Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH Nam Phát

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ NGUYỄN NAM VƯƠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM PHÁT TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 8.34.01.02 Đà Nẵng - 2021 Cơng trình hồn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐHĐN Người hướng dẫn khoa học: GS.TS LÊ THẾ GIỚI Phản biện 1: TS Nguyễn Thị Bích Thu Phản biện 2: PGS.TS Đoàn Hồng Lê Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng 03 năm 2021 Có thể tìm hiểu luận văn tại: - Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại học Đà Nẵng - Thư viện trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Công ty TNHH Nam Phát doanh nghiệp cung cấp nguyên vật liệu xây dựng loại, phục vụ cho cơng trình nước khu vực miền Trung Công ty nhà phân phối lớn đơn vị sản xuất thép có thương hiệu Việt Nam Cơng ty có kinh nghiệm nhiều năm hoạt động lĩnh vực vật liệu xây dựng nguồn lực tài dồi Nhưng bên cạnh yếu tố người điều khơng thể thiếu cơng ty Vì nên việc làm để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty để phù hợp với mục tiêu phát triển công ty thời gian tới vấn đề lãnh đạo công ty quan tâm trọng Xuất phát từ lý đó, tơi lựa chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Nam Phát” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh Mục tiêu nghiên cứu 2.1 Mục tiêu nghiên cứu tổng quát Trên sở nghiên cứu vấn đề lý luận PTNNL tổ chức thực tiễn PTNNL công ty TNHH Nam Phát, từ đánh giá ưu, nhược điểm đề xuất số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác PTNNL công ty TNHH Nam Phát thời gian đến 2.2 Mục tiêu nghiên cứu cụ thể - Hệ thống hóa vấn đề lý luận PTNNL, làm rõ đặc điểm NNL cơng ty TNHH Nam Phát - Phân tích, đánh giá thực trạng PTNNL công ty TNHH Nam Phát giai đoạn 2018 – 2020 công tác đào tạo, công tác phát triển nghiệp hình xây dựng tổ chức văn hóa, xác định rõ điểm mạnh, yếu nhân lực so với nhu cầu PTNNL đề xuất giải pháp khắc phục tồn tại, yếu - Đề xuất, định hướng giải pháp củng cố PTNNL công ty TNHH Nam Phát thời gian đến Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Là vấn đề lý luận thực tiễn liên quan đến PTNNL công ty TNHH Nam Phát 3.2 Phạm vi nghiên cứu - Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu số nội dung PTNNL - Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu nội dung PTNNL công ty TNHH Nam Phát - Phạm vi thời gian:Nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực giai đoạn 2018 - 2020, giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa 05 năm tới Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập số liệu - Số liệu thứ cấp: Là số liệu gốc qua xử lý công ty TNHH Nam Phát (nguồn lấy từ Phịng Kế tốn) - Số liệu sơ cấp: Trên sở sử dụng phiếu khảo sát để thu thập ý kiến đánh giá nhân viên công tác PTNNL công ty TNHH Nam Phát Phiếu khảo sát thực tất nhân viên công ty TNHH Nam Phát 4.2 Phương pháp xử lý, tổng hợp phân tích liệu Số liệu sau khảo sát, thu thập làm sạch, tổng hợp phân theo mục đích nghiên cứu, tùy mục tiêu để có phương pháp phân tích khác - Dữ liệu thứ cấp: Để đạt mục đích, yêu cầu nhiệm vụ đề ra, đề tài sử dụng phương pháp tổng hơp, phân tổ, hệ thống hóa để làm rõ sở lý luận thực công tác PTNNL công ty TNHH Nam Phát - Dữ liệu sơ cấp: Thông qua số liệu khảo sát tổng hợp, tiến hành phân tích phương pháp thống kê mơ tả để thống kê tần suất, xác định giá trị trung bình, độ lệch chuẩn số kỹ thuật kiểm định thống kê để đánh giá thực trạng, xác định nguyên nhân, kết rút học kinh nghiệm liên quan đến công tác PTNNL công ty TNHH Nam Phát Bố cục Luận văn Nội dung Luận văn gồm 03 phần: Mở đầu; Nội dung nghiên cứu; Kết luận kiến nghị Nội dung nghiên cứu gồm 03 chương: Chương 1: Cơ sở khoa học phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Nam Phát Chương 