Phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng TMCP đầu tư và phát triển việt nam – chi nhánh hà tĩnh

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ SONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH HÀ TĨNH LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội - 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ SONG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG TMCP ĐẦU TƢ VÀ PHÁT TRIỂN VIỆT NAM CHI NHÁNH HÀ TĨNH Chuyên ngành: Quản lý kinh tế Mã số: 60 34 01 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS-TS: NGUYỄN HỒNG SƠN Hà Nội - 2014 MỤC LỤC DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU ii LỜI MỞ ĐẦU Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1 Phát triển nguồn nhân lực tổ chức 1.1.1 Một số khái niệm 1.1.2 Mục tiêu vai trò việc phát triển nguồn nhân lực 10 1.2 Phát triển nguồn nhân lực NHTM 12 1.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực NHTM 12 1.2.2 Nội dung việc phát triển nguồn nhân lực NHTM .12 1.2.3 Những nhân tố tác động tới hoạt động phát triển nguồn nhân lực tiêu chí đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực NHTM .19 1.3 Kinh nghiệm công tác phát triển nguồn nhân lực số nƣớc 22 1.3.1 Kinh nghiêm Nhật Bản 22 1.3.2 Kinh nghiệm Singapore 23 1.3.3 Bài học kinh nghiệm rút cho Việt Nam 24 Chƣơng 2: TÌNH HÌNH THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV HÀ TĨNH 26 2.1 Hệ thống tổ chức, máy quản lý điều hành tình hình kinh doanh chi nhánh BIDV Hà Tĩnh 26 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển 26 2.1.2 Cơ cấu tổ chức BIDV Hà Tĩnh .27 2.1.3 Tình hình kinh doanh chung chi nhánh 36 2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực chi nhánh BIDV Hà Tĩnh 39 2.2.1 Đặc điểm nguồn nhân lực BIDV Hà Tĩnh 39 2.2.2 Thực trạng công tác phát triển NNL BIDV Hà Tĩnh .44 2.2.3 Các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác phát triển nguồn nhân lực BIDV Hà Tĩnh 54 2.3 Đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực chi nhánh BIDV Hà Tĩnh 56 2.3.1 Kết đạt đƣợc 56 2.3.2 Những vấn đề tồn 58 2.3.3 Nguyên nhân hạn chế .58 CHƢƠNG 3: GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI BIDV HÀ TĨNH 62 3.1 Định hƣớng công tác phát triển nguồn nhân lực chi nhánh BIDV Hà Tĩnh đến năm 2020 .62 3.1.1 Định hƣớng chung 62 3.1.2 Định hƣớng cụ thể 62 3.1.3 Định hƣớng đào tạo 63 3.1.4 Một số quan điểm có tính nguyên tắc phát triển nguồn nhân lực… 63 3.2 Giải pháp phát triển nguồn nhân lực BIDV Hà Tĩnh 63 3.2.1 Nâng cao nhận thức vai trị cơng tác phát triển nguồn nhân lực 63 3.2.2 Xây dựng chiến lƣợc phát triển NNL chi nhánh BIDV Hà Tĩnh ……………………………………………………………………65 3.2.3 Đổi xây dựng thực chƣơng trình đào tạo 67 3.3 Kiến nghị đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực BIDV Hà Tĩnh 78 3.3.1 Kiến nghị với ban lãnh đạo BIDV Hà Tĩnh 78 3.3.2 Kiến nghị với BIDV Việt Nam .79 3.3.3 Kiến nghị với NHNN Việt Nam 80 KẾT LUẬN 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 83 DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT TT i DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU TT Số Bản Bản Bản Bản Bản Bản Bản Bản Bản 10 Bản 11 Bản 12 Bản 13 Bản ii LỜI MỞ ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong trình hội nhập kinh tế quốc tế, ngân hàng thƣơng mại (NHTM) Việt Nam phải đối mặt với sức ép cạnh tranh tồn diện khơng thị trƣờng nƣớc mà cịn từ bên ngồi Trong lĩnh vực tài ngân hàng việc nắm bắt triển khai nhanh công nghệ đại phục vụ kinh doanh yếu tố cạnh tranh hàng đầu Hiện nay, ngân hàng giới triển khai khoảng 2000-3000 sản phẩm, dịch vụ ngân hàng Việt Nam triển khai khoảng 200-300 sản phẩm dịch vụ Nhƣ số lƣợng lớn sản phẩm, dịch vụ mà chƣa thể triển khai, phần chƣa thể triển khai công nghệ Nhƣng tƣơng lai kinh tế nƣớc ta phát triển mở cửa cho lĩnh vực tài ngân hàng, cơng ty tài ngân hàng nƣớc ngồi vào Việt Nam, với tiềm lực cao mặt triển khai hàng loạt sản phẩm dịch vụ Để cạnh tranh đƣợc ngân hàng nƣớc cần phải chuẩn bị đội ngũ nguồn nhân lực đủ mạnh số lƣợng chất lƣợng để cạnh tranh Ngân hàng