Báo cáo thực tập gồm 3 phần với các nội dung giới thiệu về công ty Codebox Solutions; thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại tổng công ty Codebox Solutions; đánh giá và đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng.
HỌC VIỆN HÀNG KHƠNG VIỆT NAM KHOA VẬN TẢI HÀNG KHƠNG BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI: CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CƠNG TY TNHH CODEBOX SOLUTIONS Giảng viên hướng dẫn TP. HỒ CHÍ MINH – 2019 Sinh viên thực hiện HỌC VIỆN HÀNG KHƠNG VIỆT NAM KHOA VẬN TẢI HÀNG KHƠNG BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI: CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CƠNG TY TNHH CODEBOX SOLUTIONS Giảng viên hướng dẫn Sinh viên thực hiện TP. HỒ CHÍ MINH – 2019 LỜI CẢM ƠN Để hoàn thành bài Báo cáo thực tập này, em đã nhận được rất nhiều sự quan tâm, giúp đỡ và hướng dẫn của nhiều cá nhân, tập thể trong và ngoài trường Em xin chân thành cảm ơn giáo viên hướng dẫn, cô Đỗ Un Tâm, Trường Học viện Hàng khơng Việt Nam đã dành nhiều thời gian để hướng dẫn, giúp đỡ em trong suốt q trình thực hiện bài Báo cáo thực tập này Xin chân thành cảm ơn Ban giám đốc, các Anh/Chị các phịng Kinh Doanh, phịng Kế Tốn đã chia sẻ nhiều thơng tin, cũng như tạo mọi điều kiện thuận lợi để giúp em hồn thành bài viết này Xin cảm ơn Q thầy/cơ cùng các Anh/chị thuộc văn phịng Khoa Vận Tải đã hỗ trợ và cung cấp những thơng tin kịp thời, giúp em hồn thành bài Báo cáo thực tập đúng thời hạn Một lần nữa em xin bày tỏ lịng biết ơn sâu sắc về sự giúp đỡ q báu TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2019 Sinh viên thực hiện LỜI CAM ĐOAN Tơi cam đoan rằng báo cáo thực tập này là do chính tơi thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong báo cáo là trung thực. các dữ liệu lấy từ nguồn khác đều được trích dẫn nguồn đầy đủ TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2019 Sinh viên thực hiện NHẬN XÉT CỦA ĐƠN VỊ THỰC TẬP ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… ……………………………………………………………………… TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2019 Thủ trưởng đơn vị (ký tên và đóng dấu) NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN TP Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2019 GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN MỤC LỤC DANH MỤC CÁC BẢNG, SƠ ĐỒ DANH MỤC CÁC HÌNH LỜI MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài Con người là nhân tố quan trọng và cần thiết nhất trong mọi xã hội. Con người làm nên năng suất lao động và thúc đẩy sự tiến bộ, phát triển của tự nhiên & xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng. Chính vì vậy việc tìm kiếm, chọn lọc & sử dụng những người có trình độ tay nghề, kỹ năng chun mơn… là vơ cùng cần thiết và là một vấn đề nan giải, khơng thể thực hiện trong phút chốc mà nó địi hỏi nhiều thời gian, kiến thức, kinh nghiệm… của những nhà tuyển dụng Một doanh nghiệp chỉ có thể phát triển và đi lên khi có đội ngũ cán bộ với đủ các yếu tố cần thiết về kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm… vì thế khâu tuyển dụng là vơ cùng quan trọng, có thể nói đó là một trong những cơng tác cơ bản nhất xây dựng nân một doanh nghiệp phát triển bền vững. Nhưng trên thực tế, cơng tác tuyển dụng vẫn chưa được chú ý sát sao đặc biệt là các doanh nghiệp trong nước, đơi khi họ cịn coi nhẹ việc tuyển dụng nhân lực và làm khơng đúng quy trình… Cho nên một số các doanh nghiệp đã phải bỏ ra kinh phí lớn để thực hiện đào tạo lại nhân viên từ đầu. Điều đó khơng những làm tăng chi phí mà cịn làm mất thời gian trong khi năng suất lao động thực tế khơng đạt u cầu cho hoạt động sản xuất kinh doanh. Tính cấp thiết của đề tài Nguồn nhân lực là yếu tố khơng thể thiếu đối với bất kỳ một tổ chức nào và nó giữ vai trị vơ cùng quan trọng, quyết định đến sự thành cơng hay thất bại của tổ chức, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay. Trong xu thế cạnh trang ngày càng gay gắt thì nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực là một lợi thế cạnh tranh hàng đầu giúp doanh nghiệp tồn tại, đứng vững và phát triển trên thị trường. Chính vì thế, việc hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp là một vấn đề cần thiết và cấp bách. 10 3.2.3 Ngun nhân 3.2.3.1. Ngun nhân khách quan Một, hiện nay thị trường lao động ở nước ta đang có nhiều biến động mạnh cungcầu lao động, trong đó nguồn cung lao động phổ thơng ln lớn hơn nhiều so với cầu lao động. V. vậy, việc tìm kiếm và thu hút lao động phổ thơng đến làm việc cho doanh nghiệp từ nguồn này sẽ thuận lợi và dễ dàng hơn. Cơng ty cổ phần CodeBox Solutions chun sản xuất, kinh doanh các sản phẩm dịch vụ nên lao động cơng ty cần chủ yếu là lao động phổ thơng. Xuất phát từ thực tế đó nên số lượng lao động được tuyển tại cơng ty cổ phần CodeBox Solutions chủ yếu là lao động phổ thơng và từ bên ngồi tổ chức là điều dễ hiểu Hai, vấn đề lạm phát, tăng giá hàng hố, dịch vụ tuy đã có xu hướng chậm lại, song vẫn cịn diễn biến phức tạp ảnh hưởng trực tiếp tới hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp và đời sống của người lao động. Hầu hết các doanh nghiệp đều gặp khó khăn trong vấn đề huy động vốn tài chính và chịu áp lực về sức mua của thị trường tiêu thụ sản phẩm ngày càng giảm, nguồn ngun liệu đầu vào cho sản xuất lại tăng. Trong thời k. kinh tế khó khăn như vậy, Tổng cơng ty CodeBox Solutions đã đề ra những chiến lược kinh doanh mới phù hợp với tình hình hiện tại, trong đó có việc sử dụng tiết kiệm và hiệu quả nguồn tài chính. Các khoản chi phí cho cơng tác tuyển dụng của cơng ty cũng bị cắt giảm Đó là lý do tại sao cơng ty chủ yếu áp dụng các phương pháp tuyển dụng đơn giản, chi phí thấp như thơng báo tuyển dụng trên website cơng ty, thơng báo trong cuộc họp giao ban hay niêm yết tại bảng tin nơi cơng cộng nhằm hạn chế tối đa chi phí phát sinh trong cơng tác tuyển dụng 3.2.3.2. Ngun nhân chủ quan Một, Ban lýnh đạo cơng ty chưa thực sự quan tâm cơng tác tuyển dụng, vẫn thối thác trách nhiệm cho phịng Tổ chứcHành chính 41 Hai, đặc thù sản xuất: Công ty chuyên sản xuất, kinh doanh sản phẩm ngành dịch vụ nên lao động trong công ty chủ yếu lao động phổ thơng. Từ đó, việc xây dựng quy trình, cách thức tuyển dụng tại cơng ty cũng đơn giản hơn Ba, cán bộ phịng Tổ chứcHành chính đa số là những nhân viên trẻ nên chưa có nhiều kinh nghiệm trong tuyển dụng. Tuy họ là những lao động được đào tạo bài bản nhưng kinh nghiệm thực tế của họ lại ít nên đó cũng là một trong những ngun nhân làm hạn chế cho q trình tuyển dụng nhân lực của cơng ty Bốn, cơng ty chưa đầu tư nhiều cho cơng tác quảng cáo, truyền bá hình ảnh của cơng ty đến người lao động. Chính v. vậy, ứng viên tham gia tuyển dụng chủ yếu là người lao động trên địa bàn tỉnh. Những người lao động địa phương khác có thể có nhu cầu làm việc tại cơng ty nhưng lại khơng nắm r. được thơng tin tuyển dụng Năm, cơng ty chỉ nhận hồ sơ tuyển dụng bằng cách trực tiếp, khơng nhận hồ sơ qua email hay chuyển phát nhanh nên số lượng lao động thu hút được chưa cao. Hiện nay có thể cơng tác quản trị của cơng ty vẫn có thể đáp u cầu về nguồn nhân lực của cơng ty. Song với sự phát triển nhanh chóng của cơ chế thị trường nếu cơng ty khơng có sự đổi mới trong cơng tác tuyển dụng, khắc phục những mặt cịn hạn chế th. điều đó sẽ ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến sự nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của cơng ty đồng nghĩa với nó là sự phát triển bền vững của cơng ty 3.3.Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng cơng ty cơng nghệ CodeBox Trong thời gian qua, những biện pháp tuyển dụng mà cơng ty đưa ra đã khá hiệu quả và phù hợp với tình hình thực tế của cơng ty. Các cán bộ phịng nhân lực trong cơng ty cũng đã nhận thức được tầm quan trọng của cơng tác tuyển 42 dụng nhân lực nên đã làm việc với tinh thần trách nhiệm cao và đã thu được kết quả đáng ghi nhận Tuy nhiên, trên thực tế hoạt động tuyển dụng nhân lực của cơng ty vẫn cịn có những hạn chế cần được khắc phục. Sau q trình thực tập và nghiên cứu về cơng tác tuyển dụng nhân lực trong cơng ty, dưới đây tơi xin đưa ra một số biện pháp để có thể phần nào hạn chế những nhược điểm trong cơng tác tuyển dụng và góp phần hồn thiện, nâng cao hơn nữa hiệu quả cơng tác này 3.3.1 Đối với Ban lanh đạo cơng ty 3.3.1.1. Xây dựng chính sách tuyển dụng khoa học, phù hợp với đặc điểm cơng ty Việc xây dựng chính sách tuyển dụng đóng vai trì đặc biệt quan trọng trong q trình quản trị nguồn nhân lực. Một chính sách tuyển dụng nhất qn, xun suốt và hiệu quả sẽ giúp cơng ty thu hút nhân tài và củng cố đội ngũ. Mặt khác, chính sách tuyển dụng cũng là thước đo cho mức độ chun nghiệp và thể hiện văn hố của cơng ty. Dựa vào quy mơ, bối cảnh và mục tiêu, Ban lýnh đạo cơng ty nên đặt ra những quy định cụ thể trong cơng tác tuyển dụng. Chính sách tuyển dụng phải đảm bảo sự cân bằng giữa quyền lợi của nhà tuyển dụng và ứng viên: Tạo cơ hội thăng tiến bình đẳng cho các cá nhân có năng lực vì sự phát triển bền vững của cơng ty Đảm bảo cơ chế lương thưởng cạnh tranh và đãi ngộ tương xứng với đóng góp của từng cá nhân nhằm khuyến khích sự nỗ lực và nhiệt huyết nơi họ. Đảm bảo những quyền lợi thiết thân của người lao động: bảo hiểm y tế, bảo hiểm x. hội, phụ cấp và trợ cấp Có chính sách đào tạo nghiệp vụ, kỹ năng nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Qua đó, tạo cơ hội cho nhân viên có cơ hội học tập, trau dồi và phát triển bản thân để phục vụ tốt hơn cho cơng việc 43 3.3.1.2. Nhà lýnh đạo cần tăng cường cơng tác kiểm tra, giám sát đối với hoạt động tuyển dụng nhân lực của cơng ty Trong bất cứ một cơng việc nào, sự quan tâm, theo sát của người lýnh đạo trong q trình thực hiện cơng việc sẽ là một trong những tiêu chí góp phần đảm bảo cho cơng việc đó được thực hiện một cách nghiêm túc, quy củ hơn. Tuy ý thức được tầm quan trọng của việc này, song, với lý do thường trực “đây là việc của … bộ phận nhân sự” nên đơi khi lýnh đạo cơng ty chưa thực sự đủ tâm và thời gian để thể hiện vai trì dẫn dắt của mình. Nếu cơng tác tuyển dụng được định hướng bài bản ngay từ đầu, q trình tìm kiếm, chọn lọc ứng viên sẽ được hỗ trợ sát sao, việc kiểm sốt lương bổng được kiểm sốt hiệu quả, tin rằng hoạt động tuyển dụng của doanh nghiệp, đặc biệt các vị trí then chốt cấp cao, sẽ trở nên đúng đắn hơn; khơng chỉ đúng một mà đúng cả bốn: “đúng Người, đúng Việc, đúng Thời gian, đúng Giá trị”. Do đó, lýnh đạo cơng ty cần tăng cường hơn nữa cơng tác kiểm tra, giám sát q trình tuyển dụng và nên u cầu cán bộ tuyển dụng lập báo cáo chi tiết về tình hình tuyển dụng sau mỗi giai đoạn của q trình tuyển dụng 3.3.1.3. Ban lýnh đạo cơng ty nên tiếp tục đề ra những phương hướng, chiến lược kinh doanh hợp lý, đúng đắn cho doanh nghiệp Người xưa từng nói: “Chim khơn chọn cành cây mà đậu”. Người giỏi cũng vậy, họ sẽ chọn những cơng ty có chiến lược kinh doanh r. ràng và có uy tín trên thị trường, ngồi mục tiêu lợi nhuận th. việc chia sẻ trách nhiệm x. hội của doanh nghiệp cũng là động lực để thu hút và giữ chân người lao động. Chiến lược kinh doanh đúng đắn vừa giúp doanh nghiệp thu được lợi nhuận cao vừa đảm bảo việc làm và thu nhập cho người lao động, chế độ đãi ngộ nhân sự của cơng ty cũng tốt hơn. Đây chính là một trong những nhân tố quan trọng giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều người lao động mong muốn làm việc cho tổ chức 44 3.3.1.4. Đẩ mạnh cơng tác đào tạo, phát triển nhằm nâng cao trình độ cán bộ, nhân viên trong cơng ty đặc biệt là nhân viên phịng Tổ chứcHành chính Những cán bộ phịng Tổ chứcHành chính trong cơng ty hầu hết là người