Đang tải... (xem toàn văn)
Bài viết nhằm xác định các yếu tố của thông minh cảm xúc và đo lường mức độ tác động của các yếu tố này đến kết quả thực hiện công việc của nhân viên văn phòng trên địa bàn thành phố Hồ Chí Minh thông qua sử dụng phương pháp phân tích định tính và định lượng.
Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 3(4):379-389 Bài nghiên cứu Open Access Full Text Article Thông minh cảm xúc kết thực cơng việc nhân viên văn phịng Thành phố Hồ Chí Minh Trịnh Thùy Anh* , Nguyễn Thị Thu Hà, Thái Thanh Tuấn TÓM TẮT Use your smartphone to scan this QR code and download this article Nghiên cứu nhằm xác định yếu tố thông minh cảm xúc đo lường mức độ tác động yếu tố đến kết thực cơng việc nhân viên văn phịng địa bàn thành phố Hồ Chí Minh Nghiên cứu sử dụng phương pháp phân tích định tính định lượng Phương pháp định tính thực với 10 chuyên gia nhân có năm kinh nghiệm nhằm kiểm tra phù hợp thang đo mức độ rõ ràng từ ngữ, khả diễn đạt nội dung Nghiên cứu định lượng thực với mẫu 217 nhân viên văn phòng làm việc Thành phố Hồ Chí Minh để đánh giá thang đo kiểm định lại giả thuyết Kết cho thấy thơng minh cảm xúc có tác động chiều đến kết thực công việc Cụ thể khả tự kiểm soát thân, khả tự nhận thức, kỹ xã hội nhận thức xã hội có tác động đến kết thực công việc theo mức độ giảm dần (hệ số beta chuẩn hóa 0,395; 0,318; 0,178; 0,184) Mức độ tự nhận thức nhân viên văn phịng Thành phố Hồ Chí Minh đánh giá chưa cao so với lực cịn lại, nhà quản lý nên có biện pháp huấn luyện, đào tạo để nâng cao nhận thức cho nhân viên văn phòng nhằm thúc đẩy kết thực cơng việc tốt Từ khố: thông minh cảm xúc, kết thực công việc, nhân viên văn phòng GIỚI THIỆU Trường Đại học Mở TP.HCM Liên hệ Trịnh Thùy Anh, Trường Đại học Mở TP.HCM Email: thuyanh@ou.edu.vn Lịch sử • Ngày nhận: 28/4/2019 • Ngày chấp nhận: 11/6/2019 • Ngày đăng: 31/12/2019 DOI : 10.32508/stdjelm.v3i4.581 Bản quyền © ĐHQG Tp.HCM Đây báo công bố mở phát hành theo điều khoản the Creative Commons Attribution 4.0 International license Ngày nay, nhiều ý kiến cho trí thơng minh lý trí (IQ) chưa đủ định thành công nghiệp cá nhân mối quan hệ giao tiếp Có số IQ cao lợi sống, lợi phát huy tốt kết hợp với trí thơng minh cảm xúc Người có số trí thơng cảm xúc cao sống lạc quan, biết lắng nghe, thấu hiểu cảm xúc, mong muốn người khác, phân biệt chúng sử dụng chúng để hướng dẫn suy nghĩ hành động thân Từ đó, biết thơng cảm, xây dựng trì mối quan hệ, quan tâm đến người khác nên có sống cởi mở chân thành, dễ thích nghi với hồn cảnh, linh hoạt, chủ động sáng tạo công việc Trên giới có nhiều nghiên cứu cho thấy có tác động trí thơng minh cảm xúc đến hiệu công việc thành công cá nhân 1–7 Tuy nhiên nghiên cứu thực giới Tại Việt Nam nghiên cứu trí thơng minh cảm xúc chủ yếu tập trung lĩnh vực tâm lý học Vấn đề trí thơng minh cảm xúc chưa nghiên cứu nhiều giới văn phòng Trong đó, với lực chun mơn, lực cảm xúc giao tiếp, đặc biệt xử lý công việc ngày nhà lãnh đạo trọng việc đánh giá tuyển chọn nhân cho vị trí đề bạt hay vị trí tuyển dụng Nghiên cứu thực nhằm