Quản lý nhân lực tại cục điều tra chống buôn lậu – tổng cục hải quan

Đẩy mạnh cải cách thủ tục hànhchính, quy trình nghiệp vụ trong mọi lĩnh vực hoạt động nhưng vẫn phải đảmbảo tăng nhanh tốc độ lưu chuyển hàng hóa trong giao dịch thương mại quốctế, đơn g

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-VÕ MINH PHONG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC ĐIỀU TRA CHỐNG

BUÔN LẬU – TỔNG CỤC HẢI QUAN

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ

CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

Hà Nội – 2019

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

-VÕ MINH PHONG

QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC ĐIỀU TRA CHỐNG

BUÔN LẬU – TỔNG CỤC HẢI QUAN

Chuyên ngành: Quản lý kinh tế

PGS.TS Trần Đức Hiệp GS.TS Phan Huy Đường

Hà Nội – 2019

LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thiện Luận văn Thạc sĩ, tôi luônnhận được sự quan tâm giúp đỡ chỉ bảo tận tình của các quý thầy cô giáo, sự

hỗ trợ của bạn bè, các đồng nghiệp Hải quan, sự tạo điều kiện của gia đình

Trước hết, tôi xin trân trọng gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới PGS.TS

Trần Đức Hiệp - Chủ nhiệm Khoa Kinh tế chính trị - Trường Đại học Kinh

tế - Đại học Quốc gia Hà Nội, thầy giáo hướng dẫn khoa học đã hướng dẫntận tình, chu đáo, với những ý kiến đóng góp quý báu để tác giả có thể hoànthành được luận văn như ngày hôm nay

Xin trân trọng gửi lời cám ơn sâu sắc tới quý thầy cô giáo Khoa Kinh tếchính trị, Trường Đại học Kinh tế, đã tận tình giảng dạy và cung cấp cho tácgiả kiến thức và nguồn thông tin bổ ích để tác giả có thể học tập và hoàn thiệnluận văn này

Xin gửi lời cám ơn chân thành tới Lãnh đạo Tổng cục Hải quan, Lãnhđạo Cục Điều tra chống buôn lậu và các đồng nghiệp Hải quan đã tạo điềukiện cho tác giả trong quá trình công tác và thu thập tài liệu để hoàn thànhLuận văn

Và cuối cùng, xin được gửi lời cám ơn tới gia đình đã động viên, chia

sẻ, tạo điều kiện để tác giả hoàn thành Khóa học Thạc sĩ này

Trân trọng cảm ơn!

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan luận văn này là công trình nghiên cứu của riêng tôi.Các kết quả nêu trong luận chưa được công bố trong bất cứ một công trìnhnghiên cứu nào khác Việc sử dụng kết quả, trích dẫn tài liệu của người khácđảm bảo theo đúng quy định Nội dung trích dẫn và tham khảo các tài liệu,sách báo, thông tin được đăng tải trên các tác phẩm, tạp chí, trang web theodanh mục tài liệu tham khảo của luận văn

Tác giả luận văn

Võ Minh Phong

MỤC LỤC

Trang

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i

DANH MỤC BẢNG ii

DANH MỤC HÌNH iii

PHẦN MỞ ĐẦU 1

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ CHỨC CÔNG 6

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài 6

1.1.1 Các công trình có liên quan 6

1.1.2 Đánh giá chung 8

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức công 9

1.2.1 Các khái niệm 9

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công 14

1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công 27 1.2.4 Các tiêu chí phản ánh công tác quản lý nhân lực trong tổ chức công 30 1.3 Cơ sở thực tiễn về quản lý nhân lực trong các tổ chức công 33

1.3.1 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Cục Hải quan Thành phố Hà Nội 33 1.3.2 Kinh nghiệm quản lý nhân lực tại Cục Hải quan Đồng Nai 34

1.3.3 Bài học kinh nghiệm cho công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan 36

CHƯƠNG 2 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 38

2.1 Phương pháp tiếp cận 38

2.2 Các phương pháp nghiên cứu cụ thể 39

2.2.1 Phương pháp thu thập thông tin 39

2.2.2 Phương pháp xử lý thông tin 40

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC ĐIỀU TRA CHỐNG BUÔN LẬU - TỔNG CỤC HẢI QUAN 44

3.1 Khái quát hoạt động của Cục Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan 44

3.1.1 Vị trí, chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Cục Điều tra chống buôn lậu 44

3.1.2 Cơ cấu tổ chức Cục Điều tra chống buôn lậu 46

3.1.3 Một số kết quả hoạt động chính của Cục Điều tra chống buôn lậu trong thời gian qua 59

3.1.4 Đặc điểm nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan 60

3.2 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu -Tổng cục Hải quan giai đoạn 2016 – 2018 63

3.2.1 Công tác hoạch định nhân lực 63

3.2.2 Công tác tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực 69

3.2.3 Công tác kiểm tra, giám sát việc thực hiện kế hoạch nhân lực 79

3.3 Đánh giá thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan 80

3.3.1 Các kết quả đạt được trong công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan 80

3.3.2 Các hạn chế và nguyên nhân hạn chế trong công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan 83

CHƯƠNG 4 PHƯƠNG HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ NHÂN LỰC TẠI CỤC ĐIỀU TRA CHỐNG BUÔN

LẬU - TỔNG CỤC HẢI QUAN 92

4.1 Phương hướng quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan 92

4.1.1 Các căn cứ để xác định phương hướng quản lý nhân lực Cục Điều tra chống buôn lậu 92

4.1.2 Phương hướng hoàn thiện công tác quản lý nhân lực Cục Điều tra chống buôn lậu 93

4.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan đến năm 2025 95

4.2.1 Hoàn thiện công tác hoạch định nhân lực 95

4.2.2 Sắp xếp nhân lực theo vị trí việc làm để xác định rõ nhu cầu nhân lực 96 4.2.3 Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng nhân lực theo yêu cầu của từng vị trí việc làm 96

