Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cổ phần đầu tư thương mại du lịch thân thiện việt nam

MỤC LỤC  DANH MỤC BẢNG BIỂU DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU 1. Lý do chọn đề tài  Việt Nam đang hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế  thế  giới, tự  do hóa  thương mại và mở cửa nền kinh tế, để nền kinh tế thị trường tự do và đặc biệt   là kể từ  khi chúng ta đã gia nhập WTO và sắp tới sẽ là TPP. Điều này làm thay  đổi môi trường kinh doanh của Việt Nam nó vừa  là những thách thức cũng vừa  là cơ hội để Công ty phát triển. Cạnh tranh là một điều tất yếu không thể tránh   khỏi trong kinh doanh. Cạnh tranh vừa là động lực thúc đẩy sự  phát triển kinh  tế  vừa là một thách thức lớn đối với bất kỳ  một Công ty nào. Do đó việc sử  dụng một cách tối ưu các nguồn lực và có những phương pháp quản trị  nguồn   lực hiệu quả  sẽ  là chìa khóa thành công cho các doanh nghiệp, một trong các  vấn đề  về    quản trị  đó là quản trị  nguồn nhân lực. Sự  thành công của doanh   nghiệp phụ  thuộc vào tính hiệu quả  của cách quản lý đào tạo và phát triển   nguồn nhân lực Công ty Cổ phần Đầu tư, Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam tham   gia  kinh doanh trên nhiều lĩnh vực du lịch. Kể từ  khi thành lập doanh ngiệp đã   không   ngừng   phát   triển     đạt     nhiều   thành   tựu   đáng   kể     lĩnh   vự  thương mại của ngành du lịch Việt Nam. Khi thị  trường có nhiều biến động   không ngừng đặc biệt là thị trường  xăng dầu có nhiều biến động cùng với đó là   cạnh tranh gay gắt của nhiều đối thủ  cạnh tranh trực tiếp, thêm vào đó là  khách hàng ngày càng có nhiều thông tin, càng có nhiều lựa chọn khi quyết định  đi du lịch qua dịch vụ hay tự  mình đi “ phượt”,  chính những điều đó đã gây ra  nhiều kho khăn cho Công ty , đòi hỏi Công ty phải có những chiến lược, những  bước cải tiến thay đổi để đương đầu với những khó khăn đó.  Qua quá trình tham gia thực tập tại Cổ phần Đầu tư  Thương Mại Du lịch   Thân Thiện Việt Nam nhận thức được tầm quan trọng và những tồn tại cần hoàn  thiện trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty em đã chọn   đề tài “ Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Cổ phần Đầu tư   Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam”  làm chuyên đề  nghiên cứu của  2 Vấn đề nghiên cứu Nghiên cứu công tác tổ  chăm sóc khách hàng trước và sau bán hàng của Cổ  phần Đầu tư  Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam, những yếu tố   ảnh   hưởng đến việc triển khai chăm sóc khách hàng và những hiệu quả  đem lại khi   triển khai công tác Những tồn tại trong công tác tổ chức chăm sóc khách hàng và ảnh hưởng của   nó đến việc  cũng như ảnh hưởng đến năng lực cạnh tranh của Công ty như thế  nào? Mục tiêu nghiên cứu Chuyên đề  tập trung nghiên cứu, tìm hiểu cơ cấu tổ  chức, tình hình công tác  bán hàng và chăm sóc khách hàng, nhân lực và vật lực nắm bắt  được những   nguyên tắc, trình tự trong việc tổ chức chăm sóc khách hàng tại  Cổ phần Đầu tư  Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam.   Dựa trên cơ  sở  thực tế  công tác  quản lý đưa ra những nhận xét, đánh giá và kiến nghị  nhằm hoàn thiện công tác  tổ chức chăm sóc khách hàng tại Công ty này.  Phạm vi nghiên cứu Chuyên đề  được nghiên cứu trong phạm vi của Cổ  phần Đầu tư  Thương  Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam tại địa bàn thành phố Hà Nội, với các số liệu   thu thập từ  các phòng ban kinh doanh, phòng Marketing, phòng hành chính nhân   sự và phòng kế toán tài chính thuộc Công ty Phương pháp nghiên cứu Phương pháp nghiên cứu dựa trên phương pháp nghiên cứu mô tả, đó là  kết hợp giữa quan sát tình hình thực tế hoạt động của các phòng ban và cửa hàng  trưng bày bán và giới thiệu sản phẩm. Thu thập số liệu, báo cáo của phòng Tổ  chức hành chính, phòng kế  toán, phòng kế  hoạch, phòng kinh doanh và phòng   Marketing tiến hành phân tích tổng hợp số liệu và so sánh Phương pháp   thảo luận trực tiếp với người làm công