Báo cáo thực tập tốt nghiệp: Công tác tuyển dụng của công ty TNHH Codebox Solutions

Báo cáo thực tập gồm 3 phần với các nội dung giới thiệu về công ty Codebox Solutions; thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại tổng công ty Codebox Solutions; đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng.

HỌC VIỆN HÀNG KHƠNG VIỆT NAM KHOA VẬN TẢI HÀNG KHƠNG ­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI: CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CƠNG TY  TNHH CODEBOX SOLUTIONS Giảng viên hướng dẫn TP. HỒ CHÍ MINH – 2019 Sinh viên thực hiện HỌC VIỆN HÀNG KHƠNG VIỆT NAM KHOA VẬN TẢI HÀNG KHƠNG ­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI: CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CƠNG TY  TNHH CODEBOX SOLUTIONS Giảng viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện TP. HỒ CHÍ MINH – 2019 LỜI CẢM ƠN  Để  hoàn thành bài Báo cáo thực tập này, em đã nhận được rất nhiều sự  quan tâm, giúp đỡ  và hướng dẫn của nhiều cá nhân, tập thể  trong và ngoài  trường Em   xin   chân   thành   cảm   ơn   giáo   viên   hướng   dẫn,   cô   Đỗ   Un   Tâm,  Trường Học viện Hàng khơng Việt Nam đã dành nhiều thời gian để  hướng   dẫn, giúp đỡ em trong suốt q trình thực hiện bài Báo cáo thực tập này Xin  chân  thành  cảm  ơn  Ban  giám  đốc,  các  Anh/Chị  các  phịng  Kinh  Doanh, phịng Kế Tốn đã chia sẻ nhiều thơng tin, cũng như tạo mọi điều kiện   thuận lợi để giúp em hồn thành bài viết này Xin cảm  ơn Q thầy/cơ cùng các Anh/chị  thuộc văn phịng Khoa Vận   Tải đã hỗ trợ và cung cấp những thơng tin kịp thời, giúp em hồn thành bài Báo  cáo thực tập đúng thời hạn Một lần nữa em xin bày tỏ  lịng biết  ơn sâu sắc về  sự  giúp đỡ  q báu  TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2019 Sinh viên thực hiện LỜI CAM ĐOAN  Tơi cam đoan rằng báo cáo thực tập này là do chính tơi thực hiện, các   số liệu thu thập và kết quả phân tích trong báo cáo là trung thực.  các dữ liệu  lấy từ nguồn khác đều được trích dẫn nguồn đầy đủ TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2019 Sinh viên thực hiện NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP  ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2019 Thủ trưởng đơn vị (ký tên và đóng dấu) NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN  TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2019 GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC HÌNH LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người là nhân tố  quan trọng và cần thiết nhất trong mọi xã hội.  Con  người làm nên năng suất lao động và thúc đẩy sự tiến bộ, phát triển của tự nhiên  & xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Chính vì vậy việc tìm kiếm,  chọn lọc & sử dụng những người có trình độ tay nghề, kỹ năng chun mơn… là   vơ cùng cần thiết và là một vấn đề nan giải, khơng thể thực hiện trong phút chốc  mà nó địi hỏi nhiều thời gian, kiến thức, kinh nghiệm… của những nhà tuyển  dụng Một doanh nghiệp chỉ có thể phát triển và đi lên khi có đội ngũ cán bộ với  đủ các yếu tố cần thiết về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm… vì thế khâu tuyển  dụng là vơ cùng quan  trọng,  có  thể  nói  đó  là  một  trong  những  cơng  tác  cơ  bản  nhất xây dựng nân một doanh nghiệp phát triển bền vững. Nhưng trên thực tế,  cơng tác tuyển dụng vẫn chưa được chú ý sát sao đặc biệt là các doanh nghiệp   trong nước, đơi khi họ cịn coi nhẹ việc tuyển dụng nhân lực và làm khơng đúng  quy trình… Cho nên một số các doanh nghiệp đã phải bỏ ra kinh phí lớn để thực   hiện đào tạo lại nhân viên từ đầu. Điều đó khơng những làm tăng chi phí mà cịn  làm  mất  thời  gian  trong  khi  năng  suất  lao  động thực  tế  khơng  đạt  u  cầu  cho  hoạt động sản xuất kinh doanh.  Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố khơng thể thiếu đối với  bất kỳ một tổ chức nào và nó giữ vai trị vơ cùng quan trọng, quyết định đến sự  thành cơng hay thất bại của tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong  xu thế  cạnh trang ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả  về  số  lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu  giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Chính vì thế,  việc hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là một vấn đề  cần thiết và cấp bách.   10 3.2.3 Ngun nhân 3.2.3.1.  Ngun nhân khách quan Một, hiện nay thị trường lao động ở nước ta đang có nhiều biến động mạnh    cung­cầu lao động, trong đó nguồn cung lao động phổ  thơng ln lớn hơn   nhiều so với cầu lao động. V. vậy, việc tìm kiếm và thu hút lao động phổ  thơng   đến làm việc cho doanh nghiệp từ nguồn này sẽ thuận lợi và dễ dàng hơn. Cơng  ty cổ  phần CodeBox Solutions chun sản xuất, kinh doanh các sản phẩm dịch   vụ nên lao động cơng ty cần chủ yếu là lao động phổ thơng. Xuất phát từ thực tế  đó nên số  lượng lao động được tuyển tại cơng ty cổ  phần CodeBox Solutions   chủ yếu là lao động phổ thơng và từ bên ngồi tổ chức là điều dễ hiểu Hai, vấn đề  lạm phát, tăng giá hàng hố, dịch vụ tuy đã có xu hướng chậm  lại, song vẫn cịn diễn biến phức tạp  ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt  động sản  xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và đời sống của người lao động. Hầu hết   các doanh nghiệp đều gặp khó khăn trong vấn đề huy động vốn tài chính và chịu  áp lực về  sức mua của thị  trường tiêu thụ  sản phẩm ngày càng giảm, nguồn  ngun liệu đầu vào cho sản xuất lại tăng. Trong thời k. kinh tế  khó khăn như  vậy, Tổng cơng ty CodeBox Solutions đã đề ra những chiến lược kinh doanh mới   phù hợp với tình hình hiện tại, trong đó có việc sử  dụng tiết kiệm và hiệu quả  nguồn tài chính. Các khoản chi phí cho cơng tác tuyển dụng của cơng ty cũng bị  cắt giảm  Đó là lý do tại sao cơng ty chủ  yếu áp dụng các phương pháp  tuyển dụng đơn giản, chi phí thấp như  thơng báo tuyển dụng trên website   cơng ty, thơng báo trong cuộc họp giao ban hay niêm yết tại bảng tin nơi   cơng cộng  nhằm hạn chế  tối đa chi phí phát sinh trong cơng tác tuyển  dụng 3.2.3.2.  Ngun nhân chủ quan Một, Ban lýnh đạo cơng ty chưa thực sự quan tâm cơng tác tuyển dụng, vẫn   thối thác trách nhiệm cho phịng Tổ chức­Hành chính 41 Hai,  đặc  thù  sản xuất: Công ty chuyên  sản xuất,  kinh  doanh sản  phẩm   ngành dịch vụ  nên lao động trong công ty chủ  yếu lao động phổ  thơng. Từ  đó,  việc xây dựng quy trình, cách thức tuyển dụng tại cơng ty cũng đơn giản hơn Ba, cán bộ  phịng Tổ  chức­Hành chính đa số  là những nhân viên trẻ  nên  chưa có nhiều kinh nghiệm trong tuyển dụng. Tuy họ  là những lao động được   đào tạo bài bản nhưng kinh nghiệm thực tế của họ lại ít nên đó cũng là một trong   những ngun nhân làm hạn chế cho q trình tuyển dụng nhân lực của cơng ty Bốn, cơng ty chưa đầu tư nhiều cho cơng tác quảng cáo, truyền bá hình ảnh  của cơng ty đến người lao động. Chính v. vậy, ứng viên tham gia tuyển dụng chủ  yếu là người lao động trên địa bàn tỉnh. Những người lao động   địa phương  khác có thể có nhu cầu làm việc tại cơng ty nhưng lại khơng nắm r. được thơng   tin tuyển dụng Năm, cơng ty chỉ  nhận hồ  sơ tuyển dụng bằng cách trực tiếp, khơng nhận   hồ sơ qua email hay chuyển phát nhanh nên số lượng lao động thu hút được chưa   cao. Hiện nay có thể  cơng tác quản trị  của cơng ty vẫn có thể  đáp u cầu về  nguồn nhân lực của cơng ty. Song với sự phát triển nhanh chóng của cơ  chế  thị  trường nếu cơng ty khơng có sự  đổi mới trong cơng tác tuyển dụng, khắc phục   những mặt cịn hạn chế th. điều đó sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến sự nâng  cao chất lượng nguồn nhân lực của cơng ty đồng nghĩa với nó là sự  phát triển   bền vững của cơng ty 3.3.Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng   nhân lực tại Tổng cơng ty cơng nghệ CodeBox Trong thời gian qua, những biện pháp tuyển dụng mà cơng ty đưa ra đã khá  hiệu quả  và phù hợp với tình hình thực tế  của cơng ty. Các cán bộ  phịng nhân  lực trong cơng ty cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của cơng tác tuyển   42 dụng nhân lực nên đã làm việc với tinh thần trách nhiệm cao và đã thu được kết  quả đáng ghi nhận Tuy nhiên, trên thực tế hoạt động tuyển dụng nhân lực của cơng ty vẫn cịn  có những hạn chế cần được khắc phục. Sau q trình thực tập và nghiên cứu về  cơng tác tuyển dụng nhân lực trong cơng ty, dưới đây tơi xin đưa ra một số biện  pháp để có thể phần nào hạn chế những nhược điểm trong cơng tác tuyển dụng   và góp phần hồn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả cơng tác này 3.3.1 Đối với Ban lanh đạo cơng ty 3.3.1.1.  Xây dựng chính sách tuyển dụng khoa học, phù hợp với đặc điểm   cơng ty Việc xây dựng chính sách tuyển dụng đóng vai trì đặc biệt quan trọng trong  q trình quản trị nguồn nhân lực. Một chính sách tuyển dụng nhất qn, xun   suốt và hiệu quả sẽ giúp cơng ty thu hút nhân tài và củng cố đội ngũ. Mặt khác,  chính sách tuyển dụng cũng là thước đo cho mức độ  chun nghiệp và thể  hiện   văn hố của cơng ty. Dựa vào quy mơ, bối cảnh và mục tiêu, Ban lýnh đạo cơng   ty nên đặt ra những quy định cụ thể trong cơng tác tuyển dụng. Chính sách tuyển   dụng phải đảm bảo sự cân bằng giữa quyền lợi của nhà tuyển dụng và ứng viên: Tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng cho các cá nhân có năng lực vì sự phát triển   bền vững của cơng ty Đảm bảo cơ chế lương thưởng cạnh tranh và đãi ngộ tương xứng với đóng  góp của từng cá nhân nhằm khuyến khích sự  nỗ  lực và nhiệt huyết nơi họ. ­  Đảm bảo những quyền lợi thiết thân của người lao động: bảo hiểm y tế, bảo   hiểm x. hội, phụ cấp và trợ cấp Có chính sách đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng nhằm phát triển nguồn nhân lực  chất lượng cao. Qua đó, tạo cơ hội cho nhân viên có cơ  hội học tập, trau dồi và   phát triển bản thân để phục vụ tốt hơn cho cơng việc 43 3.3.1.2.  Nhà lýnh đạo cần tăng cường cơng tác kiểm tra, giám sát đối với  hoạt động tuyển dụng nhân lực của cơng ty Trong bất cứ một cơng việc nào, sự quan tâm, theo sát của người lýnh đạo  trong q trình thực hiện cơng việc sẽ là một trong những tiêu chí góp phần đảm  bảo cho cơng việc đó được thực hiện một cách nghiêm túc, quy củ  hơn. Tuy ý  thức được tầm quan trọng của việc này, song, với lý do thường trực “đây là việc  của … bộ  phận nhân sự” nên đơi khi lýnh đạo cơng ty chưa thực sự  đủ  tâm và  thời gian để  thể  hiện vai trì dẫn dắt của mình. Nếu cơng tác tuyển dụng được   định hướng bài bản ngay từ đầu, q trình tìm kiếm, chọn lọc ứng viên sẽ được  hỗ  trợ  sát sao, việc kiểm sốt lương bổng được kiểm sốt hiệu quả, tin rằng  hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp, đặc biệt các vị trí then chốt cấp cao, sẽ  trở nên đúng đắn hơn; khơng chỉ đúng một mà đúng cả bốn: “đúng Người, đúng  Việc, đúng Thời gian, đúng Giá trị”. Do đó, lýnh đạo cơng ty cần tăng cường hơn  nữa cơng tác kiểm tra, giám sát q trình tuyển dụng và nên u cầu cán bộ tuyển   dụng lập báo cáo chi tiết về tình hình tuyển dụng sau mỗi giai đoạn của q trình  tuyển dụng 3.3.1.3.  Ban lýnh đạo cơng ty nên tiếp tục  đề  ra những phương hướng,   chiến lược kinh doanh hợp lý, đúng đắn cho doanh nghiệp Người xưa từng nói: “Chim khơn chọn cành cây mà đậu”. Người giỏi cũng   vậy, họ sẽ chọn những cơng ty có chiến lược kinh doanh r. ràng và có uy tín trên  thị  trường, ngồi mục tiêu lợi nhuận th. việc chia sẻ  trách nhiệm x. hội của  doanh nghiệp cũng là động lực để  thu hút và giữ  chân người lao động. Chiến  lược kinh doanh đúng đắn vừa giúp doanh nghiệp thu được lợi nhuận cao vừa   đảm bảo việc làm và thu nhập cho người lao động, chế độ  đãi ngộ  nhân sự của   cơng ty cũng tốt hơn. Đây chính là một trong những nhân tố  quan trọng giúp  doanh nghiệp thu hút được nhiều người lao động mong muốn làm việc cho tổ  chức 44 3.3.1.4.  