3: Định hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Nam Phát Tổng quan tài liệu nghiên cứu CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 1.1 TỔNG QUAN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA TỔ CHỨC 1.1.1 Các khái niệm Khái niệm nhân lực Nhân lực toàn khả thể lực trí lực người vận dụng trình lao động sản xuất Nhân lực theo nghĩa đen, sức người, sức người bao hàm sức mạnh vật chất sức mạnh tinh thần Nó phản ánh khả lao động người điều kiện tiên trình lao động sản xuất xã hội Khái niệm nguồn nhân lực Số lượng nguồn nhân lực biểu thông qua tiêu quy mô, tốc độ tăng phân bố nguồn nhân lực theo khu vực, vùng lãnh thổ Chất lượng nguồn nhân lực nghiên cứu khía cạnh trí lực, thể lực nhân cách, thẩm mỹ người lao động Tóm lại, “trí tuệ, thể lực đạo đức” yếu tố quan trọng nhất, định chất lượng sức mạnh nguồn nhân lực Khái niệm phát triển nguồn nhân lực Có hai hàm ý khái niệm phát triển nguồn nhân lực Thứ đề cập đến nội dung phát triển nguồn nhân lực phát triển lực phẩm chất người lao động; thứ hai đề cập đến lĩnh vực hoạt động phát triển nguồn nhân lực, gồm tiếp cận phát triển cá nhân phát triển tổ chức Khái niệm văn hóa tổ chức Như vậy, văn hóa tổ chức hệ thống giá trị, niềm tin, quy phạm chia sẻ thành viên tổ chức hướng dẫn hành vi người lao động tổ chức Văn hóa tổ chức thể qua cấp độ: - Các vật thể hữu hình - Các giá trị tuyên bố - Các giả định: giá trị ngầm định 1.1.2 Ý nghĩa phát triển nguồn nhân lực a Đối với tổ chức Cung cấp cho tổ chức đội ngũ nhân viên kinh nghiệm, có trình độ chuyên môn cao đáp ứng yêu cầu, phát triển khoa học công nghệ đại, kỹ thuật … đạt mục tiêu tổ chức đề Thông qua chức PTNNL, tổ chức xây dựng tảng đội ngũ lao động có trình độ cao nhằm hỗ trợ cho phát triển hàng loạt sáng kiến kinh doanh Giải vấn đề tổ chức, PTNNL giúp nhà quản trị giải mâu thuẫn, xung đột cá nhân cơng đồn với nhà quản trị, đề sách QLNNL tổ chức có hiệu b Đối với người lao động Tiếp thu kiến thức, nâng cao khả hiểu biết, phát triển trình độ học vấn thân, nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ kỷ cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc Đáp ứng nhu cầu phát triển nghiệp người lao động Người lao động nhận thông tin phản hồi hiệu suất làm việc, điểm mạnh, điểm yếu, hội tiềm tới, giúp người lao động cải thiện phong cách làm việc buộc họ chủ động nâng cấp kỹ để đạt bước phát triển c Đối với xã hội Phát triển vấn đề sống đất nước, định phát triển xã hội, giải pháp để chống lại nạn thất nghiệp mang lại phồn vinh cho đất nước 1.2 NỘI DUNG CỦA PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Phân tích nhu cầu, thực hiện, đánh giá đào tạo PTNNL a Phân tích nhu cầu đào tạo b Thực hiện, đánh giá đào tạo PTNNL 1.2.2 Nâng cao lực nguồn nhân lực a Nâng cao kiến thức chuyên môn người lao động + Tiêu chí đánh giá kiến thức chun mơn nghiệp vụ người lao động + Nâng cao kiến thức nguồn nhân lực b Nâng cao kỹ nguồn nhân lực • Tiêu chí đánh giá kỹ nguồn nhân lực • Nâng cao kỹ nguồn nhân lực c Nâng cao thái độ nguồn nhân lực ➢ Tiêu chí để đánh giá thái độ nguồn nhân lực ➢ Nâng cao thái độ nguồn nhân lực 1.2.3 Phát triển nghiệp 1.2.4 Phát triển tổ chức 1.2.5 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực Để nâng cao động lực thúc đẩy, tổ chức sử dụng nhiều biện pháp khác nhau, cụ thể sau: a Nâng cao cơng tác tiền lương cho nguồn nhân lực - Chính sách tiền lương hợp lý - Mức chi trả tiền lương hình thành có sở khoa học - Cơ cấu tiền lương - Hình thức trả lương b Nâng cao yếu tố tinh thần cho nguồn nhân lực c Sự thăng tiến hợp lý 1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Nhân tố bên a Yếu tố kinh tế b Yếu tố trị - xã hội c Giáo dục và đào tạo d, Khoa học công nghệ e Truyền thống lịch sử giá trị văn hóa f Tồn cầu hóa hội nhập quốc tế 1.3.2 Nhân tố bên a Đặc điểm, quy mô