Phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi

Phát triển nguồn nhân lực tại Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng NgãiLuận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản, mục tiêu nghiên cứu có liên quan đến phát triển Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản, mục tiêu nghiên cứu có liên quan đến phát triển Luận văn hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản, mục tiêu nghiên cứu có liên quan đến phát triển

2 BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO ĐẠI Công trình hồn thành HỌC ĐÀ NẴNG ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG NGUYỄN XUÂN BẮC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRÀ BỒNG Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Nguyễn Ngọc Vũ Phản biện 1: PGS.TS Lê Thế Giới TỈNH QUẢNG NGÃI Phản biện 2: TS Lâm Minh Châu Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60.34.05 Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản trị Kinh doanh họp Đại học Đà Nẵng vào ngày 20 tháng năm 2012 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Có thể tìm hiểu luận văn tại: Đà Nẵng - Năm 2012 - Trung tâm Thông tin – Học liệu, Đại học Đà Nẵng; - Thư viện Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng 3 MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Để có hướng thích hợp giúp cho Uỷ ban nhân dân huyện Trà - Về thời gian: Các giải pháp đề xuất luận văn có ý nghĩa thời gian trước mắt Phương pháp nghiên cứu Bồng có nguồn nhân lực có chất lượng nhằm thực có kết - Phương pháp vật biện chứng, vật lịch sử mục tiêu, nhiệm vụ quan trọng cho trình phát triển kinh tế - - Phương pháp phân tích so sánh, điều tra xã hội địa phương giai đoạn mới, chọn đề tài nghiên - Các phương pháp thống kê cứu “Phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà - Các phương pháp khác Bồng, tỉnh Quảng Ngãi” Mục tiêu nghiên cứu đề tài Luận văn hệ thống hoá vấn đề lý luận bản, mục tiêu nghiên cứu có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực đơn vị tổ chức; Phân tích thực trạng phát triển phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua; đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi thời gian tới Đối tượng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Đội ngũ cán bộ, công chức hành quan thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi, - Phạm vi nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu tình hình đội ngũ cán bộ, cơng chức hành quan chuyên môn thuộc Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, Tỉnh Quảng Ngãi, không nghiên cứu cán viên chức cán làm công tác Đảng, Đoàn thể - Nội dung: Đề tài nghiên cứu vấn đề liên quan đến việc phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi, tập trung vào việc đánh giá nâng cao chất lượng đội ngũ cán công chức hành - Về khơng gian: Nghiên cứu vấn đề liên quan đến phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi Bố cục đề tài Ngoài phần mở đầu kết luận, luận văn chia thành chương: Chương 1: Một số vấn đề lý luận nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi 5 CHƯƠNG MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nhân lực Nhân lực hiểu cách khái quát sức người Cụ thể hơn, nhân lực nguồn lực người, nằm người cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển 1.2.2.2 Xây dựng cấu nguồn nhân lực đáp ứng mục tiêu tổ chức 1.2.2.3 Phát triển trình độ chuyên môn, nghiệp vụ nguồn nhân lực 1.2.2.4 Phát triển kỹ nguồn nhân lực 1.2.2.5 Nâng cao nhận thức nguồn nhân lực 1.2.2.6 Nâng cao động lực thúc đẩy nguồn nhân lực 1.2.3 Ý nghĩa việc phát triển nguồn nhân lực tổ chức thể người Nhờ sức lực phát triển đến mức độ cần thiết, Phát triển nguồn nhân lực đáp ứng nguyện vọng, nhu cầu học người tham gia vào hoạt động lao động sản xuất, tơn giáo, tập nâng cao hội phát triển, thăng tiến nghề nghiệp trị, văn hoá, xã hội thân, yếu tố tạo nên động lao động tốt Bên cạnh 1.1.2 Nguồn nhân lực đó, phát triển nguồn nhân lực cịn có ý nghĩa tạo nên gắn bó Xét tổng thể, nguồn nhân lực tiềm lao động người lao động tổ chức, tính chun nghiệp cơng việc, thích người mặt số lượng, cấu (ngành nghề, trình độ đào tạo, cấu ứng với công việc tương lai, tạo cho người lao động có cách vùng miền, cấu ngành kinh tế) chất lượng, bao gồm phẩm chất nhìn, tư cơng việc làm sở để phát huy tính sáng tạo lực (trí lực, tâm lực, thể lực, kỹ nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu công việc phát triển kinh tế, xã hội phạm vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa 1.2.4 Nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực phương hay ngành lực cạnh tranh phạm vi quốc gia thị 1.2.4.1 Các nhân tố thuộc chế sách nhà nước trường lao động quốc tế 1.2.4.2 Các nhân tố thuộc đơn vị sử dụng lao động 1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.4.3 Các nhân tố thuộc người lao động 1.2.1 Khái niệm Phát triển nguồn nhân lực tổng thể hình thức, phương pháp, sách biện pháp nhằm hồn thiện nâng cao chất lượng 1.3 ĐẶC ĐIỂM CÔNG CHỨC HCNN ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.3.1 Khái niệm cơng chức hành nhà nước nguồn nhân lực (trí tuệ, thể chất phẩm chất tâm lý xã hội), nhằm đáp Cán bộ, công chức HCNN người hoạt động ứng đòi hỏi nguồn nhân lực cho phát triển kinh tế - xã hội quan HCNN từ trung ương đến địa phương đảm nhiệm chức quản giai đoạn phát triển lý nhà nước 1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.2.2.1 Phát triển qui mô số lượng nguồn nhân lực 1.3.2 Các loại cơng chức hành nhà nước * Phân loại theo trình độ đào tạo * Phân loại theo ngạch công chức * Phân loại theo vị trí cơng tác 1.3.3 Các tiêu chí đánh giá lực trình độ cơng chức hành Xác định vị trí, vai trị, nhiệm vụ quan chuyên môn thuộc UBND huyện, nhiệm vụ, quyền hạn đội ngũ cán bộ, công chức, yêu cầu nhân cách người cán bộ, công chức giúp cho UBND huyện có sở lựa chọn, đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm cán nhà nước - Tiêu chí trình độ văn hố - Tiêu chí trình độ chun mơn nghiệp vụ bộ, cơng chức Để quản lý tốt việc phát triển đội ngũ cán bộ, cơng chức cần vận - Tiêu chí kỹ nghề nghiệp dụng sở lý luận, thực tốt mục tiêu, nội dung phát triển đội - Tiêu chí kinh nghiệm cơng tác ngũ cán bộ, cơng chức, thực đồng khâu từ việc tuyển dụng - Tiêu chí sức khoẻ sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, công chức, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng 1.3.4 Đặc điểm công chức HCNN ảnh hưởng đến việc phát triển đội ngũ cán bộ, công chức mặt, tạo điều kiện thuận lợi cho họ có hội cơng tác nâng cao trình độ, việc xây dựng quy hoạch cán nguồn nhân lực Đội ngũ cơng chức HCNN hình thành phát triển gắn liền quản lý phù hợp theo yêu cầu phát triển tình hình mới, thực với trình lịch sử nước ta, qua thời kỳ khác Do đặc thù nghề sáng tạo chế độ, sách cho đội ngũ cán bộ, công chức nghiệp, lĩnh vực công tác, đội ngũ cơng chức HCNN có đặc điểm quan thuộc UBND huyện Trà Bồng Những sở lý luận nêu Chương sở để đề tài tiếp tục sau: - Là người thực thi công vụ nghiên cứu thực trạng số lượng, cấu, chất lượng giải pháp - Là người cung ứng dịch vụ hành cơng phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng chương sau - Là đội ngũ chuyên nghiệp - Được Nhà nước đảm bảo lợi ích thực thi cơng vụ KẾT LUẬN CHƯƠNG CHƯƠNG THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC Việc phát triển, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức có ý nghĩa lớn, yếu tố quan trọng định chất lượng hiệu TẠI UỶ BAN NHÂN DÂN HUYỆN TRÀ BỒNG 2.1 ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CỦA UBND HUYỆN TRÀ BỒNG việc quản lý điều hành kinh tế - xã hội quan chuyên môn 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển huyện Trà Bồng thuộc UBND huyện Trà Bồng 2.1.2 Đặc điểm kinh tế xã hội Phát triển nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng có 2.1.3 Chức nhiệm vụ cấu tổ chức UBND huyện giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức sáng tạo thực có kế Trà Bồng hoạch, tổ chức, đạo kiểm tra đánh giá, thực tốt mục tiêu, 2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI nhiệm vụ giai đoạn UBND HUYỆN TRONG THỜI GIAN QUA 10 2.2.1 Thực trạng số lượng nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng 2.2.3 Thực trạng phát triển trình độ chun mơn, nghiệp vụ nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng Nguồn nhân lực UBND huyện phát triển qua năm theo trình độ 2.2.2 Thực trạng cấu nguồn nhân lực UBND huyện Trà chuyên môn nghiệp vụ có tăng lên, cụ thể trình độ đại học tăng từ 38 người Bồng 2.2.2.1 Về cấu trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Số cán bộ, năm 2007 lên đến 57 người vào năm 2011 tỷ trọng tăng 150%, trình độ cao cơng chức có trình độ đại học chiếm tỷ lệ cao nhất, xét số lượng đẳng tăng từ người năm 2007 lên đến người vào