4.2.4 Tuyển dụng nhân lực gắn với vị trí việc làm 97

4.2.5 Hoàn thiện chính sách lương, thưởng, chế độ đãi ngộ nhân lực gắn với đánh giá hoàn thành nhiệm vụ 98

4.2.6 Đổi mới công tác kiểm tra, đánh giá nhân lực 98

KẾT LUẬN 100

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 102

i

PHẦN MỞ ĐẦU

1 T nh c p thiết c a ề tài

Quá trình toàn cầu hóa nền kinh tế thế giới và sự phát triển như vũ bãocủa khoa học, công nghệ đang tác động sâu rộng đến sự chuyển dịch cơ cấukinh tế thế giới Châu Á – Thái Bình Dương, trong đó có khu vực Đông Nam

Á, tiếp tục là trung tâm phát triển năng động, đồng thời cũng là trọng điểmcạnh tranh chiến lược giữa các nước lớn Việt Nam cùng với một số nướcASEAN tốp đầu đã và đang được đặt vào trung tâm của tiến trình hội nhậpquốc tế nêu trên thông qua việc tham gia ký kết và triển khai rất nhiều cáchiệp định, điều ước quốc tế song phương, đa phương liên quan đến các vấn

đề về tự do hóa, tạo thuận lợi cho thương mại quốc tế Trong bối cảnh hộinhập kinh tế quốc tế diễn ra ngày càng mạnh mẽ, sâu rộng như trên, Đảng vàNhà nước ta đã ban hành nhiều chủ trương, đường lối, chính sách nhằm nângcao hiệu quả hội nhập quốc tế của Việt Nam, góp phần xây dựng nền kinh tếđộc lập, tự chủ và phát triển nhanh, bền vững

Trong bối cảnh đó, đã đặt ra những yêu cầu mới cho công tác quản lýHải quan, vừa phải tận dụng thời cơ, vượt qua những khó khăn thách thức,xây dựng lực lượng, đổi mới phương thức quản lý, thực hiện thắng lợi nhiệm

vụ được giao, góp phần tạo thuận lợi thương mại, thu hút đầu tư, bảo vệ anninh, an toàn xã hội, đảm bảo nguồn thu cho ngân sách nhà nước

Để đạt được mục tiêu nói trên đòi hỏi ngành Hải quan phải liên tục thựchiện các hoạt động cải cách, hiện đại hóa nhằm nâng cao năng lực quản lý nhànước về Hải quan trên tất cả các lĩnh vực, tăng cường hội nhập với Hải quan cácnước tiên tiến trên thế giới, kịp thời thích ứng với tình hình mới, phức tạp Kinhnghiệm phát triển của Hải quan một số nước tiên tiến trên thế giớ như Hải quanHàn Quốc, Hải quan Nhật Bản, Hải quan Mỹ cho thấy rằng để có

1

một mô hình quản lý hiện đại, Hải quan các nước không chỉ dựa vào máymóc công nghệ mà còn phải kết hợp một cách có hệ thống các yếu tố: luậtpháp, con người và phương pháp làm việc Đẩy mạnh cải cách thủ tục hànhchính, quy trình nghiệp vụ trong mọi lĩnh vực hoạt động nhưng vẫn phải đảmbảo tăng nhanh tốc độ lưu chuyển hàng hóa trong giao dịch thương mại quốc

tế, đơn giản hóa các quy định về thủ tục hải quan, thông quan hàng hóa nhanh.Chính vì vậy, một trong những thách thức đặt ra cho Hải quan Việt Nam làphải sắp xếp, kiện toàn bộ máy tổ chức, nâng cao công tác quản lý và chấtlượng nhân lực để hoàn thành mục tiêu, sứ mệnh trở thành lực lượng chuyênnghiệp, có chuyên môn sâu; hoạt động minh bạch, liêm chính, hiệu quả, thíchnghi nhanh với những thay đổi của môi trường, công nghệ mới, đáp ứngđược yêu cầu của quá trình hội nhập quốc tế và khu vực

Nhiều công trình nghiên cứu và thực tiễn đã khẳng định nhân lực là mộttrong những yếu tố, tiền đề rất quan trọng cho quá trình phát triển, hội nhậpcủa đất nước Trình độ, năng lực của mỗi nhân lực sẽ có ảnh hưởng rất lớnđến sự phát triển của toàn ngành Hải quan, công tác quản lý, phát triển, nângcao nhân lực không chỉ là nhiệm vụ chung của toàn ngành Hải quan mà còn lànhiệm vụ trọng tâm tại các Cơ quan Tổng cục Hải quan

Nhận thức rõ trách nhiệm trước yêu cầu phát triển, hội nhập của ngànhHải quan Là đơn vị trực thuộc Tổng cục Hải quan, Cục Điều tra chống buônlậu luôn chú trọng đến công tác quản lý nhân lực tại đơn vị, theo đó nhân lựccủa đơn vị ngày càng phát huy được năng lực chuyên môn nghiệp vụ, khôngngừng nâng cao các kỹ năng trong công việc Với bộ máy gồm 7 phòng, 8 độikiểm soát và 3 hải đội kiểm soát, biên chế đến năm 2018 là 514 người, với14% trình độ trên đại học, 50% trình độ đại học, 36% trình độ dưới đại học

Tuy nhiên, nhìn một cách khách quan trong những năm qua công tácquản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu thực hiện chưa được tốt,

