Tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty cổ phần vinatex đà nẵng

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ HUỲNH THỊ MINH THƯ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 834.01.01 Đà Nẵng - Năm 2020 Cơng trình hoàn thành TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ, ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG Người hướng dẫn khoa học: TS Đoàn Thị Liên Hương Phản biện 1: PGS.TS Phạm Thị Lan Hương Phản biện 2: PGS.TS Đỗ Thị Thanh Vinh Luận văn bảo vệ trước Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc sĩ Quản trị kinh doanh họp Trường Đại học Kinh tế, Đại học Đà Nẵng vào ngày 24 tháng 10 năm 2020 Có thể tìm hiểu luận văn tại: − Trung tâm Thông tin-Học liệu, Đại học Đà Nẵng − Thư viện trường Đại học Kinh tế, ĐHĐN MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Động lực lao động nhân tố bên kích thích người tích cực làm việc điều kiện cho phép để tạo suất, hiệu cao Con người ln có nhu cầu cần thỏa mãn hai mặt vật chất tinh thần Khi người lao động cảm thấy nhu cầu đáp ứng tạo tâm lý tốt thúc đẩy người lao động làm việc hăng say Theo báo cáo thường niên công ty năm 2016 số lượng lao động cơng ty 3273, số lao động nghỉ việc 640 người tuyển 421 người Đến năm 2018 tổng số lao động 2884 người, nghỉ việc 435 người, tuyển 265 người Vấn đề nhiều nguyên nhân có nguyên nhân từ việc tạo động lực cho người lao động chưa sát dẫn đến việc chưa giữ chân người lao động, vấn đề đặt cho ban lãnh đạo công ty Xuất phát từ yêu cầu lý luận thực tiễn trên, với mong muốn tìm hiểu thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty, chọn đề tài nghiên cứu luận văn “Tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng” Mục tiêu nghiên cứu - Hệ thống hóa sở lý luận tạo động lực làm việc cho người lao động doanh nghiệp - Phân tích thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng Đối tượng phạm vi nghiên cứu Đối tượng nghiên cứu: - Đối tượng nghiên cứu luận văn hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng Phạm vi nghiên cứu: - Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu công tác tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng có trụ sở chính: Số 25 đường Trần Q Cáp, Phường Thạch Thang, Quận Hải Châu, Thành phố Đà Nẵng - Phạm vi thời gian: Luận văn nghiên cứu thông tin, liệu thực tiễn, số liệu thống kê giai đoạn 2016-2018 Phương pháp nghiên cứu - Phương pháp quan sát: Phương pháp dựa quan sát tình hình thực tế tạo động lực lao động Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng - Phương pháp phân tích tổng hợp: Phương pháp sử dụng để nghiên cứu, phân tích tài liệu tham khảo, sách, luận án, báo, trang web… vấn đề tạo động lực lao động doanh nghiệp Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng - Phương pháp điều tra bảng câu hỏi: sử dụng Phiếu điều tra để thu thập thông tin cần thiết - Phương pháp khảo sát trao đổi trực tiếp với người lao động thu thập Phiếu khảo sát nhằm mục đích lấy ý kiến yếu tố khiến người lao động chưa hài lịng q trình làm việc Công ty Bố cục đề tài Đề tài chia làm chương: - Chương 1: Cơ sở lý luận tạo động lực làm việc doanh nghiệp - Chương 