tổ chức b Mục tiêu phát triển tổ chức c Chiến lược phát triển nguồn nhân lực d Năng lực nguồn nhân lực e Kinh phí dành cho đào tạo, bồi dưỡng 1.3.3 Nhân tố thuộc thân người lao động Như phân tích trên, nhân tố bên bên tổ chức người lao động khơng phải lúc hài lịng với cơng việc mức lương Người lao động ln có tâm lý cầu tiến, muốn thay đổi ln tìm kiếm hội nghề nghiệp Ngồi người lao động cịn có mong muốn có điều kiện làm việc phù hợp hưởng nhu cầu lợi ích khác thừa nhận, tin tưởng, hưởng sách ưu đãi tổ chức, tự khẳng định vị trí mình, tự hồn thiện tơn trọng Tóm lại, nhân tố thuộc người lao động phần ảnh hưởng tới việc đào tạo PTNNL tổ chức người lao động ln có suy nghĩ họ gắn kết lâu dài với tổ chức chuyển đổi cơng việc, người lao động có cân nhắc chi phí hội việc chấp nhận đào tạo để nâng cao so với lợi ích thu sau học xong KẾT LUẬN CHƯƠNG CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM PHÁT 2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CƠNG TY TNHH NAM PHÁT 2.1.1 Lịch sử hình thành phát triển a Lịch sử hình thành b Cơ cấu tổ chức Sơ đồ 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty TNHH Nam Phát 2.1.2 Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực a Yếu tố bên b Yếu tố bên 2.1.3 Thực trạng nguồn nhân lực công ty TNHH Nam Phát (Đơn vị: %) 50 40 40 35 30 20 19 10 Dưới 30 tuổi Từ 31 - 40 tuổi Từ 41 - 50 tuổi Trên 50 tuổi Biểu đồ 2.3 Cơ cấu nguồn nhân lực năm 2020 theo độ tuổi 10 Thấy quan trọng việc học tập công ty, thời gian gần đây, ban giám đốc Công ty TNHH Nam Phát khuyến khích tạo điều kiện tốt cho nhân viên cơng ty tham gia chương trình đào tạo để nâng cao trình độ chun mơn tự học tập, nâng cao kiến thức Đồng thời khuyến khích nhân viên ln nêu cao tinh thần sáng tạo, đưa nhiều cải tiến, sáng kiến để đem lại hiệu công việc b Về tạo dựng văn hóa học tập Việc hình thành văn hóa học tập công ty điều khó khăn, vấn đề nan giải cấp Lãnh đạo thời gian qua Văn hóa học tập phải hình thành thời gian dài mang tính kế thừa Nhận thức điều này, thời gian qua, ban Lãnh đạo công ty người đầu việc học tập, đồng thời xem xét để tạo điều kiện cho nhân viên có thời gian điều kiện để học tập Bên cạnh nhân diện cơng ty cho đào tạo theo kinh phí phịng ban, nhân viên có nhu cầu học tập, họ chủ động làm đơn xin học đề nghị lên trường phòng ban phê duyệt sau báo cáo với ban giám đốc, phải đảm bảo hồn thành cơng việc giao thời han tự túc khoản phí Đây hội cho nhân trẻ tuổi, người động, ham học hỏi đội ngũ nhân viên triển vọng tương lai 2.2.2 Nâng cao lực nguồn nhân lực Năng lực NNL đánh giá theo mơ hình lực (competency model) KSA: Knowledge (Kiến thức) - Skills (Kỹ năng) - Attitude (Hành vi thái độ) sử dụng để đào tạo phát triển lực cá nhân a Thực trạng nâng cao kiến thức chuyên môn nhân viên 11 Bảng 2.2 Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn (Đơn vị: %) TT Chỉ tiêu Trên đại học Đại học Cao đẳng Phổ thông Tổng Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020 Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % Số lượng Tỷ lệ % 5 14 24 16 25 15 26 14 24 15 24 13 23 26 47 28 46 24 42 58 100 63 100 57 100 (Nguồn: Số liệu Phòng Kế toán) Qua bảng 2.2 cấu NNL theo trình độ chun mơn, ta dễ dàng nhận thấy số lượng nhân viên có trình độ từ đại học, sau đại học ngày tăng qua năm Năm 2018, tỷ lệ 29%, năm 2019 đạt 30% (tăng nhân so với năm 2018) năm 2020 35% (tăng nhân so với năm 2018) b Thực trạng nâng cao kỹ người lao động Nhằm hiểu rõ kỹ ngoại ngữ vi tính nhân viên Công ty TNHH Nam Phát, tác giả tổng hợp chứng ngoại ngữ vi tính nhân viên cơng ty từ năm 2018 đến 2020 cụ thể sau: Bảng 2.3 Số lượng nhân viên có chứng tin học, ngoại ngữ từ năm 2018 - 2020 TT I II Chỉ tiêu Trình độ tin học Chứng A Chứng B Chứng C Chưa đào tạo Trình độ ngoại ngữ TOEIC > 450 Chưa đào tạo Năm 2018 Số Tỷ lệ lượng % 58 