2

chưa phát huy được hết khả năng của nhân lực để đóng góp vào sự phát triểnchung cho ngành, đơn vị Nhân lực Hải quan nói chung, nhân lực Cục Điềutra chống buôn lậu nói riêng mặc dù đã được các cấp lãnh đạo quan tâm, song

so với yêu cầu nhiệm vụ đặt ra thì còn có những bất cập, hạn chế nhất định vềtrình độ chuyên môn nghiệp vụ, về khả năng thích ứng trước những thay đổicủa thương mại quốc tế, khả năng ứng dụng các kỹ thuật và quy trình nghiệp

vụ mới, khả năng sử dụng ngoại ngữ, xử lý những tình huống phức tạp…

Xuất phát từ thực tiễn trên, cùng với việc nhận thức rõ về tầm quantrọng của công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu Nhằm

góp phần giải quyết những bất cập trên, học viên đã chọn đề tài “Quản lý

nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan” để làm đề

tài nghiên cứu luận văn thạc sĩ chuyên ngành quản lý kinh tế của mình

2 Câu hỏi nghiên cứu

- Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu

– Tổng cục Hải quan hiện nay như thế nào?

- Các giải pháp nào Cục Điều tra chống buôn lậu nên thực hiện nhằm

hoàn thiện công tác quản lý nhân lực của đơn vị mình trong thời gian tới?

3 M c tiêu và nhiệm v nghiên cứu

3.1 M c tiêu nghiên cứu

Mục tiêu của luận văn là đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện côngtác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quantrong thời gian tới

3.2 Nhiệm v nghiên cứu

Để hoàn thành mục tiêu đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm

3

- Về mặt thực tiễn: Phân tích thực trạng công tác quản lý nhân lực tạiCục Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan, qua đó thấy được những

ưu điểm, hạn chế và tìm ra nguyên nhân dẫn tới những hạn chế về công tácquản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan Từ đó,

đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Điềutra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan

4 Đối tư ng ph m vi nghiên cứu

4.1 Đối tư ng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan

4.2 Ph m vi nghiên cứu

- Về nội dung: Công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn

lậu - Tổng cục Hải quan được tiếp cận dưới góc độ quản lý kinh tế

- Về không gian: Đề tài nghiên cứu công tác quản lý nhân lực tại Cục

Điều tra chống buôn lậu - Tổng cục Hải quan

- Về thời gian nghiên cứu: Nghiên cứu, đánh giá thực trạng nhân lực vàcông tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu giai đoạn từ 2016 –2018; Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều trachống buôn lậu đến năm 2025

5 Kết c u c a luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận văn được kết cấu gồm 4 chương:

Chương 1 Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn

về quản lý nhân lực trong các tổ chức công

Chương 2 Phương pháp nghiên cứu

Chương 3 Thực trạng công tác quản lý nhân lực tại Cục Điều tra

chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan

4

Chương 4 Phương hướng và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác

quản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan

5

CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN LÝ NHÂN LỰC TRONG CÁC TỔ

CHỨC CÔNG

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan ến ề tài

1.1.1 Các công trình có liên quan

Ở Việt Nam đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực nóichung và về quản lý nhân lực trong các tổ chức công nói riêng Tuy nhiên, cácnghiên cứu thường đề cập đến quản lý, phát triển nhân lực ở tầm vĩ mô Đếnnay, đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về quản lý nhân lực ở cả trong vàngoài nước với quy mô và cách tiếp cận khác nhau về vấn đề quản lý nhânlực cũng như các vấn đề liên quan Có thể kể đến một số đề tài, công trìnhnghiên cứu điển hình như:

Phạm Thu Hằng (2013), Kinh nghiệm quản lý công chức theo Vị trí

việc làm của các nước trên thế giới và vận dụng vào Việt Nam Đề tài nghiên

cứu khoa học cấp Bộ, Vụ Hợp tác Quốc tế, Bộ Nội vụ chủ trì thực hiện Tácgiả đã đưa ra những kinh nghiệm, giải pháp xác định vị trí việc làm đối vớinhân lực khu vực công và áp dụng tại các cơ quan hành chính sự nghiệp củanước ta Với đề tài này, dùng tham khảo để xây dựng các Vị trí việc làm chonhân lực trong một cơ quan

Nguyễn Xuân Dung (2012), Cơ sở khoa học xây dựng chương trình

đào tạo bồi dưỡng theo dõi vị trí việc làm, tiêu chuẩn ngạch và chức vụ lãnh đạo quản lý Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, Vụ Đào tạo bồi dưỡng, Bộ

Nội vụ Tác giả đã nghiên cứu và nêu ra các cơ sở khoa học cần tham khảokhi áp dụng vào chương trình đào tạo bồi dưỡng theo dõi vị trí làm việc trong

cơ quan

Tăng Thị Thanh Hoa (2015), Quản lý nhân lực của Tổng cục Thống kê.

6

Luận văn thạc sĩ, Trường Đại học kinh tế - ĐHQGHN Tác giả hệ thống hóa

cơ sở lý luận về nhân lực, quản lý nhân lực, làm rõ các khái niệm liên quanđến nhân lực, thực trạng nhân lực tại Tổng cục Thống kê, những kết quả đạtđược, những hạn chế còn tồn tại của công tác quản lý nhân lực, đồng thời đưa

ra những giải pháp để tăng cường quản lý nhân lực tại Tổng cục Thống kê

Lý Minh Khôi (2017), Giải pháp hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực

tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – Vũng Tàu đến năm 2020 Luận văn thạc sĩ,

Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu Tác giả đã phân tích, đánh giá thực trạngtình hình quản trị nguồn nhân lực tại đơn vị, kết hợp giữa phương phápnghiên cứu định tính và định lượng để chỉ ra những tồn tại, hạn chế trongthực tiễn hiện nay, từ đó đưa ra hệ thống giải pháp thực hiện nhằm hoàn thiệnhơn quy trình quản trị nguồn nhân lực tại Cục Hải quan tỉnh Bà Rịa – VũngTàu đến năm 2020 và những năm tiếp theo