năm 2011, tỷ trọng tăng từ 38 người năm 2007 lên đến 57 người vào năm 2011, xét tỷ tăng 266,7%; số lượng đội ngũ có trình độ trung cấp trở xuống giảm quy mơ cán bộ, cơng chức UBND huyện tăng, cụ nhiều, chiếm tỷ lệ cao, cần phải nâng chuẩn lên trình độ thể năm 2007 chiếm 46,3%, năm 2011 chiếm 64% đại học, trình độ thạc sĩ khơng có đào tạo Trình độ Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011 SL SL SL SL SL TL TL 0.0 TL 0.0 TL Thạc sĩ 0.0 Đại học 38 46.3 44 52.4 48 55.2 54 61.4 57 64.0 Cao đẳng 3.7 2.4 4.6 9.1 9.0 Trung cấp 27 32.9 29 34.5 25 28.7 21 23.9 19 21.3 Còn lại 14 17.1 10.7 10 11.5 5.7 5.6 82 100 84 100 87 100 88 100 89 100 Cộng 0.0 TL 2.2.4 Thực trạng kỹ nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng 2.2.4.1 Thực trạng thâm niên cơng tác: 0.0 2.2.2.2 Về cấu giới tính: Số lượng cán bộ, cơng chức phân theo giới tính: nam: 55 người chiếm tỷ lệ 61,8% (55/89), nữ: 34 chiếm tỷ lệ 38,2% - Tỷ lệ người có thâm niên công tác năm chiếm 6%; - Tỷ lệ người có thâm niên cơng tác từ năm đến 10 năm chiếm 25%; - Tỷ lệ người có thâm niên cơng tác từ 10-20 năm có tỷ lệ thấp 25%; - Tỷ lệ người có thâm niên cơng tác 20 năm chiếm tỷ lệ cao 44% 2.2.4.2 Thực trạng trình độ quản lý nhà nước: Tỷ trọng cán 2.2.2.3 Về cấu dân tộc: Qua điều tra năm 2011, số lượng cán công chức đào tạo trình độ chuyên viên tăng nhanh qua năm bộ, cơng chức phân theo giới tính: dân tộc Kinh: 69 người chiếm tỷ lệ từ người năm 2007 lên 38 người vào năm 2011, với tỷ trọng tăng 77,5% (69/89), nữ: 20 chiếm tỷ lệ 22,5% (20/89) 475%, điều đáng ý số cán chưa đào tạo 2.2.2.4 Về cấu độ tuổi: Qua điều tra năm 2011, số lượng cán chiếm tỷ trọng cao qua năm bộ, công chức phân theo độ tuổi: từ 30 trở xuống: 31 người chiếm tỷ lệ 2.2.4.3 Thực trạng trình độ lý luận trị: Tỷ trọng cơng 34,8% (30/89), từ 31 đến 40: 18 chiếm tỷ lệ 20,2% (18/89), từ 41 đến 50: chức có trình độ lý luận trị chưa qua đào tạo cịn q cao qua 21 người chiếm tỷ lệ 23,6% (21/89), từ 51 đến 60: 19 người chiếm tỷ lệ năm từ 54 người năm 2007 đến năm 2011 không giảm mà lại tăng thêm 21,3% (21/89) người với tỷ lệ 5,6% 11 2.2.4.4 Thực trạng trình độ tin học: Trình độ tin học đội 12 cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, thăng tiến công ngũ cán bộ, công chức UBND huyện qua năm đào tạo chức, quy hoạch công chức, tôn vinh công chức giỏi bồi dưỡng số lượng người có trình độ tin học tăng nhanh từ năm 2007 2.3 NHẬN XÉT ĐÁNH GIÁ VỀ TÌNH HÌNH NGUỒN NHÂN LỰC 42 người đến năm 2011 81 người, tỷ trọng tăng 192% TẠI UBND HUYỆN TRÀ BỒNG 2.2.4.5 Thực trạng ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện qua năm tăng nhanh từ 46 người năm 2007 đến năm 2011 77 người, tỷ trọng tăng 167,3% 2.2.5 Thực trạng nhận thức nguồn nhân lực 2.3.1 Kết đạt - Đội ngũ cán bộ, công chức quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trà Bồng bổ sung, tăng cường với số lượng tăng lên qua hàng năm Có 64 người (71,9%) đáp ứng yêu cầu cơng việc có 25 - Phần lớn cán bộ, cơng chức có lĩnh trị vững vàng, người (28,1%) chưa đáp ứng yêu cầu công việc Nguyên nhân chủ trung thành với nghiệp cách mạng, rèn luyện thử thách qua yếu bố trí làm với chuyên ngành đào tạo có 62 người nhiều giai đoạn phát triển đất nước Kiến thức, trình độ chun mơn (69,7%), cịn làm khơng chuyên ngành đào tạo 27 người (30,3%) nghiệp vụ lực hoạt động thực tiễn đội ngũ cán bộ, cơng chức Điều cho thấy đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công tác bước nâng cao mặt, góp phần tích cực vào phát triển làm chun mơn đào tạo, song có 59 người (66,3%) kinh tế - xã hội huyện lòng với cơng việc làm có 20 người (22,5%) chưa lịng với cơng việc - Việc xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức làm việc quan chuyên mơn ln UBND huyện đặc biệt Có 75% cơng chức có chuẩn bị để thích nghi với quan tâm, cụ thể trọng đến công tác tuyển dụng đầu vào thay đổi công việc, 20% cơng chức khơng chuẩn bị cho thích nghi thông qua việc thi tuyển công chức hàng năm, công tác đào tạo bồi với thay đổi công việc 5% khơng có ý kiến Điều cho thấy cán dưỡng trọng hơn, hàng năm có bố trí kinh phí cho lớp bộ, công chức chưa thật quan tâm nhiều đến việc học tập, nâng cao kiến đào tạo huyện hỗ trợ kinh phí cho cơng tác học tập chiếm tỷ trọng thức kỹ nghề nghiệp để thích nghi với thay đổi lớn tổng kinh phí đào tạo tồn huyện Ngồi việc bố trí, sử tương lai dụng, xếp, luân chuyển cán