Đề tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tư Thương mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam

Đề tài: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tư Thương mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ chức, tình hình công tác bán hàng và chăm sóc khách hàng, nhân lực và vật lực nắm bắt được những nguyên tắc, trình tự trong việc tổ chức chăm sóc khách hàng tại Cổ phần Đầu tư Thương mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam.

MỤC LỤC  DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU 1. Lý do chọn đề tài  Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế  thế  giới, tự  do hóa  thương mại và mở cửa nền kinh tế, để nền kinh tế thị trường tự do và đặc biệt   là kể từ  khi chúng ta đã gia nhập WTO và sắp tới sẽ là TPP. Điều này làm thay  đổi mơi trường kinh doanh của Việt Nam nó vừa  là những thách thức cũng vừa  là cơ hội để Cơng ty phát triển. Cạnh tranh là một điều tất yếu khơng thể tránh   khỏi trong kinh doanh. Cạnh tranh vừa là động lực thúc đẩy sự  phát triển kinh  tế  vừa là một thách thức lớn đối với bất kỳ  một Cơng ty nào. Do đó việc sử  dụng một cách tối ưu các nguồn lực và có những phương pháp quản trị  nguồn   lực hiệu quả  sẽ  là chìa khóa thành cơng cho các doanh nghiệp, một trong các  vấn đề  về    quản trị  đó là quản trị  nguồn nhân lực. Sự  thành cơng của doanh   nghiệp phụ  thuộc vào tính hiệu quả  của cách quản lý đào tạo và phát triển   nguồn nhân lực Cơng ty Cổ phần Đầu tư, Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam tham   gia  kinh doanh trên nhiều lĩnh vực du lịch. Kể từ  khi thành lập doanh ngiệp đã   không   ngừng   phát   triển     đạt     nhiều   thành   tựu   đáng   kể     lĩnh   vự  thương mại của ngành du lịch Việt Nam. Khi thị  trường có nhiều biến động   khơng ngừng đặc biệt là thị trường  xăng dầu có nhiều biến động cùng với đó là   cạnh tranh gay gắt của nhiều đối thủ  cạnh tranh trực tiếp, thêm vào đó là  khách hàng ngày càng có nhiều thơng tin, càng có nhiều lựa chọn khi quyết định  đi du lịch qua dịch vụ hay tự  mình đi “ phượt”,  chính những điều đó đã gây ra  nhiều kho khăn cho Cơng ty , đòi hỏi Cơng ty phải có những chiến lược, những  bước cải tiến thay đổi để đương đầu với những khó khăn đó.  Qua q trình tham gia thực tập tại Cổ phần Đầu tư  Thương Mại Du lịch   Thân Thiện Việt Nam nhận thức được tầm quan trọng và những tồn tại cần hồn  thiện trong cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty em đã chọn   đề tài “ Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tư   Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam”  làm chun đề  nghiên cứu của  Vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu cơng tác tổ  chăm sóc khách hàng trước và sau bán hàng của Cổ  phần Đầu tư  Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam, những yếu tố   ảnh   hưởng đến việc triển khai chăm sóc khách hàng và những hiệu quả  đem lại khi   triển khai cơng tác Những tồn tại trong cơng tác tổ chức chăm sóc khách hàng và ảnh hưởng của   nó đến việc  cũng như ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của Cơng ty như thế  nào? Mục tiêu nghiên cứu Chun đề  tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ  chức, tình hình cơng tác  bán hàng và chăm sóc khách hàng, nhân lực và vật lực nắm bắt  được những   ngun tắc, trình tự trong việc tổ chức chăm sóc khách hàng tại  Cổ phần Đầu tư  Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam.   Dựa trên cơ  sở  thực tế  cơng tác  quản lý đưa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị  nhằm hồn thiện cơng tác  tổ chức chăm sóc khách hàng tại Cơng ty này.  Phạm vi nghiên cứu Chun đề  được nghiên cứu trong phạm vi của Cổ  phần Đầu tư  Thương  Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam tại địa bàn thành phố Hà Nội, với các số liệu   thu thập từ  các phòng ban kinh doanh, phòng Marketing, phòng hành chính nhân   sự và phòng kế tốn tài chính thuộc Cơng ty Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu dựa trên phương pháp nghiên cứu mơ tả, đó là  kết hợp giữa quan sát tình hình thực tế hoạt động của các phòng ban và cửa hàng  trưng bày bán và giới thiệu sản phẩm. Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ  chức hành chính, phòng kế  tốn, phòng kế  hoạch, phòng kinh doanh và phòng   Marketing tiến hành phân tích tổng hợp số liệu và so sánh Phương pháp   thảo luận trực tiếp với người làm cơng tác quản trị  bán  hàng tại cửa hàng cũng như người quản lý ra chính sách chăm sóc khách hàng của   phòng Marketing và đúc kết phần việc cụ thể mà mình được tham gia, từ đó phân  tích và nêu lên những nhận xét của bản thân 6. Kết cấu đề tài Chun đề được kết cấu gồm 03 chương   Chương 1: Cơ sở lý luận   Chương 2: Thực trạng cơng tác chăm sóc khách hàng tại Cổ phần Đầu   tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam Chương 3: Một số  kiến nghị và giải pháp hồn thiện cơng tác chăm sóc   khách hàng  của Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam Dù đã cố gắng tìm hiểu, kết hợp thực tế và những kiến thức đã học trong  nhà trường nhưng do thời gian thực tập ngắn do đó bài viết của em khơng tránh   khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được nhiều sự  góp ý để  em  hồn thiện hơn kiến thức của mình phục vụ cho cơng việc thực tế sau này Em xin chân thành cảm  ơn sự  hướng dẫn của     cùng các anh  chị  trong các phòng ban và tại showroom bán hàng của Cổ phần Đầu tư Thương  Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam đã hướng dẫn và chỉ bảo giúp em có thể hồn  thành chun đề này Chính vì vậy, quản trị nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động sản   xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai trò quan  trọng nhất, là nguồn tài ngun và là yếu tố  quyết định đến sự  thành cơng của  doanh nghiệp Xuất phát từ thực tiễn như vậy, là một sinh viên khoa khoa học quản lý, kết hợp  lý luận đã nghiên cứu về cơng tác quản lý nguồn nhân lực cùng với q trình thực  tập tại Cơng ty TNHH Tài Tâm, em đã chọn đề tài: "Giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH Tài Tâm" Ngồi phần mở đầu và kết luận, chun đề thực tập gồm 3 chương: Chương I: Lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực Chương II:  Thực trạng cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH Tài  Tâm Chương III:  Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực  tại cơng ty TNHH Tài Tâm Do   kiến   thức     trình   độ       thân     nhiều   hạn   chế   nên   chuyên   đề  khơng thể tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận đượ c những ý kiến của  q thầy cơ và bạn đọc! Em xin chân thành cảm  ơn sự  giúp đỡ  của lãnh đạo  và cán bộ  nhân viên của cơng ty TNHH Tài Tâm trong thời gian thực t ập t ại   q cơng ty và đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo Nguyễn Văn   Hiển.  Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Nguồn nhân lực a Khái niệm:  Nhân lực được hiểu là tồn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người  được vận dụng trong q trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao  động của con người ­ một nguồn lực q giá nhất trong các yếu tố sản xuất của   doanh nghiệp. Có rất nhiều khái niệm về  nguồn nhân lực nhưng ta có thể  xem  xét khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ sau: ­ Nguồn nhân lực xã hội: Có rất nhiều khái niệm khác nhau về  nguồn nhân lực  xã hội, nhưng ta có thể  hiểu nguồn nhân lực xã hội là dân số  trong độ  tuổi lao  động có khả năng lao động ­ Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp, là số  người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Có rầt  nhiều cách phân loại nguồn nhân lực doanh nghiệp khác nhau: + Theo cơ cấu: Nguồn nhân lực doanh nghiệp chia làm hai loại là viên chức quản   lý và công nhân + Theo thời gian làm việc: Nguồn nhân lực doanh nghiệp được chia thành ba loại  là lao động hợp đồng dài hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ b Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực: - Số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ  chức thuê mướn, được trả  công và được nghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức - Cơ cấu nhân lực: Có thể chia nguồn nhân lưc theo cơ cấu về tuổi, cơ cấu  về trình độ học vấn, cơ cấu về giới… - Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực đượ c thể  hiện  thơng qua các yếu tố như: sức khoẻ, trình độ  văn hố, trình độ  chun mơn kỹ  thuật c Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đối với sự  phát triển là nói đến vai trò của  con người trong sự  phát triển. Vai trò của con người đối với sự  phát triển thể  hiện   hai mặt: Thứ  nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm,  dịch vụ  . Thứ  hai, với tư cách là người lao động, tạo ra tất cả các sản phẩm đó   bằng lao động và khả năng sáng tạo của mình Với tư  cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự  phát   triển. Tất cả  các kho tàng vật chất và văn hố đã có và còn tiếp tục được sáng  tạo thêm làm phong phú sản phẩm lao động của con người, đều là kết quả hoạt  động lao động của con người. Trong bất kỳ một trình độ văn minh nào, lao động   của con người cũng đóng vai trò quyết định.  1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực a Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực là một q trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển  và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ  chức nhằm đạt  được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó b Vai trò của quản lý nguồn nhân lực Yếu tố  giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay khơng, thành  cơng hay khơng thành cơng chính là lực lượng nhân sự của nó ­ những con người  cụ thể với trình độ chun mơn kỹ thuật và khả năng sáng tạo của mình. Mọi thứ  còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, cơng nghệ kỹ  thuật đều có thể  mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì khơng thể. Vì vậy  có thể khẳng định rằng, quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự  tồn tại  và phát triển của doanh nghiệp  Trong doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản  trị. Các nhà quản trị  có vai trò đề  ra các, đường lối, chủ  trương,  chính sách có  tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải   là người biết nhìn xa trơng rộng, có trình độ  chun mơn cao. Người thực hiện   các đường lối chính sách mà nhà quản trị  đề  ra là các nhân viên thừa hành, kết   cơng việc hồn thành tốt hay khơng phụ  thuộc rất nhiều vào năng lực của   nhân viên, vì vậy có thể  nói rằng: “mọi q trình quản lý suy cho cùng cũng là   quản lý con người” Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của   vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói   chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động  hưởng thành quả do họ làm ra Quản lý nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh  nghiệp, nó là hoạt động bề  sâu, chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết   định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức. Bất kỳ một cơ quan tổ chức   nào cũng cần phải có bộ  phận nhân sự. Quản lý nhân sự   là một thành tố  quan  trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong  mọi tổ chức. Quản lý nhân sự  hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản  lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế  đều phải có quản lý nhân sự. Cung   cách quản lý nhân sự  tạo ra bầu khơng khí văn hố cho một doanh nghiệp . Đây  cũng là một trong những yếu tố  quyết định đến sự  thành bại của một doanh   nghiệp  ­ Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chức việc tuyển dụng, đào tạo,   tiền lương, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với người lao động trong   doanh nghiệp. Đối với những việc có thể  và cần giao cho cấp quản lý tự  thực   hiện (theo quy định phân cấp quản lý), phòng quản lý nhân sự góp ý kiến và tạo   điều kiện để làm đúng quy định với hiệu quả cao. Phòng quản lý