Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Điện lực Quảng Bình

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ ĐẶNG THỊ MINH THƢ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 834.01.01 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH ĐÀ NẴNG – 2020 Cơng trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: GS.TS Nguyễn Trƣờng Sơn Phản biện 1: TS Nguyễn Quốc Tuấn Phản biện 2: TS Trần Tự Lực Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 14 tháng 11 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Ngành điện ngành trọng điểm, có ảnh hưởng lớn đến phát triển thành phần kinh tế khác Với tầm nhìn Tập đồn kinh tế hàng đầu lĩnh vực lượng Việt Nam khu vực Đông Nam Á, EVN xác định người tài sản quan trọng, đóng góp nhiều cho nghiệp điện khí hóa đất nước, thực sứ mệnh đảm bảo an ninh lựợng quốc gia, bảo đảm cung cấp dịch vụ điện tốt cho xã hội Cơng ty Điện lực Quảng Bình đơn vị hạch tốn phụ thuộc Tổng Cơng ty Điện lực miền Trung – trực thuộc Tập đoàn Điện lực Việt Nam Những năm gần đây, nguồn nhân lực Công ty ổn định, có mơi trường làm việc tốt Những năm đến, kinh tế phát triển mạnh, nhu cầu điện lực cho sản xuất kinh doanh tăng nhanh; nên định hướng hoạt động cần phải thay đổi theo hướng phục vụ tốt cho khách hàng, hướng đến hài lòng khách hàng Tất định hướng thay đổi trái ngược với chế bao cấp độc quyền trước Cơ chế bao cấp làm cho nhân viên làm việc cách bị động, nhiệt tình lười học tập nâng cao trình độ; mức độ tiếp cận áp dụng cơng nghệ thông tin số CBCNV không đáp ứng yêu cầu ngày cao ngành, lao động lớn tuổi Vì lý trên, tác giả định chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Quảng Bình” làm đề tài nghiên cứu Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh với mong muốn giúp Cơng ty Điện lực Quảng Bình phát triển nguồn nhân lực chất lượng hơn, đáp ứng nhu cầu khách hàng 2 Mục tiêu nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu chung: Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Quảng Bình Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Hệ thống hóa vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực - Phân tích, đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Quảng Bình; từ tìm điểm mạnh, điểm yếu nguyên nhân điểm yếu - Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Quảng Bình Câu hỏi nghiên cứu - Những vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực tổ chức? - Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Bình diễn nào? Cơng tác phát triển có điểm mạnh, điểm yếu ngun nhân điểm yếu gì? - Các giải pháp đề xuất nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Điện lực Quảng Bình? Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu 4.1 Đối tượng nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu luận văn công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Bình 4.2 Phạm vi nghiên cứu + Phạm vi khơng gian: Cơng ty Điện lực Quảng Bình + Phạm vi thời gian: Luận văn phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Bình giai đoạn 20172019 đề xuất giải pháp đến năm 2025 + Phạm vi nội dung: Công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Bình Phƣơng pháp nghiên cứu Để đạt mục tiêu nghiên cứu nêu trên, tác giả sử dụng số phương pháp nghiên cứu sau: - Phương pháp thu thập liệu thứ cấp - Phương pháp thống kê - Phương pháp tổng hợp, phân tích số liệu - Phương pháp điều tra khảo sát Bố cục đề tài Bố cục luận văn sau: Ngoài phần mở đầu, kết luận, phụ lục danh mục tài liệu