2: Thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng - Chương 3: Giải pháp hồn thiện cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng Tổng quan tài liệu nghiên cứu Nhiều quan điểm cho tạo động lực làm việc cho người lao động đưa Maier Lauler (1973) Bedeian (1993) Các học thuyết nội dung Maslow, McClelland, Herzberg cách tiếp cận với nhu cầu lao động quản lý Tác phẩm “The 1977 quality of emplyment survey Survey research center, Institute of social research, university of michigan ann arbor, USA, 1979” Năm 1969, theo Smith, P.C., Kendall, L.M and Hulin, C.L, tác phẩm “ The measurement of Satisfaction in work and retirement, Rand Mc Nally, Chicago, USA,1969”, thang đo thành phần cơng việc bao gồm khía cạnh: Bản chất công việc, hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp tiền lương Theo Andrew Oswald, tác phẩm “Are you Happy at work, 2001”, động thúc đẩy người lao động làm việc mức độ người nhân viên u thích cơng việc họ Nghiên cứu Herzberg (1959), “Two Factor Theory: Motivation Factors” Nghiên cứu có nhóm nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc nhân tố thúc đẩy nhân tố trì Giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực” TS Nguyễn Quốc Tuấn, TS Đoàn Gia Dũng, PGS.TS Đào Hữu Hoà, ThS Nguyễn Thị Loan, TS Nguyễn Thị Bích Thu, TS Nguyễn Phúc Nguyên (2006), Nhà xuất Thống kê Giáo trình “Quản Trị Học, tái lần thứ nhất, nhà xuất tài chính, 2011” Củanhóm tác giả trường Đại học kinh tế - Đại học Đà Nẵng gồm PGS.TS Lê Thế Giới, TS Nguyễn Xuân Lãn ThS Nguyễn Phúc Nguyên, ThS Nguyễn Thị Loan CHƯƠNG CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC TRONG TỔ CHỨC 1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM LIÊN QUAN 1.1.1 Động lực Động lực tất nhằm thơi thúc, khuyến khích động viên người thực hành vi theo mục tiêu 1.1.2 Động lực làm việc Như vậy, hiểu khái niệm động lực làm việc hay động lực lao động, nhà quản lý vận dụng để tìm cách tạo động lực làm việc cho người lao động 1.1.3 Tạo động lực làm việc Tạo động lực làm việc cho NLĐ hay tạo động lực lao động cách nhà quản lý sử dụng biện pháp định nhằm kích thích người lao động tự nguyện, nhiệt tình, hăng say làm việc đạt hiệu tốt công việc 1.1.4 Vai trị ý nghĩa cơng tác tạo động lực Nhân viên tạo động lực tốt ý thức cơng việc thực hiện, thái độ tinh thần làm việc hăng say, yêu công việc, coi trọng tổ chức gắn liền với mục tiêu cá nhân vào mục tiêu chung tổ chức 1.2 CÁC HỌC THUYẾT TẠO ĐỘNG LỰC 1.2.1 Học thuyết hệ thống nhu cầu Maslow Maslow cho người có nhiều nhu cầu khác mà họ khao khát thỏa mãn Maslow chia nhu cầu thành năm loại xếp theo thứ bậc từ thấp đến cao sau: Nhu cầu bản, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu tôn trọng, nhu cầu phát triền 1.2.2 Học thuyết hệ thống hai yếu tố F.Herzberg Sự không thỏa mãn thường liên kết với than phiền bối cảnh công việc hay nhân tố môi trường làm việc trực tiếp Các nhân tố giúp Thỏa mãn hội để đạt thành tựu, nhân công nhận, làm công việc thu vị, đảm nhận trách nhiệm, thăng tiến phát triển 1.2.3 Học thuyết công J Stacy Adams Lý thuyết Adams cho người có mong muốn nhận phần thưởng tương xứng với đóng góp hay