Báo cáo tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhân lực và vật lực nắm bắt được những nguyên tắc, trình tự trong việc tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam. Dựa trên cơ sở thực tế công tác quản lý đưa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty này.
MỤC LỤC DANH MỤC BẢNG BIỂU đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcDANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU 1. Lý do chọn đề tài Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới, tự do hóa thương mại và mở cửa nền kinh tế, để nền kinh tế thị trường tự do và đặc biệt là kể từ khi chúng ta đã gia nhập WTO và sắp tới sẽ là TPP. Điều này làm thay đổi mơi trường kinh doanh của Việt Nam nó vừa là những thách thức cũng vừa là cơ hội để Cơng ty phát triển. Cạnh tranh là một điều tất yếu khơng thể tránh khỏi trong kinh doanh. Cạnh tranh vừa là động lực thúc đẩy sự phát triển kinh tế vừa là một thách thức lớn đối với bất kỳ một Cơng ty nào Do đó việc sử dụng một cách tối ưu các nguồn lực và có những phương pháp quản trị nguồn lực hiệu quả sẽ là chìa khóa thành cơng cho các doanh nghiệp, một trong các vấn đề về quản trị đó là quản trị nguồn nhân lực. Sự thành cơng của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách quản lý đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Đầu tư, Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam tham gia kinh doanh trên nhiều lĩnh vực du lịch. Kể từ khi thành lập doanh ngiệp đã khơng ngừng phát triển và đạt được nhiều thành tựu đáng kể trong lĩnh vự thương mại của ngành du lịch Việt Nam. Khi thị trường có nhiều biến động khơng ngừng đặc biệt là thị trường xăng dầu có nhiều biến động cùng với đó là sự cạnh tranh gay gắt của nhiều đối thủ cạnh tranh trực tiếp, thêm vào đó là khách hàng ngày càng có nhiều thơng tin, càng có nhiều lựa chọn khi quyết định đi du lịch qua dịch vụ hay tự mình đi “ phượt”, chính những điều đó đã gây ra nhiều kho khăn cho Cơng ty , địi hỏi Cơng ty phải có những chiến lược, những bước cải tiến thay đổi để đương đầu với những khó khăn đó. Qua q trình tham gia thực tập tại Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam nhận thức được tầm quan trọng và những tồn tại cần hồn thiện trong cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty em đã chọn đề tài “ Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam” làm chun đề nghiên cứu của mình Vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam, những yếu tố ảnh hưởng đến việc quản lý và đào tạo nguồn nhân lực tại cơng ty Những tồn tại trong cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và ảnh hưởng của nó đến việc việc quản lý nguồn lực cũng như ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của Cơng ty như thế nào? Mục tiêu nghiên cứu Chun đề tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, nhân lực và vật lực nắm bắt được những ngun tắc, trình tự trong việc tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam Dựa trên cơ sở thực tế cơng tác quản lý đưa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty này. Phạm vi nghiên cứu Chun đề được nghiên cứu trong phạm vi của Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam tại địa bàn thành phố Hà Nội, với các số liệu thu thập từ các phịng ban kinh doanh, phịng Marketing, phịng hành chính nhân sự và phịng kế tốn tài chính thuộc Cơng ty Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu dựa trên phương pháp nghiên cứu mơ tả, đó là kết hợp giữa quan sát tình hình thực tế hoạt động của các phịng ban và cửa hàng trưng bày bán và giới thiệu sản phẩm. Thu thập số liệu, báo cáo của phịng Tổ chức hành chính, phịng kế tốn, phịng kế hoạch, phịng kinh doanh và phịng Marketing tiến hành phân tích tổng hợp số liệu và so sánh Phương pháp thảo luận trực tiếp với người làm cơng tác quản trị bán hàng tại cửa hàng cũng như người quản lý các phịng bạn, từ đó phân tích và nêu lên những nhận xét của bản thân 6. Kết cấu đề tài Chun đề được kết cấu gồm 03 chương Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam Chương 3: Một số giải pháp nhắm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam Dù đã cố gắng tìm hiểu, kết hợp thực tế và những kiến thức đã học trong nhà trường nhưng do thời gian thực tập ngắn do đó bài viết của em khơng tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được nhiều sự góp ý để em hồn thiện hơn kiến thức của mình phục vụ cho cơng việc thực tế sau này Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn của cùng các anh chị trong các phòng ban và tại showroom bán hàng của Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam đã hướng dẫn và chỉ bảo giúp em có thể hồn thành chun đề này CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. Nguồn nhâ lực và đào tạo nguồn nhân lực 1.1.1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực a Khái niệm: Nhân lực được hiểu là tồn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vận dụng trong q trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con người một nguồn lực q giá nhất trong các yếu tố sản xuất của doanh nghiệp. Có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem xét khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ sau: Nguồn nhân lực xã hội: Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực xã hội, nhưng ta có thể hiểu nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao động có khả năng lao động Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Có rầt nhiều cách phân loại nguồn nhân lực doanh nghiệp khác nhau: + Theo cơ cấu: Nguồn nhân lực doanh nghiệp chia làm hai loại là viên chức quản lý và cơng nhân + Theo thời gian làm việc: Nguồn nhân lực doanh nghiệp được chia thành ba loại là lao động hợp đồng dài hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ b Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực: - Số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ chức th mướn, được trả cơng và được nghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức - Cơ cấu nhân lực: Có thể chia nguồn nhân lưc theo cơ cấu về tuổi, cơ cấu về trình độ học vấn, cơ cấu về giới… - Chất lượ ng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực đượ c thể hiện thơng qua các yếu tố như: sức khoẻ, trình độ văn hố, trình độ chun mơn kỹ thuật c Vai trị của nguồn nhân lực trong tổ chức Nói đến vai trị của nguồn nhân lực đối với sự phát triển là nói đến vai trị của con người trong sự phát triển. Vai trị của con người đối với sự phát triển thể hiện ở hai mặt: Thứ nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm, dịch vụ . Thứ hai, với tư cách là người lao động, tạo ra tất cả các sản phẩm đó bằng lao động và khả năng sáng tạo của mình Với tư cách là người sản xuất con người có vai trị quyết định đối với sự phát triển Tất cả các kho tàng vật chất và văn hố đã có và cịn tiếp tục được sáng tạo thêm làm phong phú sản phẩm lao động của con người, đều là kết quả hoạt động lao động của con người. Trong bất kỳ một trình độ văn minh nào, lao động của con người cũng đóng vai trị quyết định. 1.1.2. Khái niệm và vai trị của quản lý nguồn nhân lực a Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực là một q trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó b Vai trị của quản lý nguồn nhân lực Yếu tố giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay khơng, thành cơng hay khơng thành cơng chính là lực lượng nhân sự của nó những con người cụ thể với trình độ chun mơn kỹ thuật và khả năng sáng tạo của mình. Mọi thứ cịn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì khơng thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng, quản lý nhân lực có vai trị thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp Trong doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản trị. Các nhà quản trị có vai trị đề ra các, đường lối, chủ trương, chính sách có tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa trơng rộng, có trình độ chun mơn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả cơng việc hồn thành tốt hay khơng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy có thể nói rằng: “mọi q trình quản lý suy cho cùng cũng là quản lý con người” Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành quả do họ làm ra Quản lý nhân lực có vai trị to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu, chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức. Bất kỳ một cơ quan tổ chức nào cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản lý nhân sự là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức Quản lý nhân sự hiện diện ở khắp các phịng ban, bất cứ cấp quản lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản lý nhân sự. Cung cách quản lý nhân tạo ra bầu khơng khí văn hố cho một doanh nghiệp . Đây cũng là một trong những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp Trong vai trị dịch vụ, phịng quản lý nhân sự tổ chức việc tuyển dụng, đào tạo, tiền lương, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với người lao động trong doanh nghiệp. Đối với những việc có thể và cần giao cho cấp quản lý tự thực hiện (theo quy định phân cấp quản lý), phịng quản lý nhân sự góp ý kiến và tạo điều kiện để làm đúng quy định với hiệu quả cao. Phịng quản lý nhân sự thống nhất quản lý hồ sơ nhân sự, quản lý quỹ lương, bảo hiểm y tế xã hội, khen thưởng và kỷ luật, an tồn lao động Trong vai trị kiểm tra, phịng quản lý nhân sự theo dõi việc thực hiện các thể chế nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót báo cáo giám đốc, xử lý trách nhiệm, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về lao động. Qua kiểm tra, giúp giám đốc nắm thực trạng đội ngũ để có phương hướng, biện pháp chấn chỉnh, phát triển nguồn nhân lực và kiến nghị sửa đổi, bổ sung luật pháp và chính sách chung liên quan đến người lao động Trong vai trị thể chế, phịng quản lý nhân sự nghiên cứu nắm vững các chính sách và chế độ chung của Nhà nước liên quan đến con người, đồng thời xây dựng các quy định hợp thức riêng doanh nghiệp (điều lệ, quy chế, tiêu chuẩn, định mức ). Chuẩn bị các văn bản để giám đốc quyết dịnh và truyền đạt tới các cấp quản lý để thi hành, bao gồm chiến lược phát triển nguồn nhân lực, kế hoạch thực hiện và các quyết định đơn nhất để xử lý từng vấn đề Trong vai trò tư vấn, phòng quản lý nhân sự chỉ dẫn cho các cấp quản lý vận dụng thể chế để xử lý cụ thể từng tình huống về nhân sự. Sự chỉ dẫn đó mang tính nghiệp vụ (phải tn thủ), đồng thời là những lời khun đối với cấp quản lý bên dưới. Khi cần can thiệp để ngăn chặn việc làm sai trái, phải sử dụng quyền hạn của giám đốc (điều khiển theo trực tuyến) 1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực: 1.2.1.1. Khái niệm về chiến lợc nguồn nhân lực Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện chiến lược đã đề ra Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức ,lựa chọn và theo đuổi để đảm bảo thu hút và sử dụng con người có hiệu quả, nhằm hồn thành sứ mệnh của tổ chức 1.2.1.2. Vai trị của lập chiến lược nguồn nhân lực: Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trị quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực của một tổ chức, thể hiện ở những điểm cơ bản sau đây: Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược. Để thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó, tổ chức sẽ theo đuổi một chiến lược nguồn nhân lực nhất định để th, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực trong tổ chức Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ động đón đầu hơn là bị động phản ứng. Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc những người quản lý phải nhìn về phía trước, dự đốn tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ chức có nên tiếp tục hay khơng? Tuy vậy, điều này chỉ có thể đạt được khi lập chiến lược là một q trình liên tục linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc 10 Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp xác định được các cơ hội và các hạn chế của nguồn nhân lực; khoảng cách giữa hồn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai về nguồn nhân lực của tổ chức Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhà quản lý trực tuyến. Giống như tất cả các hoạt động quản lý khác, lập chiến lược nguồn nhân lực sẽ ít có giá trị trừ khi các nhà quản lý trực tuyến liên quan một cách tích cực vào q trình này Lập chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự liên quan đến mọi cấp trong tổ chức có thể giúp tổ chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác 1.2.2. Tuyển mộ nhân lực 1.2.