tham khảo, luận văn kết cấu thành 03 chương, bao gồm: Chương 1: Cơ sở lý luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Bình Chương 3: Một số giải pháp giúp hồn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Bình Tổng quan tài liệu nghiên cứu Trong trình học tập, nghiên cứu, tìm hiểu để xây dựng, hoàn thiện nội dung luận văn này, thân tác giả tham khảo số nội dung cụ thể sau: - PGS TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn Xuân Lãn, ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan (2011), Giáo trình Quản trị học (tái lần thứ nhất), XB Tài Chính 4 CHƢƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN 1.1.1 Nguồn nhân lực phạm vi doanh nghiệp Nguồn nhân lực nguồn lực người để thực nhiệm vụ tổ chức đó, bao gồm kiến thức, kỹ năng, thái độ người làm việc tương ứng với nhiệm vụ 1.1.2 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực Quản trị nguồn nhân lực hiểu cơng tác quản lý người phạm vi tổ chức, đối xử tổ chức doanh nghiệp với người lao động Nói cách khác, quản trị nguồn nhân lực chịu trách nhiệm việc đưa người vào doanh nghiệp, giúp người lao động thực công việc, thù lao cho sức lao động giải vấn đề phát sinh 1.1.3 Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Trong phạm vi luận văn, phát triển nguồn nhân lực trọng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực doanh nghiệp để đáp ứng thân người lao động, người làm việc Nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực tăng chất lượng nguồn nhân lực tổ chức để đủ sức thực nhiệm vụ doanh nghiệp 1.1.4 Vai trò phát triển nguồn nhân lực Phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ công việc, nắm vững nghề nghiệp thực chức cách tự giác, nâng cao khả thích ứng với cơng việc tương lai 5 1.2 NỘI DUNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực Trình độ chun mơn mức độ hiểu biết người lao động cơng việc đảm nhận tổ chức Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ yếu tố hình thành nên lực làm việc cá nhân, kết trình đào tạo, phát triển kinh nghiệm tích lũy theo thời gian Trình độ chun mơn bao gồm kiến thức tổng hợp, kiến thức chung ngành nghề kiến thức đặc thù riêng cho công việc cụ thể Trình độ chun mơn có thơng qua q trình học tập, nghiên cứu tiếp cận thực tế 1.2.2 Nâng cao kỹ nghề nghiệp nguồn nhân lực Kỹ nghề nghiệp tinh thông, thành thạo người lao động thao tác nghiệp vụ để thực công việc cụ thể giới hạn thời gian, sức lực chi phí cụ thể Nâng cao kỹ nghề nghiệp tìm cách nâng cao tay nghề, mức độ thục công việc tạo điều kiện để người lao động tích lũy kinh nghiệm cần thiết phục vụ cho cơng việc 1.2.3 Nâng cao trình độ nhận thức nguồn nhân lực Trình độ nhận thức người lao động coi tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực Trình độ nhận thức người khác dẫn đến kết khác Nâng cao hành vi, thái độ phẩm chất giúp người lao động có hành vi, thái độ đắn cơng việc, giúp họ hồn thành cơng việc mức tốt có thể, giúp tổ chức tận dụng tối đa khả người lao động công việc 6 1.3 CĂN CỨ ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Phân tích cơng ty Phân tích cơng ty phân tích mức độ đạt mục tiêu thông qua tiêu suất lao động, chất lượng thực lao động, hiệu quả, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, Phân tích cơng ty giúp nhà quản trị xác định vấn đề doanh nghiệp, từ có điều chỉnh chiến lược phát triển NNL doanh nghiệp cách kịp thời Khi phân tích cơng ty, cần ý đến nhóm nhân tố ảnh hưởng, mơi trường bên mơi trường bên ngồi 1.3.2 Phân