cơng sức mà họ bỏ Nếu cá nhân nhận thấy thân trả lương với mức đáng hưởng, giảm nỗ lực thân xuống để trì “sự cân bằng” 1.2.4 Học thuyết tăng cường tích cực B.F.Skinner Có ba loại hình vi tăng cường mà người lãnh đạo, quản lý thực để tạo động lực cho người lao động, là: Khen thưởng nhân viên (tăng cường dương tính), sử dụng hình phạt (tăng cường âm tính) làm ngơ 1.3 NỘI DUNG TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TRONG TỔ CHỨC Theo học thuyết hệ thống hai yếu tố F.Herzberg, việc chia yếu tố tạo động lực quan tổ chức thành nhóm chính: Các yếu tố trì yếu tố thúc đẩy 1.3.1 Các yếu tố trì 1.3.1.1 Điều kiện làm việc Điều kiện làm việc bao gồm điều kiện quy định khơng khí, độ ẩm, tiếng ồn, cơng cụ, dụng cụ làm, máy móc trang thiết bị… Những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới công việc người lao động Với điều kiện làm việc không đạt tiêu chuẩn quy định, khơng đảm bảo an tồn lao động… làm giảm suất lao động 1.3.1.2 Sự giám sát Sự giám sát thái cấp gây tâm lý căng thẳng khiến người lao động cảm thấy gị bó, phải tìm cách trốn tránh giám sát, làm giảm sút tinh thần giảm động lực làm việc 1.3.1.3 Chính sách người lao động chế quản lý hành Trong tổ chức, sách chế quản lý cơng bố rộng rãi đến tồn thể nhân viên như: hệ thống văn quy phạm pháp luật nhà nước; hệ thống văn đơn vị chủ quản; quy định, quy chế, đánh giá thi đua khen thưởng, kỷ luật…do tổ chức ban hành 1.3.1.4 Các mối quan hệ Những mối quan hệ cá nhân tổ chức không lành mạnh theo nghĩa căng thẳng, không hỗ trợ lẫn dễ làm cho NLĐ cảm thấy chán nản động lực làm việc Nếu mối quan hệ cải thiện tạo điều kiện cho người lao động phát huy lực cá nhân 1.3.1.5 Tiền lương Tiền lương mức thù lao mà người lao động nhận hàng tháng cho kết lao động, cống hiến họ cho công ty Việc trả lương hạn, đầy đủ xem quyền lợi tất yếu nằm dự tính người lao động khơng có tác động thúc đẩy họ làm việc hăng say 1.3.2 Các yếu tố thúc đẩy 1.3.2.1 Sự thành đạt Khi NLĐ thỏa mãn thân hồn thành cơng việc giải vấn đề nhìn thấy nỗ lực Đối với người lao đơng, việc hồn thành tốt cơng việc khiến cho họ cảm thấy thoải mái, có lượng tích cực để tiếp tục hồn thành tốt cơng việc 1.3.2.2 Kết lao động ghi nhận Mỗi người lao động mong muốn nỗ lực kết làm việc ghi nhận tổ chức cán quản lý Người lao động không muốn ghi nhận để có chế độ thỏa đáng mà họ kỳ vọng vào việc thể trước người khác 1.3.2.3 Mức độ thú vị công việc Bản thân công việc gây tác động tích cực lên động lực làm việc người họ cảm thấy cơng việc thú vị, đa dạng không đơn điệu nhàm chán Cơng việc địi hỏi sáng tạo có thách thức mức độ phù hợp với NLĐ, họ muốn chinh phục, cố gắng làm việc 1.3.2.4 Trách nhiệm giao Trách nhiệm thể mức độ ảnh hưởng, khả định chịu trách nhiệm với định người, tức có gắn liền quyền hạn giao trách nhiệm kèm Khi NLĐ giao quyền hạn, trách nhiệm để thực thi cơng việc theo Herzberg tạo động lực cho họ công việc 1.3.2.5 Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp Triển vọng phát triển công việc: NLĐ, đặc biệt đội ngũ lao động trẻ quan tâm đến việc tương lai liệu họ lên chức, tăng lương, có hội nghiên cứu chuyên sâu…Một công việc hứa hẹn nhiều tiềm phát triển chắn kích thích hứng thú làm việc NLĐ 11 - Kinh doanh xuất nhập - Các sản phẩm dệt thô - Các sản phẩm dệt kim c Thị trường tiêu thụ Nước ngoài: Mỹ, Đài Loan, Nga, Pháp nước EU khác, thị trường xuất đem lại nguồn doanh thu cho công ty thị trường Mỹ Đài Loan Trong nước: Cơng ty có hệ thống 50 đại lý khắp tỉnh miền Trung Tây Nguyên, từ Hà Tĩnh đến Đà Nẵng 2.1.3 Cơ cấu tổ chức máy quản lý Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng ĐẠI HỘI ĐỒNG CỔ ĐƠNG PHỊNG TCHC (Nguồn: Phịng tổ chức hành chính) Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng 12 2.1.4 Đặc điểm nguồn lực Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng a Nguồn nhân lực Nhìn chung cấu lao động công ty chủ yếu nguồn lao động trực tiếp chiếm đến gần 80% lao động công ty Những người lao động gián tiếp có lượng đa số người lãnh đạo nhân viên kinh doanh nhân viên phận hành cơng ty b Nguồn lực tài Nhìn chung nguồn tài sản tăng qua năm khoản thu ngắn hạn tài sản dài hạn tăng qua năm c Nguồn lực sở vật chất Cơng ty có xí nghiệp may, nhà máy may phân xưởng thêu với 3000 loại máy móc hệ thống máy móc chun dụng có cơng nghệ tiên tiến đạt 200 máy 2.1.5 Tình hình hoạt động kinh doanh Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng Mặc dù doanh thu cơng ty có tăng giảm với mức chi phí tăng giảm tương ứng, nên lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh cơng ty có biến đổi theo năm gần Ta thấy lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh công ty năm 2016-2018 đánh giá tốt số lợi nhuận dương qua năm 2.2 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG Sau có kết khảo sát BCH, tác giả thực thống kê đưa số đánh giá yếu tố trì yếu tố thúc đẩy Công ty sau 13 2.2.1 Các yếu tố trì 2.2.1.1 Điều kiện làm việc Mặc dù điều kiện làm việc BLĐ công ty quan tâm trang bị tốt tồn vấn đề tăng ca-giảm ca, thời gian làm việc không cố định công ty có số biện pháp khắc phục Điều phần khiến NLĐ cảm thấy an tâm tin tưởng vào Công ty BLĐ 2.2.1.2 Sự giám sát Theo khảo sát NLĐ nhìn chung chấp nhận mức kiểm soát cơng ty hợp lý 2.2.1.3 Chính sách người lao động chế quản lý hành Với số điểm khảo sát đạt điểm cao thứ tất yếu tố khảo sát theo nhận xét NLĐ sách NLĐ chế quản lý hành Công ty ổn định vào nề nếp chế quản lý công ty tuân thủ tốt theo quy định Nhà Nước 2.2.1.4 Các mối quan hệ Với số lượng người lao động nhiều, lại có đến khoảng 80% NLĐ nữ nên việc cịn tồn xích mích, khúc mắc NLĐ điều khó tránh khỏi Tuy nhiên, để suất làm việc ngày tốt ban lãnh đạo NLĐ công ty cần cố gắng xây dựng mối quan hệ tốt 2.2.1.5 Tiền lương Một số NLĐ cho biết số điểm khơng hài lịng yếu tố Ngồi NLĐ cảm thấy hài lòng với thu nhập mình, cịn số NLĐ khơng hài lịng với tiền lương mà họ nhận được, điều lo ngại quy mơ sản xuất cơng ty lớn, 14 vấn đề gây nhiều khó khăn cho cơng ty việc giúp nhân viên gắn bó lâu dài với cơng ty sức cống hiến cho công ty 2.2.2 Các yếu tố thúc đẩy 2.2.2.1 Sự thành đạt Với kết khảo sát trao đổi với NLĐ, bản, yếu tố thành đạt NLĐ công ty thỏa mãn mức độ trung bình, Vinatex Đà Nẵng cơng ty lớn, số lượng lao động đông, tồn lâu năm phát triển, chế độ sách tương đối