Đẩ  mạnh cơng tác đào tạo, phát triển nhằm nâng cao trình độ  cán  bộ, nhân viên trong cơng ty đặc biệt là nhân viên phịng Tổ chức­Hành chính Những cán bộ  phịng Tổ  chức­Hành chính trong cơng ty hầu hết là người  trẻ tuổi nên họ có thể dễ dàng tiếp thu những kiến thức, kinh nghiệm được trao   đổi trong q trình học tập. V. vậy, cơng ty nên tiếp tục cử và tạo điều kiện cho   cán bộ, cơng nhân viên tham gia các lớp học quản lý và nâng cao tay nghề tại các  trường như Đại học Bách khoa Hà Nội, Đại học Kinh tế  quốc dân…Đồng thời,   cơng ty nên cử họ  tham gia các khố học ngắn hạn bồi dưỡng kiến thức nghiệp   vụ và các buổi hội thảo vừa tiết kiệm được chi phí đào tạo vừa giúp người lao  động học hỏi thêm kinh nghiệm. Những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao  động tiếp thu được sẽ giúp cho việc thực hiện cơng tác tuyển dụng của cơng ty   trở  nên tiết kiệm, hiệu quả  hơn. Đồng thời, đây cũng là một cách để  giữ  chân  nhân viên, tạo lýng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp 3.3.1.5.  Tiếp tục thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực cả về  vật chất   và tinh thần Người lao động là vốn qu. của mỗi doanh nghiệp, chăm sóc đời sống mọi   mặt để  người lao động có sức khoẻ  tốt, an tâm làm việc là tiền đề  gắn kết   người lao động với doanh nghiệp. Không chỉ  vậy, chế  độ  đãi ngộ  của công ty   cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng nhân lực. Nếu công ty thực  hiện chế độ đãi ngộ tốt, đảm bảo lợi ích cho người lao động th. sẽ thu hút được  nhiều lao động muốn đến làm việc và ngược lại. Xây dựng một hệ thống lương,  phúc lợi cơng bằng, đồng nhất và r. ràng là điều quan trọng trong quản trị  nhân  sự của mỗi doanh nghiệp. Chính v. vậy, cơng ty cần tiếp tục quan tâm đời sống   người lao động qua một số việc như: ­ Tổ chức tốt bữa ăn ca tại cơng ty đủ dinh dưỡng, đảm bảo vệ sinh ­ Phấn đấu mức thu nhập của người lao động tăng 5% so với năm 2018 đạt   thu nhập bình qn 6,5 triệu đồng/người/tháng 45 Đồn thanh niên, cơng đồn thường xun tổ  chức các phong trào văn hố,  văn nghệ, thể thao, giao lưu, bồi dưỡng kiến thức để nâng cao đời sống tinh thần  cho người lao động Đầu tư thêm máy móc, thiết bị hiện đại, đổi mới quản lý, áp dụng các thao  tác tiên tiến, cữ cuốn, gá, dưỡng vào sản xuất để tăng năng suất lao động, phấn   đấu giảm giờ  làm và khơng làm chủ  nhật để  người lao động có thêm thời gian   tham gia vào các hoạt động x. hội, chăm sóc bản thân và gia đãnh Hồn thiện cơng trình nhà trẻ  4 tầng và đầu tư  xây dựng chung cư  để  tạo  điều kiện cho người lao động có nhà ở và n tâm làm việc Đầu tư xây dựng nhà để xe cho CB CNV nhằm bảo vệ tốt nhất tài sản của   người lao động Tổ chức các buổi đi tham quan, dã ngoại giúp cho nhân viên trong cơng ty có   dịp nghỉ ngơi, thư  giãn cũng như  tạo ra sự đồn kết trong doanh nghiệp để  tăng   sự trung thành của nhân viên đối với cơng ty… 3.3.1.6.  Xây dựng mơi trường và điều kiện làm việc tốt, khơng áp lực Việc xây dựng một mơi trường và điều kiện làm việc tốt rất cần thiết đối   với cơng ty. Nó là một trong những nhân tố  giúp doanh nghiệp giữ  được chân   người lao động và cũng là yếu tố mà ứng viên quan tâm khi tìm việc. Mơi trường,  điều kiện làm việc tốt là một lợi thế giúp cơng ty thu hút được nhiều ứng viên Về  mơi trường làm việc, Ban lýnh đạo cơng ty nên quan tâm đến yếu tố  giao tiếp nội bộ. Giao tiếp nội bộ    đây được coi là những quan hệ  trong và   ngồi cơng việc tại cơng ty. Giao tiếp nội bộ tốt khơng những giúp cơng ty hạn  chế  được những xung đột xảy ra mà cịn làm tăng tính hợp tác giữa các đồng  nghiệp. Ban lýnh đạo nên thực hiện khảo sát định kỳ  sự  hài lýng của cán bộ,   cơng nhân viên trong cơng ty qua phương pháp trắc nghiệm x. hội học nhằm điều   chỉnh cơng tác quản lý, điều hành cơng ty cho phù hợp Về điều kiện làm việc: Vấn đề này cơng ty đã làm khá tốt, cơng ty nên tiếp   tục phát huy 46 3.3.2 Đối với cán bộ, nhân viên thực hiện cơng tác tuyển dụng 3.3.2.1.  Đổi mới quy trình tuyển dụng của cơng ty Để cơng tác tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả cao, cơng ty đã xây dựng quy  trình tuyển dụng nhân lực gồm 07 bước và thực hiện tuyển dụng theo đúng 07   bước đã đề ra. Tuy nhiên, bên cạnh bước thực hiện tốt vẫn cịn một số bước tồn  tại những nhược điểm. Hơn nữa, quy trình tuyển dụng của cơng ty vẫn chưa   hồn thiện nên kết quả  tuyển dụng vẫn chưa đạt u cầu so với kế  hoạch. Để  góp phần xây dựng quy trình tuyển dụng hồn chỉnh hơn, phù hợp với tình hình   mới và đặc điểm cơng ty, tơi xin đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực mới của   cơng ty như sau: Sơ đồ 2.: Quy trình tuyển dụng nhân lực Quy trình tuyển dụng nhân lực mới gồm 7 bước, so với quy trình tuyển  dụng của cơng ty th. có sự  khác biệt đó là thêm bước khám sức khỏe, bỏ  bước   hịa nhập nhân viên mới. Đồng thời, trong mỗi bước của quy trình tuyển dụng lại  có những thay đổi nhằm hồn thiện hơn nữa cơng tác tuyển dụng tại cơng ty Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng: Dựa theo nhu cầu tuyển dụng của các phịng ban, đơn vị Đáp ứng u cầu mở rộng sản xuất Dựa theo đề xuất phịng Tổ chức­Hành chính Dựa vào tình hình biến động nhân sự  hàng năm của cơng ty và xu hướng   phát triển  của   ngành  thơng  tin trong  tương  lai  để  dự   đốn những  biến  động  47 nguồn nhân lực trong và ngồi cơng ty, đồng thời xác định được nhu cầu nhân sự  của cơng ty trong những năm sắp tới Xác định rõ nhu cầu nhân lực Trong thời gian tới, phịng Tổ  chức­Hành chính nên u cầu các đơn vị  phịng ban có bản kế  hoạch cụ  thể  về  số  lượng và chất lượng lao động cần   tuyển, thời gian cần nhân sự…Khơng chỉ  vậy, các phịng ban cần lập 03 bản:   bản mơ tả cơng viêc, bản tiêu chuẩn cơng việc và u cầu nhân sự cho vị trí cần  tuyển, sau đó chuyển về phịng Tổ chức­Hành chính để tổng hợp. Với cách này,   giúp cho việc tuyển dụng được chính xác và phù hợp với u cầu cơng việc  Thành lập Hội đồng tuyển dụng: Nhiệm vụ  và quyền hạn của thành viên  trong Hội đồng tuyển dụng sẽ do người đứng đầu Hội đồng phân cơng. Làm tốt  được điều này sẽ giúp q trình tuyển dụng diễn ra khách quan, cơng bằng hơn Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực Để  chủ  động trong cơng tác tuyển dụng, Cơng ty cần lập kế  hoạch tuyển  dụng cụ thể, chi tiết từng giai đoạn. Nội dung kế hoạch này gồm nội dụng sau: Xác định thời gian cụ thể của từng bước trong q trình tuyển dụng Xác định địa điểm tuyển dụng Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển dụng Xác định số lượng và tiêu chuẩn tuyển dụng Khơng chỉ  vậy, cơng ty cần tính tốn đưa ra tỷ  lệ  sàng lọc cho từng bước  tuyển dụng để thu nhận số lượng hồ sơ hợp lý qua các bước tuyển dụng Bước 3: Thơng báo tuyển dụng Thơng báo tuyển dụng của cơng ty vẫn chưa đủ  rộng để  có thể  thu hút  nhiều  ứng cử  viên. Để  thơng tin có thể  cung cấp một cách nhanh chóng đến   nhiều đối tượng thì cơng ty nên chọn hình thức thơng báo tuyển dụng như: Đăng tin tuyển dụng trên wedsite cơng ty 48 Niêm yết thơng báo tuyển dụng tại bảng tin cơ  quan và bảng tin rao vặt   miễn phí nơi cơng cộng Nhờ  các cơ  sở  đào tạo thơng báo về  nhu cầu tuyển dụng nhân sự  cho các   học viên Thơng báo qua các trang web tìm việc làm như  rongbay.com; 24h.com.vn;  vietnamworks.com; timviecnhanh.com… Thơng báo đến các phịng ban trong nội bộ cơng ty Tiếp nhận sinh viên thực tập Bên cạnh đó, để  tránh lãng phí, tốn kém khơng cần thiết cho chi phí quảng   cáo, cơng ty nên dựa theo u cầu và tính chất của cơng việc mà quyết định sử  dụng thơng báo thích hợp. Chẳng hạn, khi tuyển dụng ứng viên vào vị trí quản lý,  nhân viên văn phịng th. cơng ty có thể  đăng trên báo, gửi thơng báo tuyển dụng  đến một số  cơ  sở  đào tạo, trang wed việc làm  Cịn nếu cần tuyển nhân viên  vào các vị  trí đơn giản như  cơng nhân sản xuất, bảo vệ, nhân viên vệ  sinh thì   cơng ty chỉ cần thơng báo qua các nhân viên trong cơng ty nhờ giới thiệu hoặc dán  niêm yết tại bảng tin cơng cộng Nội dung thơng báo tuyển dụng: bao gồm các thơng tin như tên vị  trí tuyển  dụng, số  lượng tuyển dụng, mơ tả  cơng việc, điều kiện làm việc, u cầu hồ  sơ Bước 3: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ Ở bước này, để tránh