tích cơng việc Phân tích cơng việc q trình tập hợp, phân tích, cấu trúc thông tin phận cấu thành, đặc điểm yêu cầu công việc Đây q trình xác định cách có hệ thống kỹ năng, nhiệm vụ kiến thức cần thiết để thực công việc tổ chức [21, tr.69] Phân tích cơng việc bao gồm việc xác định nhiệm vụ, trách nhiệm, kiến thức, kỹ hành vi cần thiết mà người lao động cần có để thực cơng việc Phân tích cơng việc giúp xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn cơng việc 1.3.3 Phân tích ngƣời Phân tích người phân tích nhân viên, làm rõ lực, đặc tính cá nhân nhân viên để xem phù hợp với vị trí cơng việc nào, cần đào tạo kỹ năng, kiến thức cần sử dụng để bồi dưỡng cho nhân viên Phân tích người q trình tìm hiểu người lao động thông qua hồ sơ nhân viên lưu giữ, cập nhật hàng năm Nhờ phân tích này, người sử dụng lao động biết tình trạng thực tế kiến thức, kỹ có người lao động 1.4 CÁC HOẠT ĐỘNG THỰC HIỆN ĐỂ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.4.1 Tuyển dụng Tuyển dụng khâu tạo dựng nguồn nhân lực cho tổ chức Đây khâu có tác động lớn đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góc độ thể lực, trí lực phẩm chất Tuyển dụng nhân lực trình tìm kiếm, lựa chọn nhân lực để thỏa mãn nhu cầu sử dụng doanh nghiệp, nhằm bổ sung lực lượng lao động cần thiết để thực mục tiêu doanh nghiệp Nói cách khác, tuyển dụng q trình cung cấp yếu tố đầu vào đặc biệt cho doanh nghiệp, yếu tố người 1.4.2 Đào tạo, bồi dƣỡng nguồn nhân lực Đào tạo hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực nhiệm vụ, chức cách hiệu Đó q trình học tập giúp cho người lao động nắm vững cơng việc mình, từ giúp nâng cao trình độ, kỹ để thực nhiệm vụ cách hiệu [6, tr 153] Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giải pháp mang tính chiến lược, tạo lợi cạnh tranh doanh nghiệp [5, tr 112] 1.4.3 Tạo môi trƣờng tự học tập Môi trường tự học tập doanh nghiệp yếu tố giúp doanh nghiệp tồn tại, phát triển mơi trường kinh doanh ln thay đổi có nhiều rủi ro Do đó, doanh nghiệp cần khuyến khích tạo điều kiện cho nhân viên tự học để nâng cao kiến thức, kỹ để người lao động phát huy hết lực điều kiện tốt Môi trường học tập thể văn hóa học tập học tập có tổ chức Việc phát triển môi trường học tập, đặc biệt môi trường tự học tập phương pháp tổ chức công tác đào tạo hiệu 1.4.4 Đánh giá thực công việc Đánh giá thực cơng việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực cơng việc người lao động so với tiêu chuẩn xây dựng thảo luận đánh giá với người lao động [tr 134] Đánh giá thực công việc hoạt động quản trị nhân quan trọng tiến hành tổ chức để hoàn thiện người lao động, giúp nhà quản lý đưa định đào tạo, phát triển, thù lao, thăng tiến, kỷ luật, 1.4.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực - Thay đổi vị trí cơng việc - Đảm bảo yếu tố vật chất - Đảm bảo yếu tố tinh thần 9 CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH 2.1 KHÁI QT CƠNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty Điện lực Quảng Bình (QBPC) doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Tổng Công ty Điện lực miền Trung (EVNCPC) Ngày 14/4/2010 đổi tên từ Điện lực Quảng Bình thành Cơng ty Điện lực Quảng Bình theo định số 230/QĐ-EVN Chủ tịch Hội đồng Quản trị Tập đoàn Điện lực Việt Nam 2.1.2 Cơ cấu tổ chức Đến 31/12/2019, cấu tổ chức QBPC gồm Giám đốc, 03 Phó Giám đốc, 13 phòng/ban chức năng, đơn vị trực thuộc (gồm 07 Điện lực khu vực huyện 01 Đội quản lý vận hành lưới điện cao thế) 2.1.3 Tình hình kết sản xuất