tốt, người lao động có cơng việc thu nhập tương đối ổn định… nhiều người lao động, thỏa mãn 2.2.2.2 Kết lao động ghi nhận Kết trung bình khảo sát 2.94đ (dưới điểm) trao đổi trực tiếp với số NLĐ, nhiều ý kiến chưa hài lòng với yếu tố này, việc nhiều hạn chế khó tránh khỏi người có thâm niên làm việc lâu lực họ được chứng minh qua thời gian dài, tín nhiệm nhiều người, nên bình bầu chức danh người tin tưởng bình bầu nhiều Tuy nhiên, cần khắc phục điều chưa hài lòng để mối quan hệ người công ty tốt hơn, mang lại suất làm việc cao 2.2.2.3 Mức độ thú vị công việc Theo kết khảo sát được, hài lòng người lao động yếu tố “Mức độ thú vị cơng việc” điểm trung bình, điều chứng tỏ nhiều ý kiến trái chiều nhìn chung đa số người lao động hài lịng với cơng việc họ làm, phần họ quen công việc, họ đạt kết công việc tốt họ làm công việc này, đa số người lao động 15 ngại chuyển sang công việc khác nhiều thời gian để học việc làm quen với môi trường 2.2.2.4 Trách nhiệm giao Với kết khảo sát điểm trung bình cao tất yếu tố khảo sát, chứng tỏ đa số NLĐ công ty ý thức công việc trách nhiệm với cơng ty Đối với công việc, NLĐ đa số tự đưa định phạm vi quyền hạn công việc mình, điều tạo cho NLĐ hứng thú làm việc, muốn tự chủ, độc lập đưa định công việc 2.2.2.5 Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp H i ệ n t ại máy Công ty tương đối đầy đủ, chức danh, vị trí cơng việc bố trí, vậy, giải pháp thăng tiến áp dụng cho số người thật bật Đa số người làm việc có hiệu cịn lại áp dụng sách khen thưởng, động viên Ngồi ra, việc bổ nhiệm vị trí Cơng ty phải theo trình tự từ thấp đến cao, chưa có trường hợp bổ nhiệm vượt cấp, bổ nhiệm trước thời hạn Những hạn chế đòi hỏi thời gian đến, Ban lãnh đạo Cơng ty phải có sách thăng tiến rõ ràng, hợp lý để khích lệ người lao động 2.3 ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG 2.3.1 Ưu điểm Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng thành lập lâu đời, chế thúc đẩy động lực nhân viên dần hoàn thiện - Với NLĐ làm việc công ty phần cảm thấy thân có thành đạt, với NLĐ làm lâu năm, giữ 16 chức vụ quản lý, khảo sát NLĐ, đa số họ cảm thấy hài lòng tự hào làm việc Công ty - NLĐ bố trí cơng việc đa số hài lịng thỏa mãn với vị trí cơng việc họ, thơng qua khảo sát, NLĐ bày tỏ hài lòng với công việc mong muốn công việc ổn định phát triển Chính vậy, NLĐ cảm thấy cơng việc đủ thú vị để có động lực làm việc tốt ngày - Bên cạnh hài lịng với vị trí cơng việc mình, NLĐ hầu hết hiểu trách nhiệm giao làm việc Công ty - Lãnh đạo công ty tạo điều kiện bổ nhiệm chức vụ cho số cán cơng nhân viên có đầy đủ lực, phẩm chất đạo đức tốt, có nhiều đóng góp vào q trình phát triển doanh nghiệp - Ngồi ra, mơi trường làm việc ban lãnh đạo công ty trọng quan tâm nhiều Người lao động làm việc môi trường sẽ, thoải mái, trang bị đầy đủ máy móc trang thiết bị bảo hộ cần thiết cho công việc Điều tạo nên môi trường làm việc thuận tiện để người lao động hồn thành tốt cơng việc - Với máy quản lý hoàn thiện dần qua thời gian dài, kể từ thành lập công ty Cơ chế giám sát hoàn thiện, cán quản lý giám sát trực tiếp hiểu mong muốn NLĐ, điều khiến cho NLĐ cảm thấy thoải mái với