Phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi

i LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan công trình nghiên cứu riêng tơi Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực chưa cơng bố cơng trình khác Tác giả luận văn Nguyễn Xuân Bắc ii MỤC LỤC MỞ ĐẦU 1 Tính cấp thiết đề tài .1 Mục tiêu nghiên cứu đề tài Đối tượng phạm vi nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu .3 Bố cục đề tài CHƯƠNG - MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC .5 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nhân lực 1.1.2 Nguồn nhân lực 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1 Khái niệm .8 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực tổ chức 10 1.2.3 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức 15 1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 16 1.3 ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC HCNN ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 19 1.3.1 Khái niệm cơng chức hành nhà nước 19 1.3.2 Các loại công chức hành nhà nước 21 1.3.3 Các tiêu chí đánh giá lực trình độ cơng chức hành nhà nước .22 1.3.4 Đặc điểm công chức HCNN ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực 24 KẾT LUẬN CHƯƠNG 26 iii CHƯƠNG - THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRÀ BỒNG 28 2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND HUYỆN TRÀ BỒNG .28 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển huyện Trà Bồng 28 2.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội .29 2.1.3 Chức nhiệm vụ cấu tổ chức UBND huyện Trà Bồng 31 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TRONG THỜI GIAN QUA 35 2.2.1 Thực trạng số lượng nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng .35 2.2.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng 36 2.2.3 Thực trạng phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng 41 2.2.4 Thực trạng kỹ nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng 44 2.2.5 Thực trạng nhận thức nguồn nhân lực .51 2.2.6 Thực trạng động lực thúc đẩy người lao động 54 2.3 NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TRÀ BỒNG .56 2.3.1 Kết đạt 56 2.3.2 Những mặt hạn chế cần khắc phục 57 2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 60 2.4.1 Chế độ chế sách nhà nước 60 2.4.2 Đối với UBND huyện 61 2.4.3 Đối với cán bộ, công chức 65 KẾT LUẬN CHƯƠNG 66 iv CHƯƠNG - MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN TRÀ BỒNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN 68 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP .68 3.1.1 Định hướng mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội huyện giai đoạn 2011-2015 .68 3.1.2 Nguyên tắc đề xuất giải pháp 69 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN 71 3.2.1 Giải pháp xây dựng cấu cán bộ, công chức hợp lý 71 3.2.2 Giải pháp công tác đào tạo bồi dưỡng .74 3.2.3 Giải pháp công tác quy hoạch 81 3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc nguồn nhân lực .86 3.2.5 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 88 3.2.6 Giải pháp tăng cường công tác kiểm tra, tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức 91 KẾT LUẬN CHƯƠNG 93 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .95 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 98 QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI LUẬN VĂN (Bản sao) PHỤ LỤC v DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT CP HCNN HĐND ILO NĐ NXB PGS.TS SL TL TT UNESCO Chính phủ Hành nhà nước Hội đồng nhân dân Tổ chức lao động quốc tế Nghị định Nhà xuất Phó Giáo sư Tiến sĩ Số lượng Tỷ lệ Thông tư Tổ chức Giáo dục, khoa học UBND văn hóa liên hợp quốc Uỷ ban nhân dân vi DANH MỤC CÁC BẢNG Số hiệu Tên bảng Trang bảng 2.1 Nguồn nhân lực UBND huyện từ năm 2007 đến năm 35 2.2 2011 Cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ từ năm 2007 đến 36 2.3 năm 2011 Nguồn nhân lực UBND huyện theo trình độ chuyên 41 2.4 môn nghiệp vụ Nguồn nhân lực thuộc phận lãnh đạo theo trình độ 42 2.5 chuyên môn Nguồn nhân lực thuộc phận nhân viên theo trình độ 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 chuyên mơn Nguồn nhân lực theo thâm niên cơng tác Trình độ quản lý nhà nước từ năm 2007 đến năm 2011 Trình độ lý luận trị từ năm 2007 đến năm 2011 Trình độ tin học từ năm 2007 đến năm 2011 Trình độ ngoại ngữ từ năm 2007 đến năm 2011 Thực trạng kỹ cán công chức UBND 43 44 46 47 48 49 50 2.12 huyện Kết khảo sát ý kiến cán bộ, công chức UBND 52 2.13 huyện Trà Bồng Kết điều tra mức độ nhận thức sẵn sàng đáp ứng 2.14 thay đổi tương lai Kết đánh giá mức độ hài lòng với động thúc đẩy 53 56 DANH MỤC CÁC HÌNH Số hiệu hình Tên hình Trang vii 2.1 Bản đồ huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi 29 viii DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ Số hiệu biểu đồ 2.1 2.2 2.3 2.4 2.5 2.6 2.7 2.8 2.9 2.10 2.11 2.12 2.13 Tên biểu đồ Diễn biến số lượng nguồn nhân lực Diễn biến cấu nguồn nhân lực Cơ cấu giới tính nguồn nhân lực năm 2011 Cơ cấu dân tộc nguồn nhân lực năm 2011 Cơ cấu độ tuổi nguồn nhân lực năm 2011 Trình độ chun mơn cán lãnh đạo Trình độ chun mơn phận nhân viên Thâm niên cơng tác nguồn nhân lực Trình độ quản lý nhà nước nguồn nhân lực Trình độ lý luận trị nguồn nhân lực Trình độ tin học nguồn nhân lực Trình độ ngoại ngữ nguồn nhân lực Nguồn nhân lực phòng chuyên môn Trang 36 37 38 39 40 42 43 45 46 47 48 49 62 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong trình đổi xây dựng đất nước hội nhập kinh tế quốc tế giai đoạn nay, vấn đề nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực quan tâm hàng đầu sách phát triển kinh tế xã hội Xác định rõ tầm quan trọng phát triển nguồn nhân lực, đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI Đảng nêu rõ: “Phát triển nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nguồn nhân lực chất lượng cao đột phá chiến lược, yếu tố định đẩy mạnh phát triển ứng dụng khoa học công nghệ, cấu kinh tế, chuyển đổi mơ hình tăng trưởng lợi cạnh tranh quan trọng nhất, đảm bảo cho việc phát triển nhanh bền vững” Qua nhằm đảm bảo cung cấp nguồn nhân lực số lượng chất lượng đáp ứng yêu cầu cho nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Do đó, để thực thắng lợi mục tiêu chiến lược nghiệp cơng nghiệp hố, đại hoá cần nhận thức cách sâu sắc, đầy đủ giá trị to lớn có ý nghĩa định nhân tố người, chủ thể sáng tạo, “nguồn tài nguyên” vô giá, vơ tận đất nước, phải có cách nghĩ, cách nhìn mới, phát huy tố đa người, tạo động lực mạnh mẽ cho việc phát triển đổi toàn diện đất nước Trong bối cảnh chung, huyện miền núi nằm phía Tây Bắc tỉnh Quảng Ngãi thuộc 62 huyện nghèo nước, huyện Trà Bồng năm qua quan tâm đảng nhà nước đầu tư nhiều chương trình dự án làm cho diện mạo nơng thơn ngày phát triển, góp phần phát triển kinh tế xã hội, an ninh quốc phòng giữ vững, thực mục tiêu quan trọng xố đói giảm nghèo nâng cao cải thiện đời sống cho nhân dân Để thực tốt nhiệm vụ đòi hỏi phải có nguồn nhân lực có chất lượng cao, có đội ngũ cán có đủ trình độ chun mơn có đủ phẩm chất đạo đức trị, yêu cầu đặt cấp thiết, toán nan giải cần phải giải thời gian tới Nhận thức rõ tầm quan trọng việc phát triển