bộ, công chức quan chuyên 2.2.6 Thực trạng động lực thúc đẩy người lao động môn chưa hồn tồn hợp lý song có bước chuyển biến Trong công tác quản lý cán bộ, cơng chức, quan chun tốt, có ý việc giúp cho cán cơng chức có lực hoạt động môn UBND huyện Trà Bồng quan tâm tới công tác quản lý hành thực tiễn cách mạnh dạn luân chuyển cán công chức từ quan nhân mà quan tâm tới vấn đề khác tạo lập văn hoá tổ chun mơn huyện sở, qua phần tạo chuyển biến chức, văn hoá lãnh đạo, tạo lập môi trường làm việc tốt, quan tâm tới chất đội ngũ cán huyện 2.3.2 Những mặt hạn chế cần khắc phục 13 - Chưa có phối hợp chặt chẽ thiếu tính đồng 14 trước công việc mang tính cấp thiết, quan trọng quan chun mơn, thiếu phân công phân cấp hợp lý, rành mạch Ngồi ra, cấu ngạch cơng chức quan chuyên môn công tác quản lý cán bộ, trách nhiệm thủ trưởng quan chưa rõ ràng, chưa hợp lý, cơng chức hành chiếm tỷ trọng nhỏ tổng số chưa thực gắn với thẩm quyền định bố trí, sử dụng, quản lý đối cán bộ, công chức, viên chức huyện, số đông ngạch chuyên với cán bộ, công chức đơn vị quản lý viên, cịn chun viên chính, chun viên cao cấp chiếm tỷ lệ thấp, - Vẫn cịn tình trạng hụt hẫng cán bộ, cơng chức, “vừa thừa vừa dẫn đến tình trạng thiếu cơng chức chun môn giỏi, chuyên sâu, thông thiếu” quan chun mơn; trình độ lực đội ngũ thạo lĩnh vực công tác cụ thể lại thừa công chức vụ việc, chưa ngang tầm với u cầu nhiệm vụ huyện, số cơng chức có chí có phận cơng chức làm việc không đảm bảo chất lượng, thiếu cấp chuyên môn nhiều khơng có tương ứng văn với ý chí phấn đấu vươn lên, cịn có thái độ hách dịch, cửa quyền, quan liêu, chức danh với yêu cầu thực tế sống vô cảm, nhũng nhiễu nhân dân - Năng lực quản lý lực tham mưu văn hoá, Bên cạnh đó, việc tuyển chọn cơng chức qua thi tuyển hàng năm kinh tế, luật pháp, hành kỹ hành chính, kỹ giao cịn bất hợp lý, chưa thật đáp ứng mục đích, yêu cầu đặt tiếp, ngoại ngữ, tin học, khoa học công nghệ phận công chức nâng cao trình độ cán cơng chức, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, tương ứng chưa đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ huyện công chức Chế độ, sách đãi ngộ cơng chức chưa thật Công tác đào tạo chưa vào nhu cầu, tiêu chuẩn chức địn bẩy khuyến khích cơng chức hành tận tâm, tận lực với nhiệm danh cấu công chức, đánh giá cịn nặng hình thức, chưa có tiêu vụ Công chức làm việc quan chun mơn thuộc UBND huyện chí đánh giá chất lượng công việc phù hợp, việc xác định nội dung đào phận tham mưu đắc lực cho công tác điều hành UBND tạo, hình thức đào tạo đối tượng đào tạo chưa có kế hoạch cụ thể, chủ huyện mức lương vừa thấp lại vừa khơng có chế độ ưu đãi với yếu theo phân bổ tỉnh chủ yếu, tồn tạo chế "xin cho", cơng chức có thành tích cống hiến, nên có khả thu hút "từ giao xuống" việc phân bổ biên chế cho đơn vị giữ nhân tài, việc xây dựng đội ngũ cán cơng chức - Số cán quản lý bổ nhiệm tương đối nhiều, chưa có kinh nghiệm cơng tác quản lý, nhiều lúng túng việc quản lý, quản lý tài sản, tài chính, ảnh hưởng không tốt đến hiệu hoạt động quản lý có trình độ có lực ngang tầm với nhiệm vụ nhiệm vụ khó khăn thách thức Công tác quy hoạch cán lãnh đạo, quản lý bộc lộ số hạn chế: có nơi có lúc chưa nhận thức đầy đủ trọng công - Một số cán bộ, cơng chức cịn làm việc theo thói quen trơng chờ, tác quy hoạch, chưa thực nghiêm túc chủ trương quy hoạch ỷ lại, thiếu nhạy bén cơng việc, khơng thích ứng kịp thời trước cán bộ, thiếu chủ động xây dựng quy hoạch thuộc thẩm quyền quản lý yêu cầu đổi giai đoạn Một số cán quản lý triển khai thực xây dựng quy hoạch cán cho cấp dưới, chậm thiếu tính đốn, chưa dám nghĩ, dám làm, dám chịu trách nhiệm không tiến hành rà soát, bổ sung, điều chỉnh quy hoạch theo định kỳ hàng 15 16 năm, cịn nhầm lẫn cơng tác quy hoạch cán công tác nhân nhà nước phát triển nguồn nhân lực, tỉnh Quảng Ngãi cịn cơng tác quy hoạch năm qua để tình trạng chậm triển khai, chưa xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực làm hụt hẫng đội ngũ cán lãnh đạo, quản lý sở tiền đề cho địa phương triển khai thực 2.4.2 Đối với UBND huyện Huyện Trà Bồng huyện nghèo tỉnh Quảng Ngãi, hàng năm thu ngân sách địa bàn huyện khơng đảm bảo cho chi tiêu hành chính, dựa vào ngân sách cấp Từ năm 2008, UBND tỉnh 2.4.2.1 Tuyển dụng bố trí sử dụng luân chuyển cán chưa hợp lý Quảng Ngãi ban hành Quyết định số 481/2008/QĐ-UB ngày 31/12/2008 Thực trạng cho thấy, thời gian qua UBND huyện việc hỗ trợ cho cán công chức, viên chức cử đào tạo, Trà Bồng việc bố trí sử dụng cán cịn chưa hợp lý, sử dụng cán huyện Trà Bồng khơng có chế độ đãi ngộ, khuyến khích để cơng nhiều quan chưa với chuyên môn nghiệp vụ người lao động chức, viên chức nói chung, đội ngũ cán bộ, công chức để tận tâm, tận tuỵ 2.4.2.2 Công tác quy hoạch bổ nhiệm đề bạt bổ nhiệm cịn bất cơng việc, chưa có sách khuyến khích người có lực thực để họ nỗ lực phấn đấu phát triển cập Công tác quy hoạch cán chưa đảm bảo phương châm “mở” 2.