Bài viết, phản ánh thực tế áp dụng mô hình nhân sự theo vị trí việc làm ở một số nước thuộc nhóm OECD, cụ thể là Úc và Niu Di-lân, đưa ra một số so sánh với Việt Nam.
KINH NGHIÏåM QUÖËC TÏË HÏå THÖËNG NHÊN SÛÅ THEO VÕ TRĐ VIÏåC LÂM ÚÃ MƯÅT SƯË NÛÚÁC OECD VÂ MƯÅT VÂI SO SẤNH, KIÏËN NGHÕ CHO VIÏåT NAM NGơ Hồi SƠN* Những năm qua, Đảng Nhà nước ta có nhiều nỗ lực đẩy mạnh cải cách hành nhà nước Trong có nỗ lực áp dụng hệ thống nhân sự1 theo việc làm vào khu vực công, khởi đầu việc đưa cụm từ “vị trí việc làm” vào Luật Cán bộ, công chức năm 2008, sau đến Nghị định số 36/2013/NĐCP ngày 22/4/2013 Chính phủ vị trí việc làm cấu ngạch cơng chức, với mục đích hướng dẫn xác định vị trí việc làm quan nhà nước, đơn vị nghiệp cơng, tổ chức trị - xã hội quan Đảng Tuy nhiên đến nay, nhiều địa phương lúng túng việc xác định vị trí việc làm Bài viết, phản ánh thực tế áp dụng mơ hình nhân theo vị trí việc làm số nước thuộc nhóm OECD, cụ thể Úc Niu Di-lân, đưa số so sánh với Việt Nam Một số vấn đề hệ thống nhân Hệ thống nhân giới chia thành ba loại: hệ thống chức nghiệp, hệ thống nhân theo vị trí việc làm hỗn hợp2 Tuy nhiên, thực tế khơng có hệ thống chức nghiệp việc làm tuý Khi nói quốc gia áp dụng mơ hình nhân chức nghiệp, theo vị trí việc làm, có nghĩa đặc điểm mơ hình chức nghiệp việc làm trội hơn, chiếm ưu so với mô hình cịn lại3 Ở quốc gia có kết hợp hai mơ hình nhân sự, xuất đặc điểm hai mơ hình bật nhau, chẳng hạn Mỹ, Anh4 Ca-na-đa5 * ThS, GV Học viện Hành Quốc gia Để thuận tiện đơn giản, viết này, thay dùng cán bộ, công chức, viên chức, sử dụng khái niệm nhân khu vực công Cách sử dụng phù hợp với nghiên cứu nước ngoài, đồng thời hạn chế tranh luận không cần thiết Việt Nam, cán bộ, công chức viên chức ba đối tượng khác Analytica 2008, ‘Introducing career-based system in civil service’, Analytica, April 2008; Bruynooghe, S P, et al 2009 ‘Implementation of Civil Service Legislation in Vietnam: Strengthening Elements of a Position-Based System’ Bruynooghe, S P, et al 2009 ‘Implementation of Civil Service Legislation in Vietnam: Strengthening Elements of a Position-Based System’; Lavelle J 2010, ‘Trends and challenges for HR management in the broader public sector in the international arena’, AAPAM roundtable conference, Durban, South Africa, 11/15/2010 Trần Thiết, ‘Chế độ công vụ số quốc gia’, Tạp chí Xây dựng Đảng số 8/2015 http://www.xaydungdang.org.vn/ Home/MagazineStory.aspx?mid=74&mzid=648&ID=1543 Lavelle J 2010, ‘Trends and challenges for HR management in the broader public sector in the international arena’, AAPAM roundtable conference, Durban, South Africa, 11/15/2010 NGHIÏN CÛÁU Sưë 10(314) T5/2016 LÊÅP PHẤP 59 KINH NGHIÏåM QUÖËC TÏË - Hệ thống nhân chức nghiệp, theo Ngân hàng giới6, hệ thống đóng, hệ thống nhân cấp bổ sung nhân cấp Khái niệm nhấn mạnh đến khía cạnh thăng tiến bên nội hệ thống