xác định yếu tố trí thơng minh cảm xúc, đồng thời đo lường mức độ tác động yếu tố trí thơng minh cảm xúc đến kết thực cơng việc nhân viên văn phịng Thành phố Hồ Chí Minh CƠ SỞ LÍ THUYẾT VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU Trí thơng minh cảm xúc kết thực công việc nhân viên Khái niệm trí thơng minh cảm xúc Hiện có số nghiên cứu trí thơng minh cảm xúc với nhiều quan điểm khác Tuy nhiên tựu chung lại có ba quan điểm phổ biến Quan điểm thứ coi thông minh cảm xúc lực tuý bắt nguồn từ hai nhà tâm lý học Mayer Salovey (1993) Theo ông thơng minh cảm xúc mơ tả khả đánh giá biểu cảm xúc, điều chỉnh cảm xúc, sử dụng cảm xúc cách phù hợp cho hoạt động Các tác giả xác định thông minh cảm xúc khả theo dõi cảm xúc người khác, sử dụng thông tin thu suy nghĩ hành vi người Sau nhiều năm nghiên cứu, họ Trích dẫn báo này: Anh T T, Thu Hà N T, Tuấn T T Thông minh cảm xúc kết thực công việc nhân viên văn phòng Thành phố Hồ Chí Minh Sci Tech Dev J - Eco Law Manag.; 3(4):379389 379 Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 3(4):379-389 cho đời quan niệm thông minh cảm xúc vào năm 1997 Theo đó, họ định nghĩa: “Trí thơng minh cảm xúc lực nhận thức xác, đánh giá bộc lộ cảm xúc; lực tiếp cận tạo cảm xúc cảm xúc tạo điều kiện thúc đẩy tư duy; lực hiểu cảm xúc có kiến thức cảm xúc; lực điều chỉnh cảm xúc để đẩy nhanh phát triển cảm xúc trí thơng minh” 10 Quan điểm thứ hai, Bar – On (2000) nhìn nhận thông minh cảm xúc tố chất cá nhân, xuất từ sinh khơng phải qua đào tạo 11 Theo đó, thơng minh cảm xúc hiểu khả tự nhiên cá nhân việc tự nhận biết thân hiểu người khác, khả thiết lập mối quan hệ cá nhân tốt thích ứng với môi trường Quan điểm thứ ba coi thông minh cảm xúc kết hợp tố chất cá nhân lực qua rèn luyện người Goleman (1998, 2001) 12,13 cho thông minh cảm xúc theo nghĩa rộng khả nhận biết điều chỉnh cảm xúc người khác Boyatzis& ctg (2000) 14 đưa cấu trúc thơng minh cảm xúc gồm có hai nhóm lực: lực cá nhân lực xã hội Trong đó, lực cá nhân bao gồm tự nhận thức (nhận thức cảm xúc, đánh giá xác thân, tự tin) tự kiểm sốt thân (tự kiểm soát, tin cậy, tận tâm, khả thích nghi, động thành đạt); lực xã hội bao gồm kỹ xã hội (ảnh hưởng, giao tiếp, giải xung đột, lãnh đạo, tác nhân thay đổi, xây dựng mối quan hệ) nhận thức xã hội (đồng cảm, định hướng phục vụ) Quan điểm ưu việt hai quan điểm trên, coi thơng minh cảm xúc vừa tố chất cá nhân, vừa lực đào tạo Do vậy, quan điểm xem xét nghiên cứu Cơ sở lí thuyết kết thực công việc Kết làm việc nhân viên bao gồm việc nhân viên đạt kết quả, mục tiêu tiêu chuẩn tổ chức thiết lập nên Judge & ctg (2001) 15 cho nhân viên đánh giá dựa việc so sánh kết làm việc họ so với tiêu chuẩn đặt thời gian, chất lượng, khối lượng công việc, giám sát cấp Trong đó, Koopmans & ctg (2013) 16 phân tích ngồi tiêu chuẩn tính xác, tính đầy đủ, chi phí thời gian, kết làm việc nhân viên cịn đánh giá thơng qua sáng tạo việc xử lí vấn đề cách nhân viên sử dụng nguồn lực, thời gian, nỗ lực thân họ Các nghiên cứu trước liên quan đến tác động trí thơng minh cảm xúc đến kết thực