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN THỰC TRẠNG PHÁT “động”, cịn mang nặng tính thụ động, khép kín, cục đơn TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC vị, chưa bổ sung, điều chỉnh quy hoạch sở theo sát phát 2.4.1 Chế độ chế sách nhà nước Trong năm qua, Đảng Nhà nước ta có nhiều chủ triển đội ngũ cán bộ, cơng chức 2.4.2.3 Công tác đào tạo bồi dưỡng chưa thường xuyên trương sách phát triển nguồn nhân lực, kể số lượng chất Công tác đào tạo nguồn nhân lực UBND huyện Trà Bồng lượng, có sách đầu tư xây dựng sở vật chất ban năm gần có bước chuyển biến tích cực, đưa hành thực có hiệu Tuy nhiên, sách phát triển số cán lãnh đạo nhân viên tham gia lớp bồi dưỡng trình độ nguồn nhân lực chậm đổi như: Các sách cịn định chun mơn nghiệp vụ, lớp cao cấp lý luận trị, sau đại học … hướng tập trung khuyến khích tăng nhanh số lượng quy mơ nguồn nhiên, q trình đổi cịn chậm, chưa đạt yêu cầu số nhân lực, mà thiếu đến việc cải thiện cấu, nâng cao trình độ, lĩnh vực như: Tài ngun Mơi trường, Luật, Tài - Kế hoạch, Thanh chất lượng nguồn nhân lực Hệ thống khung pháp lý thiếu nhiều tra, Nông nghiệp, Lâm nghiệp Chưa trọng nhiều xây dựng chiến điểm bất hợp lý, chưa thực làm sở pháp lý thuận lợi cho việc phát lược đào tạo phù hợp với tình hình phát triển địa phương, đặc biệt triển nguồn nhân lực điều kiện phát triển kinh tế thị trường chưa quan tâm đến đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao Ngoài chưa hội nhập quốc tế Những quy định pháp lý quản lý tổ chức phát triển có chiến lược, sách bồi dưỡng, sử dụng nhân tài, nhiều sinh viên nhân lực nhiều điểm chưa rõ ràng, chưa thực tạo tự chủ, độc lập địa phương sau tốt nghiệp đại học với khá, giỏi không địa cho đơn vị sở Trên sở chủ trương sách Đảng phương công tác mà lại công tác thành phố lớn nước 17 2.4.3 Đối với cán bộ, cơng chức 18 cơng chức, cịn nhiều lúng túng công tác quản lý, đạo Một số Nhận thức phát triển nguồn nhân lực chưa tồn diện, đơn giản cán bộ, cơng chức cịn thiếu nhạy bén công việc, chưa dám nghĩ, gia tăng mặt số lượng, chất lượng nguồn nhân lực dựa vào dám làm, dám chịu trách nhiệm, thiếu tính đốn Một phận cán tiêu chí trình độ chun mơn chun ngành đào tạo hay trình độ học vấn, bộ, cơng chức chưa thật tâm quyết, cơng việc cịn mang tính chủ mà chưa ý đến cấu nguồn nhân lực yếu tố khác động quan, khép kín, cục bộ, thiếu nhạy bén cơng việc, thiếu tính cơ, thái độ đoán, ý thức tự học, tự bồi dưỡng nâng cao trình độ, nghiệp vụ cịn nhiều Bên cạnh nhận thức phận cán cơng chức vai hạn chế, chưa thích ứng với cầu phát triển khoa học cơng nghệ trị vị trí nhiệm vụ máy hành với u cầu nhiệm ứng dụng cơng nghệ thông tin vào công việc Những hạn chế, vụ huyện chưa rõ ràng, chưa thấy rõ yêu cầu đòi hỏi kiến tồn đội ngũ cán bộ, công chức ảnh hưởng đến chất lượng thức, kỹ công tác thực thi nhiệm vụ mình, từ chưa thực hiệu cơng việc xu nay, hội nhập phát triển tích cực phấn đấu vươn lên, tu dưỡng rèn luyện để nâng cao chất Công tác quy hoạch cán bộ, cơng chức cịn mang nặng tính thụ động, lượng công việc tinh thần trách nhiệm đạo đức người cán khép kín, cục bộ; chưa gắn việc bồi dưỡng cán với bổ nhiệm Công tác công chức kiểm tra, đánh giá, khen thưởng, đề bạt chưa kịp thời nên chưa động viên, KẾT LUẬN CHƯƠNG khuyến khích đội ngũ cán bộ, cơng chức phấn đấu thường xuyên Tóm lại, qua nghiên cứu thực trạng đội ngũ thực trạng phát Thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện triển đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng cần quan tâm từ khâu lập kế hoạch, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, Ngãi nêu trên, rút kết luận sau đây: lựa chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử dụng hợp lý đội ngũ cán bộ, cơng Nhìn chung, đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Trà chức Đồng thời, cần phải thường xuyên tra, kiểm tra, đánh