nguồn nhận lực, năm qua quyền địa phương tập trung đạo, nhiên cơng tác nhiều bất cập nhiều nguyên nhân như: việc triển khai thực chậm, chất lượng nguồn nhân lực thấp, cấu đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hệ thống trị chưa đồng bộ, vừa thừa, vừa thiếu, số nơi hẫng hụt đội ngũ cán kế cận, cán lãnh đạo tuổi bình quân cao, tỷ lệ cán lãnh đạo trẻ, nữ, khoa học kỹ thuật, cơng nghệ thấp, số cán có trình độ đại học ít, số lượng cán bộ, cơng chức khơng đủ tiêu chuẩn cấp nhiều Phát triển nguồn nhân lực huyện thiếu toàn diện, chất lượng cấu nguồn nhân lực có thay đổi quan trọng song nhiều yếu kém, bất cập, chưa đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hoá, đại hoá hội nhập kinh tế quốc tế ngày sâu rộng Xuất phát từ vấn đề cấp thiết nêu việc phát triển nguồn nhân lực địa bàn huyện, xin chọn đề tài “ Phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi” cho luận văn tốt nghiệp Qua luận văn mong qua kết nghiên cứu có hướng thích hợp giúp cho Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng có nguồn nhân lực có chất lượng nhằm thực có kết mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng cho trình phát triển kinh tế xã hội địa phương giai đoạn Mục tiêu nghiên cứu đề tài - Hệ thống hoá vấn đề lý luận bản, mục tiêu nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực đơn vị tổ chức - Phân tích thực trạng phát triển phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua 91 + Tạo thay đổi lớn nhận thức người lãnh đạo quản lý cơng tác này, có nghĩa họ phải nhận thức công tác quản trị phát triển nguồn nhân lực đơn vị phát triển được, có xây dựng cấu tổ chức, chức nhiệm vụ quyền hạn đơn vị phù hợp với mục tiêu phát triển đơn vị 3.2.6 Giải pháp tăng cường công tác kiểm tra, tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức 3.2.6.1 Mục tiêu giải pháp - Tăng cường công tác tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức nhằm nắm bắt đánh giá xác, khách quan thực trạng nguồn nhân lực, đối chiếu với quy định Luật công chức văn quy phạm pháp luật có liên quan để kịp thời chấn chỉnh, sửa chữa sai sót, khuyết điểm cán bộ, cơng chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện - Thanh tra, kiểm tra, giám sát nhằm xem xét việc thực công việc theo chức đơn vị mức độ nào, phát hạn chế, trì trệ, xử lý sai phạm đánh giá thực trạng, tìm nguyên nhân để đưa biện pháp khắc phục nhằm thực tốt kế hoạch đề ra, động viên, khuyến khích tính tích cực, mặt tốt nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm đội ngũ cán bộ, công chức để công việc đạt hiệu tốt Đồng thời kiến nghị với cấp quản lý nhà nước có thẩm quyền điều chỉnh, bổ sung sách quy định phù hợp để nâng cao hiệu công tác đạo điều hành - Hoạt động tra, kiểm tra, giám sát cán bộ, công chức phải tuân thủ theo pháp luật, bảo đảm xác, khách quan, trung thực, cơng khai, dân chủ, kịp thời, không làm cản trở hoạt động bình thường phòng ban thuộc UBND huyện 92 - Thanh tra, kiểm tra phải liền với đánh giá Việc đánh giá cán phải lấy kết thực nhiệm vụ đơn vị, đặc biệt chất lượng, hiệu công việc 3.2.6.2 Nội dung giải pháp Công tác tra, kiểm tra, đánh giá công tác thường xuyên, định kỳ đột xuất theo yêu cầu nhiệm vụ giải vấn đề chuyên môn, nghiệp vụ, công tác quản lý tài chính, nhân sự, cơng tác tư tưởng trị, sở vật chất, cơng tác xây dựng kế hoạch tổ chức thực hiện, công tác dân chủ, thực sách cán bộ, cơng chức Đặc biệt chế độ báo cáo có xác, khách quan khơng hay báo cáo cho có chạy theo thành tích hay báo cáo sai thật UBND huyện phải có kế hoạch tra, kiểm tra, giám sát tuỳ theo trường hợp, nội