Nguyễn Ngọc Quân và Nguyễn Vân Điềm (2012), Quản trị nguồn

nhân lực NXB Đại Học Kinh Tế Quốc Dân, các tác giả đã đề cập tới những

lý thuyết về quản trị trong các tổ chức nói chung

Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, đã

nhấn mạnh trong cuốn sách rằng, các quốc gia muốn phát triển thì phải dựavào rất nhiều nguồn lực, tuy nhiên trong đó nhân lực luôn luôn là nguồn lực

cơ bản và chủ yếu nhất cho sự phát triển Tác giả đã nghiên cứu và hệ thốngnhững khái niệm về dân số, dân số học, nhân lực xã hội, nhân lực doanhnghiệp, phát triển nhân lực,…

Về khảo sát thực trạng nhân lực Hải quan Việt Nam, đã có một số công

trình nghiên cứu, như: Đề án Sắp xếp, tổ chức lại bộ máy; đào tạo, phát triển

nguồn nhân lực Cục Hải quan tỉnh Quảng Bình giai đoạn 2008 - 2010, định hướng đến năm 2020; Hội thảo về Chiến lược quản lý nguồn nhân lực cho Hải quan Việt Nam trong giai đoạn 2007 - 2015 và tầm nhìn 2020 Tuy nhiên,

7

những nghiên cứu này có tính cá biệt ở một số cơ quan, tổ chức hoặc mangtính định hướng chiến lược, mà chưa có công trình nào nghiên cứu về quản

lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu

cả các cơ quan, tổ chức

Quản lý nhân lực ở Tổng cục Hải quan nói chung, Cục Điều tra chốngbuôn lậu nói riêng cũng vì vậy không thể giống với quản lý nhân lực ở các cơquan, tổ chức khác Luân văn nghiên cứu việc quản lý nhân lực trong đơn vị

cụ thể mang tính đặc thù riêng của Cục Điều tra chống buôn lậu, về cơ quan,chức năng, nhiệm vụ, vị trí việc làm có thể một số phần giống các cơ quan,đơn vị này, một số phần giống với đơn vị khác Trong mỗi bản thân nhân lựccủa cơ quan với tư duy, trình độ văn hóa, xã hội, trình độ chuyên môn, nghiệp

vụ khác nhau làm cho nhân lực của cơ quan trở nên đa dạng và đặc biệt là

8

ngành Hải quan có những đặc thù riêng.

Đối với Cục Điều tra chống buôn lậu – Tổng cục Hải quan, cho đến naychưa có công trình, đề tài nào nghiên cứu một cách có hệ thống về công tácquản lý nhận lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu Có chăng mới chỉ là nhữngnghiên cứu nhỏ lẻ về một số khía cạnh; đặc biệt chưa có nghiên cứu nào chỉ

ra hiện trạng quản lý nhân lực, những giải pháp gợi ý để hoàn thiện công tácquản lý nhân lực tại Cục Điều tra chống buôn lậu Do đó góc tiếp cận vấn đề,các số liệu tổng hợp, phân tích và các giải pháp đề ra trong nội dung luận vănthạc sĩ của tác giả là mới và mang tính cần thiết

Với các tài liệu tham khảo trên, tác giả xin kế thừa và tiếp thu có chọn lọcnhững kết quả nghiên cứu đã công bố có liên quan nhằm phục vụ cho mục đíchnghiên cứu của mình và phát triển những ý tưởng sau quá trình nghiên cứu

1.2 Cơ sở lý luận về quản lý nhân lực trong các tổ chức công

1.2.1 Các khái niệm

1.2.1.1 Khái niệm về nhân lực

Nhân lực hay còn được gọi là “nguồn lực con người” được hiểu ở tầm

vĩ mô là một nguồn lực đầu vào quan trọng, đóng vai trò tạo ra của cải vậtchất và tinh thần cho xã hội

Theo thuyết lao động xã hội, thì nhân lực được phân thành hai nghĩa:Nghĩa rộng của nhân lực là nơi cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội.Nghĩa hẹp của nhân lực là khả năng lao động xã hội, gồm các nhóm dân cưtrong độ tuổi lao động tham gia vào quá trình sản xuất xã hội là tổng thể cácyếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động

Theo lý luận Mác - Lênin, thì nhân lực được xem xét như là một thành

tố cơ bản, tất yếu của quá trình sản xuất, là phương tiện để phát triển kinh tế

-xã hội Nhân lực được coi như một nhu cầu tất yếu cùng với các nguồn lựckhác cho sự phát triển của đất nước Bởi con người là vốn quý nhất, là mục

9

tiêu và động lực cho mọi sự phát triển xã hội, đầu tư cho con người càngnhiều càng có hiệu quả và thu hồi vốn khá cao so với đầu tư vào các lĩnh lựckhác, cho nên hầu hết các nước trên thế giới đều chú trọng áp dụng phươngpháp này.

Theo quan điểm của Ngân hàng thế giới (WB) thì cho rằng, nhân lực làtoàn bộ vốn con người gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề nghiệp mà mỗi cánhân sở hữu, có thể huy động được trong quá trình sản xuất kinh doanh haymột hoạt động nào đó

Theo Đỗ Văn Phức (2010): Nhân lực là toàn bộ khả năng lao động mà

tổ chức cần và huy động được cho việc thực hiện, hoàn thành những nhiệm vụ trước mắt và lâu dài của tổ chức Nhân lực của tổ chức là sức mạnh của lực lượng lao động, sức mạnh của đội ngũ lao động.

Theo Trần Xuân Cầu (2012), nhân lực là “một phạm trù dùng để chỉsức mạnh tiềm ẩn của sức lao động của con người và khả năng huy động sứcmạnh đó tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội

ở hiện tại cũng như trong tương lai Sức mạnh và khả năng đó được biểuhiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động, quan trọng hơn cả là

số lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào quá trình sảnxuất chung của xã hội”

Tóm lại, ở mỗi góc độ tiếp cận khác nhau, thì có những quan niệm vềnhân lực khác nhau, nhưng tựu chung lại thì các quan niệm đều thống nhấtkhi nói về nhân lực đó là nguồn lực con người

1.2.1.2 Khái niệm về quản lý nhân lực

Theo Nguyễn Ngọc Quân trong cuốn Giáo trình Quản lý nguồn nhân

lực trong tổ chức đưa ra quan điểm: Quản lý nguồn nhân lực trong doanh

nghiệp hay quản trị nhân lực đều được sử dụng chung và khái niệm quản lý

nhân lực như sau: Quản lý nhân lực là tất cả mọi hoạt động của tổ chức

nhằm

10

xây dựng, sử dụng, duy trì và phát triển một lực lượng lao động sao cho phù hợp với công việc của tổ chức cả về số lượng và chất lượng.

Còn theo Bùi Văn Nhơn (2004), Quản lý nhân lực tổ chức là quản lý

con người có liên quan đến hoạt động của tổ chức.

Như vậy, có thể hiểu quản lý nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựachọn, đào tạo phát triển và tạo điều kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làmviệc cao trong tổ chức nhằm thực hiện các mục tiêu đã vạch ra

1.2.1.3 Khái niệm tổ chức công

Tổ chức công là một tổ chức chính thức thuộc sở hữu của Nhà nước.Theo khái niệm này, các tổ chức sau được xem là tổ chức công: Hệ thống cơquan Nhà nước; Các đơn vị sự nghiệp thuộc khối Nhà nước

1.2.1.4 Khái niệm quản lý nhân lực trong tổ chức công

Trên thực tế, hai thuật ngữ “Quản lý nhân sự” và “Quản lý nhân lực”đôi khi được sử dụng thay thế lẫn nhau Tuy nhiên, hai thuật ngữ này cónhững khác nhau cơ bản cần phân biệt

Trong khu vực nhà nước, một số quy định về quản lý con người đượcquyết định bởi các chính sách của nhà nước, do vậy việc áp dụng các chínhsách này trong các tổ chức công gặp rất nhiều khó khăn và không hợp lý cho

họ, do chưa tính đến nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của bản thân cá nhânngười lao động

Hay nói một cách cụ thể hơn, quản lý nhân lực trong các tổ chức công

là tất cả các hoạt động của một tổ chức nhằm áp dụng các nguyên tắc phápđịnh nhằm xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ mộtlực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức công cả vềphương diện định lượng (số lượng nhân lực) và định tính (năng lực của nhânlực và động cơ lao động)

Với khái niệm trên, việc quản lý công chức nói riêng và quản lý nhân

11

lực trong các tổ chức công nói chung ở Việt Nam vẫn còn nghiêng về quản lý nhân sự và chưa có sự phân cấp về quản lý cho các cơ quan cấp dưới.

1.2.1.5 Đặc điểm của quản lý nhân lực trong tổ chức công

Đặc đầu tiên, là một số những thuận lợi của quản lý nhân lực trong các

yếu tố quyết định đến động lực làm việc của họ Sự hấp dẫn của khu vực côngđến từ nhiều lý do khác Khu vực công đáp ứng những nhu cầu của đời sống

xã hội đặt ra, tạo ra nhiều lợi thế, dễ huy động sự tham gia của người laođộng

Đặc điểm thứ hai, là những khó khăn khá đặc thù trong quá trình vận

hành hoạt động quản lý nhân lực tại các tổ chức công

- Sự ràng buộc của hệ thống chính sách Những sự ràng buộc mang tính

cứng nhắc, hành chính trong việc ra các quyết định về nhân sự trong các tổchức công đã có ảnh hưởng tiêu cực đến hiệu quả quản lý nhân lực ở đây.Ngoài ra, việc hoàn thiện hệ thống quy phạm pháp luật để sử dụng có thể hiệuquả hơn đòi hỏi mất nhiều thời gian Khó khăn đến từ hệ thống văn bản phápluật, tuy nhiên hệ thống đó lại chính là sản phẩm của con người Vấn đề làcần có sự thay đổi về tư duy, văn hóa trong quản lý nhân lực

- Vướng mắc từ nguyên tắc “ngân sách theo năm” và sức ép dựa vào

“ngân sách nhà nước” Điều này gây khó khăn trong việc thực hiện các kếhoạch của nhân lực Tuy nhiên, ngân sách chỉ ràng buộc về số lượng Nó

12

không đóng vai trò nào đối với sự lựa chọn chất lượng cũng như quy mô căn bản của phát triển kế hoạch nhân lực.