công việc nhân viên Goleman (2001) 13 đề cập đến yếu tố thông minh cảm xúc: tự nhận thức, khả tự kiểm soát thân, thấu hiểu đồng cảm cá nhân, khả phát triển mối quan hệ xã hội Các nghiên cứu Nel & de Villiers (2004), Higgs (2004), Chaudhry & Usman (2011), Muhammad & Mahmoud (2013), Chan & ctg (2015), Welikala & Dayarathna (2015) 17–22 đề cập đến mối quan hệ thông minh cảm xúc với kết thực công việc nhân viên lĩnh vực khác bao gồm ngành dịch vụ như: giáo dục, ngân hàng, tổ chức tài chính; ngành sản xuất, công nghiệp Các nghiên cứu giúp nhân viên nhà quản lý hiểu cách thơng minh cảm xúc họ ảnh hưởng đến kết thực công việc Lopes & ctg (2006) 23 nhấn mạnh chứng mối quan hệ thông minh cảm xúc - thái độ kết thực công việc Lopes & ctg (2003) 24 , Trương & ctg (2015) 25 đề cập đến việc tác động thông minh cảm xúc chất lượng mối quan hệ xã hội Tương tự vậy, Law & ctg (2008) 26 đánh giá ảnh hưởng thông minh cảm xúc đến kết thực công việc hài lòng sống Sy & O’Hara (2006), Afolabi & ctg (2010) 27,28 nhấn mạnh quản lý cảm xúc tốt cá nhân quản lý trạng thái hài lịng kết thực công việc cải thiện, Maqableh & ctg (2016) 29 cho trạng thái hài lịng đóng vai trị trung gian thơng minh cảm xúc kết thực công việc Kim (2010) 30 cho người bán hàng có thơng minh cảm xúc cao mang lại doanh thu lớn làm khách hàng gia tăng cảm nhận chất lượng dịch vụ Koman & Wolff (2013) 31 đề cập đến vai trị thơng minh cảm xúc làm việc nhóm phát triển khả lãnh đạo người trưởng nhóm Zhou & George (2003) 32 đề cập đến vai trị thơng minh cảm xúc nhà lãnh đạo Pachulia & Henderson (2016) 33 cho thông minh cảm xúc làm gia tăng định hướng khởi nghiệp cá nhân Mơ hình nghiên cứu Từ sở lí thuyết nghiên cứu Goleman (2001), Nel & de Villiers (2004), Higgs (2004), Lopes & ctg (2006), Law & ctg (2008), Chaudhry & Usman (2011), Muhammad & Mahmoud (2013), Chan & ctg (2015), Welikala & Dayarathna (2015), Maqableh & ctg (2016) ; Seibert & ctg (2001) 13,17–23,26,29,34 mơ 380 Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 3(4):379-389 hình hồi quy tuyến tính xây dựng với biến độc lập yếu tố cấu thành thông minh cảm xúcvà biến phụ thuộc kết thực công việc nhân viên Mơ hình giả thuyết nghiên cứu trình bày Hình Nghiên cứu thực với mục tiêu kiểm định mối quan hệ trí thơng minh cảm xúc kết thực công việc nhân viên Với mơ hình nghiên cứu xây dựng trên, giả thuyết đặt sau: H1 : Tự nhận thức tác động thuận chiều đến kết thực cơng việc nhân viên H2 : Tự kiểm sốt thân tác động thuận chiều đến kết thực công việc nhân viên H3 : Nhận thức xã hội tác động thuận chiều đến kết thực công việc nhân viên H4 : Kỹ xã hội tác động thuận chiều đến kết thực công việc nhân viên Các biến mơ hình nghiên cứu định nghĩa sau: Tự nhận thức: tự tin vào khả mình, có khả thừa nhận thiếu sót mình, hiểu cảm xúc thân, nhận biết hành vi thân tác động đến người khác, nhận ảnh hưởng người khác đến trạng thái cảm xúc cá nhân, hiểu rõ thân tạo khó khăn cho (theo nghiên cứu Boyatzis & ctg, 2000; Goleman, 2001; Law & ctg, 2004; Muhammad & Mahmoud, 2013; Welikala & Dayarathna, 2015) 