dung cần tra, kiểm tra, tra, kiểm tra theo kế hoạch, thời gian, nội dung lập sẵn Ngoài ra, nên kiểm tra, tra đột xuất có kịp thời phát hiện, ngăn chặn tượng sai trái, vi phạm, đồng thời phát nhân tố tích cực, ưu điểm cán bộ, cơng chức 3.2.6.3 Tổ chức thực biện pháp Để phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức theo hướng chuẩn hố, đảm bảo đủ số lượng, nâng cao chất lượng, đồng cấu, đặc biệt trọng nâng cao lĩnh trị, phẩm chất đạo đức, lối sống, lương tâm nghề nghiệp trình độ chun mơn, nghiệp vụ, đáp ứng u cầu đòi hỏi trình độ ngày cao giai đoạn Công tác tra, kiểm tra phải thực nghiêm ngặt, quy định; sở kết tra, kiểm tra, đánh giá để có thưởng, phạt nghiêm minh Để thực nhiệm vụ mang tính nhạy cảm đòi hỏi đội ngũ cán 93 tra phải giỏi, thành thạo chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, nắm thật vững chủ trương, sách, pháp luật nhà nước, phải có đức, liêm chính, chí cơng vơ tư, khách quan, trung thực Có đội ngũ tra giỏi, có kế hoạch tra, kiểm tra phù hợp đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức kịp thời phát xử lý kịp thời cán bộ, cơng chức thối hố, biến chất trị phẩm chất đạo đức để xử lý truy cứu trách nhiệm trước pháp luật, góp phần vào việc xây dựng phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức tồn huyện nói chung UBND huyện nói riêng, góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế – xã hội huyện nhà KẾT LUẬN CHƯƠNG Tóm lại: Trên sở khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức quan chuyên môn UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi Chúng đề xuất sáu giải pháp nhằm phát triển đội ngũ cán công chức nhằm đáp ứng yêu cầu chủ yếu sau đây: Bảo đảm đủ số lượng, đồng cấu, đạt chuẩn bước nâng cao nhận thức, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, có đủ phẩm chất lực quản lý, đủ sức khoẻ để hồn thành tốt nhiệm vụ Bảo đảm tính khoa học, kế thừa phát triển, phù hợp với thực tiễn, nâng cao hiệu công tác điều hành phát triển kinh tế - xã hội địa phương Bảo đảm kết hợp lợi ích trước mắt với đáp ứng yêu cầu phát triển ổn định, bền vững, lâu dài nghiệp cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cần thiết Nếu thực đồng giải pháp nêu đội ngũ cán bộ, công chức quan chuyên môn UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi phát triển đồng bộ, chất lượng nâng cao 94 KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Với mục đích phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi cách đồng cấu, đủ số lượng, bước nâng cao chất lượng trình độ chun mơn, nghiệp vụ, có đủ phẩm chất 95 kỹ làm việc, đáp ứng với yêu cầu đổi phù hợp với thực tiễn địa phương Đề tài nghiên cứu cách hệ thống lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Trà Bồng, để rút ưu điểm, nhược điểm, hạn chế, tồn đội ngũ cán bộ, cơng chức Trên sở đề xuất sáu giải pháp nhằm phát triển đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi Qua khảo nghiệm, sáu giải pháp đề xuất đánh giá có tính khả thi cao Tuy nhiên, điều kiện thời gian có hạn nên đề tài giới hạn khuôn khổ nghiên cứu thực trạng giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi, chưa có điều kiện nhìn nhận, đánh giá với phạm vi địa bàn rộng Tác giả ln mong muốn, vấn đề thân, bạn bè, đồng nghiệp tiếp tục nghiên cứu Các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức UBND huyện thực có hiệu hay khơng, đòi hỏi phải quan tâm, giúp đỡ cấp, ngành, đặc biệt đội ngũ, công chức UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi Chúng xin đề xuất số kiến nghị sau đây: KIẾN NGHỊ 2.1 Đối với Chính phủ Xuất phát từ yêu cầu