kinh doanh Sản lượng điện thương phẩm, số lượng khách doanh thu tiền điện Cơng ty Điện Lực Quảng Bình liên tục tăng từ năm 2017 – 2019 Sản lượng điện thương phẩm tăng từ 896,01 triệu Kwh năm 2017 lên 997,067 triệu Kwh năm 2018 1.009,88 triệu Kwh năm 2019 Số lượng khách hàng tăng từ 250.110 hộ năm 2017 lên 259.399 hộ năm 2018 270.805 hộ năm 2019 Doanh thu tiền điện tăng đáng kể, từ 1.453,81 tỷ đồng năm 2017 lên 1.692,09 tỷ đồng năm 2018 1.857,84 tỷ đồng năm 2019 Điều chứng tỏ phát triển Công ty 10 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH 2.2.1 Đặc trƣng nguồn nhân lực QBPC QBPC doanh nghiệp nhà nước, trực thuộc EVNCPC Do đó, nguồn nhân lực QBPC có đặc trưng sau: - Lực lượng quản lý có kiến thức chuyên môn cao - Lực lượng lao động qua đào tạo - Lực lượng lao động đòi hỏi tính trực, đạo đức nghề nghiệp, phải tuân thủ tuyệt đối quy trình, quy phạm an tồn điện quản lý, vận hành, sửa chữa lưới điện Hơn nữa, lực lượng lao động QBPC phải đảm bảo chế độ bảo hộ lao động, an toàn - Điện sản phẩm đặc thù tích trữ thiết yếu nên phải cung cấp liên tục, tin cậy, đảm bảo sản lượng tốt Do đó, nguồn nhân lực ngành diện phải có sức khỏe tốt, tinh nhuệ, có trình độ, kỹ chuyên môn cao đáp ứng yêu cầu công việc theo xu hướng đổi cung cấp điện, xóa bỏ độc quyền, tham gia thị trường điện cạnh tranh, đảm bảo tăng suất lao động hàng năm 10% 2.2.2 Sự thay đổi quy mô, cấu nguồn nhân lực QBPC Tính đến cuối năm 2019, tổng cán nhân viên lao động (CBNV-LĐ) Công ty Điện Lực Quảng Bình 631 người a Xét theo giới tính Nhìn bảng hình ta thấy, năm 2018, chia tách Xí nghiệp điện để thành lập Công ty dịch vụ Điện lực miền Trung lại tiếp nhận nguyên trạng Chi nhánh điện cao Quảng Bình (thuộc Cơng ty lưới điện Cao miền Trung) nên số lượng CBNVLĐ tăng, tuyển dụng 11 b Xét theo độ tuổi thâm niên làm việc Đa số lao động từ 31 đến 55 tuổi có thâm niên làm việc lâu năm c Cơ cấu lao động theo phận Thực tế cho thấy năm qua, số nhân viên quản lý (Trưởng phịng, phó phịng chun viên) Cơng ty tăng lên đáng kể Và số công nhân trực tiếp sản xuất chiếm phần lớn tổng số lao động Như năm 2019, số lượng công nhân trực tiếp chiếm 46,91% tổng số lao động 2.2.3 Sự phát triển nguồn nhân lực QBPC thời gian qua a Nâng cao kiến thức chuyên môn Đa số CBNV-LĐ qua đào tạo chủ yếu có trình độ trung cấp, cao đẳng, theo chuyên ngành Trong năm qua, Cơng ty Điện lực Quảng Bình tăng cường khuyến khích CBNV-LĐ chủ động học tập, nâng cao trình độ chun mơn Do đó, số lượng CBNV-LĐ có trình độ đại học, thạc sĩ ngày tăng; số lượng CBNV-LĐ có trình độ cao đẳng, trung cấp, cơng nhân ngày giảm Một số hình thức đào tạo Cơng ty Điện lực Quảng Bình áp dụng là: - Đào tạo bắt buộc số đối tượng đào tạo, bồi dưỡng nghề, thi nâng bậc, Quy trình an tồn điện, quy trình kinh doanh cho công nhân; - Đào tạo cần thiết: Cử CBNV-LĐ đào tạo bồi dưỡng nâng cao chuyên môn cho chuyên viên, kỹ sư, kỹ cho cán quản lý - Đào tạo thường xuyên: huấn luyện cơng tác an tồn – bảo hộ lao động, công tác dân quân tự vệ, PCCC, học tập pháp luật, 12 - Học tập, trao đổi kinh nghiệm đơn vị ngành b Nâng cao kỹ nghề nghiệp * Kỹ tin học – Ngoại ngữ Tại Cơng ty Điện lực Quảng Bình, số lượng CBNV-LĐ có trình độ Ngoại ngữ từ trình độ A trở lên có chứng tin học chiếm tỷ lệ chưa cao, tỷ lệ có xu hướng tăng năm gần * Kỹ khác Đối với đội ngũ lãnh đạo, họ cần tự trang bị kỹ Kỹ lãnh đạo, quản trị; Kỹ định; Kỹ lập kế hoạch, báo cáo; kỹ giao tiếp, đàm phán; Kỹ xử lý tình huống; Kỹ đánh giá tổng thể,… Đối với