13,14,20,22,35 Tự kiểm soát thân: làm chủ cảm xúc để chúng tạo thuận lợi ngăn cản công việc tiến hành; nắm bắt thay đổi, chịu đựng khó khăn mà khơng thấy áp lực, tích cực theo đuổi mục tiêu; hồi phục kịp thời sau bị khủng hoảng 13,14,17,20 Nhận thức xã hội: tư tưởng mở tiếp nhận giới bên ngoài, hiểu cảm xúc mong muốn người khác, nhận biết tâm trạng đám đông, đồng thời quan tâm tới điều họ lo lắng, chủ động rút lui gặp khó khăn 13,17,20,22 Kỹ xã hội: làm chủ cảm xúc tốt mối quan hệ tình khó khăn, hoà thuận với người khác, giao tiếp rõ ràng hiệu quả, tạo ảnh hưởng lên người khác, vận dụng kỹ xã hội để theo đuổi, thương lượng để giải mối tranh chấp 13,14,17,22,35 Kết làm việc nhân viên biến phụ thuộc mơ hình, đánh giá thơng qua kết đạt cách rõ ràng như: mức độ hồn thành cơng việc so với tiêu chuẩn, so với yêu cầu người quản lý, so với đồng nghiệp, thăng tiến, khả học hỏi thích thú công việc 15,16 381 Phương pháp nghiên cứu Phương pháp định tính định lượng sử dụng cho nghiên cứu Nghiên cứu định tính tiến hành cách thảo luận nhóm với 10 chuyên gia nhân công ty Thành phố Hồ Chí Minh để xác nhận mơ hình nghiên cứu điều chỉnh thang đo nhân tố thuộc trí thơng minh cảm xúc tác động đến kết làm việc nhân viên Thảo luận nhóm thực vào 11/10/2017, khoảng đồng hồ Các chun gia trưởng phịng nhân sự, có năm kinh nghiệm Theo Nguyễn Đình Thọ (2018) 36 kích thước mẫu tối thiểu để tiến hành nghiên cứu định lượng năm mẫu cho biến quan sát nghiên cứu cần kích thước mẫu tối thiểu 180 (36 biến quan sát x 5) Do đó, nghiên cứu tác giả thực với quy mơ mẫu 250 mẫu để tăng tính đại diện cho mẫu nghiên cứu Tác giả sử dụng kĩ thuật vấn trực tiếp bảng câu hỏi với đối tượng khảo sát nhân viên văn phòng làm việc địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh Phương pháp lấy mẫu thuận tiện phi xác suất Nghiên cứu lựa chọn phương pháp lấy mẫu đáp viên dễ tiếp cận, sẵn sàng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu tiết kiệm thời gian, chi phí Khảo sát thực khoảng thời gian từ tháng 12/2017 - 04/2018 Số phiếu phát 250 phiếu Sau loại bảng trả lời không hợp lệ (thiếu thông tin không đối tượng khảo sát) từ 250 bảng phát ra, cuối đạt 217 bảng hỏi Số lượng nhân viên làm việc công ty TNHH chiếm 42,4%; công ty cổ phần chiếm 24%; công ty hợp doanh 5,5%; doanh nghiệp có vồn đầu tư nước ngồi 7,8%; doanh nghiệp nhà nước 20,3% Về giới tính, có 62,7% nam 37,3% nữ Thang đo Tất thang đo khái niệm nghiên cứu thang đo đa biến Thang đo Likert điểm (1: Không bao giờ; 2: Hiếm khi; 3: Thỉnh thoảng; 4: Bình thường 5: Luôn luôn) sử dụng để đo lường biến quan sát Các thang đo hình thành sở kế thừa nghiên cứu trước tham khảo ý kiến chun gia Trong đó, thang đo trí thông minh cảm xúc bao gồm nhân tố: Tự nhận thức (TNT), Tự kiểm soát (TKS), Nhận thức xã hội (HXH), Kỹ xã hội (QXH) Thành phần tự nhận thức đo lường biến quan sát, thành phần tự kiểm soát thân đo lường biến quan sát, thành phần nhận thức xã hội đo lường biến quan sát, thành phần kỹ xã hội đo lường biến quan sát Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 