100 19 33 16 27 20 34 Năm 2019 Số Tỷ lệ lượng % 63 100 21 33 18 29 21 33 Năm 2020 Số Tỷ lệ lượng % 57 100 19 33 17 30 18 32 58 100 63 100 57 100 23 35 40 60 27 36 43 57 33 24 58 42 (Nguồn: số liệu từ Phòng Kế tốn) 12 Thơng qua bảng số liệu trên, ta thấy số lượng nhân viên có chứng tin học B C công ty ngày chiếm tỷ lệ lớn qua năm Năm 2020, tỷ lệ nhân viên có chứng tin học B chiếm 35%, tăng 2% so với năm 2018 tăng 1% so với năm 2019 Đây yêu cầu cấp thiết mà công việc liên quan đến máy tính để cập nhật thơng tin nội báo cáo công việc cho công ty từ phận hành Bên cạnh chứng tin học, việc có chứng ngoại ngữ yêu cầu cần bắt buộc lĩnh vực VLXD Dựa vào bảng số liệu, ta thấy đa số nhân viên có cấp chun mơn đáp ứng yêu cầu công việc (trừ lao động phổ thơng), cụ thể năm 2020 có 58% nhân viên có chứng TOEIC > 450, cao 18% năm 2018 cao 15% năm 2019 Qua kết khảo sát (bảng 2.4), kỹ nhân viên đa phần có nhân viên chưa đáp ứng được, có khả vận dụng thành thạo kiến thức chuyên ngành vào thực tiễn công việc khả tổng hợp, xử lý, phân tích, dự báo bán hàng đáp ứng phần trở lên (trong 24 người lao động phổ thông nên kỹ không cần phải ứng dụng vào thực tế công việc họ) Những kỹ chưa đáp ứng rơi vào nhóm cụ thể sau: Khả xử lý tình huống, truyền đạt, giải trình, ứng xử giao tiếp rơi nhiều vào nhóm 30 tuổi; Khả ứng dụng CNTT thực nhiệm vụ chuyên môn rơi nhiều vào nhóm từ 50 tuổi trở lên; Khả tự học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ khả đảm nhận, hồn thành cơng việc độc lập rơi vào nhóm tuổi 13 Bảng 2.4 Thực trạng kỹ nhân viên Công ty TNHH Nam Phát Chưa đáp ứng SL (%) Kỹ - Khả tổng hợp, xử lý, phân tích, dự báo bán hàng - Khả ứng dụng CNTT thực nhiệm vụ chuyên môn - Khả xử lý tình huống, truyền đạt, giải trình, ứng xử giao tiếp - Khả vận dụng thành thạo kiến thức chuyên ngành vào thực tiễn công việc - Khả tự học tập, nghiên cứu nâng cao trình độ - Khả đảm nhận, hồn thành cơng việc độc lập Mức độ đáp ứng Đáp ứng Đáp ứng phần tốt SL (%) SL (%) Đáp ứng tốt SL (%) 24 42 16 11 19 13 23 27 47 13 23 12 21 16 28 14 25 15 25 12 22 24 42 11 15 26 12 21 30 53 12 21 14 12 28 49 13 23 12 21 (Nguồn: Kết khảo sát tác giả) Nguyên nhân thiếu hụt kỹ xuất phát từ nhiều phía: phía nhân viên, khả tự học, nghiên cứu, nâng cao trình độ, kỹ cịn yếu; phía cơng ty tập trung cho cơng tác đào tạo chun mơn, chưa có nhiều khóa đào tạo kỹ cần thiết, bổ trợ cho nhân viên Chưa làm tốt công tác nâng cao động lực thúc đẩy giúp nhân viên có nhiều động lực việc trau dồi thêm kỹ phục vụ cho công việc c Thực trạng nâng cao thái độ làm việc nguồn nhân lực Bảng 2.5 Thái độ nhân viên công việc Mức độ đồng ý Hồn Hồn Khơng STT Tiêu chí đánh giá tồn Bình Đồng tồn đồng Tổng khơng thường ý đồng ý đồng ý ý Hăng say, nhiệt tình cơng việc 17 20 17 57 Khả chịu áp lực công việc tốt 24 14 57 u thích cơng việc đảm 13 26 10 57 nhiệm Có tinh thần học hỏi, nghiên cứu 20 13 57 công việc Tuân thủ kỷ luật lao động 13 24 19 57 (Nguồn: Kết khảo sát tác giả) 14 Thông qua bảng số liệu trên, ta thấy rõ nhận thức nhân viên công việc đảm nhiệm chia làm ba nhóm khác Trong có 65% nhân viên hăng say, nhiệt tình với cơng việc, 30% nhân viên cảm thấy bình thường 5% nhân viên khơng nhiệt tình với cơng việc Các nhân viên có chức vụ, Lãnh đạo thường cảm thấy hăng say, nhiệt tình phải chịu nhiều áp lực công việc, nhiên họ yêu thích cơng việc đảm nhận phù hợp với trình độ Bên cạnh họ người gương mẫu, đầu tàu việc tuân thủ kỹ luật lao động, chức vụ Lãnh đạo giúp họ phát huy hết lực Vì vậy, bảng khảo sát tiêu chí thái độ nhân viên công việc, đa số Lãnh đạo đồng ý hoàn toàn đồng ý với tiêu đưa Những nhân viên cảm thấy cơng việc bình thường, khơng có nhiều áp lực, thân khơng cần nghiên cứu, tìm tịi, hồn thành cơng việc theo thói quen, khơng có tính cầu tiến có “sức ì” cơng việc, thường rơi vào đội ngũ nhân