nhân viên, lao động, họ tự trang bị kỹ Kỹ phân tích, xử lý tốt thơng tin liệu; Kỹ tự quản lý thời gian tốt; Kỹ tra kiểm tra; Kỹ đàm phán, cố vấn, thuyết phục, hoà giải, c Nâng cao hành vi, thái độ phẩm chất Giáo dục hành vi, thái độ, phẩm chất cho NLĐ tiêu chí quan trọng, đánh giá trình độ phát triển NNL Là cơng ty hoạt động lĩnh vực xây lắp, quản lý, kinh doanh điện nên an toàn yêu cầu bắt buộc Trong năm qua, Công ty trọng đến việc giáo dục, nâng cao thái độ cho NLĐ cơng tác an tồn lao động Để đảm bảo an tồn, Cơng ty phân cơng, xác định trang thiết bị, khu vực làm việc, loại hình làm việc, với mức độ khác nhau, yêu cầu thực biện pháp an toàn bắt buộc cần thiết 13 2.3 CÁC CHÍNH SÁCH VÀ BIỆN PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI QBPC TRONG THỜI GIAN QUA 2.3.1 Chính sách đào tạo Hiện tại, QBPC tổ chức loại hình đào tạo sau: Đào tạo bao gồm nội dung đào tạo lý luận trị, quản lý kinh tế Đào tạo, bồi huấn nghiệp vụ chuyên đề Bồi dưỡng nghề, thi nâng bậc Đi học tập, trao đổi kinh nghiệm Lực lượng cán lãnh đạo quản lý đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng, kiến thức quản lý bản, tổ chức điều hành quản lý hoạt động sản xuất kinh doanh từ sở đến Điện lực hoàn thành nhiệm vụ cấp giao 2.3.2 Chính sách tuyển dụng QBPC ln xác định yếu tố nhân lực giữ vai trò cốt lõi hoạt động sản xuất kinh doanh có đủ số lượng lao động, hoạt động sản xuất kinh doanh vận hành thông suốt Hàng năm, trước ngày 25 tháng cuối năm, vào kế hoạch sản xuất kinh doanh nhu cầu lao động cho vị trí cần bổ sung, đơn vị, phịng ban rà sốt nguồn nhân lực thừa, xác định nhu cầu tuyển dụng lập kế hoạch tuyển dụng, chuyển phòng Tổ chức Nhân để tổng hợp trình lãnh đạo cơng ty xét duyệt kế hoạch tuyển dụng cho năm Thực tế trọng vào nguồn tuyển dụng, hồ sơ, quy trình tuyển dụng,… điều kiện tất yếu để phát triển nguồn nhân lực đơn vị kinh doanh Số lượng hồ sơ đăng ký tuyển dụng giai đoạn 2017-2019 Nguồn nội chiếm 43,75% năm 2017; 77,78% năm 2018 33,33% năm 2019 Nguyên nhân đơn vị có nguồn nhân lực 14 tương đối ổn định, có nhu cầu tuyển lực lượng lao động 2.3.3 Chính sách luân chuyển, bổ nhiệm, điều động nguồn nhân lực Công ty thực điều động số vị trí cán bộ, chun viên phịng Cơng ty đặc biệt Điện lực số cán có lực làm việc, hiệu cơng tác thấp, lúng túng bị động nhiệm vụ phân cơng Xác định Điện lực hồn thành tốt nhiệm vụ Cơng ty hồn thành tốt nhiệm vụ, năm tới cần đầu tư để có chuyển biến mạnh mẽ cán Điện lực, đặc biệt có chế độ khuyến khích ưu tiên cán cho Điện lực vùng sâu vùng xa Công tác lấy ý kiến nhận xét, đánh giá kết thực nhiệm vụ cán bổ nhiệm theo quy trình Đa số cán điều động, bổ nhiệm luân chuyển phát huy lực nơi cơng tác 2.3.4 Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực Các CBNV-LĐ tuyển vào Công ty đảm bảo có trình độ, cấp phù hợp với mơ tả tuyển dụng Theo đó, CBNV-LĐ trúng tuyển đáp ứng yêu cầu cơng việc theo cấp, trình độ xếp vào vị trí đăng ký tuyển dụng 2.3.5 Đánh giá thực cơng việc Q trình đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên QBPC thực qua giai đoạn, là: - Giai đoạn 1: Trưởng phòng phòng ban Công ty/Giám đốc Điện lực huyện họp với nhân viên cấp để bàn bạc cách thức xây dựng tiêu chí - Giai đoạn 2: Mỗi nhân viên viết dự thảo tiêu chí cơng 15 việc nộp dự thảo - Giai đoạn 3: Trưởng phòng/Giám đốc Điện lực huyện họp với nhân viên tiêu chí dự thảo để đến thống tiêu chí cuối 2.3.6 Chính sách lƣơng thƣởng - Tiền lương người lao động nhận chia làm phần: lương theo quy định