nhân sự thống   nhất quản lý hồ  sơ  nhân sự, quản lý quỹ  lương, bảo hiểm y tế  xã hội, khen   thưởng và kỷ luật, an tồn lao động ­  Trong vai trò kiểm tra, phòng quản lý nhân sự theo dõi việc thực hiện các thể  chế  về  nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót báo cáo giám đốc, xử  lý trách   nhiệm, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về  lao động. Qua kiểm tra, giúp  giám đốc nắm thực trạng đội ngũ để  có phương hướng, biện pháp chấn chỉnh,   phát triển nguồn nhân lực và kiến nghị  sửa đổi, bổ  sung luật pháp và chính sách  +Khơng được sử dụng quỹ tiền lương vào các mục đích khác ngồi việc phân phối  tiền lương cho người lao động *Tiền thưởng và phụ cấp ­Cơng ty có quỹ  khen thưởng phụ  cấp cho các cá nhân, các đơn vị  hồn thành tốt   nhiệm vụ được giao ­Ngồi ra cơng ty còn có một số quỹ khác: Quỹ phúc lợi và phụ cấp cho cán bộ cơng  nhân viên khi bị đau ốm, phụ cấp cho các trường hợp làm thêm, phụ cấp độc hại… 2.3.6.2. Đãi ngộ tinh thần ­Thường xun tổ chức các phong trào trong nội bộ cơng ty như: +Phong trào người tốt, việc tốt + Phong trào phụ nữ giỏi việc nước, đảm việc nhà + Phong trào sinh đẻ có kế hoạch + Phong trào thể dục, thể thao, văn hố, văn nghệ ­Tổ chức các cuộc vui chơi, liên hoan, tham quan nghỉ mát cho các cán  bộ cơng nhân   viên. Cơng tác này được tổ chức hàng năm nhằm tạo cho các cán bộ cơng nhân viên   có được những giờ phút nghỉ ngơi sau một thời gian làm việc căng thẳng, mệt mỏi  và tạo sự đồn kết giữa các khối phòng ban ­Cuối   năm  họp   biểu   dương   gương   người   tốt,   việc   tốt,   tặng    giấy  khen   để  khuyến khích tinh thần 2.3.6.3. Thực hiện chế độ bảo hiểm, chính sách xã hội Chế độ bảo hiểm và chính sách xã hội được cơng ty thực hiện theo quy định của Nhà   nước. Mọi người trong Cơng ty bắt buộc phải đóng bảo hiểm xã hội. Cơng ty đóng  15% tổng quỹ lương của những người tham gia bảo hiểm xã hội trong Cơng ty. Trong   đó 10% để chi cho chế độ hưu trí, tử tuất, 5% để chi cho chế độ ốm đau, thai sản, tai  nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Người lao động đóng bằng 5% tiền lương tháng để  chi cho chế độ hưu trí Trong q trình ra quyết định, cũng như việc đền bù các chế độ bảo hiểm như: ốm   đau, thai sản, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, trợ cấp hưu trí và trợ cấp   tử  tuất. Ban lãnh đạo Cơng ty giải quyết nhanh chóng chính sách. Vì thế  đã gây   được ấn tượng tốt đẹp và lòng tin đối với các cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty Chương III Một số giải pháp hồn thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại cơng ty TNHH Tài Tâm 3.1 TỔNG HỢP ĐÁNH GIÁ VỀ  CƠNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC   CỦA CƠNG TY  Qua khảo sát thực tế kết hợp với việc phân tích tình hình nhân sự của cơng ty trong  3 năm ta thấy những ưu nhược điểm sau: **Ưu điểm: *Ban lãnh đạo ­ Ban lãnh đạo trong cơng ty có trình độ năng lực cao do vậy đã nhận định đúng đắn,  thấy được hết khó khăn mà cơng ty phải vượt qua đặc biệt là cuộc cạnh tranh gay   gắt của các đối thủ cạnh tranh về thị trường, khách hàng, nguồn nhân lực, đăc biệt   trong điều kiện nền kinh tế có nhiều biến đổi, và thị  trường bất động sản còn có  những diễn biến phức tạp ­ Có sự  phân cơng cụ  thể các thành viên trong Ban Giám Đốc phụ  trách từng cơng  việc để nắm vững tiến độ  kinh doanh hàng ngày, chỉ  đạo phòng ban chức năng sử  lý kịp thời những vướng mắc trong kinh doanh ­ Có chủ  trương định hướng phát triển kinh doanh đúng đắn, mở  rộng thị  trường,   tìm kiếm khách hàng mới, đa dạng hóa các danh mục đầu tư *Đội ngũ cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty ­ Các cán bộ  lãnh đạo của cơng ty, lãnh đạo các phòng ban đều là những người có  trình độ đại học trở lên và có nhiều kinh nghiệm làm việc ­ Các nhân viên trong các phòng ban đề có trình độ, hồn thành tốt nhiệm vụ ­ Nhân lực trong cơng ty phần lớn là những người trẻ tuổi, năng động ­ Các nhân viên trong cơng ty đồn kết