viên lớn tuổi, hưu, nữ nhân viên có nhỏ khơng đảm nhận chức vụ Lãnh đạo, quản lý Bên cạnh đó, nhóm nhân viên cho việc bố trí cơng việc khơng phù hợp với trình độ chun mơn, khơng phát huy lực nhân viên thường nhân viên trẻ 30 tuổi từ 31 đến 40 tuổi, họ người đào tạo bản, đầy hồi bão, lịng nhiệt huyết, ln muốn tìm tịi, trải nghiệm muốn thử thách công việc Tuy nhiên, xếp, phân công công việc chưa hợp lý vấn đề cấu nhân công ty nên dẫn đến nhàm chán, thiếu nhiệt tình ngại cống hiến Nắm bắt điều này, năm qua, Lãnh đạo Công ty TNHH Nam Phát đưa nhiều sách nhằm nâng cao thái độ làm việc nhân viên tạo điều kiện thời gian nhân viên nữ có nhỏ, giúp đỡ mặt vật chất, trao quỹ hỗ trợ nhân viên có hồn cảnh khó khăn Đồng thời, Lãnh đạo Công ty tạo 15 hội để nhân viên trẻ có nhu cầu học tập tự xếp thời gian để tham gia khóa học nâng cao kiến thức Tuy nhiên, việc nâng cao nhận thức nhân viên điều dễ dàng làm thời gian ngắn, trình phấn đấu lâu dài Lãnh đạo nhân viên phát triển chung công ty 2.2.3 Công tác phát triển nghiệp cho nhân viên công ty TNHH Nam Phát Để phát triển nghiệp cá nhân cho nhân viên, Cơng ty có chương trình đào tạo chun môn, nghiệp vụ cho nhân viên, nhân giữ vị trí lãnh đạo cử tham gia khóa đào tạo chức lãnh đạo quản lý, kỹ xử lý công việc, giao tiếp, tư đủ lực đảm bảo thoàn thành hiệu công việc Đối với nhân viên diện quy hoạch vị trí chức danh lãnh đạo, phụ trách phận, cử tham gia khóa đào tạo, Cơng ty tiến hành ln chuyển công việc để học hỏi thêm lĩnh vực mới, phục vụ cho việc mở rộng kiến thức, kỹ để phát triển lên vị trí cao Đối với nhân viên tuyển dụng giao cho nhân viên có kinh nghiệm thường nhóm trưởng kèm cặp, đào tạo thông qua giao việc trực tiếp Đối với nhân viên đánh giá có lực, phẩm chất tốt giao đảm nhận công việc khác để xem họ phát huy lực tốt đâu tăng khả nắm bắt vấn đề khác biệt đề bạt lên vị trí cao 2.2.4 Tổ chức học tập Hiện Công ty, việc tự nghiên cứu, tự học nhân viên tương đối yếu Nhân viên chủ yếu có nhu cầu tham gia khóa đào tạo nhằm hoàn thiện cấp cá nhân số kỹ ngành kế toán hay thống kê, Mỗi thay đổi phân công nhiệm vụ, bố trí cơng việc, hay áp dụng quy trình xử lý công việc … Công ty, nhận quan tâm lớn từ phía nhân viên 16 Sự phối hợp trao đổi cá nhân tổ chức Cơng ty cịn nhiều hạn chế Đa phần cá nhân giữ quan điểm, thái độ làm việc phương pháp làm việc riêng hiệu làm việc nhóm, giải cơng việc chung thường đem lại hiệu không cao, phối hợp 2.2.5 Thực trạng động lực thúc đẩy người lao động Bảng 2.6 Kết đánh giá mức độ hài lòng động lực thúc đẩy TT Mức độ hài lòng Tương Khơng Rất hài Hài Tiêu chí Tổng đối hài hài lòng lòng lòng lòng SL % SL % SL % SL % Mức thu nhập 57 15 26 17 30 20 35 Thực quy chế chi tiêu nội 57 12 14 25 13 23 23 40 Mức thưởng so với thành tích 57 11 19 14 25 29 51 Môi trường làm việc 57 19 33 15 26 12 21 11 19 Công việc ổn định 57 38 67 11 19 Công tác đề bạt bổ nhiệm 57 15 26 12 21 11 19 19 34 Sự quan tâm, động viên, chia sẻ 57 29 51 12 21 12 21 Mơi trường văn hố 57 14 25 16 28 22 38 Chế độ phúc lợi 57 11 19 21 37 19 33 11 (Nguồn: Kết khảo sát tác giả) Qua kết khảo sát thấy rằng, mức độ hài lòng động lực thúc đẩy nhân viên cơng ty cịn nhiều điều để nói Đa số nhân viên chưa thực hài lòng với chế độ, sách mức lương, thưởng, cơng tác đề bạt bổ nhiệm, môi trường công tác… 2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM PHÁT 2.3.1 Những kết đạt 2.3.2 Hạn chế nguyên nhân hạn chế KẾT LUẬN CHƯƠNG 17 CHƯƠNG CÁC GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NAM PHÁT 3.1 CÁC CĂN CỨ CỦA VIỆC XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Chiến lược kinh doanh công ty Công ty tiếp tục kinh doanh mặt hàng chủ lực ưa chuộng thị trường khu vực miền trung toàn quốc Cung cấp VLXD cho dự án với phương châm đảm bảo uy tín, chất lượng cung ứng hàng hóa tiến độ 