trẻ tuổi nên họ có thể dễ dàng tiếp thu những kiến thức, kinh nghiệm được trao đổi trong q trình học tập. V. vậy, cơng ty nên tiếp tục cử và tạo điều kiện cho cán bộ, cơng nhân viên tham gia các lớp học quản lý và nâng cao tay nghề tại các trường như Đại học Bách khoa Hà Nội, Đại học Kinh tế quốc dân…Đồng thời, cơng ty nên cử họ tham gia các khố học ngắn hạn bồi dưỡng kiến thức nghiệp vụ và các buổi hội thảo vừa tiết kiệm được chi phí đào tạo vừa giúp người lao động học hỏi thêm kinh nghiệm. Những kiến thức, kinh nghiệm mà người lao động tiếp thu được sẽ giúp cho việc thực hiện cơng tác tuyển dụng của cơng ty trở nên tiết kiệm, hiệu quả hơn. Đồng thời, đây cũng là một cách để giữ chân nhân viên, tạo lýng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp 3.3.1.5. Tiếp tục thực hiện các chính sách đãi ngộ nhân lực cả về vật chất và tinh thần Người lao động là vốn qu. của mỗi doanh nghiệp, chăm sóc đời sống mọi mặt để người lao động có sức khoẻ tốt, an tâm làm việc là tiền đề gắn kết người lao động với doanh nghiệp. Không chỉ vậy, chế độ đãi ngộ của công ty cũng ảnh hưởng không nhỏ đến công tác tuyển dụng nhân lực. Nếu công ty thực hiện chế độ đãi ngộ tốt, đảm bảo lợi ích cho người lao động th. sẽ thu hút được nhiều lao động muốn đến làm việc và ngược lại. Xây dựng một hệ thống lương, phúc lợi cơng bằng, đồng nhất và r. ràng là điều quan trọng trong quản trị nhân sự của mỗi doanh nghiệp. Chính v. vậy, cơng ty cần tiếp tục quan tâm đời sống người lao động qua một số việc như: Tổ chức tốt bữa ăn ca tại cơng ty đủ dinh dưỡng, đảm bảo vệ sinh Phấn đấu mức thu nhập của người lao động tăng 5% so với năm 2018 đạt thu nhập bình qn 6,5 triệu đồng/người/tháng 45 Đồn thanh niên, cơng đồn thường xun tổ chức các phong trào văn hố, văn nghệ, thể thao, giao lưu, bồi dưỡng kiến thức để nâng cao đời sống tinh thần cho người lao động Đầu tư thêm máy móc, thiết bị hiện đại, đổi mới quản lý, áp dụng các thao tác tiên tiến, cữ cuốn, gá, dưỡng vào sản xuất để tăng năng suất lao động, phấn đấu giảm giờ làm và khơng làm chủ nhật để người lao động có thêm thời gian tham gia vào các hoạt động x. hội, chăm sóc bản thân và gia đãnh Hồn thiện cơng trình nhà trẻ 4 tầng và đầu tư xây dựng chung cư để tạo điều kiện cho người lao động có nhà ở và n tâm làm việc Đầu tư xây dựng nhà để xe cho CB CNV nhằm bảo vệ tốt nhất tài sản của người lao động Tổ chức các buổi đi tham quan, dã ngoại giúp cho nhân viên trong cơng ty có dịp nghỉ ngơi, thư giãn cũng như tạo ra sự đồn kết trong doanh nghiệp để tăng sự trung thành của nhân viên đối với cơng ty… 3.3.1.6. Xây dựng mơi trường và điều kiện làm việc tốt, khơng áp lực Việc xây dựng một mơi trường và điều kiện làm việc tốt rất cần thiết đối với cơng ty. Nó là một trong những nhân tố giúp doanh nghiệp giữ được chân người lao động và cũng là yếu tố mà ứng viên quan tâm khi tìm việc. Mơi trường, điều kiện làm việc tốt là một lợi thế giúp cơng ty thu hút được nhiều ứng viên Về mơi trường làm việc, Ban lýnh đạo cơng ty nên quan tâm đến yếu tố giao tiếp nội bộ. Giao tiếp nội bộ đây được coi là những quan hệ trong và ngồi cơng việc tại cơng ty. Giao tiếp nội bộ tốt khơng những giúp cơng ty hạn chế được những xung đột xảy ra mà cịn làm tăng tính hợp tác giữa các đồng nghiệp. Ban lýnh đạo nên thực hiện khảo sát định kỳ sự hài lýng của cán bộ, cơng nhân viên trong cơng ty qua phương pháp trắc nghiệm x. hội học nhằm điều chỉnh cơng tác quản lý, điều hành cơng ty cho phù hợp Về điều kiện làm việc: Vấn đề này cơng ty đã làm khá tốt, cơng ty nên tiếp tục phát huy 46 3.3.2 Đối với cán bộ, nhân viên thực hiện cơng tác tuyển dụng 3.3.2.1. Đổi mới quy trình tuyển dụng của cơng ty Để cơng tác tuyển dụng nhân lực đạt hiệu quả cao, cơng ty đã xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực gồm 07 bước và thực hiện tuyển dụng theo đúng 07 bước đã đề ra. Tuy