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực: a. Khái niệm Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm b. Tầm quan trọng Mọi tổ chức phải có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Q trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của q trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng được tuyển chọn và họ khơng biết các thơng tin tuyển mộ, hoặc khơng có cơ hội nộp đơn xin việc.Thơng thường chất lượng của qúa trình tuyển chọn sẽ khơng đạt được như các u cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số người nộp đơn xin việc bằng hoặc thấp hơn số nhu cầu cần tuyển chọn Cơng tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ khơng chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn, mà cịn ảnh hưởng +Khơng được sử dụng quỹ tiền lương vào các mục đích khác ngồi việc phân phối tiền lương cho người lao động *Tiền thưởng và phụ cấp Cơng ty có quỹ khen thưởng phụ cấp cho các cá nhân, các đơn vị hồn thành tốt nhiệm vụ được giao Ngồi ra cơng ty cịn có một số quỹ khác: Quỹ phúc lợi và phụ cấp cho cán bộ cơng nhân viên khi bị đau ốm, phụ cấp cho các trường hợp làm thêm, phụ cấp độc hại… 2.3.6.2. Đãi ngộ tinh thần Thường xun tổ chức các phong trào trong nội bộ cơng ty như: +Phong trào người tốt, việc tốt + Phong trào phụ nữ giỏi việc nước, đảm việc nhà + Phong trào sinh đẻ có kế hoạch + Phong trào thể dục, thể thao, văn hố, văn nghệ Tổ chức các cuộc vui chơi, liên hoan, tham quan nghỉ mát cho các cán bộ cơng nhân viên. Cơng tác này được tổ chức hàng năm nhằm tạo cho các cán bộ cơng nhân viên có được những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi và tạo sự đồn kết giữa các khối phịng ban Cuối năm họp biểu dương gương người tốt, việc tốt, tặng giấy khen để khuyến khích tinh thần 2.3.6.3. Thực hiện chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội Chế độ bảo hiểm và chính sách xã hội được cơng ty thực hiện theo quy định của Nhà nước. Mọi người trong Cơng ty bắt buộc phải đóng bảo hiểm xã hội. Cơng ty đóng 15% tổng quỹ lương của những người tham gia bảo hiểm xã hội trong Cơng ty. Trong đó 10% để chi cho chế độ hưu trí, tử tuất, 5% để chi cho chế độ ốm đau, thai sản, tai 62 nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Người lao động đóng bằng 5% tiền lương tháng để chi cho chế độ hưu trí Trong q trình ra quyết định, cũng như việc đền bù các chế độ bảo hiểm như: ốm đau, thai sản, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, trợ cấp hưu trí và trợ cấp tử tuất. Ban lãnh đạo Cơng ty giải quyết nhanh chóng chính sách. Vì thế đã gây được ấn tượng tốt đẹp và lịng tin đối với các cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty Chương III Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH Tài Tâm 3.1 TỔNG HỢP ĐÁNH GIÁ VỀ CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY Qua khảo sát thực tế kết hợp với việc phân tích tình hình nhân sự của cơng ty trong 3 năm ta thấy những ưu nhược điểm sau: **Ưu điểm: *Ban lãnh đạo Ban lãnh đạo trong cơng ty có trình độ năng lực cao do vậy đã nhận định đúng đắn, thấy được hết khó khăn mà cơng ty phải vượt qua đặc biệt là cuộc cạnh tranh gay gắt của các đối thủ cạnh tranh về thị trường, khách hàng, nguồn nhân lực, đăc biệt trong điều kiện nền kinh tế có nhiều biến đổi, và thị trường bất động sản cịn có những diễn biến phức tạp Có sự phân cơng cụ thể các thành viên trong Ban Giám Đốc phụ trách từng cơng việc để nắm vững tiến độ kinh doanh hàng ngày, chỉ đạo phịng ban chức năng sử lý kịp thời những vướng mắc trong kinh doanh Có chủ trương định hướng