hiện tượng đánh giá hồ sơ theo chủ quan và cảm tính,  cán bộ  tuyển dụng cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá trong việc sàng lọc hồ  sơ  xin việc. Đồng thời, cán bộ  tuyển dụng cần xem xét kĩ, những hồ  sơ  khơng đạt  u cầu cần phải loại ngay để  tiết kiệm chi phí tuyển dụng, nhưng cũng cần   tránh tình trạng sơ suất để lọt những hồ sơ có chất lượng. Khơng được đánh giá   hồ sơ dựa vào cảm tính cũng như các mối quan hệ thân quen trơng cơng ty nhằm   tránh tuyển dụng những người khơng có năng lực thực sự  cho vị  trí cần tuyển  dụng 49 Bước 4: Phỏng vấn, thi tuyển Ở  bước này, cơng ty thực hiện tương đối tốtì Cơng ty đã phân loại  ứng  viên, áp dụng quy trình tuyển dụng khác nhau đối với lao động trực tiếp và lao  động gián tiếp. Cách làm này giúp cơng ty vừa giảm bớt chi phí tuyển dụng vừa  tiết kiệm thời gian mà hiệu quả  tuyển dụng vẫn cao. Cơng ty nên tiếp tục áp  dụng hình thức tuyển dụng này cho những lần tuyển dụng sau Bước 6: Khám sức khỏe Đây là bước rất quan trọng nhưng cơng ty lại bỏ qua bước này. Cơng ty chỉ  căn cứ  vào phiếu khám sức khám khỏe trong hồ  sơ  xin việc của  ứng viên, thực   tế, thơng tin trong phiếu này có thể khơng phản ánh đúng tình trạng sức khỏe ứng   viên hiện tại. Chính v. vậy, để cơng tác tuyển dụng hồn thiện hơn, cơng ty nên  tổ  chức khám sức khỏe cho  ứng viên trước khi cho họ  thử  việc, đảm bảo lao  động được tuyển có sức khỏe tốt đáp ứng u cầu cơng việc Bước 7: Thử việc và ra quyết định tuyển dụng Trong thời gian qua, q trình thử  việc của cơng ty diễn ra tương đối tốt.  Tuy nhiên để  nâng cao hơn nữa hiệu quả cơng tác này em xin đề  xuất một số ý   kiến sau: Hướng dẫn cụ thể  bằng văn bản mơ tả  cơng việc cho nhân viên thử  việc:  Khi nhân viên mới vào cần có văn bản mơ tả  cụ  thể  cơng việc mà họ  cần làm   giúp cho họ biết được mình sẽ phải làm những cơng việc g. và làm như thế nào   Điều này sẽ  giúp họ  khơng cảm thấy lung túng và bỡ  ngỡ  với cơng việc mới.  Bản mơ tả  cơng việc này cần được lập một cách kĩ lưỡng và cụ  thể  từng cơng   việc cũng như u cầu về cơng việc mà họ sẽ phải làm, kèm theo đó phải có cán    hướng dẫn và giải thích giúp họ  có thể  làm quen được với cơng việc được  tiếp nhận đó Quản lý, theo dõi tiến trình thử việc của nhân viên mới: Cơng ty cần theo d.i   sát sao và cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm để bao ban, kèm cặp nhân   viên mới. Những người được phân cơng hướng dẫn cần thực sự nhiệt tình giúp   50 đỡ nhân viên mới trong việc làm quen với cơng việc, giúp họ tự tin hơn vào khả  năng của mình. Có như  vậy nhân viên mới mới khơng bị  bỡ  ngỡ  và chán nản  trong mơi trường làm việc mới và hiệu quả cơng việc được đảm bảo Xác định rõ tiêu chí đánh giá hiệu quả  q trình thử  việc: Trước khi nhân   mới bắt đầu giai đoạn thử việc, điều đầu tiên Trưởng bộ phận trực tiếp quản lý   nên xây dựng các tiêu chí đánh giá q trình thử  việc của nhân viên mới như về  tác phong làm việc, sự hịa nhập với mơi trường, khả năng đáp ứng nhu cầu cơng   việc  Các tiêu chí này phải rõ ràng và lượng hóa được Kết thúc q trình thử  việc, Trưởng bộ  phận đánh giá q trình thử  việc  nhân viên mới. Đồng thời, người lao động cũng tự  đánh giá q trình thử  việc  của mình. Nếu ứng viên đạt u cầu sẽ được cơng ty tuyển dụng chính thức và   ký hợp đồng lao động Ngồi ra, khi kết thúc q trình tuyển dụng, cơng ty nên đánh giá lại hiệu   quả cơng tác tuyển dụng về ưu và nhược điểm để rút kinh nghiệm lần sau, từ đó   cơng tác tuyển dụng cơng ty sẽ dần hồn thiện hơn 3.3.2.2.  Các cán bộ, nhân viên nhân lực nên tích cực tự  học tập nâng cao  trình độ chun mơn Nhân viên trong cơng ty nên có. thức tự học tập chứ khơng nên chỉ trơng chờ  vào các chương trình đào tạo của doanh nghiệp. Người lao động khơng nhất thiết  phải tham gia học tập tại các trường chun nghiệp mà có thể  tự  học qua sách   vở hay qua bạn bè cùng lĩnh vực hoặc học kinh nghiệm của những nhân viên lâu  năm trong cơng ty. Việc nhân viên có. thức tự học sẽ giúp ích rất nhiều cho cơng  việc của doanh nghiệp cũng như  khả  năng thăng tiến trong nghề  nghiệp của   chính nhân viên đó 3.3.2.3.  