- Thách thức về tính chính đáng của khu vực công gắn với chất lượngcủa sản phẩm và dịch vụ mà khu vực công có trách nhiệm cung cấp Các tổchức công cần phải nỗ lực rất nhiều để tăng cường chất lượng các dịch vụ và sản phẩm, tăng cường tính linh hoạt,

Đặc điểm thứ ba của quản lý nhân lực trong các tổ chức công hay liên

quan đến yêu cầu về quản lý tài sản con người Các tổ chức hành chính không

có truyền thống tuyển dụng số lượng lớn trên thị trường lao động nhằm thíchnghi với những tiến triển của môi trường, mà sự tiến triển đó ảnh hưởng đốivới nội dung các công việc

Đặc điểm thứ tư của các tổ chức công là, thực tế một phần quan trọng

của bộ máy chính phủ được tạo nên bởi các tổ chức trung ương, làm cho việcquản lý nhân lực trở nên phức tạp Các tổ chức này hợp thành mối liên hệgiữa các chính trị gia và tính quan liêu, gây nên ảnh hưởng trực tiếp ban đầutrong định hướng và soạn thảo các chính sách của chính phủ về quản lý nhânlực

Đặc điểm cuối cùng liên quan đến các giá trị riêng cần thực hiện Các

giá trị truyền thống căn bản của các tổ chức hành chính công là trách nhiệm,tính trung lập, tính chính nghĩa, sự công minh, tính đại diện, khả năng hiệusuất, tính hiệu quả và sự liêm khiết Tính chính nghĩa bao gồm một sự quantâm lớn trong quá trình tuyển dụng, thăng tiến và thuyên chuyển của các nhânviên Cũng giống như tính chính nghĩa, sự công minh, nhất là trong lĩnh vựccông minh nghề nghiệp, tạo nên một giá trị nổi trội trong quản lý nhân lực

Tính công minh trong công việc có thể xem như một công cụ để đạtđược một giá trị quan trọng khác về quản lý nhân lực, giá trị của tính đại diện.Một tổ chức công có tính đại diện là tổ chức phản ánh sự hợp thành của tổng

13

thể những quan điểm về xã hội Phần lớn các tổ chức công thường tiến hànhcác khởi đầu để trở nên đại diện hơn, đặc biệt cho một số nhóm xác định nhưphụ nữ, trẻ vị thành niên, các dân tộc bản địa và người tàn tật Mặc dù còn rấtnhiều việc phải làm trong lĩnh vực này, tuy nhiên tính đại diện đã trở nên khókhăn hơn những năm gần đây do việc giảm quy mô của các tổ chức công.

1.2.2 Nội dung quản lý nhân lực trong tổ chức công

1.2.2.1 Hoạch định nhân lực

Hoạch định nhân lực trong tổ chức nhằm nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện chương trình, hoạt động đảm bảo cho đơn vị có đủ nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp nhằm thực hiện công việc có hiệu quả cao theo các chiến lược của đơn vị.

Thông thường, công tác hoạch định nhân lực được thực hiện theo 03 bước:

Hình 1.1 Nội dung lập kế hoạch nhân lực

(Nguồn: Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, Trần Xuân Cầu 2012)

Bước 1: Phân tích môi trường của tổ chức

Môi trường của tổ chức gồm: Môi trường bên ngoài và môi trường bêntrong

- Các yếu tố môi trường bên ngoài gồm:

+ Nhóm các yếu tố thuộc môitrường vĩ mô: Pháp luật, chính sách

của 14

Nhà nước; Khung cảnh kinh tế; Dân số và lực lượng lao động trong xã hội; Văn hóa và xã hội; Chính quyền/đoàn thể; Yếu tố hội nhập quốc tế;…

+ Nhóm các yếu tố thuộc môi trường ngành: Đối thủ cạnh tranh; Khoa học kỹ thuật; Khách hàng;…

Môi trường bên ngoài ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động của tổ chức.Sau khi phân tích môi trường bên ngoài, tổ chức sẽ đề ra sứ mạng và mục tiêu

của toàn tổ chức Từ mục tiêu này, tổ chức sẽ đề ra kế hoạch và chính sách nhân lực cho toàn tổ chức

- Các yếu tố môi trường bên trong gồm: Mục tiêu phát triển của tổ

chức; Bầu không khí văn hóa của tổ chức; Độ dài thời gian của kế hoạch nhânlực;…

Bước 2: Phân tích hiện trạng công tác quản lý nhân lực của tổ chức

Công việc này nhằm xác định được các điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, thuận lợi của công tác quản lý nhân lực trong tổ chức:

- Đánh giá thực chất nhân lực của tổ chức: làm rõ thực trạng về nhân

lực hiện có và mức độ sử dụng nhân lực, thông qua đó làm cơ sở dự báo cả vềnhu cầu cũng như về nguồn cung cấp nhân lực trong tương lai

- Lập kế hoạch kế tiếp nhân lực: là một phương tiện đơn giản để dựbáo

diễn biến nhân lực của tổ chức, mà trong đó nhà quản lý nhân lực ước tính sốlượng nhân lực sẽ làm việc trong kế hoạch tương lai có tính đến sự thay đổi;

kể cả khi có những công việc mới, công việc có khả năng thay đổi

Bước 3: Phân tích cung, cầu nhân lực và khả năng điều chỉnh

Thứ nhất, phân tích mức cung nội bộ:

- Đầu tiên là, xác định xem hiện tại có bao nhiêu nhân lực trong mỗi

công việc

- Tiếp đến là, mỗi công việc ước tính có bao nhiêu nhân lực sẽ ở lại chỗ

cũ, bao nhiêu nhân lực sẽ chuyển sang công việc khác và bao nhiêu nhân lực

15

sẽ rời bỏ công việc của mình và tổ chức đó.