chế giám sát tại, tạo tâm lý thoải mái để NLĐ tập trung làm việc, tăng suất - Ngoài việc tuân thủ tốt quy định quy chế Nhà Nước, chế độ phúc lợi công ty đánh giá tương đối tốt, công ty thực đầy đủ sách phúc lợi người lao động theo Nhà 17 nước quy định, chế độ quyền lợi cho người lao động đảm bảo - Mức thu nhập bình quân cán bộ, nhân viên ổn định, khơng có tình trạng cắt lương, nợ lương, giảm lương Tuy nhiên, yếu tố Tiền lương nhận ý kiến tiêu cực, chưa hài lịng khảo sát, trình bày phần Nhược điểm 2.3.2 Nhược điểm nguyên nhân Bên cạnh mặt tích cực cịn tồn số mặt cần khắc phục sau: - Sự ghi nhận kết lao động NLĐ công ty ghi nhận yếu tố tuyên dương khen thưởng, tồn ghi nhận không công dẫn đến không hài lòng cho phận NLĐ - Cơ hội thăng tiến, phát triển nghề nghiệp, giải pháp áp dụng cho hoạt động thăng tiến nhân viên hạn chế, đa số cá nhân làm việc hiệu quả, có tâm huyết với nghề động viên hình thức khen thưởng - Các mối quan hệ cơng ty cịn xảy nhiều tiêu cực, phận sản xuất - Cơng tác tiền lương cịn điểm chưa hài lòng NLĐ khảo sát, lý nêu việc tăng lương phân phối theo thâm niên cơng tác, tính lương theo ngày cơng, theo hệ số cịn nhiều điểm chưa sâu sát với lực làm việc kết công việc khiến cho NLĐ chưa hài lòng 18 KẾT LUẬN CHƯƠNG Trong chương 2, tác giả tìm hiểu tài liệu lịch sử hình thành, lĩnh vực kinh doanh, chức năng, nhiệm vụ, cấu tổ chức, đặc điểm nguồn nhân lực tình hình hoạt động kinh doanh Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng Sau đó, tác giả dựa tảng sở lý thuyết chương 1, tài liệu, số liệu Cơng ty tình hình thực tế người lao động, tác giả phân tích thực trạng cơng tác tạo động lực cho người lao động Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng theo học thuyết hai yếu tố Herzberg gồm nhóm yếu tố nhóm yếu tố trì nhóm yếu tố thúc đẩy Từ đó, tác giả đánh giá công cụ mà Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng triển khai thông qua kết điều tra khảo sát mà tác giả tổng hợp từ trình điều tra, vấn qua bảng câu hỏi số liệu thu thập được, nêu vấn đề tồn việc tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty, tác giả làm hồn thiện cơng cụ tạo động lực làm việc cho người lao động đề xuất chương 19 CHƯƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG 3.1 TIỀN ĐỀ XÂY DỰNG GIẢI PHÁP VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO CÁN BỘ CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG 3.1.1 Chiến lược phát triển Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng Vinatex Đà Nẵng định hướng trở thành Công ty dệt may hàng đầu Việt Nam không ngừng vươn xa thị trường giới, khẳng định uy tín, tạo điều kiện hỗ trợ cho đối tác phát triển 3.1.2 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực Trong thời gian tới, BLĐ xem xét lại cấu tổ chức, rà soát lại đội ngũ lao động để lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực, thuyên chuyển, luân chuyển nhân Để phát triển nguồn nhân lực tăng số lượng chất lượng phục vụ cho việc phát triển kinh doanh 3.2 CÁC GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG Từ kết Chương cho thấy vấn đề tạo động lực lao động Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng, NLĐ thỏa mãn số yếu tố, số tồn khiến NLĐ chưa cảm thấy chưa hài lịng Do đó, giải pháp tập trung vào yếu tố mà NLĐ đánh giá chưa hài lòng, bao gồm: yếu tố “các mối quan hệ”, yếu tố “tiền lương” thuộc nhóm yếu tố trì, yếu tố “kết lao động ghi nhận” yếu tố “cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp” thuộc nhóm yếu yếu tố thúc đẩy 20 3.2.1 Các giải pháp thuộc nhóm yếu tố trì 3.2.1.1 Các mối quan hệ a Phong phú hóa hoạt động tinh thần Việc giáo dục truyền thống, quy chế Công ty giúp người lao động biết rõ lịch sử hình thành, truyền thống, nội quy, qui định Công ty, họ ý thức, tự hào nơi đã, gắn bó, từ họ có tâm cố gắng lao động cống hiến nhiều cho Cơng ty b Nâng cao mối quan hệ lãnh đạo với nhân viên cấp Lãnh đạo Công ty cần mềm dẻo việc phê bình, kỷ luật nhân viên để họ nhận sai với thái độ sửa chữa tích cực Trước hết, lãnh đạo cần tìm hiểu kỹ nguyên nhân gây lỗi người lao động Sau tìm hiểu ngun nhân, lãnh đạo gặp riêng người lao động để trao đổi, trước cá nhân khác, nhiên cần tạo bầu khơng khí cởi mở để người lao động dễ dàng nhận sai Sau đó, lãnh đạo tiếp tục tạo điều kiện để khuyến khích người lao động việc giao nhiệm vụ khen thưởng người hồn thành tốt nhiệm vụ 3.2.1.2 Tiền lương Trên sở kết hoạt động Công ty thời gian qua kế hoạch kinh doanh thời gian đến, tác giả đưa phương pháp hồn thiện sách trả lương sau: - Tùy theo yêu cầu sản xuất kinh doanh thời kỳ mà có sách kích thích, tăng lương thưởng cho phận mũi nhọn, đóng vai trị chủ yếu việc thực chiến lược kinh doanh tổ chức 21 - Hơn lúc hết, việc trì mức lương, thưởng tốn khó đặt cho cấp quản lý Cơng ty tình hình kinh doanh khó khăn - Cơng ty tăng thêm loại phụ cấp để khuyến khích người lao động như: Phụ cấp thu hút, phụ cấp lực Kết luận: sử dụng yếu tố tiền lương để tạo động lực cho người lao động vấn đề thách thức nhà quản trị Nếu yếu tố thực công bằng, hợp lý có tác dụng kích thích người lao động tích cực làm việc 3.2.2 Các giải pháp thuộc nhóm yếu tố thúc đẩy 3.2.2.1 Kết lao động ghi nhận BLĐ phối hợp với quản lý phòng ban, phận đưa tiêu chí chấm điểm rõ ràng, minh bạch có quy định mức điểm cụ thể cho NLĐ Các bước tiến hành: - NLĐ tự chấm điểm - Quản lý trực tiếp chấm điểm - Nộp cho phịng Tổ chức – hành Kết sau NLĐ tự đánh giá, Trưởng phận trực tiếp quản lý NLĐ đánh giá sử dụng để quy đổi sang thứ hạng thành tích Trên sở đó, phịng Tổ chức-Hành giải thích, trao đổi, phản hồi thơng tin NLĐ Trưởng phận có chênh lệch kết đánh giá nhằm có đánh giá xác Các kết phải cơng khai, NLĐ chấp nhận BLĐ cần sử dụng kết đánh giá để lập kế hoạch đào tạo nhân viên yếu kém, thưởng tương ứng với mức đóng góp người sở để kỷ luật hay sa thải nhân viên vi phạm kỷ luật 22 - Thực tốt công tác thi đua khen thưởng Tác giả đề xuất bổ sung số số nội dung khen thưởng sau: + Thưởng hoàn thành kế hoạch + Thưởng tay nghề giỏi + Thưởng tiết kiệm + “ Thưởng nóng” cho tập thể, cá nhân có thành tích xuất sắc tuần, tháng 3.2.2.2 Cơ hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp a Hồn thiện cơng tác đào tạo - Nghiên cứu hồn thiện cơng tác đánh giá nhu cầu lập kế hoạch đào tạo - Hoàn thiện nội dung chương trình