nhiên, bên cạnh bước thực hiện tốt vẫn cịn một số bước tồn tại những nhược điểm. Hơn nữa, quy trình tuyển dụng của cơng ty vẫn chưa hồn thiện nên kết quả tuyển dụng vẫn chưa đạt u cầu so với kế hoạch. Để góp phần xây dựng quy trình tuyển dụng hồn chỉnh hơn, phù hợp với tình hình mới và đặc điểm cơng ty, tơi xin đề xuất quy trình tuyển dụng nhân lực mới của cơng ty như sau: Sơ đồ 2.: Quy trình tuyển dụng nhân lực Quy trình tuyển dụng nhân lực mới gồm 7 bước, so với quy trình tuyển dụng của cơng ty th. có sự khác biệt đó là thêm bước khám sức khỏe, bỏ bước hịa nhập nhân viên mới. Đồng thời, trong mỗi bước của quy trình tuyển dụng lại có những thay đổi nhằm hồn thiện hơn nữa cơng tác tuyển dụng tại cơng ty Bước 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng Căn cứ để xác định nhu cầu tuyển dụng: Dựa theo nhu cầu tuyển dụng của các phịng ban, đơn vị Đáp ứng u cầu mở rộng sản xuất Dựa theo đề xuất phịng Tổ chứcHành chính Dựa vào tình hình biến động nhân sự hàng năm của cơng ty và xu hướng phát triển của ngành thơng tin trong tương lai để dự đốn những biến động 47 nguồn nhân lực trong và ngồi cơng ty, đồng thời xác định được nhu cầu nhân sự của cơng ty trong những năm sắp tới Xác định rõ nhu cầu nhân lực Trong thời gian tới, phịng Tổ chứcHành chính nên u cầu các đơn vị phịng ban có bản kế hoạch cụ thể về số lượng và chất lượng lao động cần tuyển, thời gian cần nhân sự…Khơng chỉ vậy, các phịng ban cần lập 03 bản: bản mơ tả cơng viêc, bản tiêu chuẩn cơng việc và u cầu nhân sự cho vị trí cần tuyển, sau đó chuyển về phịng Tổ chứcHành chính để tổng hợp. Với cách này, giúp cho việc tuyển dụng được chính xác và phù hợp với u cầu cơng việc Thành lập Hội đồng tuyển dụng: Nhiệm vụ và quyền hạn của thành viên trong Hội đồng tuyển dụng sẽ do người đứng đầu Hội đồng phân cơng. Làm tốt được điều này sẽ giúp q trình tuyển dụng diễn ra khách quan, cơng bằng hơn Bước 2: Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực Để chủ động trong cơng tác tuyển dụng, Cơng ty cần lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể, chi tiết từng giai đoạn. Nội dung kế hoạch này gồm nội dụng sau: Xác định thời gian cụ thể của từng bước trong q trình tuyển dụng Xác định địa điểm tuyển dụng Xác định nguồn tuyển và phương pháp tuyển dụng Xác định số lượng và tiêu chuẩn tuyển dụng Khơng chỉ vậy, cơng ty cần tính tốn đưa ra tỷ lệ sàng lọc cho từng bước tuyển dụng để thu nhận số lượng hồ sơ hợp lý qua các bước tuyển dụng Bước 3: Thơng báo tuyển dụng Thơng báo tuyển dụng của cơng ty vẫn chưa đủ rộng để có thể thu hút nhiều ứng cử viên. Để thơng tin có thể cung cấp một cách nhanh chóng đến nhiều đối tượng thì cơng ty nên chọn hình thức thơng báo tuyển dụng như: Đăng tin tuyển dụng trên wedsite cơng ty 48 Niêm yết thơng báo tuyển dụng tại bảng tin cơ quan và bảng tin rao vặt miễn phí nơi cơng cộng Nhờ các cơ sở đào tạo thơng báo về nhu cầu tuyển dụng nhân sự cho các học viên Thơng báo qua các trang web tìm việc làm như rongbay.com; 24h.com.vn; vietnamworks.com; timviecnhanh.com… Thơng báo đến các phịng ban trong nội bộ cơng ty Tiếp nhận sinh viên thực tập Bên cạnh đó, để tránh lãng phí, tốn kém khơng cần thiết cho chi phí quảng cáo, cơng ty nên dựa theo u cầu và tính chất của cơng việc mà quyết định sử dụng thơng báo thích hợp. Chẳng hạn, khi tuyển dụng ứng viên vào vị trí quản lý, nhân viên văn phịng th. cơng ty có thể đăng trên báo, gửi thơng báo tuyển dụng đến một số cơ sở đào tạo, trang wed việc làm Cịn nếu cần tuyển nhân viên vào các vị trí đơn giản như cơng nhân sản xuất, bảo vệ, nhân viên vệ sinh thì cơng ty chỉ cần thơng báo qua các nhân viên trong cơng ty nhờ giới thiệu hoặc dán niêm yết tại bảng tin cơng cộng Nội dung thơng báo tuyển dụng: bao gồm các thơng tin như tên vị trí tuyển dụng, số lượng tuyển dụng, mơ tả cơng việc, điều kiện làm việc, u cầu hồ sơ Bước 3: Tiếp nhận và xử lý hồ sơ Ở bước này, để tránh hiện tượng đánh giá hồ sơ theo chủ quan và cảm tính, cán bộ tuyển dụng cần xây dựng tiêu chuẩn đánh giá trong việc sàng lọc hồ sơ xin việc. Đồng thời, cán bộ tuyển dụng cần xem xét kĩ, những hồ sơ khơng đạt u cầu cần phải loại ngay để tiết kiệm chi phí tuyển dụng, nhưng cũng cần tránh tình trạng sơ suất để lọt những hồ sơ có chất lượng. Khơng được đánh giá hồ sơ dựa vào cảm tính cũng như các mối quan hệ thân quen trơng cơng ty nhằm tránh tuyển dụng những người khơng có năng lực thực sự cho vị trí cần tuyển dụng 49 Bước 4: Phỏng vấn, thi tuyển Ở bước này, cơng ty thực hiện tương đối tốtì Cơng ty đã phân loại ứng viên, áp dụng quy trình tuyển dụng khác nhau đối với lao động trực tiếp và lao động gián tiếp. Cách làm này giúp cơng ty vừa giảm bớt chi phí tuyển dụng vừa tiết kiệm thời gian mà hiệu quả tuyển dụng vẫn cao. Cơng ty nên tiếp tục áp dụng hình thức tuyển dụng này cho những lần tuyển dụng sau Bước 6: Khám sức khỏe Đây là bước rất quan trọng nhưng cơng ty lại bỏ qua bước này. Cơng ty chỉ căn cứ vào phiếu khám sức khám khỏe trong hồ sơ xin việc của ứng viên, thực tế, thơng tin trong phiếu này có thể khơng phản ánh đúng tình trạng sức khỏe ứng viên hiện tại. Chính v. vậy, để cơng tác tuyển dụng hồn thiện hơn, cơng ty nên tổ chức khám sức khỏe cho ứng viên trước khi cho họ thử việc, đảm bảo lao động được tuyển có sức khỏe tốt đáp ứng u cầu cơng việc Bước 7: Thử việc và ra quyết định tuyển dụng Trong thời gian qua, q trình thử việc của cơng ty diễn ra tương đối tốt. Tuy nhiên để nâng cao hơn nữa hiệu quả cơng tác này em xin đề xuất một số ý kiến sau: Hướng dẫn cụ thể bằng văn bản mơ tả cơng việc cho nhân viên thử việc: Khi nhân viên mới vào cần có văn bản mơ tả cụ thể cơng việc mà họ cần làm giúp cho họ biết được mình sẽ phải làm những cơng việc g. và làm như thế nào Điều này sẽ giúp họ khơng cảm thấy lung túng và bỡ ngỡ với cơng việc mới. Bản mơ tả cơng việc này cần được lập một cách kĩ lưỡng và cụ thể từng cơng việc cũng như u cầu về cơng việc mà họ sẽ phải làm, kèm theo đó phải có cán hướng dẫn và giải thích giúp họ có thể làm quen được với cơng việc được tiếp nhận đó Quản lý, theo dõi tiến trình thử việc của nhân viên mới: Cơng ty cần theo d.i sát sao và cần xem xét, bố trí nhân viên có kinh nghiệm để bao ban, kèm cặp nhân viên mới. Những người được phân cơng hướng dẫn cần thực sự nhiệt tình giúp 50 đỡ nhân viên mới trong việc làm quen với cơng việc, giúp họ tự tin hơn vào khả năng của mình. Có như vậy nhân viên mới mới khơng bị bỡ ngỡ và chán nản trong mơi trường làm việc mới và hiệu quả cơng việc được đảm bảo Xác định rõ tiêu chí đánh giá hiệu quả q trình thử việc: Trước khi nhân mới bắt đầu giai đoạn thử việc, điều đầu tiên Trưởng bộ phận trực tiếp quản lý nên xây dựng các tiêu chí đánh giá q trình thử việc của nhân viên mới như về tác phong làm việc, sự hịa nhập với mơi trường, khả năng đáp ứng nhu cầu cơng việc Các tiêu chí này phải rõ ràng và lượng hóa được Kết thúc q trình thử việc, Trưởng bộ phận đánh giá q trình thử việc nhân viên mới. Đồng thời, người lao động cũng tự đánh giá q trình thử việc của mình. Nếu ứng viên đạt u cầu sẽ được cơng ty tuyển dụng chính thức và ký hợp đồng lao động Ngồi ra, khi kết thúc q trình tuyển dụng, cơng ty nên đánh giá lại hiệu quả cơng tác tuyển dụng về ưu và nhược điểm để rút kinh nghiệm lần sau, từ đó cơng tác tuyển dụng cơng ty sẽ dần hồn thiện hơn 3.3.2.2. Các cán bộ, nhân viên nhân lực nên tích cực tự học tập nâng cao trình độ chun mơn Nhân viên trong cơng ty nên có. thức tự học tập chứ khơng nên chỉ trơng chờ vào các chương trình đào tạo của doanh nghiệp. Người lao động khơng nhất thiết phải tham gia học tập tại các trường chun nghiệp mà có thể tự học qua sách vở hay qua bạn bè cùng lĩnh vực hoặc học kinh nghiệm của những nhân viên lâu năm trong cơng ty. Việc nhân viên có. thức tự học sẽ giúp ích rất nhiều cho cơng việc của doanh nghiệp cũng như khả năng thăng tiến trong nghề nghiệp của chính nhân viên đó 3.3.2.3. Nhân viên thực hiện cơng tác tuyển dụng phải khơng ngừng hồn thiện bản thân, tích lũy thêm nhiều kỹ năng mềm Nhân viên tuyển dụng trong cơng ty phải có khả năng thấu hiểu bản thân và thấu hiểu người khác. Họ phải làm chủ được bản thân, làm chủ được các công 51 cụ tuyển dụng, không nên lệ thuộc, ỷ lại vào các công cụ này. Không chỉ vậy, nhân viên tuyển dụng cần biết loại bỏ cảm tính của bản thân trong việc đánh giá ứng viên, tránh hiện tượng chủ quan, đánh giá nhầm làm mất đi ứng viên có năng lực. Ngồi ra, giao tiếp tốt cũng là một lợi thế giúp nhà tuyển dụng thành cơng trong cơng việc. Giao tiếp tốt giúp nhà tuyển dụng xây dựng một hình ảnh đẹp trong lýng ứng viên. Đồng thời, nó cịn tạo sự thân thiện, hịa đồng giữa nhà tuyển dụng với ứng viên, từ đó tạo cơ hội cho ứng viên bộc lộ hết năng lực bản thân. Trên cơ sở đó, nhà tuyển dụng sẽ tuyển được đúng người, đúng việc. Kỹ năng mềm là một trong những hành trang quan trọng giúp nhà tuyển dụng thành cơng trong cơng việc và cuộc sống. Nhân viên tuyển dụng có thể tích lũy những kỹ năng mềm này qua kinh nghiệm bản thân, đọc sách báo hoặc đăng k. lớp học ngắn hạn… 3.3.2.4. Cán bộ tuyển dụng phải đánh giá cơng bằng, khách quan với mọi ứng viên và có thái độ làm việc tích cực Quan điểm, thái độ của nhà tuyển dụng ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả cơng tác tuyển dụng. Thực tế, khi đánh giá các ứng viên, cán bộ tuyển dụng trong cơng ty vẫn ưu tiên, châm trước cho người quen. Điều này là khơng cơng bằng với các ứng viên khác. Đồng thời, cơng ty cũng mất đi cơ hội tuyển được ứng viên có năng lực thật sự. Ngồi ra, cán bộ tuyển dụng khơng nên đánh giá chủ quan ứng viên qua vẻ bề ngồi hoặc kỳ thị dân tộc, tơn giáo…Để cơng tác tuyển dụng đạt hiệu quả cao, tôi hi vọng cán bộ tuyển dụng trong công ty sẽ đánh giá ứng viên công bằng, khách quan hơn 3.3.3 Một số biện pháp khác 3.3.3.1. Lập trang của công ty trên các trang mạng xã hội như facebook, twitter Hiện nay, số lượng người sử dụng mạng x. hội rất lớn, cơng ty có thể đăng tin tuyển dụng trên các trang này. Đồng thời, cán bộ trong cơng ty có thể đăng các 52 hình ảnh về hoạt động sản xuất và thành tích cơng tích đạt được để tăng thêm uy tín và tơ hồng hình ảnh của cơng ty 3.3.3.2. Cơng ty nên áp dụng cả hình thức nhận hồ sơ tuyển dụng qua mạng và chuyển phát nhanh để có thêm nhiều nguồn ứng viên mới Hiện nay, hình thức này cũng đã được rất nhiều doanh nghiệp áp dụng. Cơng nghệ thơng tin cũng đang ngày càng phát triển và có mặt khắp mọi nơi Hình thức tiếp nhận hồ sơ này sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho các ứng viên ở cách xa trụ sở cơng ty muốn nộp hồ sơ xin việc. Doanh nghiệp cũng có thêm cơ hội để lựa chọn nhân tài 3.3.3.3. Tăng cường sự phản hồi, tương tác giữa cán bộ tuyển dụng với ứng viên Một trong những thế mạnh lớn nhất của kỷ ngun số mà doanh nghiệp có thể khai thác chính là khả năng tương tác với người tuyển dụng, sự tương tác sẽ giúp doanh nghiệp hiểu hơn về ứng viên và ngược lại. Trong con mắt người được tuyển dụng phản hồi nhanh ln ln là cách ghi điểm số 1. Chính v. vậy cán bộ tuyển dụng nên tăng cường sự tương tác với ứng viên qua một số việc như: Thiết lập gửi email tự động cho ứng viên nếu ứng viên nộp hồ sơ qua mạng, phúc đáp những thắc mắc của ứng viên, gọi điện thoại nhắc nhở lịch trình tuyển dụng… 3.4.Kết luận Nhân lực là chìa khóa thành cơng của mỗi doanh nghiệp, do đó vấn đề tuyển dụng nhân lực đối với mỗi tổ chức có tầm ảnh hưởng rất lớn. Cố chủ tịch Lee – người sáng lập ra cơng ty Samsung – vào cuối đời đã có một câu nói mang tính chiến lược: “Thành cơng của tơi là nhờ đã tuyển dụng được những người cộng sự tài giỏi hơn tơi…”. Tuyển dụng thực sự là một hoạt động then chốt của quản trị nhân lực trong mọi tổ chức. Việc tuyển dụng đúng người, đúng việc sẽ giúp cho tổ chức có một cơ cấu hợp lý, đội ngũ nhân viên thích hợp với từng loại 53 cơng việc. Điều này nếu làm tốt sẽ tiết kiệm được các nguồn lực khác, tăng khả năng cạnh tranh, nâng cao uy tín của doanh nghiệp và hiển nhiên tăng lợi nhuận giúp tái sản xuất mở rộng và phát triển. Do vậy, các doanh nghiệp Việt Nam cần có sự quan tâm hơn nữa tới cơng tác tuyển dụng nhân lực để thu hút được lực lượng lao động có năng lực vào làm việc cho tổ chức, có như vậy tổ chức mới có thể đứng vững được trên thương trường Nắm bắt được tầm quan trọng của cơng tác tuyển dụng nhân lực nên những năm gần đây, Tổng cơng ty CodeBox Solutions đã quan tâm nhiều hơn tới cơng tác tuyển dụng nhân lực song cơng tác này vẫn chưa thực sự hiệu quả. Qua đề tài nghiên cứu của mình, tơi hi vọng Ban lýnh đạo cùng nhân viên trong cơng ty có thể hiểu hơn về tầm quan trọng của cơng tác tuyển dụng, cũng thấy r. những ưu điểm và tồn tại trong việc tuyển dụng tại cơng ty, đồng thời, nghiên cứu, áp dụng các giải pháp tơi đã đề xuất để cơng tác tuyển dụng của cơng ty được hồn thiện và hiệu quả hơn trong thời gian tới Do thời gian và năng lực bản thân cịn hạn chế nên đề tài nghiên cứu của tơi chỉ tập trung nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng nhân lực tại Tổng cơng ty cơng nghệ Hồ Chí Minh. Tuy nhiên, trong thời gian thực tập tại cơng ty, tơi nhận thấy cơng tác đào tạo, phát triển nhân viên trong cơng ty vẫn cịn hiều hạn chế cần được khắc phục và đây cũng là đề tài mà chưa có sinh viên nào nghiên cứu. Vì vậy, tơi mong là trong thời gian tới sẽ có nhiều đề tài nghiên cứu vấn đề này, để hoạt động quản trị nhân lực trong cơng ty sẽ được hồn thiện, hiệu quả hơn trong tương lai 54 TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. Tống Thị Ánh (2009), Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại cơng ty cổ phần Tiến Thành, trường Sư phạm kỹ thuật Hồ Chí Minh 2. PGS.TS. Trần Kim Dung (2006), Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Nxb Thống kê, Hồ chí Minh Ths Nguyễn Vân Điềm – PGS TS Nguyễn Ngọc Quân (đồng chủ biên), (2015), Giáo trình quản trị nhân lực, Nxb Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 4. Nguyễn Thị Hoa (2017), Báo cáo tổng kết năm 2017, Tổng cơng ty cơng nghệ thơng tin Hồ Chí Minh 5. Lê Vũ Việt Hùng (2015), Nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Tổng cơng ty cổ phần Miền trung, lớp C11QL1, trường Đại học Lao động X. hội 6. Nguyễn Đức Q, Những khó khăn và giải pháp trong tuyển chọn và sử dụng nhân lực: http://eduvietìvn/index.php/Tuyendungnhansu/nhungkhokhanvagiai phapkhacphuctrongtuyenchonvasudungnhanlucxuatsac.html 7. TS. Nguyễn Hữu Thân (2008), Quản trị nhân sự, Nxb Lao động X. hội, Hà Nội 8. Lê Minh Trung (2018), Kế hoạch tuyển dụng nhân lực năm 2014, Tổng cơng ty cơng nghệ CodeBox 9. PGS.TS. Nguyễn Tiệp (2007), Giáo trình Tổ chức lao động, Nxb Lao động X. hội, Hà Nội 10. Phạm Tuấn Vũ (2018), Báo cáo kết quả tuyển dụng nhân lực năm 2018, Tổng cơng ty cơng nghệ CodeBox 55 ... 20 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI TỔNG CƠNG? ?TY? ?CODEBOX? ?SOLUTIONS 2.1 .Thực? ?trạng cơng? ?tác? ?tuyển? ?dụng? ?tại cơng? ?ty 2.1.1 Ngun tắc? ?tuyển? ?dụng Cơng? ?tác? ?tuyển? ?dụng? ?nhân lực tại Tổng cơng? ?ty? ?CodeBox? ?Solutions? ?được ... KHOA VẬN TẢI HÀNG KHƠNG BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP TÊN ĐỀ TÀI: CƠNG TÁC TUYỂN DỤNG CỦA CƠNG? ?TY? ? TNHH? ?CODEBOX? ?SOLUTIONS Giảng viên hướng dẫn Sinh viên? ?thực? ?hiện TP. HỒ CHÍ MINH – 2019... Trực tiếp phỏng vấn, tham khảo ý kiến từ những quản trị? ?tuyển? ?dụng? ?nhân sự tại? ?công? ?ty Từ tài liệu đã thu thập và phỏng vấn trên nêu ra? ?thực? ?trạng hoạt động tuyển? ?dụng? ?nhân sự tại? ?công? ?ty? ?CodeBox? ?Solutions Quan sát? ?thực? ?tế Từ thực