Thứ hai, phân tích mức cung ở thị trường nhân lực bên ngoài:

Trước sự phát triển của xã hội và sự phát triển của khoa học kỹ thuật,trên thị trường xuất hiện nhiều loại ngành nghề mới với sự đòi hỏi về trình

độ, chuyên môn cao, yêu cầu các tổ chức cũng phải biết thích ứng với những

sự phát triển đó nếu như không muốn bị lạc hậu, tụt hậu

Việc phân tích mức cung nhân lực của thị trường là công việc phức tạp

và vượt quá khả năng của một tổ chức Do đó, tổ chức thường sử dụng nhữngthông tin thứ cấp từ phía các cơ quan thống kê hoặc dựa vào kinh nghiệm củangười quản lý nhân lực

Thứ ba, xác định nhu cầu tương lai về công việc, năng lực và nhân lực: Đây

là giai đoạn phân tích các yếu tố và kế hoạch phát triển đã được xác định để

nghiên cứu tác động của chúng đối với công việc và nhu cầu biênchế, từ đó cho phép chỉ rõ nội dung của các công việc trong tương lai, vớinhững năng lực mà những công việc này đòi hỏi cũng như số lượng biên chếcần thiết cho mỗi công việc

Đây là giai đoạn phức tạp nhất trong các giai đoạn tạo nên kết cấu củahoạt động quản lý dự báo công việc, năng lực và nhân lực Việc thể hiện mộtyếu tố phát triển thành nhu cầu tương lai về biên chế, về năng lực không phải

là điều đơn giản

Công việc này càng phức tạp hơn khi cần phải xem xét, phối kết hợpmột số yếu tố tác động qua lại, thậm chí triệt tiêu nhau

Thứ tư, so sánh giữa cung - cầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh:

Sau khi đã thiết lập được dự báo nhu cầu tương lai về nhân lực, các tổchức cần phải so sánh các ước lượng về cung - cầu về nhân lực đó Trườnghợp nếu nhu cầu dự báo vượt quá khả năng cung cấp thực tế, thì tổ chức sẽthiếu nhân lực, và ngược lại, nếu nguồn cung cấp mà lớn hơn nhu cầu dự báo

16

thì tổ chức sẽ thừa nhân lực Khi đó, tổ chức tiến hành các hoạt động điều chỉnh sau:

Hình 1.2 Nội dung điều chỉnh chênh lệch cung - cầu nhân lực

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nguồn nhân lực, Hà Văn Hội 2006) 1.2.2.2 Tổ chức thực hiện kế hoạch nhân lực

Thực chất của công việc này là thực hiện các hành động, chính sách quản

lý nhân lực của tổ chức nhằm đạt được mục tiêu kế hoạch nhân lực đã đề ra:

a) Phân tích công việc

Phân tích công việc giúp nhà quản lý xác định được yêu cầu, mongmuốn của mình đối với nhân lực và giúp nhân lực hiểu được các yêu cầu đó

để ý thức được các nhiệm vụ, trách nhiệm của mình trong thực hiện côngviệc Quá trình phân tích công việc cần phải làm rõ các vấn đề như: Nhân lựccủa cơ quan, đơn vị cần phải thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm cụ thể gìtrong công việc? Các điều kiện làm việc cụ thể quy định khi thực hiện côngviệc? Các yêu cầu đặt ra đối với nhân lực để thực hiện công việc đó?

Các bước thực hiện phân tích công việc:

Bước 1: Xác định mục đích phân tích công việc, từ đó xác định cáchình thức thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất

17

Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ

cơ quan, các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của cơ quan

và các bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc

cũ (nếu có)

Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thựchiện phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thựchiện phân tích các công việc tương tự như nhau

Bước 4: Thu thập thông tin phân tích công việc dưới nhiều phươngpháp Mức độ chuẩn xác và chi tiết của thông tin cần thu thập tùy theo từngtrường hợp, hoàn cảnh, và tùy theo khả năng tài chính, loại hình công việc, cócác cách để thu thập thông tin phân tích công việc như sau: phỏng vấn, bảncâu hỏi và quan sát

Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin

Cần có xác minh, kiểm tra các thông tin thu thập để phân tích công việc.Đảm bảo về mức độ chính xác và đầy đủ, bằng nhiều cách như: kiểm tra thôngqua chính các cá nhân thực hiện công việc, thông qua lãnh đạo trực tiếp, lãnh đạochung, những người có nhiệm vụ giám sát thực hiện công việc đó

Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc

b) Tuyển dụng nhân lực

Thứ nhất, tuyển mộ:

Là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng lực

để đăng ký dự tuyển vào làm việc trong tổ chức Nguồn cung cấp ứng viêncho quá trình tuyển mộ gồm: nguồn nội bộ tổ chức và nguồn bên ngoài tổchức:

- Nguồn nội bộ tổ chức:

Trong tổ chức, có thể có những nhân viên có sẵn trong nội bộ tổ chức

sẽ đáp ứng được những yêu cầu trong tương lai Vì vậy, việc tuyển dụng trực

18

tiếp từ ngay nội bộ thường được các tổ chức ưu tiên.

- Nguồn cung cấp ứng viên từ bên ngoài:

Nhà quản lý nhân lực có thể tuyển người từ thị trường bên trong tổchức hoặc thị trường nhân lực bên ngoài tổ chức

Trong tuyển chọn thì các yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng của ứng viên

là những yếu tố mà nhà tuyển dụng luôn quan tâm

Mỗi một tổ chức có thể áp dụng quy trình tuyển chọn khác nhau

Nhưng cơ bản nhìn chung tuyển chọn nhân lực thường trải qua các bước sau:

Bước 1: Tiếp nhận, loại hồ sơ:

Mục đích của sơ tuyển là nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứngđược các yêu cầu cơ bản nhất của công việc Bước này sẽ đặc biệt quan trọngkhi có một số lượng lớn các ứng viên tham gia dự tuyển

Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ:

Phỏng vấn là quá trình trao đổi thông tin hai chiều giữa các ứng viên vàngười phỏng vấn nhằm mục đích tìm được ứng viên phù hợp với vị trí cầntuyển Mục đích chủ yếu của phỏng vấn sơ bộ là tìm hiểu những thông tin cơbản về ứng viên nhằm để đánh giá những tiềm năng của ứng viên và xem xét

sự phù hợp của ứng viên đối với vị trí công việc ứng tuyển tại tổ chức

ứng viên dự

tuyển; 19

- Khám phá, tìm hiểu những khả năng đặc biệt của ứng viên, mà nhiềukhi ứng viên cũng không hề hay biết nhằm đào tạo, bồi dưỡng phát triển cáctài năng đó;