thang lương bảng lương lương hoàn thành nhiệm vụ (mơ hình 2P: Position Performance – Vị trí chức danh hiệu cơng việc) Cơng ty đảm bảo mức thu nhập người lao động năm sau cao năm trước Việc trả lương QBPC áp dụng theo quy định EVN ban hành kèm theo Quyết định số 96/QĐ - EVN ngày 26/03/2018 Hội đồng thành viên EVN Hệ thống thang, bảng lương áp dụng theo Quyết định số 214/QĐ - EVN ngày 9/12/2014 điều chỉnh, bổ sung theo Quyết định số 234/QĐ - EVN ngày 24/8/2018 Hội đồng thành viên EVN 2.3.7 Chính sách thăng tiến, đề bạt, bổ nhiệm Công ty xây dựng quy chế công tác cán Trước đề bạt, bổ nhiệm, người có thành tích cơng tác bật thỏa mãn điều kiện có trình độ chun mơn cao, tay nghề giỏi, phấn đấu tốt, có lực lãnh đạo, có đạo đức lối sống lành mạnh …sẽ Công ty đưa vào diện quy hoạch cán Đến thời điểm thích hợp, cán diện quy hoạch đề bạt, bổ nhiệm Nhân viên Cơng ty có tài đóng góp ghi nhận, đề bạt vào vị trí cao Cơng ty Có sách đưa cơng nhân viên theo học khóa huấn luyện, tác nghiệp, nghiệp vụ Thường xuyên tổ chức thi nâng cao trình độ để đánh giá khả cá nhân, từ có để đề bạt hạ 16 cấp cách công bằng, minh bạch 2.3.8 Tạo môi trƣờng làm việc, học tập - Cung cấp đầy đủ trang thiết bị, dụng cụ cần thiết cho CB CNV: Năm 2019, QBPC trang bị 289 máy tính (117 laptop), 233 máy in, 193 máy tính bảng 37 máy định vị GPS cho CBCNV Đa số tổ, đội làm việc văn phòng trực tiếp xuống trường QBPC cung cấp đầy đủ trang thiết bị Các phòng nơi làm việc trang bị hệ thống máy lạnh, quạt điện dụng cụ cần thiết khác,… đảm bảo tinh thần thoải mái làm việc để mang lại hiệu tốt Tuy nhiên, diện tích cơng ty cịn hạn chế, trụ sở làm việc cũ nên chưa đáp ứng tốt không gian làm việc cho phòng ban Hầu hết phòng bố trí khơng gian vừa đủ, khơng rộng rãi, thoải mái nên gây khó khăn tuyển thêm nhan viên 2.3.9 Các sách quan tâm sức khỏe ngƣời lao động - Chính sách BHXH, BHYT: áp dụng theo Luật BHXH tất cán công nhân viên Công ty Mọi nhân viên thăm hỏi ốm đau, có người thân hay gia đình có hồn cảnh khó khăn - Cơng ty quan tâm chăm lo sức khỏe người lao động: có phận y tế trực thuộc Phịng Tổ chức & Nhân sự, hàng năm Công ty hợp đồng với Phòng khám đa khoa tiến hành theo dõi, khám sức khỏe định kỳ cho toàn thể CB CNV, tất phụ nữ khám phụ khoa lần/năm 2.4 ĐÁNH GIÁ CHUNG VỀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH 2.4.1 Kết đạt đƣợc - Ban lãnh đạo PC Quảng Bình quan tâm tới cơng tác 17 phát triển nguồn nhân lực nâng cao chất lượng nguồn nhân lực - PC Quảng Bình có đủ số lượng cán bộ, nhân viên phục vụ công việc Chất lượng đội ngũ cán bộ, nhân viên ngày cao - Trình độ chun mơn nghiệp vụ kỹ năng, nhận thức NNL Công ty ngày nâng cao - Những cán có lực luân chuyển đến đảm nhiệm vị trí cơng tác cao nhằm khai thác hiệu lực cán xây dựng đội ngũ cán nguồn cho Công ty - Công ty thực đánh giá thực công việc cán bộ, nhân viên theo giai đoạn tiêu chí cụ thể 2.4.2 Các hạn chế nguyên nhân hạn chế - Cơng ty chưa có chế độ, sách hỗ trợ, khuyến khích CBNV-LĐ học tập nâng cao trình độ chun mơn, kỹ - Cơng ty chưa tiến hành phân tích nhu cầu NLĐ nên khóa đào tạo, bồi dưỡng chưa sát đáp ứng mong muốn, nhu cầu đào tạo NLĐ - Công ty chưa trọng nhiều đến tạo dựng môi trường tự học cho người lao động - Việc đào tạo sử dụng kiến thức đào tạo chưa kiểm chứng để đánh giá hiệu quả, trọng nhiều đến số lượng đào tạo, chất lượng - Hiện tại, Công ty chưa thực luân chuyển cơng việc, vị trí chức danh cho tồn thể CBNV-LĐ Công ty để đảm bảo CBNV-LĐ làm quen với công