3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nam Phát phát triển nhân lực bảo đảm đủ số lượng, có cấu phù hợp, có trình độ chun mơn, có phẩm chất, nhân cách, lực nghề nghiệp, kỹ năng, tác phong làm việc chuyên nghiệp, có tính chủ động, sáng tạo cơng việc để đáp ứng yêu cầu Công ty giai đoạn thời gian tới Đảm bảo đội ngũ nhân viên cơng ty hồn thành tốt nhiệm vụ giao phát triển nguồn nhân lực lớn mạnh, đảm đương trách nhiệm cơng ty Bên cạnh đó, đảm nhiệm việc đào tạo, hướng dẫn cho nhân viên tuyển dụng sau 3.1.3 Một số quan điểm có tính nguyên tắc đề xuất giải pháp - Phát triển nguồn nhân lực phải lấy mục tiêu Công ty làm tiêu chí định hướng cho hoạt động để có biện pháp, sách phù hợp - Phát triển nguồn nhân lực phải tập trung vào nguồn nhân lực chất lượng cao - Phát triển nguồn nhân lực phải ý đến công bằng, hợp lý, đời sống vật chất tinh thần người lao động ngày nâng cao - Coi trọng việc bồi dưỡng, thu hút sử dụng nhân tài Việc phát 18 hiện, tuyển chọn, sử dụng đãi ngộ người có tài phải thường xuyên, quán - Quy hoạch phát triển nhân lực phải phù hợp với mục tiêu Chiến lược phát triển Công ty giai đoạn 2011 – 2020 tầm nhìn đến năm 2030 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CƠNG TY TNHH NAM PHÁT 3.2.1 Nhóm giải pháp hồn thiện công tác đào tạo Để theo dõi, đánh giá lên kế hoạch đào tạo cơng ty cần bố trí nhân lực có chun mơn để thực công tác đào tạo công ty Công tác phân tích nhu cầu đào tạo phải thực thường xun kỹ lưỡng Hằng năm ngồi hình thức đăng ký nhu cầu đào tạo thực cơng ty, cần tiến hành số khảo sát nhu cầu đào tạo nhân viên toàn cơng ty từ phận đào tạo đánh giá Hoàn thiện khung lực vị trí việc làm để làm sở phân tích nhiệm vụ, xác định khoảng cách yêu cầu lực lực có nhân viên để đánh giá nhu cầu đào tạo cho sát với thực tế u cầu địi hỏi cơng việc Thơng qua phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân, xác định nhu cầu thực sự, sẵn sàng cho đào tạo bố trí đưa vào danh sách nhân viên cần đào tạo Đối với nhân viên chưa sẵn sàng cho đào tạo cần phải loại bỏ từ đầu khỏi danh sách nhân viên cần đào tạo để tránh phải thời gian, công sức hội cho nhân viên thực có nhu cầu Ngồi tạo điều kiện cho nhân viên tham gia khóa đào tạo, bồi dưỡng lãnh đạo phịng ban cơng ty ban giám đốc tổ chức Công ty cần thực số công việc sau để nâng cao hiệu quả, chất lượng đào tạo công ty như: thường xuyên luân chuyển, bố trí nhân viên tham gia cơng việc vị trí khác nhằm tạo điều kiện để 19 nhân viên làm công việc, tránh nhàm chán làm giảm hiệu suất cơng việc thơng qua để đánh giá nhân viên có lực trội, lực cịn yếu, thiếu để định hướng cho nhân viên bồi dưỡng nâng cao thêm Đối với công tác đánh giá đào tạo, Công ty cần tiếp tục đánh giá sâu nhân viên tạo điều kiện tham gia đào tạo Về kinh phí đào tạo, năm ngồi kinh phí phịng ban phân bổ Cơng ty cần cân đối nguồn kinh phí cơng ty để bố trí bổ sung thêm nguồn dành cho kinh phí đào tạo 3.2.2 Nhóm giải pháp nâng cao lực nguồn nhân lực a Nâng cao trình độ đào tạo, chun mơn nghiệp vụ Để nâng cao số lượng nhân viên đào tạo chuyên ngành, thời gian đến Công ty cần thực giải pháp sau: cần xây dựng kế hoạch, lộ trình tạo điều kiện cho nhân viên đào tạo nâng cao trình độ chuyên ngành kế tốn hay kỹ thuật liên quan có sách hỗ trợ thời gian cho học, kinh phí đặc biệt có quan tâm sử dụng hợp lý sau đào tạo trở về; cần có chế khuyến khích động viên tạo điều kiện để nhân viên theo học ngành kế toán hay kỹ thuật tuyển chọn vào làm vị trí cơng việc để tăng suất làm việc Cơng ty cần có chế khuyến khích, tạo điều kiện để nhân viên tự túc tham gia chương trình đào tạo theo chun ngành cơng việc qua chương trình đào tạo từ xa hay học vào thời gian buổi tối, cuối tuần,…; b Nâng cao kỹ nhân viên Về nâng cao trình độ kỹ nhân viên, Công ty cần vào kết thống kê phịng kế tốn kết hợp với khảo sát tác