giá Bồng, tỉnh Quảng Ngãi trước mắt đáp ứng u cầu nhiệm vụ có thực phát triển nguồn nhân lực UBND huyện, đầu tư tập trung lập trường tư tưởng trị vững vàng, có trình độ chun mơn nghiệp vào chất lượng để cán bộ, cơng chức phải thực có vai trị đóng vụ, có nhiều kinh nghiệm, phát huy sáng kiến, cải tiến việc quản lý góp vào nhiệm vụ quan trọng địa phương chương trình, nội dung, phương pháp, hiểu biết nghiệp vụ chuyên môn Trên sở thực trạng phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, Công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức quan tâm, để phát huy phát triển đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo số có quy hoạch, bồi dưỡng, quy trình bổ nhiệm cán quản lý lượng, chất lượng đồng cấu, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thực theo quy chế, quy định giai đoạn thời gian tới, cần phải có giải pháp phát triển đội Tuy nhiên, công tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi hạn chế: Chưa giai đoạn nay, thể tính cần thiết có tính khả thi cao, có kế hoạch kịp thời bồi dưỡng, khắc phục thiếu sót số cán bộ, góp phần phát triển kinh tế – xã hội huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi 19 20 - Xây dựng đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có phẩm chất CHƯƠNG MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC đạo đức cách mạng, đảm bảo tiêu chuẩn, trình độ chuyên môn nghiệp vụ TẠI UBND HUYỆN TRÀ BỒNG TRONG THỜI GIAN ĐẾN theo ngạch, bậc, có đủ lực đảm nhiệm chức trách, nhiệm vụ 3.1 CĂN CỨ ĐỂ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP 3.1.1 Định hướng mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội huyện giai đoạn 2011 – 2015 giao 3.1.2 Nguyên tắc đề xuất giải pháp 3.1.2.1 Nguyên tắc đảm bảo mục tiêu phát triển kinh tế xã hội 3.1.1.1 Mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội 3.1.2.2 Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa phát triển Huyện Trà Bồng tâm thực thắng lợi mục tiêu giảm 3.1.2.3 Nguyên tắc đảm bảo tính đồng nghèo nhanh bền vững, phấn đấu đến năm 2015 Trà Bồng có 3.1.2.4 Ngun tắc đảm bảo tính khả thi kinh tế xã hội phát triển so với huyện miền núi tỉnh 3.1.2.5 Nguyên tắc đảm bảo tính phù hợp 3.1.1.2 Các tiêu chủ yếu 3.1.2.6 Nguyên tắc đảm bảo tính hiệu Tốc độ tăng trưởng kinh tế bình quân đạt 13,5-14,5%/năm 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN Cơ cấu kinh tế: Nông nghiệp - Công nghiệp - Dịch vụ với tỷ NHÂN LỰC TẠI UBND HUYỆN trọng: ngành Nông - lâm - thuỷ sản 47-47,5%; Công nghiệp - xây dựng 30-31%; Dịch vụ - du lịch 21-22% vào năm 2015 3.2.1 Giải pháp xây dựng cấu cán bộ, công chức hợp lý Việc xây dựng cấu cán bộ, công chức hợp lý đội ngũ cán bộ, 3.1.1.3 Những định hướng chủ yếu: Đẩy mạnh phát triển kinh tế công chức nhằm phát huy tối đa vai trò khả làm việc đội ngũ chuyển dịch cấu kinh tế theo hướng tăng dần tỷ trọng công nhằm đạt hiệu tốt việc thực nhiệm vụ quản lý điều nghiệp dịch vụ, giảm dần tỷ trọng nông nghiệp hành phát triển kinh tế- xã hội huyện + Đẩy mạnh phát triển văn hoá - xã hội, nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho nhân dân + Tăng cường quốc phịng - an ninh, đẩy mạnh cơng tác nội giữ vững ổn định trị trật tự xã hội 3.1.1.4 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực Nhằm nâng cao tinh thần trách nhiệm đạo đức nghề nghiệp cán công chức, phù hợp với vị trí, chức nhiệm vụ trình độ cán công chức, phân công, phân cấp hợp lý quan thuộc UBND huyện Để xây dựng cấu cán bộ, công chức hợp lý cần xác định - Xây dựng nguồn nhân lực huyện lực tốt, tầm vóc định biên đơn vị Định biên quy định số lượng cấu cường tráng, phát triển toàn diện trí tuệ, ý chí, lực đạo đức, có cán bộ, cơng chức theo loại cơng chức, ngạch, bậc công chức theo yêu lực tự học, tự đào tạo, động, sáng tạo, có tri thức kỹ cầu nhiệm vụ quan chuyên môn, cụ thể xác định số lượng nghề nghiệp cao, có khả thích ứng nhanh chóng tạo chủ cấu cán bộ, công chức có động mơi trường sống làm việc 3.2.2 Giải pháp công tác đào tạo bồi dưỡng 21 22 Đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, cơng chức nhằm nâng cao Trong q trình quy hoạch cán bộ, cơng chức cần phải chủ động, trình độ chuyên môn, trang bị đủ vốn tri thức lý luận có tầm nhìn xa, có quy hoạch, kế hoạch xây dựng đội ngũ cán bộ, công trị, quản lý nhà nước phát triển kỹ nghề nghiệp chức cụ thể không trước mắt mà cho thời kỳ tương đối dài