nguyện vọng cán cơng nhân viên huyện Trà Bồng nói chung cán công chức UBND huyện Trà Bồng nói riêng hưởng chế độ theo Nghị định số 116/2010/NĐ-CP ngày 24/12/2010 phủ sách cán bộ, công chức người hưởng lương 96 lực lượng vũ trang công tác vùng có điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn Đổi hồn thiện sách tiền lương, có chế thay đổi chế trả lương theo thâm niên sang trả lương theo việc làm theo hiệu công việc, cần tiếp tục cải cách chế độ tiền lương cho phù hợp với tình hình thực tế Hồn thiện sách đào tạo, bồi dưỡng, sách khuyến khích, thu hút đãi ngộ nhân tài 2.2 Đối với UBND tỉnh Quảng Ngãi Xây dựng ban hành sớm đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh Quảng Ngãi làm cho địa phương triển khai thực Ưu tiên tăng chi ngân sách đầu tư cho nghiệp giáo dục- đào tạo từ nhiều chương trình dự án địa bàn, đặc biệt ý đến vấn đề đào tạo lại cho nhân lực làm việc huyện miền núi vùng đặc biệt khó khăn Có sách phân luồng hợp lý, khuyến khích cho người lao động 2.3 Đối với UBND huyện Trà Bồng Cần tập trung xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán cơng chức hệ thống trị huyện nhằm đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ giai đoạn Đẩy mạnh công tác quy hoạch cán dài hạn, trọng quản lý, đào tạo, bồi dưỡng cán trẻ diện quy hoạch dài hạn Tiếp tục thực công tác quy hoạch cán theo tinh thần Nghị 42-NQ/TW ngày 30/11/2004 Bộ trị công tác quy hoạch cán lãnh đạo quản lý thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hoá đất nước Xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực huyện giai đoạn 20112015 tầm nhìn 2020, sở quan chun mơn UBND huyện mà trực tiếp phòng Nội vụ có phương án, kế hoạch, chuẩn bị điều kiện để phát triển nguồn nhân lực đơn vị, mở lớp đào tạo, bồi dưỡng 97 cho đội ngũ cán công chức UBND huyện hàng năm xây dựng dự toán ngân sách huyện cần đưa vào kinh phí đào tạo cao ngang tầm phù hợp với việc nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Tiếp tục đầu tư sở vật chất, trang thiết bị đại phục vụ cho việc quản lý điều hành phát triển kinh tế xã hội hiệu tốt Luận văn thực với cố gắng mong muốn góp phần vào việc hồn thiện cơng tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi Bên cạnh kết đạt được, luận văn không tránh khỏi hạn chế định, tác giả mong nhận thơng cảm ý kiến đóng góp bổ sung từ thầy cô, lãnh đạo địa phương để luận văn hồn chỉnh hơn, áp dụng thực tế đóng góp phần nhỏ bé cho phát triển huyện Trà bồng thời gian đến Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình thầy PGS.TS Nguyễn Ngọc Vũ, quan tâm thầy, cô trình giảng dạy, Ban đào tạo sau đại học Đại học Đà Nẵng, phòng đào tạo sau đại học Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, lãnh đạo UBND huyện Trà Bồng, phòng nội vụ huyện Trà Bồng đồng nghiệp tạo điều kiện thuận lợi giúp cho tơi hồn thành luận văn này./ DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO [1] Lê Bách (2009),“Lạm bàn phát triển nhân lực”, Tuyển tập tạp chí phát [2] triển nhân lực, Nxb TPHCM Ban chấp hành Trung ương Đảng (2004), Nghị số 42-NQ/TƯ ngày 30/11/2004 công tác quy hoạch cán lãnh đạo quản lý [3] thời kỳ đẩy mạnh CNH, HĐH, Hà Nội Ban chấp hành Trung ương Đảng (2007), Nghị số 17-NQ/TƯ 98 ngày 01/8/2007 Hội nghị lần thứ năm BCHTƯ Đảng (khoá X) đẩy mạnh cải cách hành chính, nâng cao hiệu lực hiệu quản [4] lý máy nhà nước, Hà Nội Ban Tổ chức Trung ương Đảng (2003), Hướng dẫn số 17-HD/TCTƯ ngày 23/04/2003 công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý [5] thời kỳ đẩy mạnh CNH-HĐH đất nước, Hà Nội Đào Cơng Bình (2008), Thực hành kỹ quản trị nguồn nhân lực, [6] Nxb Trẻ, TPHCM Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, (2008), Giáo trình kinh tế nguồn [7] nhân lực, Nxb Đại học kinh tế quốc dân, Hà nội Đỗ Minh Cương, Nguyễn Thị Doan (2001), Phát triển nguồn nhân lực [8] giáo dục đại học Việt Nam, Nxb Chính trị quốc gia, Hà nội Chritian Batal (2010), Quản lý nguồn nhân lực khu vực nhà nước [9] - Tập 1, Phạm Quỳnh Hoa dịch, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 Chính phủ quy định người cơng chức, Hà Nội [10] Chính phủ (2010), Nghị định số 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 Chính phủ đào tạo, bồi dưỡng cơng chức, Hà Nội [11] Chính phủ (2010), Nghị định số 21/2010/NĐ-CP ngày 08/3/2010 Chính phủ việc quản lý biên chế cơng chức, Hà Nội [12] Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 Chính phủ việc tuyển dụng, sử dụng quản lý công chức, Hà Nội [13] Chính phủ (2010), Quyết định số 1216/QĐ-TTg, ngày 22/7/2011 Thủ tướng phủ phê duyệt Quy hoạch phát triển nhân lực Việt Nam giai đoạn 2011-2020, Hà Nội [14] Trần Kim Dung (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hà Nội [15] Trần Khánh Đức (2008), Chính sách quốc gia giáo dục phát triển nguồn nhân lực Việt Nam thời kỳ đổi hội nhập kinh tế, Hà Nội [16] Đảng Cộng sản Việt Nam (2011), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc 99 lần thứ XI, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội [17] Tơ Tử Hạ (1998), Công chức vấn đề xây dựng đội ngũ cán cơng chức nay, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội [18] Phạm Minh Hạc (1996), “Vấn đề người cơng đổi mới” Chương trình khoa học - Công nghệ cấp nhà nước KX07 [19] Dương Anh Hoàng (2009), “Về khái niệm nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực”, Tuyển tập tạp chí phát triển nhân lực, Nxb TPHCM [20] Huyện Uỷ Trà Bồng (2008), Nghị số 01-NQ/HU ngày 16/6/2008 xây dựng đội ngũ cán cán giai đoạn 2008-2010 định hướng đến năm 2015 [21] Phan Văn Kha (2007), Đào tạo sử dụng nhân lực kinh tế thị trường Việt Nam, Nxb Giáo dục, Hà Nội [22] Mai Hữu Khuê chủ biên (2002), Từ điển giải thích thuật ngữ hành chính, Nxb Lao động, Hà Nội [23] Vương Minh Kiệt (2005), Giữ chân nhân viên cách nào, Nxb Lao động – Xã hội, Hà Nội [24] Nguyễn Hoàng Long (2008), Thái độ định thành bại nhà quản lý, Nxb Văn hố thơng tin, Hà nội [25] Nguyễn Lộc (2010), ”Một số vấn đề lý luận phát triển nguồn nhân lực”, Tạp chí khoa học giáo dục (56) [26] Quốc hội (2008), Luật cán bộ, cơng chức, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội [27] Nguyễn Ngọc Quân (2007), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội [28] TS Nguyễn Quốc Tuấn TS Đồn Gia Dũng (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê [29] Nguyễn Tiệp (2008), Giáo trình nguồn nhân lực, Nxb Lao động - xã hội, Hà Nội [30] Võ Xuân Tiến, Bài giảng Quản trị nguồn nhân lực dành cho học viên cao học Quản trị kinh doanh, Khoá 2007 - 2010, Đại học Đà Nẵng [31] PGS.TS Võ Xuân Tiến (2006), Xây dựng phát triển nguồn nhân lực quan hành cấp quận (huyện), phường (xã) địa bàn Đà Nẵng, Đề tài nghiên cứu Khoa học cấp Bộ 100 [32] Võ Xuân Tiến, Đào Hữu Hoà, “Một số quan điểm việc chuyển dịch cấu lao động giải việc làm địa bàn thành phố Đà Nẵng”, Tạp chí khoa học cơng nghệ (02), Đại học Đà Nẵng [33] Tỉnh Uỷ Quảng Ngãi (2007), Nghị số 06-NQ/TU ngày 07/05/2007 phát triển nguồn nhân lực giai đoạn 2007-2010 định hướng đến năm 2015 [34] Lại Đức Vượng (2000), “Một số nội dung cải cách hệ thống quản lý đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức Nhà nước”, Tạp chí Tổ chức Nhà nước, (12), tr.24 [35] Nguyễn Như Ý (1998), Đại từ điển Tiếng Việt, Nxb Văn hoá - Thông tin, Hà Nội PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Xin kính chào tồn thể cán bộ, cơng chức UBND huyện Trà Bồng Chúng học viên cao học khoá 2008-2011, thực luận văn tốt nghiệp chuyên ngành Quản trị kinh doanh Đại học Đà Nẵng Để có sở đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi nhằm đề giải pháp xây dựng nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng thời gian đến phát triển có chất lượng cao, góp phần việc quản lý điều hành phát triển kinh tế xã hội địa phương, kính mong anh(chị) dành chút thời gian biết ý kiến đánh giá nội dung (trả lời đánh dấu (x) vào ô tương ứng mà anh (chị) thấy phù hợp), quan điểm chúng tơi khơng có ý kiến hay sai, ý kiến có giá trị cho cơng trình nghiên cứu chúng tơi Xin chân thành cảm ơn I Thông tin cá nhân: Tuổi đời: ………………; Giới tính:……………; Dân tộc: ……… Số năm cơng tác: Chức vụ nay: Trình độ chuyên môn: 10 Trình độ lý luận trị: 12 Trình độ ngoại ngữ: 13 Trình độ tin học: - Biết sử dụng phần mềm quản lý: . - Biết sử dụng internet:  - Chưa biết sử dụng máy tính:  II/Phương pháp thực hiện: Mẫu điều tra chiếm tý trọng lớn, chiếm 75% tổng số cán bộ, công chức UBND huyện Số phiếu phát số phiếu thu Rà sốt thơng tin, phiếu ghi đầy đủ thơng tin có giá trị xem kết khảo sát Sử dụng phương pháp thống kê số lượng, tỷ trọng để mô tả chất vấn đề III Nội dung khảo sát: Nhóm câu hỏi nhận thức: + Kết khảo sát ý kiến cán bộ, công chức UBND huyện Trà Bồng TT Nội dung Tự đánh giá đội ngũ công chức - Đáp ứng yêu cầu công việc - Chưa đáp ứng yêu cầu công việc - Khơng có ý kiến Đánh giá nghiệp vụ chuyên môn đào tạo - Làm chuyên môn - Khơng làm chun mơn Mức độ lòng với cơng việc làm - Bằng lòng - Chưa lòng - Khơng có ý kiến Thu nhập cơng chức HCNN - Hài lòng với thu nhập - Chưa hài lòng với thu nhập Nguyện vọng + Làm với chuyên môn đào tạo + Được bồi dưỡng kiến thức Ý kiến Tỷ lệ (%) +Kết điều tra mức độ nhận thức sẵn sàng đáp ứng thay đổi công việc tương lai TT Nội dung câu hỏi Trong tương lai công Chỉ số điều tra Ghi 1: Không thay đổi việc anh (chị) thay Thay đổi đổi mức độ nào? Thay đổi vừa phải Thay đổi nhiều Khả thích nghi Thay đổi hồn tồn 1: Khơng thích nghi anh (chị) với thay Khó thích nghi đổi có liên quan đến Bình thường cơng việc làm Sẽ thích nghi Hồn tồn thích nghi Anh (chị) có chuẩn bị để thích nghi với thay đổi có liên quan đến cơng việc khơng? Nhóm câu hỏi kỹ Số S T Kỹ T người hỏi Mức độ đánh giá Thành thạo Chưa trở lên SL % thành thạo SL % Nắm vững mục tiêu phát triển KTXH Có khả dự báo, lập kế hoạch cơng tác Tổ chức thực Làm việc khoa học, khả kiểm tra, đánh giá, tổng kết rút kinh nghiệm Giao tiếp Quản lý công việc Sử dụng tin học văn phòng Biết tiếng đồng bào Kor Tự học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ 3.Nhóm câu hỏi động lực thúc đẩy Tiêu chí Mức độ hài lòng Yếu SL % Số Rất hài người lòng SL % hỏi Hài lòng SL % Tương Khơng đối SL % hài lòng SL % Mức thu nhập Thực quy chế chi tiêu nội Mức thưởng so với thành tích Mơi trường làm việc Ổn định cơng việc Công tác đề bạt bổ nhiệm Sự quan tâm động viên, chia sẻ Mơi trường văn hố Chế độ phúc lợi Một lần xin chân thành cảm ơn quý anh (chị) ... phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi 5 CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nhân lực Nhân. .. luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát. .. đến phát triển nguồn nhân lực đơn vị tổ chức - Phân tích thực trạng phát triển phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua 3 - Đề xuất số giải pháp phát