giả, đề lộ trình đào tạo nhân viên cơng ty để có nguồn nhân lực dự trữ đảm bảo lực lượng đội ngũ nhân viên có 20 chất lượng tốt Về nâng cao trình độ ngoại ngữ, ngoại ngữ chưa phải vấn đề thiết nhân viên công ty, nhiên lâu dài để phù hợp với Chiến lược phát triển Cơng ty tương lai Các phịng ban cần định hướng xây dựng lộ trình đào tạo để nâng cao lực ngoại ngữ cho nhân viên phịng ban Về nâng cao trình độ tin học, yêu cầu ứng dụng CNTT hoạt động công ty ngày nâng cao Để nâng cao trình độ CNTT nhân viên phù hợp với điều kiện công ty Công ty cần tạo điều kiện cho nhân viên học thêm trung tâm bên để nắm vững tin học văn phịng, hỗ trợ tốt cho thơng tin truyền tải lưu trữ hồ sơ liệu công ty Trên sở đánh giá phận nghiệp vụ, rà soát sai sót, yếu q trình ứng dụng CNTT Về nâng cao kỹ nhân viên, Cơng ty cần bố trí, tạo điều kiện để nhân viên tham gia tiến hành tổ chức lớp đào tạo, bồi dưỡng kỹ bổ trợ cho nhân viên yếu, thiếu; xây dựng chế tưởng thưởng hợp lý để khuyến khích nhân viên tự nâng cao kỹ tự học, nghiên cứu để bước hoàn thiện thân đáp ứng yêu cầu công việc ngày cao tổ chức c Nâng cao nhận thức, hành vi thái độ nhân viên Trước hết, cần xây dựng đội ngũ lãnh đạo, quản lý có nhận thức sâu sắc ý nghĩa, vai trị tầm quan trọng cơng tác PTNNL, để tạo nên khác biệt to lớn việc phát huy nguồn lực người, hướng đến thành cơng chung tồn cơng ty Xây dựng nội quy, quy chế làm việc cách cụ thể, rõ ràng Trong quy định rõ việc chấp hành giấc, trang phục, cách thức ứng xử, tiêu chuẩn nhân viên Nâng cao nhận thức cho nhân viên người lao động thông qua công tác đào tạo, bồi dưỡng cho họ kiến thức liên quan đến 21 CMNV kiến thức kỹ liên quan đến vị trí cơng việc, Giáo dục nâng cao tinh thần trách nhiệm, phẩm chất đạo đức, ý thức kỹ luật, tinh thần nhiệt huyết công việc Thường xuyên giám sát việc thực nhiệm vụ nhân viên thực việc kiểm tra đột xuất chuyên môn nhân viên Công ty, để có sách khen thưởng kỷ luật, phê bình nhân viên vi phạm Khi nhận thức nhân viên nâng cao, họ kỹ năng, kỹ thuật, tay nghề thực hành cao mà cịn có tác phong làm việc khoa học, ý thức kỹ luật lao động cao, tự giác nâng cao tinh thần trách nhiệm 3.2.3 Nhóm giải pháp nâng cao công tác phát triển nghiệp Các cấp quản lý Công ty cần thường xuyên trao đổi, đánh giá điểm mạnh, điểm yếu, hội thời gian đến nhân viên Cơng ty cần hồn thiện bảng mơ tả cơng việc vị trí cụ thể cho phù hợp với giai đoạn nay, phải xây dựng khung lực cho vị trí ngồi kiến thức tổng qt kỹ mềm, vị trí cần có lực riêng, lực đặc thù cho phù hợp Trên sở đánh giá lực nhân viên, nên có người đảm nhận phận PTNNL Cơng ty để có kế hoạch cho ban giám đốc Cơng ty bố trí nhân viên phù hợp với kỹ năng, lực họ Định kỳ thường xuyên cấp quản lý có buổi nói chuyện, trao đổi với nhân viên để lắng nghe, làm rõ hỗ trợ nhân viên xác định vấn đề liên quan đến nghiệp họ chiến lược phát triển, định hướng Công ty 3.2.4 Nhóm giải pháp xây dựng tổ chức học tập Có nhiều cách để xây dựng tổ chức học tập, tất nhấn mạnh vai trò nhà quản lý Nếu Công ty xây dựng thành cơng mơi trường, văn hóa mà thành viên có thời gian để 22 suy ngẫm, phản hồi, phát triển, chia sẻ chuyên môn học hỏi từ sai lầm tổ chức phát triển thích ứng với thay đổi lớn tương lai Để xây dựng Cơng ty thành tổ chức học tập, áp dụng giải pháp sau đây: Một là, tăng cường vai trò và cam kết các cấp quản lý xây dựng và phát triển tổ chức học tập Công ty Hai là, quan tâm tạo mơi trường thuận lợi để chia sẻ hiểu biết và kinh nghiệm Công ty Ba là, phải có ghi nhận nỗ lực quá trình học tập, phát triển tri thức nhân viên Bốn là, quan tâm phát triển không các chương trình và hình thức đào tạo thức mà các chương trình và hình thức đào tạo khơng thức Năm là, phát huy vai trị các quản lý, nhân viên có kinh nghiệm huấn luyện và tư vấn thực thi công việc phương tiện để lưu giữ kiến