Công Chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức hình thành phát tác phải đảm bảo tính kế thừa liên tục đội ngũ cán bộ, triển qua nhiều yếu tố quan trọng thông qua đường đào tạo, bồi công chức thực theo ngun tắc tập trung dân chủ, khách dưỡng Chính vậy, để phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cần phải quan công khai chăm lo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đặc biệt cán dự nguồn quy hoạch 3.2.4 Giải pháp nâng cao động lực thúc nguồn nhân lực Tạo môi trường điều kiện thuận lợi cho đội ngũ cán bộ, công Việc học tập, tu dưỡng, rèn luyện để hoàn thiện nhân cách nghề chức phát triển nhằm thu hút, khuyến khích, động viên cán bộ, công nghiệp, nhân cách người nhu cầu thiết yếu cán cơng chức giỏi, có lực tích cực, nhiệt tình, tận tâm, hết lịng công chức Thông qua đào tạo, bồi dưỡng, nhằm khắc phục mặt tiêu việc, tạo động lực cho cán bộ, cơng chức trẻ có lực triển vọng cực, trì trệ nhận thức, bù đắp thiếu hụt, phát huy phát triển mặt tích cực cán bộ, công chức để nâng cao lực làm việc họ Đổi chế, sách tài đối với, thu hút nguồn lực đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, đổi chế đào tạo, sử Do vậy, việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, cơng chức có ý nghĩa dụng đãi ngộ tri thức, trọng dụng nhân tài, có chế sách đãi quan trọng cơng tác xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức Một ngộ phù hợp, tạo môi trường thuận lợi, tạo động lực cho đội ngũ cán nội dung quan trọng chiến lược cán phải đào bộ, cơng chức phát triển có ý nghĩa quan trọng việc xây dựng tạo nguồn cán bộ, xây dựng quy hoạch cán chăm lo nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức quan chuyên đào tạo, bồi dưỡng cán môn thuộc UBND huyện 3.2.3 Giải pháp công tác quy hoạch 3.2.5 Giải pháp nâng cao nhận thức nguồn nhân lực Giải pháp nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo đủ Nâng cao tạo chuyển biến mạnh mẽ nhận thức số lượng, đồng cấu, có phẩm chất lực cơng tác, có cán bộ, cơng chức có ý nghĩa quan trọng việc phát triển nguồn nhân lĩnh trị vững vàng, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trị lực quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trà Bồng Nhận thức đơn vị giai đoạn phát triển Nó giúp cho việc bổ nhiệm cán sâu sắc phát triển nguồn nhân lực cán bộ, công chức thấy quản lý chủ động, nhờ có quy hoạch cán mà đội ngũ cán kế quyền lợi trách nhiệm tham gia, từ có kế hoạch, cận, dự nguồn đào tạo, bồi dưỡng phẩm chất trị, lực chương trình tích cực việc phát triển nguồn nhân lực UBND nghiệp vụ quản lý trước bổ nhiệm Có quy hoạch đội ngũ cán bộ, huyện cơng chức đáp ứng nhiệm vụ trước mắt lâu dài 23 24 3.2.6 Giải pháp tăng cường công tác kiểm tra, tra, đánh giá đội ngũ cán bộ, công chức KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ KẾT LUẬN Tăng cường công tác tra, kiểm tra, đánh giá đội ngũ cán Với mục đích phát triển đội ngũ cán bộ, công chức UBND bộ, công chức nhằm nắm bắt đánh giá xác, khách quan thực huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi cách đồng cấu, đủ số trạng nguồn nhân lực, đối chiếu với quy định Luật công chức lượng, bước nâng cao chất lượng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, văn quy phạm pháp luật có liên quan để kịp thời chấn chỉnh, có đủ phẩm chất kỹ làm việc, đáp ứng với yêu cầu đổi sửa chữa sai sót, khuyết điểm cán bộ, cơng chức phù hợp với thực tiễn địa phương quan chuyên môn thuộc UBND huyện KẾT LUẬN CHƯƠNG Đề tài nghiên cứu cách hệ thống lý luận liên quan đến phát triển nguồn nhân lực, khảo sát, đánh giá thực trạng phát triển đội Tóm lại: Trên sở khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Trà Bồng, để rút ưu công chức quan chuyên môn UBND huyện Trà Bồng, tỉnh điểm, nhược điểm, hạn chế, tồn đội ngũ cán bộ, công Quảng Ngãi Chúng đề xuất sáu giải pháp nhằm phát triển đội ngũ chức Trên sở đề xuất sáu giải pháp nhằm phát triển đội ngũ cán cán công chức nhằm đáp ứng yêu cầu chủ yếu sau đây: bộ, công chức UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi Bảo đảm đủ số lượng, đồng cấu, đạt chuẩn bước nâng cao nhận thức, nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ, có đủ phẩm chất lực quản lý, đủ sức khoẻ để hoàn thành tốt nhiệm vụ Qua khảo nghiệm, sáu giải pháp đề xuất đánh giá có tính khả thi cao Tuy nhiên, điều kiện thời gian có hạn nên đề tài giới hạn khuôn khổ nghiên cứu thực