tương thân tương ái giúp đỡ nhau  ­ Các phòng ban trong cơng ty có sự phối hợp chặt chẽ, chia sẻ thơng tin về  khách   hàng và thị trường * Cơng tác đời sống ­Người lao động trong cơng ty có đủ  việc làm đều đặn, điều kiện làm việc cho  người lao động được cải thiện ­ Thực hiện đóng bảo hiểm xã hội theo luật định, khơng gây ảnh hưởng gì đến việc  làm, chế độ cho cán bộ cơng nhân viên khi đến tuổi nghỉ hưu cũng như  các chế độ  khác của người lao động ­ Quan tâm đầy đủ đến cơng tác tinh thần cho các cán bộ nhân viên trong tồn cơng   ty bằng rất nhiều các hình thức khác nhau: thăm hỏi động viên nhân viên nhân các  dịp lễ tết, khi ốm đau ­Hàng năm tổ chức nghỉ mát cho các cán bộ nhân viên, tạo cho họ có thời gian nghỉ  ngơi thoải mái sau một năm làm việc căng thẳng **Nhược điểm ­Mối quan hệ  giữa các bộ  phận cũng như  giữa các phòng ban chức năng còn chưa   được chặt chẽ, thiếu tính đồng bộ ảnh hưởng tới tiến độ kinh doanh  ­Cơng tác quản lý đội ngũ cán bộ kỹ thuật, nhân viên bảo vệ, nhân viên tạp vụ, còn   lỏng lẻo  ­Tính tự giác dân chủ của cán bộ cơng nhân viên chưa được phát huy nên chưa đáp   ứng được nhu cầu của kinh doanh trong cơ chế thị trường hiện nay ­Ngồi ra còn có một số  cán bộ  cơng nhân trong cơng ty có trình độ  chun mơn   nghiệp vụ còn non kém, chất lượng làm việc chưa đáp ứng được nhu cầu hiện tại,   ý thức trách nhiệm trong cơng việc chưa cao.  ­Cơng tác khuyến khích vật chất như tiền lương, tiền thưởng chưa phát huy được   vai trò của mình vì tiền thưởng còn q ít. Khơng có tác dụng kích thích mạnh mẽ Đi sâu vào phân tích và đánh giá cơng tác quản lý nhân sự trong cơng ty có thể đưa ra   các kết luận cơ bản sau: 3.1.1 Về phân tích cơng việc ­ Cơng ty chưa coi trọng việc phân tích cơng việc. Phân tích cơng việc chưa được   thực hiện chun sâu, khơng có cán bộ  chun trách đảm nhận, khơng được tiến   hành một cách khoa học ­ Đây là một nội dung quan trọng trong quản lý nguồn nhân sự cho nên cơng tác này  chưa được thực hiện tốt sẽ ảnh hưởng tới một số cơng tác khác ­ Việc nghiên cứu phân tích cơng việc chỉ dừng lại  ở sự nhìn nhận khách quan bên   ngồi và ý kiến chủ  quan của người phân tích vì vậy nó ảnh hưởng tới  việc đánh  giá chất lượng   cơng việc. Đó chính là việc dẫn đến tình trạng là một số  cán bộ  trong cơng ty có trình độ  chun mơn kém, khơng đáp  ứng được u cầu về  chất   lượng của cơng việc ­ Vì cơng tác phân tích cơng việc chưa được thực hiện tốt cho nên nó cũng  ảnh   hưởng tới cơng tác chuẩn bị  nội dung đào tạo bồi dưỡng trình độ  để  đáp ứng các  u cầu của cơng việc.    3.1.2. Về tuyển dụng nhân sự  ­ Nguồn tuyển dụng nhân sự  chủ  yếu là từ  bên ngồi doanh nghiệp, chưa đa dạng  hóa các nguồn tuyển dụng.   ­ Do cơng ty chỉ dán thơng báo tuyển dụng nhân sự ở tại cơng ty và thơng báo nội bộ  cho nên có sự  hạn chế về số lượng người tham gia dự tuyển và cơng ty khơng có  nhiều cơ hội chọn lựa những nhân sự có trình độ cao hơn.  ­ Do được sự quan tâm của Ban giám đốc cho nên các bước tuyển dụng được tiến  hành tương đối tốt vì vậy cho nên số  người được tuyển dụng vào cơng ty đều là  những người có trình độ, đáp  ứng được u cầu cơng việc, hồn thành khá tốt   nhiệm vụ mà cơng ty giao cho Cơng ty nên đa dạng hố nguồn tuyển dụng nhân sự , đặc biệt là nguồn tuyển dụng   nhân sự từ bên ngồi cơng ty cho các chức vụ quản lý. Trong mấy năm gần đây việc  tuyển dụng các nhà quản trị  gia hầu như  khơng có hay thun chuyển gì. Các nhà  quản trị gia là những người có tuổi, dầy  dạn kinh nghiệm nhưng để thích hợp với  sự thay đổi liên tục của cơ chế thị trường thì họ chưa thật năng động. Vì vậy cơng  ty nên thực hiện 3 năm một nhiệm kỳ đối với các cấp quản trị để tạo sự năng động   và phù hợp với nền kinh tế thị trường. Việc tuyển dụng các chức vụ quản trị từ bên   ngồi cơng ty sẽ làm cho các cán bộ hiện thời của cơng ty phải năng động sáng tạo   hơn nữa để ganh đua với những người từ bên ngồi ­ Giám đốc cơng ty nên giao trách nhiệm tuyển dụng nhân sự  cho một bộ  phận   chun