thức, tạo điều kiện để tất thành viên tổ chức tiếp cận, trao đổi thông tin và kiến thức cách dễ dàng 3.2.5 Nhóm giải pháp tạo động lực thúc đẩy nguồn nhân lực a Làm tốt công tác tiền lương, tiền thưởng - Củng cố phận làm công tác tiền lương, tiền thưởng: Bộ phận cần phải bố trí đủ người đào tạo chun mơn, nghiệp vụ, đủ trình độ, lực lĩnh vực công tác tiền lương, tiền thưởng, thường xuyên bồi dưỡng nâng cao chất lượng, trình độ chun mơn nghiệp vụ lao động tiền lương cho đội ngũ cán làm công tác Trang bị đầy đủ công cụ lao động cần thiết phục vụ cho công tác quản lý lao động tiền lương, nhằm nâng cao chất lượng hiệu cơng việc tính tốn tổ chức đạo, kiểm tra, giám sát việc thực - Tiến hành phân tích cơng việc: 23 Với thực tế Công ty nên mời chuyên gia tư vấn phối hợp với sở đào tạo vấn đề quản trị nhân lực để tư vấn bồi dưỡng thêm nghiệp vụ cho cán làm công tác - Xây dựng hệ thống thang bảng lương mới: Trên sở kết phân tích cơng việc, tiến hành xây dựng hệ thống đánh giá công việc hợp lý, để từ tiến hành xây dựng hệ thống thang bảng lương hợp lý hơn, xác hơn, phù hợp với điều kiện thực tế Công ty - Cải tiến phụ cấp lương: Công ty nên sử dụng mức hệ số để tính khoản phụ cấp nhằm tăng tính linh động cho khoản phụ cấp xây dựng số loại phụ cấp cho vị trí cơng việc b Cải thiện điều kiện làm việc Xây dựng giá trị văn hóa tốt cho Cơng ty, tạo bầu khơng khí gia đình, giúp người lao động gắn kết, thân thiện với hơn; quan tâm tìm hiểu thêm mong đợi người lao động cơng việc, gia đình mong muốn, lý để người lao động có định gắn bó lâu dài với cơng ty; đẩy mạnh giao lưu hoạt động đội nhóm giúp người lao động gắn kết phối hợp với công việc Tôn trọng ý kiến người lao động, khuyến khích người lao động sáng tạo, cải tiến công việc, kịp thời động viên trao thưởng, tạo hội thăng tiến Công ty Giáo dục tuyên truyền người lao động giữ gìn vệ sinh chung, hồ sơ sổ sách phải lưu trữ gọn gàng, ngăn nắp, Phát động phong trào thi đua “Xanh -Sạch -Đẹp” nơi làm việc Đầu tư trang thiết bị máy móc cơng nghệ tiên tiến, đại có suất cao, cung cấp đầy đủ phương tiện, trang thiết bị văn phòng giúp người lao động có điều kiện tiếp thu cơng nghệ đại, kỹ thuật tiên tiến, hỗ trợ tốt từ phương tiện, trang thiết bị, 24 từ phát huy hết lực thân, hoàn thành tốt nhiệm vụ giao 3.3 KIẾN NGHỊ 3.3.1 Kiến nghị phòng ban công ty 3.3.2 Kiến nghị Ban giám đốc Công ty TNHH Nam Phát KẾT LUẬN CHƯƠNG KẾT LUẬN Luận văn Phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nam Phát đánh giá, nhận định tổng quát trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nam Phát Luận văn nêu tồn tại, hạn chế đề mục tiêu phương hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực, làm rõ yêu cầu, giải pháp cho đào tạo phát triển kỹ nhân lực nhằm đảm bảo có trình độ chuyện mơn, lực cho nhân lực Công ty TNHH Nam Phát Với kết nêu trên, tác giả mong muốn đóng góp phần cơng sức vào phát triển chung tổ chức Mặc dù có nhiều nổ lực để hoàn thành Luận văn, nhiên kiến thức thời gian nghiên cứu hạn chế nên chắn khơng thể tránh khỏi thiếu sót, khiếm khuyết Tác giả mong nhận thông cảm ý kiến đóng góp q báu từ phía Hội đồng, Quý thầy cô, bạn bè đọc giả để tác giả hoàn thiện Luận văn hoàn chỉnh ... khoa học phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Nam Phát Chương 3: Định hướng giải pháp phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH Nam Phát Tổng... tiêu phát triển nguồn nhân lực công ty Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nam Phát phát triển nhân lực bảo đảm đủ số lượng, có cấu phù hợp, có trình độ chun mơn, có phẩm chất, nhân. .. triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nam Phát đánh giá, nhận định tổng quát trạng phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nam Phát Luận văn nêu tồn tại, hạn chế đề mục tiêu phương hướng giải pháp phát