trạng giải pháp phát triển Bảo đảm tính khoa học, kế thừa phát triển, phù hợp với thực đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi, tiễn, nâng cao hiệu công tác điều hành phát triển kinh tế - xã hội chưa có điều kiện nhìn nhận, đánh giá với phạm vi địa bàn rộng Tác địa phương giả ln mong muốn, vấn đề thân, bạn bè, đồng Bảo đảm kết hợp lợi ích trước mắt với đáp ứng yêu cầu phát triển ổn định, bền vững, lâu dài nghiệp cơng nghiệp hố, đại hố đất nước nghiệp tiếp tục nghiên cứu Các giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ, công chức UBND huyện thực có hiệu hay khơng, địi hỏi phải Phát triển đội ngũ cán bộ, công chức cần thiết Nếu thực quan tâm, giúp đỡ cấp, ngành, đặc biệt đội ngũ, công đồng giải pháp nêu đội ngũ cán bộ, cơng chức chức UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi Chúng xin đề quan chuyên môn UBND huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi phát xuất số kiến nghị sau đây: triển đồng bộ, chất lượng nâng cao 25 KIẾN NGHỊ 2.1 Đối với Chính phủ 26 ngày 30/11/2004 Bộ trị công tác quy hoạch cán lãnh đạo quản lý thời kỳ đẩy mạnh cơng nghiệp hố, đại hố đất nước Xuất phát từ yêu cầu nguyện vọng cán công nhân viên Xây dựng đề án phát triển nguồn nhân lực huyện giai đoạn huyện Trà Bồng nói chung cán cơng chức UBND huyện Trà 2011-2015 tầm nhìn 2020, sở quan chun mơn Bồng nói riêng hưởng chế độ theo Nghị định số 116/2010/NĐ-CP UBND huyện mà trực tiếp phịng Nội vụ có phương án, kế hoạch, ngày 24/12/2010 phủ sách cán bộ, công chức chuẩn bị điều kiện để phát triển nguồn nhân lực đơn vị, mở người hưởng lương lực lượng vũ trang cơng tác vùng có lớp đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán công chức điều kiện kinh tế xã hội đặc biệt khó khăn UBND huyện hàng năm xây dựng dự toán ngân sách huyện Đổi hồn thiện sách tiền lương, có chế thay đổi cần đưa vào kinh phí đào tạo cao ngang tầm phù hợp với việc chế trả lương theo thâm niên sang trả lương theo việc làm theo hiệu nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức Tiếp tục đầu tư sở công việc, cần tiếp tục cải cách chế độ tiền lương cho phù hợp với vật chất, trang thiết bị đại phục vụ cho việc quản lý điều hành phát tình hình thực tế Hồn thiện sách đào tạo, bồi dưỡng, triển kinh tế xã hội hiệu tốt sách khuyến khích, thu hút đãi ngộ nhân tài Luận văn thực với cố gắng mong muốn góp phần 2.2 Đối với UBND tỉnh Quảng Ngãi vào việc hồn thiện cơng tác phát triển đội ngũ cán bộ, công chức Xây dựng ban hành sớm đề án phát triển nguồn nhân lực tỉnh quan chuyên môn thuộc UBND huyện Trà Bồng tỉnh Quảng Ngãi Quảng Ngãi làm cho địa phương triển khai thực Bên cạnh kết đạt được, luận văn không tránh khỏi hạn Ưu tiên tăng chi ngân sách đầu tư cho nghiệp giáo dục- đào chế định, tác giả mong nhận thông cảm ý kiến đóng tạo từ nhiều chương trình dự án địa bàn, đặc biệt ý đến góp bổ sung từ thầy cô, lãnh đạo địa phương để luận văn hoàn chỉnh vấn đề đào tạo lại cho nhân lực làm việc huyện miền hơn, áp dụng thực tế đóng góp phần nhỏ bé cho núi vùng đặc biệt khó khăn Có sách phân luồng hợp lý, khuyến phát triển huyện Trà bồng thời gian đến khích cho người lao động Cuối cùng, tác giả xin chân thành cảm ơn hướng dẫn tận tình 2.3 Đối với UBND huyện Trà Bồng thầy PGS.TS Nguyễn Ngọc Vũ, quan tâm thầy, cô Cần tập trung xây dựng nâng cao chất lượng đội ngũ cán trình giảng dạy, Ban đào tạo sau đại học Đại học Đà Nẵng, phòng cơng chức hệ thống trị huyện nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo sau đại học Trường Đại học Kinh tế Đà Nẵng, lãnh đạo UBND nhiệm vụ giai đoạn huyện Trà Bồng, phòng nội vụ huyện Trà Bồng đồng nghiệp Đẩy mạnh công tác quy hoạch cán dài hạn, trọng quản lý, đào tạo, bồi dưỡng cán trẻ diện quy hoạch dài hạn Tiếp tục thực công tác quy hoạch cán theo tinh thần Nghị 42-NQ/TW tạo điều kiện thuận lợi giúp cho hoàn thành luận văn này./  ... phát triển phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi thời gian qua; đề xuất số giải pháp phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi. .. phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi Chương 3: Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực Uỷ ban nhân dân huyện Trà Bồng, tỉnh Quảng Ngãi. .. VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1 Nhân lực Nhân lực hiểu cách khái quát sức người Cụ thể hơn, nhân lực nguồn lực người, nằm người cho người hoạt động Sức lực