đào tạo - Lựa chọn hình thức đào tạo - Đánh giá hiệu đề bạt sau đào tạo b Tạo điều kiện thăng tiến hợp lý Lãnh đạo Cơng ty cần có kế hoạch quy hoạch cán lãnh đạo nguồn cụ thể Nếu quản lý cấp cao xét thấy cá nhân có khả đảm nhiệm vị trí quản lý đề xuất với ban lãnh đạo Cơng ty việc bổ nhiệm vị trí quản lý tương lai, đồng thời thông báo đến cá nhân kế hoạch bổ nhiệm để người biết có hướng phấn đấu, họ phải có tầm quan sát công việc rộng so với vị trí cơng việc làm phải nắm rõ cơng tác vị trí Cá nhân có khoảng thời gian để tìm hiểu cơng việc, khoảng thời gian này, lãnh đạo Cơng ty đánh giá thực chất lực cán Đến thời hạn cần bổ nhiệm, xét thấy cá nhân thực có khả đứng vào đội ngũ quản lý, BLĐ Cơng ty thức tạo hội thăng tiến cho họ 23 KẾT LUẬN CHƯƠNG Thông qua việc nghiên cứu chiến lược phát triển Công ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng chiến lược phát triển nguồn nhân lực Công ty, đồng thời dựa đánh giá thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho NLĐ Công ty chương 2, Chương tác giả đề xuất thêm giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tạo động lực làm việc cho NLĐ bao gồm hoàn thiện mối quan hệ cơng ty, hồn thiện cơng tác tiền lương thuộc nhóm yếu tố trì, hồn thiện việc ghi nhận kết làm việc người lao động hồn thiện cơng tác đào tạo, tăng thêm hội thăng tiến phát triển nghề nghiệp thuộc nhóm yếu tố thúc đẩy 24 KẾT LUẬN Trên sở nghiên cứu, phân tích thực tiễn cơng tác tạo động lực thúc đẩy nhân viên Vinatex Đà Nẵng, tác giả nhận thấy: Công ty quan tâm đến việc sử dụng công cụ để tạo động lực thúc đẩy người lao động có thành cơng đáng ghi nhận Tuy nhiên, tồn bất cập hạn chế định làm ảnh hưởng đến việc thực thi chiến lược mục tiêu Công ty T ác giả nghiên cứu để phát huy giải pháp có đề giải pháp nhằm tạo động lực thúc đẩy người lao động Có thể kết luận sau: - Các giải pháp tạo động lực thúc đẩy phục vụ cho mục tiêu, chiến lược phát triển Công ty Cần hướng mục tiêu tạo động lực thúc đẩy người lao động theo mục tiêu phát triển tổ chức Nguồn gốc tạo nên khác biệt tổ chức đội ngũ nhân viên tổ chức Để đảm bảo cho Cơng ty phát triển bền vững, ổn định cần có quan tâm, đầu tư thích đáng cho cơng tác tạo động lực thúc đẩy người lao động để từ có nguồn nhân lực chất lượng cao phù hợp với định hướng Công ty - Với học rút từ thực tiễn hoạt động Vinatex Đà Nẵng, tác giả hy vọng giúp ích phần việc phát huy công cụ nhằm nâng cao động lực thúc đẩy người lao động Mục đích giúp Cơng ty thu hút giữ chân người tài, khuyến khích họ việc với suất, chất lượng hiệu cao ... thực trạng hoạt động tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng - Đề xuất giải pháp tạo động lực làm việc cho người lao động Công ty cổ phần Vinatex Đà Nẵng Đối tượng... TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG 2.1 KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN VINATEX ĐÀ NẴNG 2.1.1 Lich sử hình thành cơng ty Cổ phần Vinatex Đà Nẵng. .. lực làm việc cho người lao động Cơng ty, tác giả làm hồn thiện công cụ tạo động lực làm việc cho người lao động đề xuất chương 19 CHƯƠNG GIẢI PHÁP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI CÔNG