cơng vụ Trong đó, Cardona tiếp cận khái niệm hệ thống chức nghiệp từ quy trình tuyển dụng nhân khu vực công Hệ thống chức nghiệp bắt đầu kỳ thi tuyển để kiểm tra kiến thức ứng cử viên với đề cao yêu cầu cấp - Hệ thống nhân theo vị trí việc làm 60 xem linh hoạt cởi mở so với hệ thống nhân chức nghiệp Có nhiều nghiên cứu hệ thống nhân theo vị trí việc làm tất cho rằng, mục tiêu hệ thống tìm người phù hợp cho vị trí việc làm khu vực cơng7 Sự cạnh tranh tuyển dụng nhân bên bên ngồi khu vực cơng trở thành yếu tố quan trọng Bản chất hệ thống tìm ứng cử viên tốt cho vị trí khu vực cơng Nếu lý đó, u cầu tối quan trọng khơng đạt được, hệ thống Bruynooghe, S P, et al 2009 ‘Implementation of Civil Service Legislation in Vietnam: Strengthening Elements of a Position-Based System’ CardonaF 2006, ‘Recruitment in civil service system of EU members and in some candidate states’, Seminar on “Civil Service recruitment procedures” Vilnius, 21-22, March, 2006; Bruynooghe, S P, et al 2009 ‘Implementation of Civil Service Legislation in Vietnam: Strengthening Elements of a Position-Based System’ Tổng hợp từ Analytica 2008, tlđd; Trần Thiết 2015, tlđd; Lavelle 2010, tlđd NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHẤP Sưë 10(314) T5/2016 KINH NGHIÏåM QËC TÏË nhân theo vị trí việc làm bị thất bại không phát huy hiệu vốn có Việc áp dụng nó, theo đó, hình thức, kiểu chạy theo phong trào - Hệ thống nhân chức nghiệp theo vị trí việc làm có điểm khác Để hiểu rõ chất hai hệ thống này, tổng hợp thành bảng so sánh đây: (xem bảng 1) Thực tế áp dụng hệ thống nhân theo vị trí việc làm số nước oECD 2.1 Hệ thống nhân theo vị trí việc làm Úc Cùng với trình cải cách theo mơ hình quản lý cơng mới, Úc quốc gia áp dụng tương đối triệt để thành cơng mơ hình nhân theo vị trí việc làm9 Việc áp dụng mơ hình nhân theo vị trí việc làm Úc thể rõ quy trình tuyển dụng cơng chức Úc Quy trình tuyển dụng Úc gồm giai đoạn với bước (xem bảng 2) Trong giai đoạn đầu tiên, nội dung quan trọng xây dựng bảng mô tả công việc Bảng mô tả công việc bao gồm thành phần như: thông tin khái quát công việc (tên công việc, mức lương, thông tin quan, địa điểm làm việc, báo cáo cơng việc); tóm tắt cơng việc (lý công việc tồn tại, trách nhiệm liên quan đến vị trí việc làm, kết mong muốn đạt được); u cầu liên quan đến cơng việc (trình độ, công dân) Giai đoạn quan trọng giai đoạn đánh giá ứng cử viên, giai đoạn thể rõ chất “tìm người phù hợp cho vị trí” mơ hình nhân theo vị trí việc làm Việc đánh giá ứng cử viên dựa vào tiêu chí quan trọng như: (1) Kỹ lực; (2) cấp, chứng chỉ; (3) Tiêu chuẩn thực thi công việc; (4) Có khả tạo kết đầu theo yêu cầu công việc; (5) Phẩm chất cá nhân có liên quan đến cơng việc; (6) Khả phát triển tương lai; (7) Khả đóng góp hiệu vào hoạt động nhóm Q trình lựa chọn ứng cử viên thực theo quy trình phổ biến: (1) Hội đồng đánh