3(4):379-389 Hình 1: Mơ hình nghiên cứu Bảng 1: Tóm tắt kết kiểm định thang đo Khái niệm Yếu tố Số biến quan sát Độ tin cậy (Alpha) Các yếu tố trí thơng minh cảm xúc Tự nhận thức 0,774 Tự kiểm soát thân 0,905 Nhận thức xã hội 0,823 Kỹ xã hội 0,891 0,807 Kết thực công việc nhân viên Kết xử lí từ liệu điều tra tác giả xây dựng theo quan điểm trí thơng minh cảm xúc theo kiểu hỗn hợp Boyatzis& ctg (2000), Goleman (2001), Law & ctg (2004), Muhammad & Mahmoud (2013), Chan & ctg (2015), Welikala & Dayarathna (2015) 13,14,17,20,22,34 Đối với biến phụ thuộc Kết thực công việc nhân viên, thang đo bao gồm biến quan sát tiêu chí: Chất lượng cơng việc, đáp ứng kỳ vọng cấp trên, cố gắng làm việc vượt yêu cầu, thăng tiến công việc, hiểu biết chun mơn, thích thú với cơng việc Tác giả kết hợp thang đo Judge & ctg (2001), Koopmans & ctg (2013) 15,16 KẾT QUẢ VÀ THẢO LUẬN Kết nghiên cứu Các thang đo nghiên cứu đánh giá độ tin cậy thơng qua phân tích hệ số Cronbach’s Alpha (Bảng 1) Thang đo lựa chọn hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 hệ số tương quan biến tổng > 0,3 Nhân tố tự nhận thức loại biến và nhân tố nhận thức xã hội loại biến Kết phân tích nhân tố khám phá EFA (Bảng 2) biến độc lập cho thấy hệ số KMO cao 0,801 (thoả mãn điều kiện 0,5 ≤ KMO ≤ ) kiểm định Bartlett ’ s có ý nghĩa phân tích (thoả mãn điều kiện Sig 1 phương sai trích 51,011% thoả mãn điều kiện, biến có hệ số tải nhân tố lớn 0,5 nên giữ lại Như vậy, sau tiến hành phân tích nhân tố khám phá EFA, nhân tố thang đo thông minh cảm xúc nhân tố thang đo kết làm việc giữ nguyên, số biến quan sát lại 33 so với 36 biến ban đầu Sự tương quan nhân tố thang đo trí thơng minh cảm xúc với kết thực cơng việc 382 Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 3(4):379-389 nhân viên đánh giá thông qua hệ số Pearson Xem xét tương quan biến độc lập với biến phụ thuộc cho hệ số tương quan nằm khoảng 0,337 đến 0,566 với mức ý nghĩa 1% thể tương quan chặt biến thang đo kết thực cơng việc nhân viên Nói cách khác, biến độc lập đưa vào mơ hình giải thích nhân tố trí thơng minh cảm xúc tác động đến kết thực công việc nhân viên Phân tích hồi quy thực với biến độc lập, bao gồm: TNT (tự nhận thức), TKS (Tự kiểm soát thân), HXH (nhận thức xã hội), QXH (kỹ xã hội) biến phụ thuộc KQ (kết thực công việc nhân viên) Kết phân tích hồi quy cho thấy mơ hình đưa phù hợp, hệ số R 0,717 hệ số R2 hiệu chỉnh 0,504; điều có ý nghĩa mức độ phù hợp mơ hình 50,4% hay nói cách khác thành phần thơng minh cảm xúc giải thích cho50,4 % kết thực công việc nhân viên (xem Bảng 3) Kết phân tích hồi quy trình bày Bảng 3, biến độc lập có Sig thấp 0,05 nên chấp nhận Hệ số beta biến mang dấu dương chứng tỏ mối liên hệ tác động biến độc lập lên biến phụ thuộc chiều Tự kiểm soát, quản lý thân ảnh hưởng nhiều đến kết thực công việc nhân viên văn phịng (hệ số beta chuẩn hóa 0,395), nhân tố Tự nhận thức (hệ số beta chuẩn hóa 0,318); Nhận thức xã hội (hệ số beta chuẩn hóa 0,184), nhân tố Kỹ xã hội tác động yếu (hệ số beta chuẩn hóa 0,178) (Bảng 4) Phương trình hồi quy trình bày