Nhân viên thực hiện cơng tác tuyển dụng phải khơng ngừng hồn   thiện bản thân, tích lũy thêm nhiều kỹ năng mềm Nhân viên tuyển dụng trong cơng ty phải có khả năng thấu hiểu bản thân và   thấu hiểu người khác. Họ  phải làm chủ được bản thân, làm chủ  được các công  51 cụ  tuyển dụng, không nên lệ  thuộc,  ỷ  lại vào các công cụ  này. Không chỉ  vậy,   nhân viên tuyển dụng cần biết loại bỏ cảm tính của bản thân trong việc đánh giá   ứng viên, tránh hiện tượng chủ quan, đánh giá nhầm làm mất đi ứng viên có năng  lực. Ngồi ra, giao tiếp tốt cũng là một lợi thế  giúp nhà tuyển dụng thành cơng   trong cơng việc. Giao tiếp tốt giúp nhà tuyển dụng xây dựng một hình  ảnh đẹp  trong lýng  ứng viên. Đồng thời, nó cịn tạo sự  thân thiện, hịa đồng giữa nhà  tuyển dụng với ứng viên, từ đó tạo cơ hội cho ứng viên bộc lộ hết năng lực bản   thân. Trên cơ  sở  đó, nhà tuyển dụng sẽ  tuyển được đúng người, đúng việc. Kỹ  năng mềm là một trong những hành trang quan trọng giúp nhà tuyển dụng thành   cơng trong cơng việc và cuộc sống. Nhân viên tuyển dụng có thể tích lũy những   kỹ năng mềm này qua kinh nghiệm bản thân, đọc sách báo hoặc đăng k. lớp học  ngắn hạn… 3.3.2.4.  Cán bộ  tuyển dụng phải đánh giá cơng bằng, khách quan với mọi  ứng viên và có thái độ làm việc tích cực Quan điểm, thái độ của nhà tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả  cơng tác tuyển dụng. Thực tế, khi đánh giá các ứng viên, cán bộ tuyển dụng trong   cơng ty vẫn  ưu tiên, châm trước cho người quen. Điều này là khơng cơng bằng   với các  ứng viên khác. Đồng thời, cơng ty cũng mất đi cơ  hội tuyển được  ứng  viên có năng lực thật sự. Ngồi ra, cán bộ  tuyển dụng khơng nên đánh giá chủ  quan ứng viên qua vẻ bề ngồi hoặc kỳ thị dân tộc, tơn giáo…Để cơng tác tuyển   dụng đạt hiệu quả cao, tôi hi vọng cán bộ tuyển dụng trong công ty sẽ đánh giá   ứng viên công bằng, khách quan hơn 3.3.3 Một số biện pháp khác 3.3.3.1.  Lập trang của công ty trên các trang mạng xã hội như  facebook,   twitter Hiện nay, số lượng người sử dụng mạng x. hội rất lớn, cơng ty có thể đăng  tin tuyển dụng trên các trang này. Đồng thời, cán bộ trong cơng ty có thể đăng các  52 hình ảnh về hoạt động sản xuất và thành tích cơng tích đạt được để tăng thêm uy   tín và tơ hồng hình ảnh của cơng ty 3.3.3.2.  Cơng ty nên áp dụng cả hình thức nhận hồ sơ tuyển dụng qua mạng  và chuyển phát nhanh để có thêm nhiều nguồn ứng viên mới Hiện nay, hình thức này cũng đã được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng.  Cơng nghệ  thơng tin cũng đang ngày càng phát triển và có mặt   khắp mọi nơi   Hình thức tiếp nhận hồ  sơ  này sẽ  tạo điều kiện thuận lợi cho các  ứng viên  ở  cách xa trụ sở cơng ty muốn nộp hồ sơ xin việc. Doanh nghiệp cũng có thêm cơ  hội để lựa chọn nhân tài 3.3.3.3.  Tăng cường sự  phản hồi, tương tác giữa cán bộ  tuyển dụng với   ứng viên Một trong những thế mạnh lớn nhất của kỷ ngun số mà doanh nghiệp có   thể khai thác chính là khả năng tương tác với người tuyển dụng, sự tương tác sẽ  giúp doanh nghiệp hiểu hơn về   ứng viên và ngược lại. Trong con mắt người   được tuyển dụng phản hồi nhanh ln ln là cách ghi điểm số  1. Chính v. vậy  cán bộ  tuyển dụng nên tăng cường sự  tương tác với  ứng viên qua một số  việc   như: Thiết lập gửi email tự  động cho  ứng viên nếu  ứng viên nộp hồ  sơ  qua   mạng, phúc đáp những thắc mắc của ứng viên, gọi điện thoại nhắc nhở lịch trình  tuyển dụng… 3.4.Kết luận Nhân lực  là chìa khóa thành cơng của mỗi doanh nghiệp, do  đó vấn đề  tuyển dụng nhân lực đối với mỗi tổ chức có tầm ảnh hưởng rất lớn. Cố chủ tịch   Lee – người sáng lập ra cơng ty Samsung – vào cuối đời đã có một câu nói mang  tính chiến lược: “Thành cơng của tơi là nhờ  đã tuyển dụng được những người  cộng sự tài giỏi hơn tơi…”. Tuyển dụng thực sự là một hoạt động then chốt của   quản trị nhân lực trong mọi tổ chức. Việc tuyển dụng đúng người, đúng việc sẽ  giúp cho tổ chức có một cơ cấu hợp lý, đội ngũ nhân viên thích hợp với từng loại  53 cơng việc. Điều này nếu làm tốt sẽ tiết kiệm được các nguồn lực khác, tăng khả  năng cạnh tranh, nâng cao uy tín của doanh nghiệp và hiển nhiên tăng lợi nhuận  giúp tái sản xuất mở rộng và phát triển. Do vậy, các doanh nghiệp Việt Nam cần   có sự  quan tâm hơn nữa tới cơng tác tuyển dụng nhân lực để  thu hút được lực   lượng lao động có năng lực vào làm việc cho tổ chức, có như vậy tổ chức mới có  thể đứng vững được trên thương trường Nắm bắt được tầm quan trọng của cơng tác tuyển dụng nhân lực nên những   năm gần đây, Tổng cơng ty CodeBox Solutions đã quan tâm nhiều hơn tới cơng  tác tuyển dụng nhân lực song cơng tác này vẫn chưa thực sự hiệu quả. Qua đề tài   nghiên cứu của mình, tơi hi vọng Ban lýnh đạo cùng nhân viên trong cơng ty có   thể hiểu hơn về tầm quan trọng của cơng tác tuyển dụng, cũng thấy r. những ưu   điểm và tồn tại trong việc tuyển dụng tại cơng ty, đồng thời, nghiên cứu, áp   dụng các giải pháp tơi đã đề xuất để cơng tác tuyển dụng của cơng ty được hồn  thiện và hiệu quả hơn trong thời gian tới Do thời gian và năng lực bản thân cịn hạn chế nên đề tài nghiên cứu của tơi   chỉ tập trung nghiên cứu về vấn đề  tuyển dụng nhân lực tại Tổng cơng ty cơng  nghệ Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, trong thời gian thực tập tại cơng ty, tơi nhận thấy  cơng tác đào tạo, phát triển nhân viên trong cơng ty vẫn cịn hiều hạn chế  cần   được khắc phục và đây cũng là đề  tài mà chưa có sinh viên nào nghiên cứu. Vì   vậy, tơi mong là trong thời gian tới sẽ có nhiều đề tài nghiên cứu vấn đề này, để  hoạt động quản trị  nhân lực trong cơng ty sẽ  được hồn thiện, hiệu quả  hơn   trong tương lai 54 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Tống Thị Ánh (2009), Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ  phần Tiến Thành, trường Sư phạm kỹ thuật Hồ Chí Minh 2. PGS.TS. Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị  nguồn nhân lực, Nxb   Thống kê, Hồ chí Minh   Ths   Nguyễn  Vân   Điềm   –   PGS   TS   Nguyễn  Ngọc   Quân   (đồng   chủ   biên),   (2015), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 4. Nguyễn Thị  Hoa (2017), Báo cáo tổng kết năm 2017, Tổng cơng ty cơng nghệ  thơng tin Hồ Chí Minh 5. Lê Vũ Việt Hùng (2015), Nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng nhân lực tại   Tổng cơng ty cổ  phần Miền trung, lớp C11QL1, trường Đại học Lao động ­ X.  hội 6. Nguyễn Đức Q, Những khó khăn và giải pháp trong tuyển chọn và sử dụng   nhân lực: http://eduvietìvn/index.php/Tuyen­dung­nhan­su/nhung­khokhan­va­giai­ phap­khac­phuc­trong­tuyen­chon­va­su­dung­nhan­luc­xuatsac.html  7. TS. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị  nhân sự, Nxb Lao động ­ X. hội, Hà  Nội 8. Lê Minh Trung (2018), Kế hoạch tuyển dụng nhân lực năm 2014, Tổng cơng ty  cơng nghệ CodeBox 9. PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, Nxb Lao động ­ X.  hội, Hà Nội 10. Phạm Tuấn Vũ (2018), Báo cáo kết quả tuyển dụng nhân lực năm 2018, Tổng  cơng ty cơng nghệ CodeBox 55 ... 20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN  LỰC TẠI TỔNG CƠNG? ?TY? ?CODEBOX? ?SOLUTIONS 2.1 .Thực? ?trạng cơng? ?tác? ?tuyển? ?dụng? ?tại cơng? ?ty 2.1.1 Ngun tắc? ?tuyển? ?dụng Cơng? ?tác? ?tuyển? ?dụng? ?nhân lực tại Tổng cơng? ?ty? ?CodeBox? ?Solutions? ?được ... KHOA VẬN TẢI HÀNG KHƠNG ­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­­ BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI: CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CƠNG? ?TY? ? TNHH? ?CODEBOX? ?SOLUTIONS Giảng viên hướng dẫn Sinh viên? ?thực? ?hiện TP. HỒ CHÍ MINH – 2019... Trực tiếp phỏng vấn, tham khảo ý kiến từ những quản trị? ?tuyển? ?dụng? ?nhân   sự tại? ?công? ?ty Từ  tài liệu đã thu thập và phỏng vấn   trên nêu ra? ?thực? ?trạng hoạt động   tuyển? ?dụng? ?nhân sự tại? ?công? ?ty? ?CodeBox? ?Solutions Quan sát? ?thực? ?tế Từ   thực