM TẮT ƢƠN ơn n y đ c p đ n tầm quan trọng c a vi c trì i vi c c a nhân. .. giá m c đ quan trọng c a y u t n n đ n “Sự hài lịng cơng vi c c a công ch c H i quan t i C c H i quan t nh Long An? ?? 16 K ơn ấ ậ Gi i thi u ă ơn ơn s lý thuy t ơn p p nghiên c u ơn t qu nghiên c