bên dưới: KQ = 0,395 * TKS + 0,318 * TNT + 0,178 * QXH+ 0,184 * HXH Kiểm định giả thuyết cho thấy: Nhân tố “Tự nhận thức” tác động chiều lên kết thực công việc với hệ số beta chuẩn hóa 0,318 Giả thuyết H1 chấp nhận Nhân tố “Tự kiểm soát thân” tác động chiều lên kết thực công việc với hệ số beta chuẩn hóa 0,395 Giả thuyết H2 chấp nhận Nhân tố “Nhận thức xã hội” tác động chiều lên kết thực công việc với hệ số beta chuẩn hóa 0,184 Giả thuyết H3 chấp nhận 383 Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 3(4):379-389 Bảng 2: Kết phân tích nhân tố Mã hố Thang đo Tự nhận thức TNT1 Cảm nhận mạnh mẽ khả năng, giá trị thân TNT2 Hiểu điểm mạnh, điểm yếu thân TNT3 Có thể nhận định xác cảm xúc thân TNT6 Nhận người khác ảnh hưởng đến cảm xúc TNT7 Ý thức việc tự gây khó khăn cho thân Tự kiểm soát thân TKS1 Hành động có đạo đức TKS2 Có thể giải vấn đề áp lực TKS3 Có khả thích ứng với thay đổi TKS4 Có thể kiềm chế bốc đồng nỗi đau TKS5 Xem xét nhiều lựa chọn trước định TKS6 Kiên trì theo đuổi mục tiêu dù thất bại TKS7 Vượt qua khó khă , giữ vững lập trường TKS8 Khi tức giận thường làm điều khiến hối hận sau TKS9 Chủ động tạo cảm nhận tích cực để giải vấn đề hiệu làm việc với người khác Nhận thức xã hội HXH1 Lắng nghe đưa thơng tin phản hồi hữu ích HXH2 Hiểu cảm xúc người khác HXH3 Hiểu điều người khác thực muốn nói HXH5 Coi đa dạng hộiđể phát triển Kỹ xã hội QXH1 Giải tình khó khăn thơng qua giao tiếp khôn khéo, linh hoạt QXH2 Truyền cảm hứng làm việc cho nhóm QXH3 Truyền tải thơng điệp rõ ràng, thuyết phục QXH4 Thể quan tâm đến người khác trải qua QXH5 Nhận biết bất đồng tiềm ẩn, giải tranh chấp QXH6 Sử dụng chiến thuật linh hoạt nhằm tạo đồng tình ủng hộ QXH7 Tìm hiểu người khác để phát triển mốiquan hệ QXH8 Thiết lập trì tình bạn cá nhân đồng nghiệp QXH9 Tạo tầm nhìn chung, thúc đẩy lượng, mục tiêu chung cho nhóm Kết thực cơng việc KQ1 Tiêu chuẩn chất lượng công việc cá nhân cao tiêu chuẩn thông thường KQ2 Kết công việc đáp ứng kỳ vọng nhà quản lý KQ3 Cố gắng làm việc vượt yêu cầu KQ4 Kỳ vọng thăng chức nhanh mức bình thường KQ5 Hiểu biết chuyên môn nhiều đồng nghiệp khác cùnglĩnh vực KQ6 Ln thích thú hài lịng với cơng việc Hệ số tải nhân tố Trung bình Độ lệch chuẩn 0,704 0,685 0,717 0,694 0,691 3,53 3,65 3,59 3,32 3,55 1,005 0,931 1,015 1,023 0,952 0,700 0,734 0,712 0,790 0,756 0,786 0,710 0,754 3,86 3,93 3.94 3,79 3,86 3,78 3,73 3,85 1,184 0,964 1,023 1,123 1,071 1,020 1,051 1,190 0,750 3,89 0,964 0,842 0,839 0,777 3,65 3,59 3,66 3,60 0,916 0,982 0,925 0,913 0,705 0,694 3,71 0,879 0,730 0,642 0,690 0,770 0,678 3,71 3,76 3,81 3,63 3,70 0,841 0,850 0,820 0,924 0,927 0,868 0,819 0,675 3,84 3,88 3,66 0,741 0,757 0,930 0,749 3,71 0,987 0,754 0,684 0,656 0,746 3,61 3,63 3,85 3,79 0,985 0,930 0,984 0,976 0,690 3,79 0,977 Kết xử lí từ liệu điều tra tác giả 384 Tạp chí Phát triển Khoa học Công nghệ – Kinh tế-Luật Quản lý, 3(4):379-389 Nhân tố “Kỹ xã hội” tác động chiều lên kết thực công việc với hệ số beta chuẩn hóa 0,178 Giả thuyết H4 chấp nhận Cả bốn giả thuyết chấp nhận có ý nghĩa thống kê (p