- Giúp người phỏng vấn tìm hiểu được những đặc điểm về cá tính của

ứng viên nhằm để quản lý, tổ chức và bố trí công việc phù hợp

Bước 4: Phỏng vấn chọn lọc:

Mục đích chủ yếu của phỏng vấn chọn lọc là: Đánh giá được liệu ứngviên có đặc điểm cá tính cần thiết để đảm nhiệm tốt vị trí cần tuyển hay không

và để đánh giá độ chín chắn, tính liêm chính của ứng viên

Bước 5: Xác minh, điều tra:

Đây là bước xác minh năng lực, trình độ, lòng trung thành và lý lịch cánhân của ứng viên

Bước 6: Kiểm tra sức khỏe:

Việc kiểm tra sức khỏe nhằm đảm bảo những nhân lực được tuyểnchọn là những người khỏe mạnh, có đủ sức khỏe để hoàn thành công việc.Thông thường trong hồ sơ xin việc thường có yêu cầu nộp bản giấy khám sứckhỏe tổng quát

Bước 7: Hội nhập:

Hướng dẫn hội nhập là công việc sau khi ứng viên đã chính thức trởthành nhân viên và chính thức đi làm Mục đích của nội dung này là khiến chongười nhân viên mới nhanh chóng hòa nhập với môi trường làm việc của tổchức

c) Bố trí sử dụng nhân lực

Bố trí nhân lực gồm những hoạt động mang tính định hướng (hoànhập) đối với nhân lực khi bố trí họ vào vị trí làm việc mới, bố trí lại thôngqua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức hay còn gọi là quá trình biên chếnội bộ tổ chức

20

Thứ nhất, định hướng

Định hướng là một chương trình được thực hiện để nhằm giúp chonhân lực mới làm quen với tổ chức và bắt đầu công việc một cách có hiệuquả Chương trình định hướng thường gồm có các thông tin về:

- Chế độ làm việc (giờ làm, giờ nghỉ,…);

- Các công việc hàng ngày cần làm, cách thực hiện công việc;

- Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi và các dịch vụ;

- Các nội quy, quy định về kỷ luật, an toàn lao động;

Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại nhân lực trong tổ chứcnhằm bố trí đúng người vào đúng việc Mục tiêu của biên chế nội bộ là nhằmđáp ứng yêu cầu hoạt động của tổ chức và làm cho các nhu cầu trưởng thành,phát triển của cá nhân phù hợp với yêu cầu của tổ chức Biên chế nội bộ gồm:

- Thuyên chuyển: Thuyên chuyển là việc chuyển nhân lực từ công việc

này sang công việc khác hoặc từ nơi này đi nơi khác Thuyên chuyển có thể làđược đề xuất từ phía tổ chức (thuyên chuyển không tự nguyện) hoặc là từ phía

cá nhân với sự đồng ý chấp thuận của tổ chức (thuyên chuyển tự nguyện)

- Đề bạt (thăng tiến): Là việc đưa nhân lực vào vị trí việc làm giữ mộtchức vụ cao hơn, có uy tín, trách nhiệm lớn hơn, có tiền lương cao hơn, cóđiều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn Có hai hình thức đềbạt là đề bạt thẳng và đề bạt ngang

- Xuống chức: Xuống chức là việc đưa nhân lực đến một công việc có

vị trí, vai trò việc làm có cương vị và tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm

và cơ hội ít hơn

- Thôi việc: Là một quyết định chấm dứt quan hệ lao động giữa cá nhânnhân lực và tổ chức Quyết định đó có thể có nguyên nhân về kỷ luật, về kinh

tế hoặc là nguyên nhân cá nhân Trong bất kỳ trường hợp nào, thì

21

vai trò của bộ phận Quản lý nhân lực là phải tìm ra những biện pháp thoảđáng để sự chia tay giữa nhân lực và tổ chức được diễn ra một cách ít tổn hạinhất cho cả hai phía.

Ngoài ra, hưu trí thực chất không phải là thôi việc mà là sự chia tay củanhững nhân lực đến tuổi về nghỉ hưu với tổ chức theo quy định nghỉ hưu củapháp luật

d) Đào tạo, phát triển nhân lực

Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhân lực

Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển nhân lực là quá trình thu thập, phântích thông tin để làm rõ hơn nhu cầu cải thiện kết quả thực hiện công việc củađội ngũ nhân lực của tổ chức Tức là xác định rõ khoảng cách trong thực hiệncông việc thực tế của nhân lực so với yêu cầu, tiêu chuẩn của công việc mà nhânlực đảm nhận Từ đó, giúp các trưởng bộ phận, phòng ban nhìn nhận lại nhânviên của mình, nếu mức độ ảnh hưởng của chênh lệch đó là đáng kể thì nhu cầuđào tạo thực sự tồn tại và cần phải có giải pháp phù hợp ngay

Thứ hai, xây dựng chương trình đào tạo, phát triển nhân lực

Việc xây dựng chương trình đào tạo, phát triển nhân lực thông thườngbao gồm những vấn đề cơ bản sau:

- Xây dựng nội dung đào tạo: Căn cứ theo nhu cầu của công việc hiện tại và tương lai

- Xác định phương pháp đào tạo: Các phương pháp hay kỹ thuậtđào

tạo phải phù hợp với việc giảng dạy những nội dung đào tạo khác nhau

+ Đào tạo trong công việc: Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơilàm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiếtcho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những nhân lực lành nghề, kinh nghiệm hơn

+ Đào tạo ngoài công việc: Làphương pháp đào tạo trong đó

người học 22