phát triển kinh doanh đúng đắn, mở rộng thị trường, tìm kiếm khách hàng mới, đa dạng hóa các danh mục đầu tư *Đội ngũ cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty Các cán bộ lãnh đạo của cơng ty, lãnh đạo các phịng ban đều là những người có trình độ đại học trở lên và có nhiều kinh nghiệm làm việc Các nhân viên trong các phịng ban đề có trình độ, hồn thành tốt nhiệm vụ 64 Nhân lực trong cơng ty phần lớn là những người trẻ tuổi, năng động Các nhân viên trong cơng ty đồn kết tương thân tương ái giúp đỡ nhau Các phịng ban trong cơng ty có sự phối hợp chặt chẽ, chia sẻ thơng tin về khách hàng và thị trường * Cơng tác đời sống Người lao động trong cơng ty có đủ việc làm đều đặn, điều kiện làm việc cho người lao động được cải thiện Thực hiện đóng bảo hiểm xã hội theo luật định, khơng gây ảnh hưởng gì đến việc làm, chế độ cho cán bộ cơng nhân viên khi đến tuổi nghỉ hưu cũng như các chế độ khác của người lao động Quan tâm đầy đủ đến cơng tác tinh thần cho các cán bộ nhân viên trong tồn cơng ty bằng rất nhiều các hình thức khác nhau: thăm hỏi động viên nhân viên nhân các dịp lễ tết, khi ốm đau Hàng năm tổ chức nghỉ mát cho các cán bộ nhân viên, tạo cho họ có thời gian nghỉ ngơi thoải mái sau một năm làm việc căng thẳng **Nhược điểm Mối quan hệ giữa các bộ phận cũng như giữa các phịng ban chức năng cịn chưa được chặt chẽ, thiếu tính đồng bộ ảnh hưởng tới tiến độ kinh doanh Cơng tác quản lý đội ngũ cán bộ kỹ thuật, nhân viên bảo vệ, nhân viên tạp vụ, cịn lỏng lẻo Tính tự giác dân chủ của cán bộ cơng nhân viên chưa được phát huy nên chưa đáp ứng được nhu cầu của kinh doanh trong cơ chế thị trường hiện nay Ngồi ra cịn có một số cán bộ cơng nhân trong cơng ty có trình độ chun mơn nghiệp vụ cịn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại, ý thức trách nhiệm trong cơng việc chưa cao. Cơng tác khuyến khích vật chất như tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy được vai trị của mình vì tiền thưởng cịn q ít. Khơng có tác dụng kích thích mạnh mẽ Đi sâu vào phân tích và đánh giá cơng tác quản lý nhân sự trong cơng ty có thể đưa ra các kết luận cơ bản sau: 3.1.1 Về phân tích cơng việc Cơng ty chưa coi trọng việc phân tích cơng việc. Phân tích cơng việc chưa được thực hiện chun sâu, khơng có cán bộ chun trách đảm nhận, khơng được tiến hành một cách khoa học Đây là một nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân sự cho nên cơng tác này chưa được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng tới một số cơng tác khác Việc nghiên cứu phân tích cơng việc chỉ dừng lại ở sự nhìn nhận khách quan bên ngồi và ý kiến chủ quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới việc đánh giá chất lượng cơng việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng là một số cán bộ trong cơng ty có trình độ chun mơn kém, khơng đáp ứng được u cầu về chất lượng của cơng việc Vì cơng tác phân tích cơng việc chưa được thực hiện tốt cho nên nó cũng ảnh hưởng tới cơng tác chuẩn bị nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ để đáp ứng các u cầu của cơng việc. 3.1.2. Về tuyển dụng nhân sự Nguồn tuyển dụng nhân sự chủ yếu là từ bên ngồi doanh nghiệp, chưa đa dạng hóa các nguồn tuyển dụng. Do cơng ty chỉ dán thơng báo tuyển dụng nhân sự ở tại cơng ty và thơng báo nội bộ cho nên có sự hạn chế về số lượng người tham gia dự tuyển và cơng ty khơng có nhiều cơ hội chọn lựa những nhân sự có trình độ cao hơn. Do được sự quan tâm của Ban giám đốc cho nên các bước tuyển dụng được tiến 66 hành tương đối tốt vì vậy cho nên số người được tuyển dụng vào cơng ty đều là những người có trình độ, đáp ứng được u cầu cơng việc, hồn thành khá tốt nhiệm vụ mà cơng ty giao cho Cơng ty nên đa dạng hố nguồn tuyển dụng nhân sự , đặc biệt là nguồn tuyển dụng nhân sự từ bên ngồi cơng ty cho các chức vụ quản lý. Trong mấy năm gần đây việc tuyển dụng các nhà quản trị gia hầu như khơng có hay thun chuyển gì. Các nhà quản trị gia là những người có tuổi, dầy dạn kinh nghiệm nhưng để thích hợp với sự thay đổi liên