tác quản trị  bán  hàng tại cửa hàng cũng như người quản lý ra chính sách chăm sóc khách hàng của   phòng Marketing và đúc kết phần việc cụ thể mà mình được tham gia, từ đó phân  tích và nêu lên những nhận xét của bản thân 6. Kết cấu đề tài Chuyên đề được kết cấu gồm 03 chương   Chương 1: Cơ sở lý luận   Chương 2: Thực trạng công tác chăm sóc khách hàng tại Cổ phần Đầu   tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam Chương 3: Một số  kiến nghị và giải pháp hoàn thiện công tác chăm sóc   khách hàng  của Cổ phần Đầu tư Thương Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam Dù đã cố gắng tìm hiểu, kết hợp thực tế và những kiến thức đã học trong  nhà trường nhưng do thời gian thực tập ngắn do đó bài viết của em không tránh   khỏi những thiếu sót. Vì vậy, em rất mong nhận được nhiều sự  góp ý để  em  hoàn thiện hơn kiến thức của mình phục vụ cho công việc thực tế sau này Em xin chân thành cảm  ơn sự  hướng dẫn của     cùng các anh  chị  trong các phòng ban và tại showroom bán hàng của Cổ phần Đầu tư Thương  Mại Du lịch Thân Thiện Việt Nam đã hướng dẫn và chỉ bảo giúp em có thể hoàn  thành chuyên đề này Chính vì vậy, quản trị nhân sự có ý nghĩa hết sức quan trọng trong hoạt động sản   xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Con người là nguồn lực đóng vai trò quan  trọng nhất, là nguồn tài nguyên và là yếu tố  quyết định đến sự  thành công của  doanh nghiệp Xuất phát từ thực tiễn như vậy, là một sinh viên khoa khoa học quản lý, kết hợp  lý luận đã nghiên cứu về công tác quản lý nguồn nhân lực cùng với quá trình thực  tập tại Công ty TNHH Tài Tâm, em đã chọn đề tài: "Giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Tài Tâm" Ngoài phần mở đầu và kết luận, chuyên đề thực tập gồm 3 chương: Chương I: Lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực Chương II:  Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty TNHH Tài  Tâm Chương III:  Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực  tại công ty TNHH Tài Tâm Do   kiến   thức     trình   độ       thân     nhiều   hạn   chế   nên   chuyên   đề  không thể tránh khỏi những sai sót, em rất mong nhận đượ c những ý kiến của  quý thầy cô và bạn đọc! Em xin chân thành cảm  ơn sự  giúp đỡ  của lãnh đạo  và cán bộ  nhân viên của công ty TNHH Tài Tâm trong thời gian thực t ập t ại   quý công ty và đặc biệt là sự hướng dẫn nhiệt tình của thầy giáo Nguyễn Văn   Hiển.  Em xin chân thành cảm ơn! CHƯƠNG I LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1. NGUỒN NHÂN LỰC VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1.1. Nguồn nhân lực a Khái niệm:  Nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người  được vận dụng trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao  động của con người ­ một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản xuất của   doanh nghiệp. Có rất nhiều khái niệm về  nguồn nhân lực nhưng ta có thể  xem  xét khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ sau: ­ Nguồn nhân lực xã hội: Có rất nhiều khái niệm khác nhau về  nguồn nhân lực  xã hội, nhưng ta có thể  hiểu nguồn nhân lực xã hội là dân số  trong độ  tuổi lao  động có khả năng lao động ­ Nguồn nhân lực doanh nghiệp: Là lực lượng lao động của doanh nghiệp, là số  người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương. Có rầt  nhiều cách phân loại nguồn nhân lực doanh nghiệp khác nhau: + Theo cơ cấu: Nguồn nhân lực doanh nghiệp chia làm hai loại là viên chức quản   lý và công nhân + Theo thời gian làm việc: Nguồn nhân lực doanh nghiệp được chia thành ba loại  là lao động hợp đồng dài hạn, lao động hợp đồng ngắn hạn và lao động thời vụ b Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực: - Số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ  chức thuê mướn, được trả  công và được nghi vào trong danh sách nhân sự của tổ chức - Cơ cấu nhân lực: Có thể chia nguồn nhân lưc theo cơ cấu về tuổi, cơ cấu  về trình độ học vấn, cơ cấu về giới… - Chất lượng nguồn nhân lực: Chất lượng nguồn nhân lực đượ c thể  hiện  thông qua các yếu tố như: sức khoẻ, trình độ  văn hoá, trình độ  chuyên môn kỹ  thuật c Vai trò của nguồn nhân lực trong tổ chức Nói đến vai trò của nguồn nhân lực đối với sự  phát triển là nói đến vai trò của  con người trong sự  phát triển. Vai trò của con người đối với sự  phát triển thể  hiện   hai mặt: Thứ  nhất, con người với tư cách là người tiêu dùng sản phẩm,  dịch vụ  . Thứ  hai, với tư cách là người lao động, tạo ra tất cả các sản phẩm đó   bằng lao động và khả năng sáng tạo của mình Với tư  cách là người sản xuất con người có vai trò quyết định đối với sự  phát   triển. Tất cả  các kho tàng vật chất và văn hoá đã có và còn tiếp tục được sáng  tạo thêm làm phong phú sản phẩm lao động của con người, đều là kết quả hoạt  động lao động của con người. Trong bất kỳ một trình độ văn minh nào, lao động   của con người cũng đóng vai trò quyết định.  1.1.2. Khái niệm và vai trò của quản lý nguồn nhân lực a Khái niệm Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển  và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ  chức nhằm đạt  được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó b Vai trò của quản lý nguồn nhân lực Yếu tố  giúp ta nhận biết được một xí nghiệp hoạt động tốt hay không, thành  công hay không thành công chính là lực lượng nhân sự của nó ­ những con người  cụ thể với trình độ chuyên môn kỹ thuật và khả năng sáng tạo của mình. Mọi thứ  còn lại như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ  thuật đều có thể  mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không thể. Vì vậy  có thể khẳng định rằng, quản lý nhân lực có vai trò thiết yếu đối với sự  tồn tại  và phát triển của doanh nghiệp  Trong doanh nghiệp quản lý nguồn nhân lực thuộc chức năng chính của nhà quản  trị. Các nhà quản trị  có vai trò đề  ra các, đường lối, chủ  trương,  chính sách có  tính chất định hướng cho sự phát triển của doanh nghiệp, do đó nhà quản trị phải   là người biết nhìn xa trông rộng, có trình độ  chuyên môn cao. Người thực hiện   các đường lối chính sách mà nhà quản trị  đề  ra là các nhân viên thừa hành, kết   công việc hoàn thành tốt hay không phụ  thuộc rất nhiều vào năng lực của   nhân viên, vì vậy có thể  nói rằng: “mọi quá trình quản lý suy cho cùng cũng là   quản lý con người” Quản lý nguồn nhân lực góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của   vấn đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói   chung đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động  hưởng thành quả do họ làm ra Quản lý nhân lực có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một doanh  nghiệp, nó là hoạt động bề  sâu, chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết   định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp Quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức. Bất kỳ một cơ quan tổ chức   nào cũng cần phải có bộ  phận nhân sự. Quản lý nhân sự   là một thành tố  quan  trọng của chức năng quản lý, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong  mọi tổ chức. Quản lý nhân sự  hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản  lý nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế  đều phải có quản lý nhân sự. Cung   cách quản lý nhân sự  tạo ra bầu không khí văn hoá cho một doanh nghiệp . Đây  cũng là một trong những yếu tố  quyết định đến sự  thành bại của một doanh   nghiệp  ­ Trong vai trò dịch vụ, phòng quản lý nhân sự tổ chức việc tuyển dụng, đào tạo,   tiền lương, phúc lợi và thực thi các chính sách khác đối với người lao động trong   doanh nghiệp. Đối với những việc có thể  và cần giao cho cấp quản lý tự  thực   hiện (theo quy định phân cấp quản lý), phòng quản lý nhân sự góp ý kiến và tạo   điều kiện để làm đúng quy định với hiệu quả cao. Phòng quản lý nhân sự thống   nhất quản lý hồ  sơ  nhân sự, quản lý quỹ  lương, bảo hiểm y tế  xã hội, khen   thưởng và kỷ luật, an toàn lao động ­  Trong vai trò kiểm tra, phòng quản lý nhân sự theo dõi việc thực hiện các thể  chế  về  nhân sự, kịp thời phát hiện những sai sót báo cáo giám đốc, xử  lý trách   nhiệm, giải quyết các khiếu nại và tranh chấp về  lao động. Qua kiểm tra, giúp  giám đốc nắm thực trạng đội ngũ để  có phương hướng, biện pháp chấn chỉnh,   phát triển nguồn nhân lực và kiến nghị  sửa đổi, bổ  sung luật pháp và chính sách  chung liên quan đến người lao động ­ Trong vai trò thể chế, phòng quản lý nhân sự  nghiên cứu nắm vững các chính  sách và chế  độ  chung của Nhà nước liên quan đến con người, đồng thời xây  dựng     quy   định  hợp   thức     riêng   doanh   nghiệp   (điều   lệ,   quy  chế,   tiêu  chuẩn, định mức ). Chuẩn bị các văn bản để giám đốc quyết dịnh và truyền đạt  tới các cấp quản lý để thi hành, bao gồm chiến lược phát triển nguồn nhân lực,   kế hoạch thực hiện và các quyết định đơn nhất để xử lý từng vấn đề ­ Trong vai trò tư  vấn, phòng quản lý nhân sự  chỉ  dẫn cho các cấp quản lý vận   dụng thể chế để xử  lý cụ  thể  từng tình huống về  nhân sự. Sự  chỉ  dẫn đó mang  tính nghiệp vụ (phải tuân thủ), đồng thời là những lời khuyên đối với cấp quản  lý bên dưới. Khi cần can thiệp để  ngăn chặn việc làm sai trái, phải sử  dụng  quyền hạn của giám đốc (điều khiển theo trực tuyến) 1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực: 1.2.1.1. Khái niệm về chiến lợc nguồn nhân lực           Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn   chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện  chiến lược đã đề ra Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức ,lựa chọn và   theo đuổi để  đảm bảo thu hút và sử  dụng con người có hiệu quả, nhằm hoàn   thành sứ mệnh của tổ chức 1.2.1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực: Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân   lực của một tổ chức, thể hiện ở những điểm cơ bản sau đây: ­ Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ  chức phát triển mục tiêu chiến lược.  Để  thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó, tổ  chức sẽ  theo đuổi một chiến   lược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo, khen thưởng, động viên  nhân lực trong tổ chức ­Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ  động đón đầu hơn là bị  động phản  ứng. Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc   những người quản lý phải nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến   đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu đã  đặt ra của tổ chức ­ Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết  định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ  chức có nên tiếp tục hay  không? Tuy vậy, điều này chỉ  có thể  đạt được khi lập chiến lược là một quá  trình liên tục linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc ­ Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp xác định được các cơ  hội và các hạn chế  của nguồn nhân lực; khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tương lai   về nguồn nhân lực của tổ chức ­ Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhà quản  lý trực tuyến. Giống như  tất cả  các hoạt động quản lý khác, lập chiến lược   nguồn nhân lực sẽ  ít có giá trị  trừ  khi các nhà quản lý trực tuyến liên quan một  cách tích cực vào quá trình này ­ Lập chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự  liên quan đến mọi cấp trong tổ chức   có thể  giúp tổ  chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và   tăng cường hợp tác với các tổ chức khác 1.2.2. Tuyển mộ nhân lực 1.2.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực: a.  Khái niệm  Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều   nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm b. Tầm quan trọng   Mọi tổ  chức phải có đủ    khả  năng để  thu hút đủ  số  lượng và chất lượng lao  động nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng   rất lớn đến hiệu quả  của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế  sẽ  có người lao  động có trình độ  cao nhưng họ  không được tuyển chọn và họ  không biết các  thông tin tuyển mộ, hoặc không có cơ hội nộp đơn xin việc.Thông thường chất  lượng của qúa trình tuyển chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn   hay hiệu quả  thấp nếu như  số người nộp đơn xin việc bằng hoặc thấp hơn số  nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ  có ảnh hưởng lớn đến chất lượng   nguồn nhân lực trong tổ  chức. Tuyển mộ không chỉ   ảnh hưởng đến việc tuyển   chọn, mà còn  ảnh hưởng đến các chức năng khác của quá trình quản lý nguồn   nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo   và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động…  1.2.2.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động    bên trong tổ  chức cũng như  từ  thị  trường lao động   bên ngoài. Nguồn bên  trong thường được  ưu tiên hơn. Tuy nhiên trong nhiều trường hợp tuyển mộ  từ  các nguồn bên ngoài có ý nghĩa hơn a. Nguồn nội bộ:  Thông qua thông báo tuyển mộ: Đây là bản thông báo về  vị trí cần tuyển  - người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả  các nhân viên trong tổ  chức.  Thông báo này bao gồm các thông tin về  nhiệm vụ  thuộc công việc và yêu cầu  về trình độ cần tuyển mộ Thông   qua   thông   tin     “   danh   mục     kỹ   năng”,   mà     tổ   chức  - thường lập về  từng cá nhân người lao động, lưu trữ  trong phần mềm nhân sự  của các tổ  chức. Bao gồm các thông tin như: Các kỹ  năng hiện có, trình độ  giáo  dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm nghề nghiệp và các   yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân  người lao động cần tuyển mộ Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty: Qua cách  - này chúng ta có thể  phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu   cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng b Nguồn bên ngoài - Thông qua việc cử cán bộ  tới tuyển mộ trực tiếp từ các trường đại học,  cao đẳng,và trung học chuyên nghiệp - Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức - Thông qua quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng: Trên các  kênh của đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo, tạp chí và cấc  ấn phẩm  khác - Thông qua các hội chợ  việc làm. Đây là phương pháp khá mới mẻ  đang  được nhiều tổ  chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho phép các  ứng viên   tiếp xúc trực tiếp với các nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với   quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà tuyển dụng nhận   được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ  xác đáng hơn để  đi đến những  quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng - Thông qua trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp   thu hút được áp dụng khá phổ  biến. Thường áp dụng cho các tổ  chức không có    phận chuyên trách về  quản trị  nhân lực. Các trung tâm này thường được đặt  trong các trường đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và các tổ chức quần   chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở địa phương, trung ương… 1.2.2.3. Quá trình tuyển mộ Việc tuyển mộ nhân lực cho các tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố như: Yếu tố bên trong - Uy tín của công ty - Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội - Các chính sách nhân sự, bầu không khí văn hoá của công ty - Chi phí tuyển mộ Yếu tố bên ngoài - Các điều kiện về thị trường lao động - Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác - Các xu hướng kinh tế - Thái độ của xã hội đối với một số ngành nghề nhất định Quá trình tuyển mộ trải qua các bước sau đây a. Xây dựng chiến lược tuyển mộ Tuyển mộ là chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực. Phòng nhân lực có  chức năng quảng cáo và thông báo tuyển người, sàng lọc người xin việc. Là cơ  quan tham mưu cho cấp lãnh đạo trong tổ  chức về  việc hoạch định các chính  sách tuyển mộ như: Xác định nhu cầu tuyển mộ, xác định địa chỉ tuyển mộ, kinh   phí tuyển mộ  các mục tiêu tuyển mộ  cụ  thể  Phòng nhân lực cũng chịu trách  nhiệm việc đánh giá quá trình tuyển mộ, nghiên cứu để  đưa ra những quy trình  tuyển mộ có hiệu quả nhất Các “bản mô tả  công việc” và “bản xác định yêu cầu của công việc đối với  người thực hiện” có vai trò rất quan trọng trong quá trình tuyển mộ. Đây được  xem là căn cứ  để  quảng cáo, thông báo tuyển mộ, để  xác định các kỹ  năng, kỹ  xảo cần thiết mà người lao động cần phải có nếu như họ muốn làm việc tại các   vị trí cần tuyển mộ Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:  Lập kế hoạch tuyển mộ Tổ  chức cần xác định xem cần tuyển mộ  bao nhiêu người cho từng vị  trí cần  tuyển. Do có một số người nộp đơn không đủ điều kiện hoặc một số người khác  không chấp nhận các điều kiện về công việc nên tổ chức cần tuyển mộ được số  người nộp đơn nhiều hơn số người cần tuyển. Tổ chức cần xác định được tỷ  lệ  sàng lọc để biết được số người cần tuyển mộ cho từng vị trí. Các tỷ lệ sàng lọc   thể  hiện mối quan hệ  về  số lượng các  ứng viên còn lại   từng bước trong quá  trình tuyển chọn và số người sẽ được chấp nhận vào bước tiếp theo  Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ Nguồn nội bộ: Bao gồm những người làm việc bên trong tổ chức Đối với những người làm việc bên trong tổ chức, khi được đề bạt làm các vị trí cao   hơn sẽ tạo ra động cơ tốt cho những người làm việc trong tổ chức - Ưu điểm: Đây là những người đã quen với công việc trong tổ  chức. Tiết   kiệm thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện công việc diễn ra liên  tục không bị gián đoạn… - Nhược điểm:  + Có thể tạo ra những xung đột về tâm lý như chia bè phái, mâu thuẫn nội bộ.  + Đối với các tổ chức có quy mô vừa và nhỏ, nếu chỉ sử dụng nguồn nội bộ thì  sẽ không thay đổi được chất lượng lao động + Khi xây dựng chính sách đề  bạt trong tổ  chức cần phải có một chương trình  phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy   hoạch rõ ràng Nguồn bên ngoài: Bao gồm những người mới đến xin việc - Ưu điểm:  + Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống + Những người này thường có cách nhìn mới về tổ chức + Họ có khả năng làm thay đổi cách làm cũ của tổ chức - Nhược điểm + Tuyển người ở ngoài tổ chức phải mất thời gian để họ làm quen với công việc   + Nếu thường xuyên tuyển người bên ngoài tổ chức sẽ gây tâm lý thất vọng cho   những người bên trong tổ  chức vì họ  nghĩ rằng họ  sẽ  không có cơ  hội thăng   tiến…  Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ Tổ  chức cần lựa chọn các vùng tuyển mộ  nó có liên quan đến chất lượng  của   nhân sự tuyển mộ. Tổ chức cần xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất  của mình, mà ở đó có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc trong tương   lai Phân tích lực lượng lao đông hiện có để xác định nguồn gốc của những người lao  động tốt nhất Khi đã xác định được địa chỉ  tuyển mộ thì bước tiếp theo là phải xác định được   thời gian và địa điểm tuyển mộ. Cần lập kế  hoạch cho thời gian trước mắt và  lâu dài. Kế hoạch thời gian tuyển mộ phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch sản   xuất kinh doanh của tổ chức b. Tìm kiếm người xin việc Khi đã xây dựng được chiến lược tuyển mộ  thì các hoạt động tuyển mộ  được   tiến hành. Quá trình tìm kiếm người xin việc có vị trí quan trọng, nó được quyết  định bởi các phương pháp thu hút người xin việc. Khi tìm kiếm người xin việc   cần chú ý: - Xây dựng hình ảnh tốt về tổ chức, cung cấp đầy đủ các thông tin về công   ty, công việc cần tuyển dụng - Lựa chọn cán bộ tuyển mộ có kinh nghiệm - Cán bộ tuyển mộ cần quan tâm đến người xin việc với tư cách là cá nhân,  tạo ra bầu không khí thân thiện hoà đồng c. Đánh giá quá trình tuyển mộ Sau một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần đánh giá quá trình tuyển mộ của  - Đánh giá hiệu quả quảng cáo tuyển mộ.  - Sự đảm bảo công bằng của tất cả các cơ hội xin việc - Các thông tin thu thập được đã đảm bảo đủ  mức tin cậy cho việc xét   tuyển chưa - Các tiêu chuẩn để loại bỏ người xin việc đã hợp lý chưa - Chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ d. Các giải pháp thay cho tuyển mộ ­ Hợp đồng thầu lại: Khi thực hiện cần cân đối giữa chi phí và lợi ích cũng như  chất lượng công việc ­ Làm thêm giờ: Có thể áp dụng khi tổ chức  phải hoàn thành công việc trong một  thời  gian  ngắn,   áp  dụng  đối  với  những  công việc   mang  tính  chất  mùa  vụ…  Phương pháp này cho phép tăng khả năng sản xuất mà không cần tăng lao động.  Tuy nhiên cần chú ý tới các quy định của pháp luật… ­ Thuê nhân viên của hãng khác ­ Thuê nhân viên tạm thời: Thuê tuyển nhân công tạm thời cũng là một giải pháp  giải quyết vấn đề  khiếm dụng nhân công trong các giai đoạn biến thiên theo   mùa, hoặc biến thiên đột xuất, ngẫu nhiên 1.2.3. Tuyển chọn nhân lực 1.2.3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực a. Khái niệm Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều  khía   cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc để  tìm được những người  phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá   trình tuyển mộ Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu sau: - tuyển chọn phải xuất phát từ  kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế  hoạch  nguồn nhân lực của tổ chức - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cần thiết  cho công việc - Tuyển chọn được những người có kỷ  luật, trung thực, gắn bó với công  việc với tổ chức b.Tầm quan trọng của tuyển chọn nguồn nhân lực Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực  đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Tuyển chọn tốt giúp   cho tổ chức chọn được những con người có được những kỹ năng phù hợp với sự  phát triển của tổ  chức. Tuyển chọn tốt giúp tổ  chức giảm được các chi phí do  phải tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như  tránh được các thiệt hại rủi ro trong   quá trình thực hiện các công vịêc. Để tuyển chọn đạt kết quả cao thì cần phải có   các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và   đánh giá các thông tin một cách khoa học 1.2.3.2. Quá trình tuyển chọn Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước. Thông qua mỗi bước tổ  chức sẽ  loại bỏ được những  ứng viên không thích hợp. Để  được nhận vào làm  việc thì các  ứng viên phải vượt qua tất cả  các bước trong quá trình tuyển chọn   đề ra. Quá trình tuyển chọn có thể bao gồm các bước sau đây Sơ đồ 1.1: Tiến trình tuyển chọn nhân lực Xem xét hồ sơ xin việc Thông qua hồ sơ xin việc, tổ chức biết được các thông tin ban đầu về  ứng viên  như: Trình độ học vấn, chuyên môn kỹ thuật, quá trình học tập và công tác trước  đây…từ đó tổ chức có thể đánh giá sơ bộ xem ứng viên có phù hợp với nhu cầu  của công ty hay không Trắc nghiệm - Ưu điểm:  + Tiên đoán về khả năng thành công trong công việc của ứng viên +  Biết được trình độ học vấn, cá tính, khám phá được những khả năng đặc biệt   khác của ứng viên… +  Kết quả chính xác - Nhược điểm +  Đòi hỏi phải có chương trình hoạch định chính xác +  Phương pháp này không cho biết tại sao  ứng viên đã đạt được một số  điểm  nào đó mà chỉ cho biết điểm số mà họ đạt được +  Phương pháp này chỉ  mang lại kết quả  tốt khi những dữ kiện  mà  ứng viên  cung cấp phải rõ ràng và tương đối chính xác +  Tuỳ thuộc vào trình độ của người viết trắc nghiệm - Các loại trắc nghịêm +  Trắc nghiệm bằng các bài thi viết +  Trắc nghiệm bằng phỏng vấn trực tiếp +  Trắc nghiệm bằng máy móc, máy tính, hình vẽ - Các nội dung trắc nghiệm [...]... nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ  có ảnh hưởng lớn đến chất lượng   nguồn nhân lực trong tổ  chức. Tuyển mộ không chỉ   ảnh hưởng đến việc tuyển   chọn, mà còn  ảnh hưởng đến các chức năng khác của quá trình quản lý nguồn   nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo   và phát triển nguồn nhân lực,  các mối quan hệ lao động…  1.2.2.2. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân lực. .. thành sứ mệnh của tổ chức 1.2.1.2. Vai trò của lập chiến lược nguồn nhân lực: Lập chiến lược nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quản lý nguồn nhân   lực của một tổ chức, thể hiện ở những điểm cơ bản sau đây: ­ Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ  chức phát triển mục tiêu chiến lược.  Để  thực hiện một mục tiêu chiến lược nào đó, tổ  chức sẽ  theo đuổi một chiến   lược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo,  khen thưởng, động viên ... 1.2. NỘI DUNG CỦA QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC 1.2.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực: 1.2.1.1. Khái niệm về chiến lợc nguồn nhân lực           Lập chiến lược nguồn nhân lực là một quá trình thiết lập hoặc lựa chọn   chiến lược nguồn nhân lực và các chương trình hoặc các nguồn lực để thực hiện  chiến lược đã đề ra Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức ,lựa chọn và   theo đuổi để  đảm bảo thu hút và sử  dụng con người có hiệu quả, nhằm hoàn... lược nguồn nhân lực nhất định để thuê, sa thải, đào tạo,  khen thưởng, động viên  nhân lực trong tổ chức ­Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích các hành vi quản lý mang tính chủ  động đón đầu hơn là bị  động phản  ứng. Lập chiến lược nguồn nhân lực buộc   những người quản lý phải nhìn về phía trước, dự đoán tổ chức sẽ phát triển đến   đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt được mục tiêu đã  đặt ra của tổ chức... của nguồn nhân lực;  khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tư ng lai   về nguồn nhân lực của tổ chức ­ Lập chiến lược nguồn nhân lực khuyến khích sự tham gia của những nhà quản  lý trực tuyến. Giống như  tất cả  các hoạt động quản lý khác, lập chiến lược   nguồn nhân lực sẽ  ít có giá trị  trừ  khi các nhà quản lý trực tuyến liên quan một  cách tích cực vào quá trình này ­ Lập chiến lược nguồn nhân lực tốt có sự  liên quan đến mọi cấp trong tổ chức... ­ Thuê nhân viên tạm thời: Thuê tuyển nhân công tạm thời cũng là một giải pháp  giải quyết vấn đề  khiếm dụng nhân công trong các giai đoạn biến thiên theo   mùa, hoặc biến thiên đột xuất, ngẫu nhiên 1.2.3. Tuyển chọn nhân lực 1.2.3.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển chọn nhân lực a. Khái niệm Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều  khía   cạnh khác nhau, dựa vào các yêu cầu của công việc để... tuyển chọn phải xuất phát từ  kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế  hoạch  nguồn nhân lực của tổ chức - Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cần thiết  cho công việc - Tuyển chọn được những người có kỷ  luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức b.Tầm quan trọng của tuyển chọn nguồn nhân lực Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Tuyển chọn tốt giúp... yếu tố liên quan đến phẩm chất cá nhân  người lao động cần tuyển mộ Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty: Qua cách  - này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng lực phù hợp với yêu   cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh chóng b Nguồn bên ngoài - Thông qua việc cử cán bộ  tới tuyển mộ trực tiếp từ các trường đại học,  cao đẳng ,và trung học chuyên nghiệp - Thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ chức... ­ Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp tổ chức kiểm tra có tính phê phán và quyết  định xem các hoạt động, các chương trình trong tổ  chức có nên tiếp tục hay  không? Tuy vậy, điều này chỉ  có thể  đạt được khi lập chiến lược là một quá  trình liên tục linh hoạt hơn là một thủ tục cứng nhắc ­ Lập chiến lược nguồn nhân lực giúp xác định được các cơ  hội và các hạn chế  của nguồn nhân lực;  khoảng cách giữa hoàn cảnh hiện tại và viễn cảnh tư ng lai...  liên quan đến mọi cấp trong tổ chức   có thể  giúp tổ  chức tạo ra triển vọng tốt đẹp, tăng trưởng nhanh, uy tín cao và   tăng cường hợp tác với các tổ chức khác 1.2.2. Tuyển mộ nhân lực 1.2.2.1. Khái niệm và tầm quan trọng của tuyển mộ nhân lực: a.  Khái niệm  Tuyển mộ nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều   nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm b. Tầm quan trọng