việc mới, linh động công việc, tránh tình trạng nhàm chán cơng việc - Các công cụ tạo động lực thúc đẩy người lao động dừng lại mức theo quy định Nhà nước mà chưa tạo động lực, kích thích người lao động hăng say làm việc 18 CHƢƠNG GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH 3.1 PHÂN TÍCH CÁC CĂN CỨ TIỀN ĐỀ, ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP 3.1.1 Phân tích cơng ty 3.1.2 Phân tích cơng việc 3.1.3 Phân tích ngƣời 3.2 CÁC GIẢI PHÁP CỤ THỂ 3.2.1 Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dƣỡng phát triển nguồn nhân lực a Tiến hành xác định mục tiêu đào tạo Do đó, chương trình đào tạo, ngồi việc xác định số lượng, cấu học viên, thời gian đào tạo, QBPC cần tập trung xác định cụ thể kỹ cần đào tạo cho cán nhân viên, trình độ kỹ có sau đào tạo hiệu công việc sau đào tạo Đặc biệt, phận nhân cần lượng hóa, rõ kỹ mà học viên cần có sau khóa đào tạo Việc xây dựng chương trình, nội dung, hình thức đào tạo phải đảm bảo thỏa mãn nhu cầu người đào tạo QBPC b Phân tích nhu cầu đào tạo người lao động + Thu thập nguồn thông tin liệu phân tích nguồn nhân lực QBPC nhằm kiểm tra khả thực công việc NLĐ + Phân tích hoạt động QBPC để đưa tất kỹ năng, hành vi cần phải có cho công việc tiêu chuẩn để thực công việc cách hiệu + Dự đoán thay đổi tương lai liên quan đến 19 phát triển kỹ trình độ NLĐ c Xác định đối tượng đào tạo QBPC cần quan tâm đến nhóm đối tượng để đưa vào đào tạo thời gian tới cho phù hợp, tùy theo múc độ cấp thiết là: + Cấp độ cán giữ chức vụ chưa hoàn thiện tiêu chuẩn chức danh trình độ lý luận trị theo quy định + Cấp độ cán quy hoạch kế cận (đã có dự kiến bổ nhiệm thời ngắn tới) + Cấp độ cán quy hoạch dự nguồn (thường cán trẻ, xem xét bổ nhiệm tầm dài hạn) d Xác định chương trình đào tạo QBPC nên tăng cường chương trình đào tạo cho cán vị trí cơng việc dựa sở định hướng phát triển QBPC, kết hợp với nguyện vọng NLĐ e Sử dụng đa dạng hình thức phương pháp đào tạo QBPC nên áp dụng hình thức chức, bán tập trung khóa học dài hạn nên học viên có điều kiện học tập, nâng cao trình độ, vừa đảm bảo cơng việc QBPC QBPC nên coi trọng phương pháp đào tạo ứng dụng công việc, tăng cường đào tạo theo nhóm, học thơng qua case-study tăng cường biệt phái ngắn hạn (khoảng tháng) f Xây dựng đội ngũ cán đào tạo nội Nếu QBPC khơng thể th ngồi cán đào tạo, nên tận dụng cán QBPC Giảng viên nội cần phải đáp ứng điều kiện, tiêu chuẩn có phẩm chất đạo đức tốt, có đại học trở lên phù hợp với lĩnh vực nghiệp vụ giảng dạy; có kinh nghiệm thực tế g Dự tính chi phí đào tạo 20 Cơng ty cần có kế hoạch, biện pháp sử dụng cách tiết kiệm, hiệu nguồn kinh phí này, tránh sử dụng sai mục đích, đặc biệt buổi khảo sát, học tập địa bàn, quan khác Công ty nên tận dụng thu hút thêm nguồn tài trợ từ đối tác tổ chức ngồi nước đóng góp cho quỹ h Tổ chức đánh giá sau đào tạo Công ty đánh giá đào tạo qua số nội dung sau: + Phản ứng thái độ người đào tạo: người đào tạo có thích nội dung đào tạo hay khơng, họ có cho chương trình có giá trị bổ ích thiết thực họ hay không + Sự thu thập kiến thức kỹ năng: họ có nắm vững mà chương trình đào tạo đem lại hay khơng + Kết quả: họ có làm việc tốt so với trước so với người chưa đào tạo hay khơng 3.2.2 Hồn thiện việc tạo lập mơi trƣờng học tập, văn hóa học tập - Nâng cao nhận thức cho ban lãnh đạo, thân ban lãnh đạo phải gương sáng ban lãnh đạo phải dành nhiều thời gian để hình thành phát triển nét văn hóa - Xây dựng chế khuyến khích nhân viên phát huy tính sáng tạo cơng