giá dựa vào hồ sơ ứng cử viên để đánh giá theo tiêu chí đặt ra; (2) Những ứng cử viên qua vòng tham Tatsuo H 2012, ‘Development of Internationally Viable Human Resources: Open Recruitment of Graduates for National Civil Service: A Case Study of Australia’, 2011-2012 JIIA Research Project Policies Needed to Ensure Japan’s International Competitiveness tr 191 10 Tổng hợp từ Australian Public Service Commission, 2012 tr V NGHIÏN CÛÁU Sưë 10(314) T5/2016 LÊÅP PHẤP 61 KINH NGHIÏåM QUÖËC TÏË gia vấn; (3) Đánh giá thư giới thiệu ứng cử viên; (4) Kết hợp kết đánh giá hồ sơ, vấn thư giới thiệu để đề xuất ứng viên phù hợp Qua hoạt động tuyển dụng công chức Úc trên, rút số nhận xét hệ thống nhân theo vị trí việc làm quốc gia sau: Thứ nhất, hành kiểu cũ, Úc trọng đến ba yếu tố: cấp, kinh nghiệm công tác thâm niên, với trọng tâm thâm niên công tác11 Cùng với q trình đổi mới, cơng vụ Úc chuyển sang nhấn mạnh vào kỹ quản lý, lực thực thi khả đạt “đầu ra” cam kết, chí kinh nghiệm liên quan đến khu vực tư12 Nền công vụ đề cao kỹ quản lý kiến thức chuyên môn ứng cử viên Sự gắn bó suốt đời tính liên tục đường chức nghiệp thay cạnh tranh với nhân bên bên ngồi khu vực cơng cách cơng khai, minh bạch liệt Thay tuyển chọn theo kỳ thi chung, ứng cử viên lựa chọn tuyển dụng theo quy trình đánh giá chặt chẽ để tìm ứng cử viên phù hợp cho vị trí Cơ quan sử dụng người thực hoạt động tuyển chọn theo hướng dẫn chung Bộ Nội vụ Úc, quy trình tuyển dụng diễn chặt chẽ có tra quan chức Thứ hai, q trình thăng tiến khơng diễn cách “đương nhiên” mà thi tuyển cạnh tranh nhân bên bên tổ chức Thứ ba, nhân khu vực công Úc không gắn bó suốt đời mơ hình chức nghiệp Thời gian gắn bó với khu vực cơng cơng chức Úc phụ thuộc vào khả thực thi người đó13 Mức độ thực thi, khả đảm bảo mức độ thực thi yếu tố định thời gian tồn công vụ công chức Úc Tóm lại, q trình nhân khu vực công Úc gần với khu vực tư Đó việc nhấn mạnh trọng tâm tìm người phù hợp cho vị trí việc làm mục tiêu chung quan, tổ chức 2.2 Hệ thống nhân theo vị trí việc làm Niu Di-lân Hệ thống nhân theo vị trí việc làm Niu Di-lân nhấn mạnh đến trình tuyển dụng để tìm người phù hợp cho vị trí việc làm Khơng tổ chức kỳ thi tuyển chung, Niu Di-lân thực trình tuyển dụng gồm giai đoạn: giai đoạn đánh giá vị trí việc làm; giai đoạn đánh giá người Giai đoạn đánh giá vị trí việc làm thực với mục đích xem xét tính hợp lý vị trí cơng việc Giai đoạn đánh giá người thực với mục đích tìm kiếm người phù hợp cho công việc Giai đoạn đánh giá người diễn theo ba bước chính: (1) Xác minh ứng cử viên có với họ trình bày hồ sơ không; (2) Đánh giá lực, kỹ ứng cử viên; (3) Kiểm tra khả đảm bảo yêu cầu tính hợp pháp ứng cử viên Ba bước thể cách chi tiết bảng sau: (Xem Bảng 3) Ở khâu có khung hướng dẫn chi tiết Việc tuyển dụng công chức Niu Di-lân áp dụng nhiều hình thức kết hợp: xem xét, đánh giá hồ sơ theo tiêu chí mà vị trí việc làm yêu cầu vấn Hoạt động tuyển dụng, tiến hành vậy, nên phân cấp mạnh cho quan sử dụng 11 Colley L., K 2011, ‘Applying labour process conceptsto public sector executive reforms: Peeling and segmenting the mandarins?’, Journal of Management History, Vol 17 No 3, 2011 12 Colley 2011, tlđd 13 Colley 2011, tlđd 62 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHẤP Sưë 10(314) T5/2016 KINH NGHIÏåM QUÖËC TÏË Một số so sánh, kiến nghị cho Việt Nam Qua nghiên cứu mô hình Úc Niu Di-lân, liên hệ với thực tiễn xây dựng vị trí việc làm Việt Nam, rút số nhận định sau: Thứ nhất, chất hệ thống nhân theo vị trí việc làm khơng nằm cụm từ “vị trí việc làm” “đề án vị trí việc làm” mà nằm đằng sau nó, lý để người ta phải gọi “vị trí việc làm” Nói cách khác, Việt Nam chưa xác định cách rõ ràng mơ hình nhân theo Hiện tại, Việt Nam theo mơ hình chức nghiệp15 việc triển khai đề án vị trí việc làm nỗ lực để áp dụng số yếu tố mơ hình nhân theo vị trí việc làm Vậy mơ hình nhân tương lai (cái mà Chính phủ hướng tới) mơ hình nhân theo vị trí việc làm hay mơ hình hỗn hợp chức nghiệp việc làm? Nếu mơ hình hỗn hợp, cần thiết phải xác định hỗn hợp mức độ nào: yếu tố theo mô hình chức nghiệp, yếu tố theo mơ hình nhân theo vị trí việc làm? Phải trả lời câu hỏi vậy, cải cách chế độ cơng vụ Việt Nam có định hướng bước rõ ràng với lộ trình chi tiết; tránh tình trạng chạy theo hình thức, phong trào chưa hiểu biết thấu đáo nay: tên gọi vị trí việc làm, có bảng mơ tả cơng việc với u cầu cụ thể cho số vị trí việc làm, số quan đăng thông báo tuyển dụng công khai (đặc điểm mơ hình nhân theo vị trí việc làm), tuyển dụng lại thông qua kỳ thi chung, tiêu chí quan trọng cấp phù hợp cấp, việc thăng tiến diễn cách từ cấp lên (đặc điểm mô 14 Internal Affairs 2012, ‘Guidance for establishing identity in recruitment processes’, Revision December 2012 15 Bruynoogheet al 2009, tlđd, tr 13 NGHIÏN CÛÁU Söë 10(314) T5/2016 LÊÅP PHẤP 63 KINH NGHIÏåM QËC TÏË hình chức nghiệp) Một số nơi sử dụng tiêu chí cấp thông báo tuyển dụng để loại nhiều ứng cử viên từ khâu nộp hồ sơ, mà không quan tâm đến mức độ đáp ứng kỹ năng, kiến thức họ Một số nơi lại thực bố trí lại nhân theo tiêu chí cấp Những cách làm tùy nghi vơ hình trung làm trầm trọng thêm bệnh cấp vốn bị xã hội lên án Hiện nay, nhiều cán bộ, công chức cố gắng tham gia lớp đại học luật, theo đề án vị trí việc làm số tỉnh gần vị trí yêu cầu đại học luật Thứ hai, hệ thống vị trí việc làm phải gắn với hệ thống đánh giá lực thực thi hiệu Bởi hệ thống đánh giá lực thực thi quan trọng để xét chọn ứng cử viên cách phù hợp, để chọn người tốt cho vị trí việc làm Trong đó, hệ thống đánh giá lực thực thi cán bộ, công chức sơ sài, chung chung trùng lắp Dù Nghị định số 56/2015/NĐ-CP Chính phủ có chi tiết so với Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 chưa đủ cụ thể để đánh giá cách phù hợp lực làm việc nhân quan nhà nước Thứ ba, hệ thống nhân theo vị trí việc làm phải gắn với phân cấp mạnh mẽ nhân Thực tiễn áp dụng mơ hình Úc Niu Di-lân chứng minh tính đắn phân cấp nhân khu vực công Tuy nhiên, cần phải thấy chất vấn đề là, phân cấp thành cơng (tránh tình trạng lạm quyền, tuyển dụng vô tội vạ) phải gắn với tiền đề định: tính tự chịu trách nhiệm người đứng đầu đơn vị; tiêu chí đánh giá lực thực thi đơn vị tiết, phản ánh với trạng lực đơn vị; lại người đứng đầu đơn vị phải gắn liền với hiệu điều hành đơn vị đó; tính cơng khai, minh bạch điều hành, đánh giá cần đảm bảo Chế độ công vụ suốt đời cần xố bỏ, thâm niên cơng tác khơng cịn yếu tố quan trọng thăng tiến 64 NGHIÏN CÛÁU LÊÅP PHẤP Sưë 10(314) T5/2016 bổ nhiệm Những toán vừa nêu phải giải đáp cách cụ thể, rõ ràng, có lộ trình tạo sở cho xuất phát triển mơ hình nhân theo vị trí việc làm Việc thực đề án vị trí việc làm nước ta gặp nhiều khó khăn mà nguyên nhân chủ yếu chưa ý đến yếu tố có tính chất làm nên thành công đề án Chúng ta nghĩ đến yếu tố nhỏ, hẹp mang tính bề xác định vị trí việc làm với yêu cầu cụ thể mà chưa hiểu rằng, vị trí việc làm liên quan đến vị trí cơng việc để tìm ứng cử viên phù hợp cho vị trí đó; khơng hồn tồn nằm cụm từ “đề án vị trí việc làm” hay “bản mơ tả cơng việc” Trong thời gian tới, cần nhiều nỗ lực để tháo gỡ khó khăn để xây dựng thành cơng vị trí việc làm, cụ thể: - Chính phủ cần xác định lại mơ hình nhân phải xây dựng tương lai: chức nghiệp, theo vị trí việc làm hay hỗn hợp Hỗn hợp phải làm rõ, chỗ chức nghiệp, chỗ việc làm - Cần phải xây dựng lại tiêu chí đánh giá đơn vị cơng chức theo hướng nhấn mạnh đến kết đầu Cần thiết phải sửa đổi Luật Cán bộ, công chức để xây dựng tiêu chí đánh giá chi tiết, cụ thể phù hợp với quản lý công Hiện tại, tiêu chí đánh giá cơng chức Việt Nam sơ sài, lạc hậu trùng lắp; thiếu hẳn tiêu chí đánh giá đơn vị, tổ chức để xem xét lại trách nhiệm người đứng đầu - Sau xác định trách nhiệm chế tài người đứng đầu đơn vị, tiến tới thực phân cấp quản lý tuyển dụng nhân cho quan sử dụng Khi đó, yếu tố hệ thống nhân theo vị trí việc làm bắt đầu có sở hình thành hiệu cách thực chất Quá trình tuyển dụng diễn cách công khai, minh bạch, nhấn mạnh vào khả đạt kết đầu cấp n ... việc làm 60 xem linh hoạt cởi mở so với hệ thống nhân chức nghiệp Có nhiều nghiên cứu hệ thống nhân theo vị trí việc làm tất cho rằng, mục tiêu hệ thống tìm người phù hợp cho vị trí việc làm khu... hiểu rõ chất hai hệ thống này, tổng hợp thành bảng so sánh đây: (xem bảng 1) Thực tế áp dụng hệ thống nhân theo vị trí việc làm số nước oECD 2.1 Hệ thống nhân theo vị trí việc làm Úc Cùng với... Một số so sánh, kiến nghị cho Việt Nam Qua nghiên cứu mơ hình Úc Niu Di-lân, liên hệ với thực tiễn xây dựng vị trí việc làm Việt Nam, rút số nhận định sau: Thứ nhất, chất hệ thống nhân theo vị