trách đảm nhận, nếu bộ phận này mà khơng hồn thành trách nhiệm và phận   sự của mình thì sẽ phải chịu hồn tồn trách nhiệm thậm chí còn bị kỷ luật hoặc cắt  trừ  lương thưởng. Như  thế  thì bộ  phận chun trách sẽ  có trách nhiệm với cơng   việc được giao như thế thì cơng tác tuyển dụng nhân sự  trong cơng ty sẽ càng được   nâng cao hơn ­ Trước khi tiến hành tuyển dụng nhân sự  cơng ty nên dựa vào tình trạng thực tế  của mình và dựa vào kết quả  của cơng tác phân tích cơng việc để  làm cơ  sở  cho   việc tuyển dụng nhân sự . Cần xác định rõ các u cầu, đòi hỏi của từng cơng việc  cụ  thể. Việc tuyển dụng nhân sự  phải được tiến hành cơng khai, cơng bằng giữa  các cá nhân tham gia vào việc tuyển dụng ­ Q trình tuyển dụng được các cán bộ  nhân viên trong cơng ty tiến hành với tinh  thần trách nhiệm cao cho nên kết quả nhận được là tương đối tốt và chi phí bỏ  ra   cho q trình tuyển dụng là khơng lớn, phù hợp với tình trạng kinh doanh của cơng  ty ­ Số  nhân viên mới được tuyển dụng phải trải qua thử  nghiệm thực tế  ít nhất là   một tháng. Nếu trong q trình thử  việc họ  tỏ ra là người có khả  năng hồn thành   tốt cơng việc được giao thì sẽ được ký hợp đồng với cơng ty, ngược lại ai vi phạm  kỷ  luật hoặc lười biếng hoặc trình độ    chun mơn q kém so với u cầu của   cơng việc thì sẽ  bị  buộc thơi việc. Do vậy những lao động được tuyển thường là  những người phù hợp với cơng việc, có tay nghề, có lòng u nghề, say mê với   cơng việc ­ Tình hình nhân sự  nói chung của cơng ty đến nay là tương đối  ổn định, để  đảm  bảo tính ổn định và hiệu quả, trong thời gian tới cơng ty khơng nên tuyển thêm lao  động vào các phòng ban vì lực lượng nhân sự ở  đây đã đủ. Cơng ty nên cơ  cấu lại  tổ  chức theo hướng phân định rõ chức năng nhiệm vụ  của từng phòng ban, tránh  tình trạng trùng lặp. Từ đó đưa ra các biện pháp điều chỉnh, thun chuyển lao động   một cách hợp lý 3.1.3. Về đào tạo và phát triển nhân sự * Về đào tạo nhân sự Đào tạo nhân sự trong cơng ty bao gồm hai nội dung đó là đào tạo nâng cao trình độ  chun mơn cho nhân viên và đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho  lãnh  đạo các  cấp ­ Hàng năm cơng ty có tổ chức đào tạo nâng cao chun mơn cho nhân viên. Nhưng  chất lượng của đào tạo đạt kết quả chưa cao ­ Phương pháp đào tạo còn hạn chế ­ Thời gian đào tạo còn ngắn ­ Kinh phí cho đào tạo còn hạn chế ­ Chưa dành một khoản chi phí cần thiết và thích đáng cho cơng tác đào tạo nâng   cao trình độ chun mơn ­Cơng tác đào tạo nâng cao năng lực quản trị cho các cấp lãnh đạo: các cán bộ lãnh   đạo cấp cao nhất cơng ty tham gia vào các lớp nâng cao trình độ  quản lý, nâng cao   trình độ chun mơn.  ­Tuy vẫn còn tồn tại một số mặt hạn chế, nhưng khơng thể  phủ  nhận được rằng   trong mấy năm gần đây trình độ  lao động của nhân viên  trong cơng ty cũng có sự  gia tăng rõ rệt, cụ  thể là số lao động có trình độ  tăng lên, nhân viên có thêm nhiều   các chứng chỉ cần thiết phục vụ cho cơng việc  *Về phát triển nhân sự  Trong ba năm qua việc quy hoạch nhân sự trong cơng ty ít có sự  thay đổi đáng kể,  cụ thể là: ­Có hai trường hợp các bộ  được cất nhắc lên chức vụ  cao hơn đó là phó   phòng   hành chính nhân sự  lên trưởng phòng hành chính nhân sự  và phó phòng kinh doanh  lên trưởng phòng kinh doanh. Các cán bộ  này sau khi được đề  bạt họ  tiếp xúc và   làm quen với cơng việc rất nhanh do vậy họ  ln hồn thành tốt mọi nhiệm vụ  trong phạm vi và quyền hạn của mình ­Ngồi ra còn có sự gia tăng về tổng số lao động trong ba năm qua, đó là việc tuyển  dụng các nhân sự vào các cơng việc khác nhau 3.1.4. Về đãi ngộ nhân sự  Đãi ngộ trong cơng ty cũng được thể hiện dưới hai hình thức đó là đãi ngộ vật chất  và đãi ngộ tinh thần ­Nói chung kích thích vật chất trong cơng ty chủ  yếu thơng qua tiền lương. Tiền   lương của cán bộ  cơng nhân viên trong cơng ty tương đối ổn định và tăng dần qua  từng năm ­Tiền thưởng cho cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty là rất ít, khơng đáng kể, chủ  