việc hình thức khen thưởng vật chất, tinh thần kịp thời - Xây dựng, tăng cường hoạt động làm việc nhóm để tạo hội cho CBCNV có hội trao đổi, chia sẻ, gắn bó, hỗ trợ lẫn nhau, phát huy tính động, sáng tạo 3.2.3 Hồn thiện cơng tác nâng cao kỹ làm việc - Rà soát lại cơng tác, xếp, bố trí sử dụng CBNV-LĐ để 21 tạo điều kiện nâng cao kỹ cho NLĐ; phân loại trình độ chun mơn để xây dựng kế hoạch cử CBNV-LĐ học tập, tiếp cận kiến thức - Lập kế hoạch cử CBNV-LĐ học tập, đào tạo kỹ chuyên môn nghiệp vụ đơn vị khác - Xây dựng văn quy định nâng cao trình độ ngoại ngữ mà chủ yếu tiếng Anh tạo môi trường nâng cao kỹ giao tiếp, dịch, đọc tài liệu nước ngồi 3.2.4 Hồn thiện cơng tác nâng cao hành vi, thái độ cho ngƣời lao động - Cụ thể hóa nhận thức vai trị cơng tác phát triển NNL đạo điều hành Ban giám đốc chiến lược phát triển, phương hướng, kế hoạch đào tạo - Bồi dưỡng thêm cho CBCNV kiến thức tổng quát kiến thức công việc, kiến thức kinh tế, văn hóa, trị, xã hội,… - Cán phải người đầu, gương hành vi, thái độ, tác phong mực, chuyên nghiệp 3.2.5 Hồn thiện cơng tác bố trí sử dụng lao động - Việc bố trí việc làm sử dụng NNL cần vào mô tả công việc; tiêu chuẩn công việc; yêu cầu, đặc điểm nội dung; lực thực tế NLĐ - Việc bố trí sử dụng lao động cần đảm bảo ngun tắc: Mỗi cơng việc có người thực hiện; việc thực không bị chồng chéo; cơng việc người làm Cân đối lao động phận, đơn vị Thực điều chuyển nội bộ, đào tạo mới, đào tạo lại để bố trí lao động dơi dư vào vị trí cơng tác phù hợp 22 3.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP BỔ TRỢ 3.3.1 Phát triển nhân lực song song với phát triển tổ chức 3.3.2 Phát triển nghề nghiệp cho nguồn nhân lực 23 KẾT LUẬN Công tác phát triển nguồn nhân lực có ý nghĩa quan trọng, định phát triển thành công công ty Sự thành công hay thất bại cơng ty chỗ cơng ty có sử dụng tốt NNL để phát huy hết khả người lao động nhằm nâng cao suất lao động, thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh doanh hay không Chính vậy, phát triển NNL cho nhân viên đòi hỏi cấp thiết nhà quản trị Trong xu hội nhập quốc tế nước ta nay, thị trường lao động không đủ để đáp ứng nhu cầu doanh nghiệp Riêng cơng ty Điện Lực Quảng Bình, lại giai đoạn đẩy mạnh mở rộng hoạt động kinh doanh, vấn đề NNL, đặc biệt NNL có chất lượng cao trở nên xúc Việc xây dựng quy chế tuyển dụng, phát triển chuẩn mực cho công ty không giúp công ty có đội ngũ cán trình độ chun mơn cao, mà cịn giúp giảm chi phí, nâng cao hiệu kinh doanh Nguồn nhân lực tài sản quý báu nhất, nhân tố định cho thành công phát triển bền vững Luận văn “Phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện Lực Quảng Bình” hồn thành nghiên cứu số vấn đề sau: - Hệ thống hóa lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp - Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Điện Lực Quảng Bình - Đề xuất số giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Điện Lực Quảng Bình  ... luận phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Bình Chương 3: Một số giải pháp giúp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Điện. .. CHƢƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH 2.1 KHÁI QT CƠNG TY ĐIỆN LỰC QUẢNG BÌNH 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển Cơng ty Điện lực Quảng Bình (QBPC) doanh... tài ? ?Phát triển nguồn nhân lực Công ty Điện lực Quảng Bình? ?? làm đề tài nghiên cứu Luận văn thạc sĩ Quản trị kinh doanh với mong muốn giúp Cơng ty Điện lực Quảng Bình phát triển nguồn nhân lực