tục của cơ chế thị trường thì họ chưa thật năng động. Vì vậy cơng ty nên thực hiện 3 năm một nhiệm kỳ đối với các cấp quản trị để tạo sự năng động và phù hợp với nền kinh tế thị trường. Việc tuyển dụng các chức vụ quản trị từ bên ngồi cơng ty sẽ làm cho các cán bộ hiện thời của cơng ty phải năng động sáng tạo hơn nữa để ganh đua với những người từ bên ngồi Giám đốc cơng ty nên giao trách nhiệm tuyển dụng nhân sự cho một bộ phận chun trách đảm nhận, nếu bộ phận này mà khơng hồn thành trách nhiệm và phận sự của mình thì sẽ phải chịu hồn tồn trách nhiệm thậm chí cịn bị kỷ luật hoặc cắt trừ lương thưởng. Như thế thì bộ phận chun trách sẽ có trách nhiệm với cơng việc được giao như thế thì cơng tác tuyển dụng nhân sự trong cơng ty sẽ càng được nâng cao hơn Trước khi tiến hành tuyển dụng nhân sự cơng ty nên dựa vào tình trạng thực tế của mình và dựa vào kết quả của cơng tác phân tích cơng việc để làm cơ sở cho việc tuyển dụng nhân sự . Cần xác định rõ các u cầu, địi hỏi của từng cơng việc cụ thể. Việc tuyển dụng nhân sự phải được tiến hành cơng khai, cơng bằng giữa các cá nhân tham gia vào việc tuyển dụng Q trình tuyển dụng được các cán bộ nhân viên trong cơng ty tiến hành với tinh thần trách nhiệm cao cho nên kết quả nhận được là tương đối tốt và chi phí bỏ ra cho q trình tuyển dụng là khơng lớn, phù hợp với tình trạng kinh doanh của cơng ty Số nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thử nghiệm thực tế ít nhất là một tháng. Nếu trong q trình thử việc họ tỏ ra là người có khả năng hồn thành tốt cơng việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng với cơng ty, ngược lại ai vi phạm kỷ luật hoặc lười biếng hoặc trình độ chun mơn q kém so với u cầu của cơng việc thì sẽ bị buộc thơi việc. Do vậy những lao động được tuyển thường là những người phù hợp với cơng việc, có tay nghề, có lịng u nghề, say mê với cơng việc Tình hình nhân sự nói chung của cơng ty đến nay là tương đối ổn định, để đảm bảo tính ổn định và hiệu quả, trong thời gian tới cơng ty khơng nên tuyển thêm lao động vào các phịng ban vì lực lượng nhân sự ở đây đã đủ. Cơng ty nên cơ cấu lại tổ chức theo hướng phân định rõ chức năng nhiệm vụ của từng phịng ban, tránh tình trạng trùng lặp. Từ đó đưa ra các biện pháp điều chỉnh, thun chuyển lao động một cách hợp lý 3.1.3. Về đào tạo và phát triển nhân sự * Về đào tạo nhân sự Đào tạo nhân sự trong cơng ty bao gồm hai nội dung đó là đào tạo nâng cao trình độ chun mơn cho nhân viên và đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho lãnh đạo các cấp Hàng năm cơng ty có tổ chức đào tạo nâng cao chun mơn cho nhân viên. Nhưng chất lượng của đào tạo đạt kết quả chưa cao Phương pháp đào tạo cịn hạn chế Thời gian đào tạo cịn ngắn Kinh phí cho đào tạo cịn hạn chế Chưa dành một khoản chi phí cần thiết và thích đáng cho cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn 68 Cơng tác đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho các cấp lãnh đạo: các cán bộ lãnh đạo cấp cao nhất cơng ty tham gia vào các lớp nâng cao trình độ quản lý, nâng cao trình độ chun mơn. Tuy vẫn cịn tồn tại một số mặt hạn chế, nhưng khơng thể phủ nhận được rằng trong mấy năm gần đây trình độ lao động của nhân viên trong cơng ty cũng có sự gia tăng rõ rệt, cụ thể là số lao động có trình độ tăng lên, nhân viên có thêm nhiều các chứng chỉ cần thiết phục vụ cho cơng việc *Về phát triển nhân sự Trong ba năm qua việc quy hoạch nhân sự trong cơng ty ít có sự thay đổi đáng kể, cụ thể là: Có hai trường hợp các bộ được cất nhắc lên chức vụ cao hơn đó là phó phịng hành chính nhân sự lên trưởng phịng hành chính nhân sự và phó phịng kinh doanh lên trưởng phịng kinh doanh. Các cán bộ này sau khi được đề bạt họ tiếp xúc và làm quen với cơng việc rất nhanh do vậy họ ln hồn thành tốt mọi nhiệm vụ trong phạm vi và quyền hạn của mình Ngồi ra cịn có sự gia tăng về tổng số lao động trong ba năm qua, đó là việc tuyển dụng các nhân sự vào các cơng việc khác nhau 3.1.4. Về đãi ngộ nhân sự Đãi ngộ trong cơng ty cũng được thể hiện dưới hai hình thức đó là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần Nói chung kích thích vật chất trong cơng ty chủ yếu thơng qua tiền lương. Tiền lương của cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty tương đối ổn định và tăng dần qua từng năm Tiền thưởng cho cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty là rất ít, khơng đáng kể, chủ yếu là thưởng theo tập thể với số tiền khơng lớn lắm. Đây là một trong các thiếu sót của cơng ty vì tiền thưởng là một hình thức đãi ngộ vật chất có tác dụng mạnh mẽ tới người lao động 70 3.2 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY 3.2.1. Giải pháp cho cơng tác phân tích cơng việc: * Thành lập tiểu ban về phân tích cơng việc Khi thực hiện q trình phân tích cơng việc, Cơng ty cần có một Tiểu ban bao gồm từ Giám đốc trở xuống và các chun gia phân tích. Như vậy cơng việc mới có thể đạt được hiệu quả tốt nhất để Cơng ty có thể nhận thấy có những vấn đề nhân sự mà mình cần giải quyết Để tiến trình phân tích cơng việc đạt hiệu quả cao, Cơng ty cần phải thực hiện tốt hơn nữa các phương pháp phân tích đã áp dụng để phân tích cơng việc. Đặc biệt là phương pháp phân tích theo định mức lao động, bởi phương pháp này cho phép Cơng ty xác định chính xác nhu cầu lao động ở các bộ phận phịng ban, phân xưởng. Nó làm căn cứ cho việc xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của mỗi người trong Cơng ty, đánh giá một cách khách quan và chính xác thái độ ý thức trách nhiệm của mỗi người trong thực hiện cơng việc. Hơn nữa phương pháp này cịn đánh giá được trình độ chun mơn của người lao động, mức độ đóng góp của mỗi thành viên vào kết quả hoạt động chung của Cơng ty, từ đó tổ chức lao động khoa học nhất. Tuy nhiên Cơng ty có thể phối hợp các phương pháp này để nâng cao hơn nữa hiệu quả phân tích cơng việc tuỳ thuộc vào từng u cầu của mỗi cơng việc 3.2.2. Giải pháp cho cơng tác tuyển dụng nhân sự Đa dạng hố các nguồn tuyển dụng Đối với cơng tác tuyển dụng nhân sự, Cơng ty cần dựa vào u cầu thực tế của mình thơng qua kết quả phân tích cơng việc để xác định nhu cầu tuyển dụng một cách chính xác Hiện tại cũng như tương lai, Cơng ty TNHH Tài Tâm ln cần những cán bộ quản lý giỏi, những nhân vien có trình độ chun mơn cao. Do đó Cơng ty cần phải đa dạng hố các nguồn tuyển dụng của mình nhằm tuyển được những cán bộ quản lý giỏi, cơng nhân viên có trình độ. Phải chấp hành đúng luật lao động chính sách chế độ lao động của Nhà nước. Khơng nên có chính sách riêng q ưu tiên cho con cháu nhân viên của Cơng ty trong tuyển chọn lao động 3.2.3. Giải pháp cho cơng tác bồi dưỡng đào tạo nhân sự Cần có một đội ngũ cán bộ có trình độ về quản lý kinh tế Để đạt được mục tiêu kinh doanh, Cơng ty cần đẩy mạnh cơng tác đào tạo phát triển lao động, tạo ra luồng sinh khí mới cho Cơng ty. Cơng tác đào tạo là hết sức cần thiết nhưng nên tránh tình trạng đào tạo nặng về hình thức, ồ ạt chi phí cao nhưng hiệu quả lại thấp. Mở rộng thêm diện bồi dưỡng chun đề về quản lý kinh tế cho các thành viên trong Cơng ty đối với những vấn đề đào tạo cán bộ quản lý, Cơng ty cần hết sức chú ý vì đây là một vấn đề quan trọng muốn nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ tại các trường đại học, trung cấp Cơng ty cần phải sử dụng các biện pháp: Có quan hệ chặt chẽ với nhà trường để có thể giám sát tình hình kết quả đào tạo của cán bộ nhân viên Cần sắp xếp thời gian học tập và làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viên học tập nhưng cần phải đảm bảo được kế hoạch kinh doanh của Cơng ty Cơng ty cần có một qui hoạch tổng thể về đội ngũ cán bộ kế cận để từ đó có các phương pháp huấn luyện họ Cơng ty nên khuyến khích việc tự đào tạo, bằng cách có thể hỗ trợ thời gian và kinh phí để kích thích họ, đồng thời có các chế độ ưu đãi đối với những người tiến bộ trong lao động mà do kết quả tự đào tạo mang lại, tốt nhất là ưu đãi về vật chất 72 3.2.4.Giải pháp trong việc thực hiên chế độ đãi ngộ người lao động Ngồi chính sách tiền lương hợp lý, Cơng ty cần có các biện