yếu là thưởng theo tập thể với số tiền khơng lớn lắm. Đây là một trong các thiếu   sót của cơng ty vì tiền thưởng là một hình thức đãi ngộ vật chất có tác dụng mạnh  mẽ tới người lao động   3.2   MỘT   SỐ   GIẢI   PHÁP   HOÀN   THIỆN   CÔNG   TÁC   QUẢN   LÝ   NGUỒN   NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY 3.2.1. Giải pháp cho cơng tác phân tích cơng việc: * Thành lập tiểu ban về phân tích cơng việc Khi thực hiện q trình phân tích cơng việc, Cơng ty cần có một Tiểu ban bao gồm   từ Giám đốc trở xuống và các chun gia phân tích. Như vậy cơng việc mới có thể  đạt được hiệu quả tốt nhất để Cơng ty có thể nhận thấy có những vấn đề nhân sự  mà mình cần giải quyết Để tiến trình phân tích cơng việc đạt hiệu quả cao, Cơng ty cần phải thực hiện tốt  hơn nữa các phương pháp phân tích đã áp dụng để phân tích cơng việc. Đặc biệt là   phương pháp phân tích theo định mức lao động, bởi phương pháp này cho phép   Cơng ty xác định chính xác nhu cầu lao động ở các bộ phận phòng ban, phân xưởng.  Nó làm căn cứ cho việc xác định rõ quyền hạn và trách nhiệm của mỗi người trong   Cơng ty, đánh giá một cách khách quan và chính xác thái độ ý thức trách nhiệm của  mỗi người trong thực hiện cơng việc. Hơn nữa phương pháp này còn đánh giá được   trình độ chun mơn của người lao động, mức độ đóng góp của mỗi thành viên vào   kết quả  hoạt động chung của Cơng ty, từ  đó tổ  chức lao động khoa học nhất. Tuy  nhiên Cơng ty có thể phối hợp các phương pháp này để nâng cao hơn nữa hiệu quả  phân tích cơng việc tuỳ thuộc vào từng u cầu của mỗi cơng việc 3.2.2. Giải pháp cho cơng tác tuyển dụng nhân sự ­ Đa dạng hố các nguồn tuyển dụng Đối với cơng tác tuyển dụng nhân sự, Cơng ty cần dựa vào u cầu thực tế  của  mình thơng qua kết quả  phân tích cơng việc để  xác định nhu cầu tuyển dụng một   cách chính xác Hiện tại cũng như tương lai, Cơng ty TNHH Tài Tâm ln cần những cán bộ  quản   lý giỏi, những nhân vien có trình độ  chun mơn cao. Do đó Cơng ty cần phải đa  dạng hố các nguồn tuyển dụng của mình nhằm tuyển được những cán bộ quản lý  giỏi, cơng nhân viên có trình độ. Phải chấp hành đúng luật lao động chính sách chế  độ lao động của Nhà nước. Khơng nên có chính sách riêng q ưu tiên cho con cháu  nhân viên của Cơng ty trong tuyển chọn lao động 3.2.3. Giải pháp cho cơng tác bồi dưỡng đào tạo nhân sự ­ Cần có một đội ngũ cán bộ có trình độ về quản lý kinh tế Để  đạt được mục tiêu kinh doanh, Cơng ty cần đẩy mạnh cơng tác đào tạo phát   triển lao động, tạo ra luồng sinh khí mới cho Cơng ty.  Cơng tác đào tạo là hết sức cần thiết nhưng nên tránh tình trạng đào tạo nặng về  hình thức, ồ ạt chi phí cao nhưng hiệu quả lại thấp. Mở rộng thêm diện bồi dưỡng   chun đề  về  quản lý kinh tế  cho các thành viên trong Cơng ty đối với những vấn   đề  đào tạo cán bộ  quản lý, Cơng ty cần hết sức chú ý vì đây là một vấn đề  quan  trọng ­ muốn nâng cao chất lượng đào tạo cán bộ tại các trường đại học, trung cấp   Cơng ty cần phải sử dụng các biện pháp: ­ Có quan hệ  chặt chẽ  với nhà trường để  có thể  giám sát tình hình kết quả  đào  tạo của cán bộ nhân viên ­ Cần sắp xếp thời gian học tập và làm việc hợp lý để tạo điều kiện cho nhân viên   học tập nhưng cần phải đảm bảo được kế hoạch kinh doanh của Cơng ty ­ Cơng ty cần có một qui hoạch tổng thể về đội ngũ cán bộ  kế  cận để  từ  đó có   các phương pháp huấn luyện họ Cơng ty nên khuyến khích việc tự đào tạo, bằng cách có thể hỗ trợ thời gian và kinh  phí để kích thích họ, đồng thời có các chế  độ  ưu đãi đối với những người tiến bộ  trong lao động mà do kết quả tự đào tạo mang lại, tốt nhất là ưu đãi về vật chất 3.2.4.Giải pháp trong việc thực hiên chế độ đãi ngộ người lao động Ngồi chính sách tiền lương hợp lý, Cơng ty cần có các biện pháp kích thích tinh   thần như: ­ Sử  dụng đúng khả  năng của nhân viên, bố  trí họ  làm những cơng việc phù hợp  với năng lực, nguyện vọng chính đáng và sức khoẻ tạo điều kiện để nâng cao trình  độ cho nhân viên ­ Khơng ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tâm trạng  vui tươi thoải mái cho người lao động ­ Áp dụng các chế  độ  thời gian làm việc lưu động tạo cho nhân viên cảm thấy  thoải mái tự do trong cơng việc và gắn bó với Cơng ty Đối với cán bộ cơng nhân viên những khoản tiền thưởng có tác dụng như  một dòn   bẩy kích thích tinh thần cho họ  và là một chất keo gắn cơng nhân viên với sự  tồn  tại của Cơng ty Làm tốt cơng tác đãi ngộ  sẽ  giúp cơng ty có thể  thu hút và giữ  chân được những   nhân viên giỏi, tạo được động lực cho sự phát triển của cơng ty KẾT LUẬN Quản lý nguồn nhân lực là một lĩnh vực phức tạp và khó khăn. Nó bao gồm nhiều   vấn đề như tâm lý, sinh lý, xã hội, triết học, đạo đức học và thậm chí cả dân tộc học   Nó là một khoa học nhưng đồng thời cũng là một nghệ thuật ­ nghệ thuật lãnh đạo,   chỉ huy. Là một khoa học, ai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững được nhưng   nó lại là một nghệ thuật vì khơng phải ai cũng áp dụng được Trong thời gian thực tập tại Cơng ty TNHH Tài Tâm em đã nhận thấy rằng hoạt  động kinh doanh của cơng ty được tạo dựng từ  sự  góp phần khơng nhỏ  bằng sự  thành cơng trong q trình quản lý nguồn nhân lực.  Em vơ cùng cảm ơn thầy giáo Nguyễn Văn Hiển, Khoa khoa học quản lý đã hướng  dẫn tận tình chu đáo và giúp đỡ em trong q trình  thực tập, hồn thành chun đề  thực tập này Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của chú Đỗ Kim Lương cùng tồn thể  cán bộ cơng nhân viên trong Cơng ty TNHH Tài Tâm Vì bước đầu nghiên cứu, do điều kiện và thời gian có hạn, kinh nghiệm và năng lực  bản thân còn hạn chế  nên bản chun đề  thực tập  khơng tránh khỏi những thiếu   sót . Em mong nhận được nhiều ý kiến đóng góp q báu của các thầy cơ giáo và  các bạn Em xin chân thành cảm ơn! TÀI LIỆU THAM KHẢO Trường đại học Bách khoa Hà Nội ­ Khoa kinh tế  và quản lý ­ Giáo trình  quản lý nhân lực trong doanh nghiệp ­ Ths Nguyễn Tấn Thịnh ­ NXB Khoa học và   kỹ thuật Đại học Kinh tế  quốc dân ­ Khoa khoa học quản lý ­ Giáo trình khoa học   quản lý II­ TS Đồn Thị  Thu Hà, TS Nguyễn Thị  Ngọc Huyền ­ NXB: Khoa học ­   kỹ thuật, 2002 Đại học Kinh tế quốc dân ­ Khoa Kinh tế lao động và dân số ­ Bộ mơn quản  trị nhân lực ­ Giáo trình quản trị nhân lực ­ PGS.TS Nguyến Ngọc Qn ­ NXB Lao   động ­ xã hội, 2004 Học viện hành chính quốc gia ­ Khoa quản lý Nhà nước về xã hội ­ Quản lý  nguồn nhân lực xã hội ­ PGS.TS Bùi Văn Nhơn ­ NXB Đại hoạc quốc gia Hà Nội  2004 Trường Đại học Thương mại ­ Giáo trình quản trị nhân lực ­ TS Hòang Văn   Hải ­ NXB Thống kê 2003 Nhân lực Việt Nam trong chiến lược kinh tế 2001 ­ 2010 ­ NXB Hà Nội 2004  ­ Trung tâm thơng tin khoa học FOCOTECH PGS.TS Nguyễn Duy Dũng ­ Phát triển nguồn nhân lực trong các cơng ty  Nhật Bản hiện nay ­ NXB Khoa học ­ xã hội 2005 ­ việ khoa học xã hội Việt Nam ­  Viện cứu Đơng Bắc Á TS Nguyễn Thị  Thơm ­ Thị  trường lao động Việt Nam thực trạng và giải  pháp ­ NXB Chính trị quốc gia ­ Hà Nội 2004  Ts Hoàng Văn Hoan ­ Hoàn thiện quản lý nhà nước về lao động kinh doanh  du lịch ở Việt Nam ­ NXB trẻ ­ Hà Nội 2006 10  Nguyễn Hữu Thân ­ Quản trị nhân sự ­ NXB Thống Kê, 2006 11   http://www.taitam.com.vn Website:   ... thiện trong cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty em đã chọn   đề tài “ Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tư   Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam   làm chun đề. .. 1.2.5.3 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Sơ đồ 1.2: Q trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Ghi chú: ĐT ­ PT: Đào tạo ­ phát triển 1.2.5.4. Đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực a. Khái niệm Đào tạo và bồi dưỡng là các hoạt động nhằm nâng cao năng lực cho người lao...   Chương 2: Thực trạng cơng tác chăm sóc khách hàng tại Cổ phần Đầu   tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam Chương 3: Một số  kiến nghị và giải pháp hồn thiện cơng tác chăm sóc   khách hàng  của Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam