Báo cáo tốt nghiệp: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty Sông Đà pptx

MỤC LỤCPHẦN MỞ ĐẦU...2 PHẦN I...4 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP...4 I.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

KHOA………

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:

Công tác đào tạo và phát triển nguồn

nhân lực tại công ty Sông Đà

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU 2 PHẦN I 4 NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 4 I.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 4 PHẦN II 30 HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY SÔNG ĐÀ I 30 I.ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY SÔNG ĐÀ I ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN 30

1. Quả trình xây dựng, phát triển của Công ty Sông Đà I 30

Về tổ chức quản lý đào tạo 37 PHƯƠNG HƯỚNG NÂNG CAO KẾT QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY SÔNG ĐÀ I 54 PHƯƠNG HƯỚNG PHÁT TRIỂN CHUNG CỦA NGÀNH XÂY DỰNG VIỆT NAM 54 Phương hướng phát triển chung 54 PHƯƠNG HƯỚNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

NGUỒN NHÂN LỰC 58 Quan điểm, định hướng, chiến lược về Đào tạo phát triển nguồn nhân lực 58 2 Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. 59PHẦN KẾT LUẬN 65

PHẦN MỞ ĐẦU.

Thực t iễn đời sống kinh tế – xã hội ở nước ta thời gian qua

đã cho thấy, trong điều kiện nên kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranhgay gắt thì công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức, đã có một

vị trí rất quan trọng, nó quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó

Trước đây, sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh,thậm chí cả giữa các quốc gia ban đầu, chỉ là cạnh tranh về quy mô vốn,sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ Ngày nay, với xu thế khu vực hoátoàn cầu hoá thì sự cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữacác tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người

Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giánhất, là chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanhnghiệp trong nền kinh tế thị trường Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồnnhân lực trong doanh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyếttốt được các vấn để đặt ra trong công tác đào tạo và phát triển nguồnnhân lực hiện có trong các tổ chức Vì vậy, công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinhdoanh của mỗi doanh nghiệp

Trong bối cảnh đó, Công ty Sông Đà I đã khắc phục mọi khó khăntrước mắt, vững bước vào thế kỷ 21

Trong những giai đoạn xây dựng và phát triển Công ty Sông Đà Iluôn luôn chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của

tổ chức mình, luôn coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn dến sự thành công

Tuy nhiên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công

ty trong những năm qua còn bộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy, làmthế nào đẻ nâng cao hơn nữa hiệu quả công tác đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực tại công Công ty Sông Đà I Đây chính là vấn đề sẽ đượcbàn tới trong đề tài này

* Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:

Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tácđào tạo vàphát triển nguồn nhân lực tại Công ty Sông Đà I, tạo cho công ty có mộtđội ngũ cán bộ công nhân viên chức có trình độ chuyên môn vững vàng

* Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu

Lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt độg sản xuất kinh doanh, hoạtđộng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cùng các hoạt động bổ trợkhác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đưa ra các hình thức

và phương pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi toàn công ty

* Phương pháp nghiên cứu:

Sử dụng một số các phương pháp: Phân tích, tổng hợp, thống kê,

… Ngoài ra, chuyên đề cò sử dụng một số phương pháp khác để phântích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của doanh nghiệp, kết hợp với

số liệu khảo sát , thống kê báo cảo của doanh nghiệp

PHẦN I NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

I.CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VÀ CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.

Đào tạo: Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thựchiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ Giáo dục: Là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tươnglai có thể cho người đó chuyển sang công việc mới trong một thời gianthích hợp

Phát triển: Là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân nhữngcông việc mới dựa trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức

Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông quatiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế Đào tạo vàphát triển nhân lức trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trởnên ngày càng quan trọng đối với ngươì lao động, nhằm từng bước pháttriển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao động một các có

hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng

của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn, xuất phát từ lợi ích vàyêu cầu đó, đòi hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứngyêu cầu công việc và để có đội ngũ nhân viên giỏi, có trnhf độ và nănglực phục vụ hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Hoạt động,đào tạo và phát triển gồm hai hình thức cơ bản sau:

Đào tạo tại chỗ là một trong các hình thức đào tạo trong doanhnghiệp Người lao động sản xuất, dưới sự hướng dẫn, giúp đỡ của cán bộchỉ đạo trực tiếp hoặc thợ lành nghề

Đào tạo ngoài doanh nghiệp

Chọn ra một số người lao động ưu tú cho đi đào tạo ở các trung tâmđào tạo, các doanh nghiệp khác, các trường đại học, cao đẳng, trung cấp

và ở nước ngoài

Tuỳ đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo nângcao trình độ chuyên môn cho phù hợp

II NHỮNG NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

1 Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúpdoanh nghiệp đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ,trình độ quản lý của cán bộ nhân viên trươc và sau quá trình đào tạo, đêmlại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: hoạt độngtài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phụ, cải tiến trong khoáđào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phụ vụ mục tiêu và chiến lược kinhdoanh của doanh nghiệp Chính vì lẽ đó, các khoá đào tạo và phát triểnnguồn nhân lực của doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo vàphát triển là một việc là cần thiết và có ý nghĩa rất quan trọng.

Nhưng thực tế cho thấy, các khoá đào tạo và phát triển nguồn nhânlực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung không được đanh giátổng quát và cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệuquả đào tạo một cách cụ thể và chính xác

Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chung ta biết mục tiêukinh doanh mà doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuân, thị phầncủa doanh nghiệp trên thị trường

Để có được những kiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải

có chiến lược kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khácnhư nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con người thực hiện côngviệc sản xuấtkinh doanh Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánhđánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, trên cơ sở đó cho

ta các nhình toỏng quát về thực chát đội ngũ cán bộ nhan viên về trình đọhọc vấn, chuyên môn các tiền năng được khai thác giúp nâng cao tốc độphát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và chất lượnglao động đã được đáp ứng đến đâu sai các khoá đào tạo, cơ cấu nghềnghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánhgiá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác

2 Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và nguồn nhân lực.

Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh

tế nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồnnhân lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công Kết quả kinh doanh

tác ĐT và PTNNL Tổng chi phí đầu tư cho ĐT và PT

Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanhnghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức, trình độ quản lý, chuyên mônnghiệp vụ cảu cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp Do vậy nếu đầu tưkhông đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hưởng vô cùnglớn đến chiến lược đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài củadoanh nghiệp

Thậy vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu

là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình đầ tư cho công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp (doanh thu, lợi nhuận, vàlợi ích cá nhân thu được từ phía người đào tạo) khái niệm này cso thểđược diễn giải như sau:

Một là : Được đào tạo và phát triển mà người d nhanh chóng nắmbắt được kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vàohoạt động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao

Hai là : Được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độcủa mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang

=

lại doanh thu có thể bù đắp được những chi phí kinh doanh và chi phíđào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trước

Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiệnđược mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đàotạo đề ra

Bốn là: Đào tạp và phát triển ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kếcận cho sự phát triển của doanh nghiệp

3 Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển.

Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viêncác doanh nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảocho khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốntheo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào tạo và doanh nghiệp đề

ra Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kếtquả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực

chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự.

Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và lợi ích thu được từviệc đào tạo phát triển là ột việc cần thiết

b) Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm.

Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chiphí khác nhau ta có thể chia thành 3 loại sau:

Chi phí bên trong: Là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹthuật cơ bản như: khấu hao tìa sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển,trang vị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy; chiphí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựcnhư: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý,nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp

Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơhội của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tếnếu chún ta muốn làm rõ chi phí này Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội

dễ nhân ra nhất là: tiền lương phải trả cho các học viên trong thời gian họđược cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty

Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chứctoàn bộ các chương trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phảithuê bên ngoài, khoản chi phí bên ngoài bao gồm:

Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên

Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo

Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí

cơ hội và chi phí bên ngoài

c) Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo và phát triển.

Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu đượcnhiều lợi ích:

Lợi ích vô hình: Đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ vản về tinh thần,nhu cầu được đào tạo và phát triển Vì vậy họ thu được lợi ích về tinhthần

Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo và phát triển mà họ cóđược công việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vịtrí công tác chắn chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệphơn

Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích quaviệc nâng cao chất lượng sp trên thị trường, đững vững cạnh tranh vớicác doanh nghiệp khác Doanh nghiệp có được đội ngũ cán bộ nhân viên

có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phụ vụ tốt cho sự pháttriển của doanh nghiệp

Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân vàdoanh nghiệp đạt được phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thìmới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã thực hiện có hiệu quả, công tác đàotạo và phát triển của doanh nghiệp mình

4 Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo.

Trong tiến trình đào tạo, bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầuđào tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo Việc phân tích tốtnhu cầu đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệuquả đào tạo Chính vì vậy vệc đánh giá hiệu quả đào tạo sẽ cho chúng ta

biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? Những mụctiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp haykhông? mức độ đạt được đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanhnghiệp đề ra mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạtđược thì chứng tỏ việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là thànhcông.

Với phương pháp dánh giá theo chỉ tiêu có ưu điểm là bất cứdoanh nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo

có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chương trình đào tạo vàphát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý hay bộ phậntrực tiếp sản xuất

Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được mộtcách chính xác Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánhgiá nhu cầu đào tạo chưa đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đàotạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo

5 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụthuộc vào từng đối tượng trong doanh nghiệp Đối với người lao độngtrực tiếp tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệuđào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn,nghiệp vụ và năng suất lao động của họ Nó biểu hiện ở mặt chất và mặtlượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo

Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn cácchỉ tiêu phù hợp phản ánh được kết quả của công tác đào tạo Trong các

doanh nghiệp sản xuất, chỉ tiêu năng suất lao động thường được gọi là chỉtiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào tạo Tuy nhiên trong chỉtiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chínhxác hoạt động đào tạo.

Chỉ tiêu năng suất lao động đo vằng đơn vị giá trị

Chỉ tiêu giá trị: Thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sảnxuất kinh doanh qua quá trình đào tạo

W =

T

Trong đó , W là năng suất lao động của một nhân viên

Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổi

T là số lượng nhân viên từng năm

Q0= Q (1 + I1 ) (1 + I2)…….(1 + I n )

Trong đó : Q là doanh thu hàng năm chưa quy đổi

I1, I2….In là chỉ số giá năm t+1, t+2,….t+1+n

Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạtđược trong năm từ các yếu tố sau:

Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học được,trang thiết bị kỹ thuật và công nghệ, thông tin áp dụng trong kinh doanhsản xuất

Thứ hai: Các yếu tố gắn liền với diều kiện tự nhiên và xã hội: Môitrường bên trong và môi trường bên ngoài ảnh hưởng đến hoạt động

doanh nghiệp, khí hậu, thị trường, ưu thế thương mại, các chính sáchkinh tế, luật pháp của nhà nước.

Thứ ba: Các yếu toó gắn liền con người và quản lý con người nhutrình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổchức hoạt động doanh nghiệp

Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩmcho nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuấtkinh doanh

Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quảđào tạo khó có thể lượng hoá được và chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêuđánh giá:

+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: Người quản lý đã hiểu sâu sắcnhững kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mìnhchưa

+ Trình độ giao tiếp: Những giap tiếp thông thường trong nước vàntgoài nước gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ởdoanh nghiệp mình, yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trongkinh doanh

+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý: Biết tổ chức bộmáy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý, biết sử dụng, phát hiện người cónăng lực, có trình độ Biết khen thưởng đúng mức người lao động, giúp

họ làm việc hiệu quả, năng suất cao

Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khảnăng tự ra quyết định phù hợp mục tiêu, kinh doanh của doanh nghiệp

Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trongdoanh nghiệp và đưa ra những biện phát hiệu quả.

6 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc so sánh giữa lợi ích thu được và chi phí bỏ ra.

Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày hàng giờ luôngắn với các chi phí Lượng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô,khối lượng công việc Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tácđào tạo và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp

Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển người ta sửdụng phương pháp so sánh lợi ích thu được và chi phí bỏ ra đầu tư chocông tác đào tạo và phát triển

C = 





1 1

n i i

- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm n-1

và kết thúc vào cuối năm đó

- Chi phí cho các khóa đào tạo và phát triển được bắt đầu vào năm 2,

n-n-3 và kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó

Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanhnghiệp thu được sau quá trình kinh doanh và qúa trình đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Lợi ích của doanh nghiệp ở đâybao gồm hai yếu tố:

+ Thứ nhất: Những lợi ích thu được từ phía các nhân người được đàotạo như: Kỹ năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hàilòng trong công việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phậnquản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinhdoanh đúng đắn và đặt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp, pháttriển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh Mặt khác nó còntránh cho người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộtrong thực hiện công việc

+ Thứ ba: Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề

ra thể hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu, chỉ tiêu lợi nhuận đượctính theo công thức

nghiệp, làm ăn thua lỗ ( <0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vàosản xuất kinh doanh chưa phát huy được hiệu lực doanh nghiệp có thể sửdụng thêm chỉ tiêu sau để đánh giá.

Chi phí đào tạo hàng năm

Số người được đào tạo trong năm

Trong đó : HC là chi phí đào tạo bình quân 1 nhân viên hàng năm

Xác định hiệu quả công tác đào tạo và phát triển trên cơ sở lợinhuận, doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo vàphát triển năm n – 1

Chi phí đào tạo năm n – 1 Chi phí đào tạo năm n - 1Trong đó: HP là lợi nhuận thu được năm n trên một đơn vị chi phí chođào tạo năm n – 1

TR(n)Chi phí đào tạo năm n - 1Trong đó: HT là doanh thu thu được năm n trên một đơn vị chi phí đàotạo năm n – 1

- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)

Chi phí đào tạo năm n –1Lợi nhuận thu được từ đào tạo và phát triển năm n

HT =

TD =

HC =

Nói tóm lại, sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệuquả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung, hiệu quả đào tạo phát triểnnói riêng.

7 Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác.

Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoàiviệc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằngphương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái đội hành vihay sự phản ứng của người đào tạo

Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làmtương đối khó khăc khi đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kếchương trình đào tạo ban đầu Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và pháttriển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đưọclàm rõ khi đánh giá Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được không? đạt được

III NHỮNG ĐIỀU KIỆN ĐẢM BẢO CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trongdoanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con người phục

vụ cho công tác đó; cần có các quy định, quy chế nhằm điều chỉnh cácmối quan hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa người lao động vớidoanh nghiệp cũng như với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanhnghiệp

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thìcông tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tinchính xác về hiện trạng nguồn nân lực góp phần làm tăng kết quả sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanhnghiệp phải đảm bảo phát huy được kiến thức và kỹ năng của người laođộng

1 Cơ sở vật chất, quản lý và con người cho kinh doanh đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực.

a) Về tổ chức.

Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làmcông tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báocáo kên lãnh đạo, bạn giám đóc, có những quyết định phát huy nhữngmặt đạt được và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực

b) Về quản lý.

Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực làmột nôi dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử dụng các nguồn kinh phí

đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phícho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm củangười lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nóichung và đào tạo nói riêng

c) Về cơ sở vật chất kỹ thuật.

Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hoẹp phân tích tínhtoán các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vạt cần trang vị các thiết

vị tính toán, soa chụp và in ấn như máy vi tính, máy photocopy, máy in,

… công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổivới các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoàinước, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh,

Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanhnghiệp là muc jtiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào Bởi vì,với hình thức này có ưu điểm hơn hằn hình thức đào tạo ngoài doanhnghiệp trên các mặt, giảm chi phí đào tạo gắn liền được đào tạo voéi việc

sử dụng đảm bảo ổn định được lực lượng lao động, … cho trường bêncạnh doanh nghiệp

d) Cơ sở về con người.

Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:

Những người quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội như: tâm lý học, xãhội học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học

tính toán và tự nhiên như: Quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học.Đội ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nll, tình hình sảnxuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trườngsức lao động, thị trường đào tạo và khoa học công nghệ.

2 Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp.

Sơ đồ 1: ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chứcnăng quản trị nhân lực khác

Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dụng cho lao động

có chất lượng cao Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào tạo , tuyển dụng nhiều làm tăng nhu cầu đào tạo

Đào tạo giúp người lao động làm việc tốt hơn

Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu đào tạo

bộ

Đánh giá

sự thự c hiện công việc

Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công việc , sự đóng góp của người lao động và làm tăng thu nhập của họ

Sự khuyến khích tài chính làm người lao động hăng say học hỏi và tích cực đóng góp cho doanh nghiệp hơn

Người lao động co kỹ năng sẽ thực hiện công việc tốt hơn và giảm được nguy cơ nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷ luật

Công đoàn là người có thể tham gia vào công việc thiết kế và đưa ra các chương trình đào tạo

a) Kế hoạch hoá giữa nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát

triển.

Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanhnghiệp đảm bảo được đầy dủ về số lượng và chất lượng người làm việcphù hợp với yêu cầu công việc

Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kếhoạch hoá nguồn nhân lực có nhiệu vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứngcác mục tiêu sản xuất kinh doanh Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về

Sự đền đáp cho công ty

và cho người lao động

Quan hệ lao động

số lượng và chất lượng lao động trong hiện tại như trong thời gian sắptới.

Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoặch hoá nguồn nhân lựcđưa ra các giải pháp:

- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động

- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển

Chiến lược sản xuất kinh doanh Các mục tiêu cần đạt tới

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Dự báo nhu cầu

về nhân lực So sánh giữa nhu cầu và khả

b) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động trong doanh nghiệp.

Người lao động sau khi tham gia các chương trình đào tạo họ đượcnâng cao trình độ kỹ năng hoặc có được nhưngx kiến thức và kỹ năngmới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi hỏi trình độ và kỹnăng cao hơn Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào kết quả sản xuấtkinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng chưa được khai thác

Để những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thực sự

có ý nghĩa với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng lao độngnói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng đối vớihiệu qủa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp Nếu không làm rõ được tình hình sử dụng lao động thì không thểđánh giá được hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp, ử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đềmới mẻ và phức tạp có liên quan đến hàng loạt vấn đề như: tiền lương,tiền thưởng, phúc lợi và dịch vụ và tạo động lực trong lao động, cải thiệnđiều kiện lao động, tình hình thiết bị và thương mại, vì vậy khó có chỉtiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả sử dụng lao động

Để đánh giá được hiệu quả sử dụng lao động xã hội trong một nămngười ta thường sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động xã hội như:

Bố trí sắp xếp lại lao động Đào tạo và

phát triển

Tuyển dụng từ

thị trường lao

động

Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trongnăm hay số lượng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bìnhquân trong năm Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất mộtloại sản phẩm.

Sản lượng (hay doanh thu) trong năm bình quân đầu người, chỉtiêu này có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiềulại sản phẩmkhác nhau

Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống (lao động các nhân)trong năm, người ta thương sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lương trên mộtđầu người, hoặc lợi nhuận bình quân đầu người trong năm Chỉ tiêu này

có thể áp dụng cho tất cả các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanhnghiệp ngoài quốc doanh không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiềnlương của nhà nước

Tiền lương bình Tổng doanh thu trong năm

quân đầu người Số lao động bình quân trong năm

Tiền lương bình Tổng tiền lương doanh nghiệp chi ra trong nămquân đầu người Số lao động bình quân trong năm

Lời nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm

quân đầu người Số lao động bình quân trong năm

=

=

=

Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt được trongnăm do Ban tổ chức cán bộ – lao động nguyên nhân chủ yếu sau:

1 – Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng tư liệu sản xuất như: trang thiết

bị kỹ thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc

2 – Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội như: Khí hậu,mức độ rủi ro, ưu thế thương mại, …

3 – Các yếu tố gắn liền với con người và quản lý con người như: Trình độchuyên môn của người lao động, trình độ tổ chức lao động, khuyến khíchđộng viên người lao động

Như vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao độngsống mà thôi Vì vậy chỉ tiêu này được sử dụng rất hạn chế

Chỉ tiêu (2) và (3) phản ánh năng suất lao động sống (hay năng suất laođộng cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau

a,Các yêu tố gắn liền với bản thân người lao động như : Kỹ năng

và kỹ xảo, cường độ làm việc, tình trạng sdức khoẻ, tinh thần trách nhiệm,… của người lao động

b Các yếu tố gắn liền với quản lý con người như: phân công hiệptác lao động tạo động lực trong lao động, bầu không khí của tổ chức, … c.Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động như: an toàn laođộng, chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ, …

Như vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng laođộng sống trong doanh nghiệp Vì vậy, người ta sử dụng chỉ tiêu tiền

lương hay lợi nhuận quân đầu người để tránh đánh giá (hay hiệu quả ) sửdụng lao động sống trong doanh nghiệp.

Tiền lương một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinhdoanh của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lương, mức tiền lươngcũng thể hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp Thật vậy,những doanh nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lương, tăngthưởng, tăng các khoản phúc lợi và dịch vụ cho người lao động, ngược lạidoanh nghiệp làm ăn thua lỗ thì không những không có điều kiện tănglương, tăng các khoản chi cho phúc lợi, dịc vụ còn có thể bị thu hẹp lại

Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vàonăng suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp Do đó kiếnthức và kỹ năng của người lao động có đóng góp được và kết quả sảnxuất kinh doanh cuả doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tìnhhình sử dụng lao động của doanh nghiệp

Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sửdụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện được mức độ phát huycác kiến thức và kỹ năng của người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tốtrung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao độngđến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp

Như vậy ta thấy tiền lương có quan hệ chặt chẽ với tình hình sửdụng lao động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đưọc mức độ phát huycác kiến thức và kỹ năng của người lao động Vì vậy tiền lương là yếu tốtrung tâm phản ánh được sự ảnh hưởng của tình trạng sử dụng lao động

đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanhnghiệp.

IV NHỮNG YÊU CẦU ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP.

Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.Bước đầu tiên trong chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngườilao động, cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển Thật vậy, cácchi phí cho đào tạo và phát triển tương đối lớn, do đó cần đào tạo mộtcách hợp lý, đúng mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp Nếu đàotạo không hợp lý dẫn đến bỏ ra chi phí đào tạo lớn, không đem lại kết quảkhả quan gì Bên cạnh đó, nếu đào tạo không đảm bảo chất lượng phùhợp với nhu cầu doanh nghiệp cho người lao động sẽ gây nên lãng phí vàtác động tiêu cực đối với người lao động, không khuyến khích họ laođộng

Khi tiến hành đào tạo phải nắm được nhu cầu đào tạo, xác địnhđược 4 mục tiêu và xây dựng được chương trình đào tạo thực tế trên cơ

sở nhu cầu sử dụng lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quảđào tạo và có được thông tin phản hồi để kiểm tra các chương trình st( theo sơ đồ sau)

Lập kế hoạch đào tạo

Thực hiện việc đào tạo

đánh giá kết quả đào tạo

Thông tin phản hồi

Nguồn “phát huy nguồn nhân lực – yếu tố con người trong sản xuấtkinh doanh” Tác giả: Đặng Vũ Chư - Nguyễn Văn Quế

*) Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:

Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao độngcàng tôt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân người lao độngtrong doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ Qua

đó biết được ai thực sự là người cần được đào tạo và có nhu cầu đào tạo.Việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có íchgiúp cho việc phân bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra nhữngphương pháp đào tạo có hữu ích

Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp việc xem xét

đó có thể đo lường thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chấtlượng sản phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thuthông qua việc đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểuđược những khó khăn trên cơ sở những kết quả của quá trình khác

Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động

có thể đưa ra tất cả các kỹ năng, và hành vi cần phải có cho công việc vàtiêu chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp Giá trị của việcphân tích này sẽ giúp doanh nghiệp định hướng được mục tiêu đào tạođồng thời cũng đưa ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chương trình đào tạo

Dự đoán những thay đổi trong tương lai liên qua đến sự pháttriển kỹ năng và trình độ của người lao động.

áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đãphân tích

*) Tiến trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức đào tạo và phát triển nguồn nhânlực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: Phải góp phần một cách hiệu quảvào quá trinhhf kinh doanh của doanh nghiệp Để thực hiện mục tiêu nàudoanh nghiệp càng phải xây dựng lại một chương trình đào tạo và pháttriển thích hợp nhất với người nhân lực của doanh nghiệp mình Doanhnghiệp nào thích ứng được với tiến trình đào tạo và phát triển một cáchnăng động linh hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất Quá trìnhđào tạo và phát triển với sự thay đổi gồm các bước sau đây: MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển

Ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựngchương trình đào tạo và phát triển

Lựa chọn các phương pháp thích hợp

PHẦN II HIỆU QUẢ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY SÔNG ĐÀ I I.ĐẶC ĐIỂM SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY SÔNG ĐÀ I ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO

VÀ PHÁT TRIỂN.

1 Quả trình xây dựng, phát triển của Công ty Sông Đà I

Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển

Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển

Công ty Sông Đà I là doanh nghiệp nhà nước trực thuộc TôngCông Ty Sông Đà được thành lập theo quyết định số 130A/BXD – TCLDngày 26/03/1993 Công ty xây dựng Sông Đà I phát triển từ chi nhánhxây dựng Sông Đà tại Hà nội tháng 1/1990 sau đó là xí nghiệp xây dựngSông Đà I và năm 1993 theo Nghị định 388/CHI PHí của chính phủ, Bộxây dựng đã ra quyết định thành lập lại công ty.

Với đội ngũ cán bộ và công nhân viên lành nghề giàu kinh nghiệmchuyên môn, được trang bị máy móc và phương tiện thi công hiện đại –sẵn sàng đảm nhiệm tất cả các hạg mục trong xây dựng bao gồm:

1- Đầu tư phát triển nhà

2- Thi công các công trình cơ sở hạ tầng

3- Thi công xây dựng các công trình dân dụng và công nghiệp

4- Nhận thầu san lấp – nạo vét – bồi đắp mặt bằng công trình – thi công

7- Xây dựng được dây tải điện và trạm biến áp <= 35KV

8- Xây dựng đường bộ

9- Xây dựng kênh, mương, kè, cống, trạm bơm

10- Chống thấm và làm tư vấn chống thấm cho các công trình xâydựng.

11- Kinh doanh vật tư vật liệu xây dựng

12- Kinh doanh kkhác sạn và du lchj

13- Xuất khẩu trực tiếp và đặt văn phòng đại diện ở nước ngoài

Về tổ chức sản xuất trong những năm qua công ty đã từng bước củng

cố và phát triển để đáp ứng sự tăng trưởng của công ty cũng như của toàntổng công ty, cụ thể như sau

- Trước năm 1933 công ty có 10 đội xây dựng trực thuộc

Tháng 3 năm 1994 sáp nhập xí nghiệp xây lắp và thi công cơ giớithuỷ lực của công ty Xây lắp và TCCG vào Công Ty Sông Đà I

Tháng 10 năm 1995 trên cơ sở đội xây dựng số 2, Tổng công ty chophép thành lập xí nghiệp xây dựng và kinh doanh nhà chi nhánh công tyxây dựng Sông Đà I tại thành phố Hoò Chí Minh để tìm công việc tạithành phố Hồ Chí Minh và các tình phía Nam

Tháng 10 năm 1997 trên cơ sở đội xây dựng số 3, Tổng công

ty cho phép thành lập xí nghiệp xây dựng và kinh doanh vật tư

Tháng 12 năm 2001 trên cơ sở đội xây dựng số 1 Tổng công tycho phép thành lập xí nghiệp xâu dựng số 1

- Thành lập một số đội xây dựng trực thuộc công ty

Để phù hợp vớ sự phát triển của công ty, công ty cũng đã được

Bộ xây dựng bổ sung thêm các ngành nghề

+ Xuất nhập khẩu trực tiếp trang thiết bị máy móc xây dựng và vậtliệu xây dựng.

+ Liên doanh liên kết với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước

để xây dựng kinh doanh khách sạn và du lịch

+ Xây dựng cầu đường Bộ giao thông vận tải

+ Sản xuất bê tông thương phẩm và cấu kiện bê tông

2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty Sông Đà I

2.1Bộ máy tổ chức của công ty

Công ty Sông Đà I là một trong những công ty xây dựng lớn trongngành xây dựng ở nước ta trực thuộc Bộ xây dựng Hàng năm công ty đãhoàn thành rất nhiều công trình và đặt chỉ tiêu đề ra Với đô ngũ cán bộcông nhân viên bao gồm nhiều cấp bậc trình độ khác nhau từ trung cấpđến đại học và trên đại học công ty luôn hoàn thnàh tôt nhiệm vụ đề ra.Với nhiệm vụ hàng năm rất to lớn là phải hoàn thành một khối lườngcông trình rất nhiều nên nhiêmj vụ của cán bộ công nhân viên, đặc biệt là

bộ máy tổ chức của nhà máy là hết sức nặng nề, đòi hỏi bộ máy tổ chứccủa công ty phải chạt chẽ để điều hành công ty

Sơ đồ : (in o ngoài)

Bộ máy quản lý của công ty gồm có:

- Ban giám đốc: Bao gồm mọt giám đốc và 3 phó giám đốc (phó

giám đốc thi công, phó giám đốc kinh tế, phó giám đốc kỹ thuật)