pháp kích thích tinh thần như: Sử dụng đúng khả năng của nhân viên, bố trí họ làm những cơng việc phù hợp với năng lực, nguyện vọng chính đáng và sức khoẻ tạo điều kiện để nâng cao trình độ cho nhân viên Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng vui tươi thoải mái cho người lao động Áp dụng các chế độ thời gian làm việc lưu động tạo cho nhân viên cảm thấy thoải mái tự do trong cơng việc và gắn bó với Cơng ty Đối với cán bộ cơng nhân viên những khoản tiền thưởng có tác dụng như một dịn bẩy kích thích tinh thần cho họ và là một chất keo gắn cơng nhân viên với sự tồn tại của Cơng ty Làm tốt cơng tác đãi ngộ sẽ giúp cơng ty có thể thu hút và giữ chân được những nhân viên giỏi, tạo được động lực cho sự phát triển của cơng ty KẾT LUẬN Quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học Nó là một khoa học nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật nghệ thuật lãnh đạo, chỉ huy. Là một khoa học, ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững được nhưng nó lại là một nghệ thuật vì khơng phải ai cũng áp dụng được Trong thời gian thực tập tại Cơng ty TNHH Tài Tâm em đã nhận thấy rằng hoạt động kinh doanh của cơng ty được tạo dựng từ sự góp phần khơng nhỏ bằng sự thành cơng trong q trình quản lý nguồn nhân lực. Em vơ cùng cảm ơn thầy giáo Nguyễn Văn Hiển, Khoa khoa học quản lý đã hướng dẫn tận tình chu đáo và giúp đỡ em trong q trình thực tập, hồn thành chun đề thực tập này Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của chú Đỗ Kim Lương cùng tồn thể cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty TNHH Tài Tâm Vì bước đầu nghiên cứu, do điều kiện và thời gian có hạn, kinh nghiệm và năng lực bản thân cịn hạn chế nên bản chun đề thực tập khơng tránh khỏi những thiếu sót . Em mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp q báu của các thầy cơ giáo và các bạn Em xin chân thành cảm ơn! 74 TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường đại học Bách khoa Hà Nội Khoa kinh tế và quản lý Giáo trình quản lý nhân lực trong doanh nghiệp Ths Nguyễn Tấn Thịnh NXB Khoa học và kỹ thuật Đại học Kinh tế quốc dân Khoa khoa học quản lý Giáo trình khoa học quản lý II TS Đồn Thị Thu Hà, TS Nguyễn Thị Ngọc Huyền NXB: Khoa học kỹ thuật, 2002 Đại học Kinh tế quốc dân Khoa Kinh tế lao động và dân số Bộ mơn quản trị nhân lực Giáo trình quản trị nhân lực PGS.TS Nguyến Ngọc Qn NXB Lao động xã hội, 2004 Học viện hành chính quốc gia Khoa quản lý Nhà nước về xã hội Quản lý nguồn nhân lực xã hội PGS.TS Bùi Văn Nhơn NXB Đại hoạc quốc gia Hà Nội 2004 Trường Đại học Thương mại Giáo trình quản trị nhân lực TS Hịang Văn Hải NXB Thống kê 2003 Nhân lực Việt Nam trong chiến lược kinh tế 2001 2010 NXB Hà Nội 2004 Trung tâm thơng tin khoa học FOCOTECH PGS.TS Nguyễn Duy Dũng Phát triển nguồn nhân lực trong các cơng ty Nhật Bản hiện nay NXB Khoa học xã hội 2005 việ khoa học xã hội Việt Nam Viện cứu Đơng Bắc Á TS Nguyễn Thị Thơm Thị trường lao động Việt Nam thực trạng và giải pháp NXB Chính trị quốc gia Hà Nội 2004 Ts Hồng Văn Hoan Hồn thiện quản lý nhà nước về lao động kinh doanh du lịch ở Việt Nam NXB trẻ Hà Nội 2006 10 Nguyễn Hữu Thân Quản trị nhân sự NXB Thống Kê, 2006 11 http://www.taitam.com.vn Website: ... thiện? ?trong cơng? ?tác? ?đào? ?tạo? ?và? ?phát? ?triển? ?nguồn? ?nhân? ?lực? ?của? ?Cơng ty em đã chọn đề tài “ Cơng? ?tác? ?đào? ?tạo? ?và? ?phát? ?triển? ?nguồn? ?nhân? ?lực? ?của? ?Cổ ? ?phần? ?Đầu? ?tư Thương? ?Mại? ?Du? ?lịch? ?Thân? ?Thiện? ?Việt? ?Nam? ?? làm chun đề nghiên cứu? ?của? ?mình... Chương 2:? ?Thực? ?trạng cơng? ?tác? ?đào? ?tạo? ?và? ?phát? ?triển? ?nguồn? ?nhân? ?lực? ? tại Cổ? ?phần? ?Đầu? ?tư? ?Thương? ?Mại? ?Du? ?lịch? ?Thân? ?Thiện? ?Việt? ?Nam Chương 3: Một số giải pháp nhắm hồn? ?thiện? ?cơng? ?tác? ?đào? ?tạo? ?và? ?phát. .. CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.? ?Nguồn? ?nhâ? ?lực? ?và? ?đào? ?tạo? ?nguồn? ?nhân? ?lực 1.1.1. Khái niệm? ?đào? ?tạo? ?và? ?phát? ?triển? ?nguồn? ?nhân? ?lực a Khái niệm: Nhân? ?lực? ?được hiểu là tồn bộ