Thƣơng mại cổ phần (TMCP) Đầu Tƣ Phát triển Việt Nam (BIDV) nằm số Bên cạnh mạnh mạng lƣới, tiềm lực tài chính, lực lƣợng cán đơng đảo, chiếm thị phần lớn thị trƣờng tiền tệ Việt Nam BIDV vấp phải khó khăn chất lƣợng nguồn nhân lực công nghệ Cụ thể trình độ chun mơn, nghiệp vụ quản lý đội ngũ cán bộ, nhân viên chƣa đồng Để khắc phục khó khăn cần nhiều giải pháp đồng bộ, đào tạo để phát triển nguồn nhân lực giải pháp hàng đầu Thực quy định chiến lƣợc hệ thống BIDV nói chung Chi nhánh Hà Tĩnh ln coi việc phát triển nguồn nhân lực nhiệm vụ quan trọng chiến lƣợc phát triển tồn diện Vì câu hỏi nghiên cứu đặt BIDV Hà Tĩnh cần phải làm để phát triển nguồn nhân lực? Nhận thấy cần thiết phải nghiên cứu, đánh giá công tác phát triển nguồn nhân lực chi nhánh Hà Tĩnh để có sách phát triển nguồn nhân lực làm cho hoạt động chi nhánh ngày hiệu quả, chọn đề tài “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam chi nhánh Hà Tĩnh” làm đề tài luận văn tốt nghiệp Tình hình nghiên cứu Những năm qua Việt Nam có nhiều ngƣời quan tâm nghiên cứu nguồn nhân lực phát triển nguồn nhân lực theo nhiều giác độ khác đa số cơng trình nghiên cứu có hƣớng tập trung xem xét vấn đề phát triển nguồn nhân lực tầm vĩ mô gắn phát triển nguồn nhân lực với giải công ăn việc làm, phục vụ chiến lƣợc phát triển kinh tế Cùng bàn phát triển nguồn nhân lực có số cơng trình khoa học nghiên cứu, hội thảo, viết đăng tải trên nhiều tạp chí khác nhƣ: “Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vần đề lý luận thực tiễn”của Phạm Thành Nghị, Vũ Hồng Ngân; “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa đất nước” TS Nguyễn Thanh, Trƣờng Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh Các cơng trình nghiên cứu có đóng góp định việc cung cấp lý luận phát triển nguồn nhân lực lĩnh vực kinh tế nói chung Một số đề tài luận văn tốt nghiệp liên quan đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực "Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn chi nhánh cầu giấy” Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2009), luận văn tốt nghiệp đại học, Học Viện Ngân Hàng Cơng trình nghiên cứu chủ yếu nói phƣơng pháp đào tạo, chƣa sâu công tác phát triển nguồn nhân lực, chƣa đƣa đƣợc tiêu chí để đánh giá cơng tác phát triển nguồn nhân lực, luận văn tiếp tục nghiên cứu vần đề “Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phương đơng chí nhánh Trung Việt” Trần Viết Đơng (2012), luận văn tốt nghiệp đại học, Đại Học Đà Nẵng Cơng trình nghiên cứu chủ yếu tập trung nghiên cứu mối quan hệ phát triển nguồn nhân lực với hoạt động quản trị khác tổ chức, chƣa đề cập đến nhân tố ảnh hƣởng đến hoạt động phát triển nguồn nhân lực ngân hàng “Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ thành phố Cần Thơ đến năm 2020”của Nguyễn Hoài Bảo (2009) luận văn thạc sỹ, Trƣờng đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Cơng trình nghiên cứu đƣa cách nhìn tổng quan phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp, đóng góp định việc cung cấp sở lý luận phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp nói chung “Giải pháp phát triển nguồn nhân lực NHTMCP Sài Gòn Nguyễn Minh Hiệp (2013) luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Đà Nẵng Cơng trình nghiên cứu đƣa số kiến thức phát triển nguồn nhân lực nói chung Tuy nhiên chƣa sâu vào phân tích phát triển nguồn nhân lực NHTM đặc điểm nguồn nhân lực NHTM Vì vậy, luận văn tiếp tục vấn đề Song tỉnh Hà Tĩnh chƣa có cơng trình nghiên cúu phát triển nguồn nhân lực NHTM Vì vậy, tơi chọn “Phát triển nguồn nhân lực BIDV Hà Tĩnh” làm luận văn thạc sỹ yêu cầu cấp thiết, có ý nghĩa đặc biệt quan trọng Trong qúa trình thực tác giả kế thừa, học tập kết cơng trình nghiên cứu trƣớc tài liệu tham khảo có giá trị định cho việc nghiên cứu hoàn thành luận văn 3 Mục đích nhiệm vụ nghiên cứu Mục đích: Đƣa số gợi ý giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực BIDV Hà Tĩnh sở nghiên cứu số vấn đề phát triển nguồn nhân lực NHTM thực trạng phát triển nguồn nhân lực BIDV Hà Tĩnh - Nhiệm vụ: + Nghiên cứu số vấn đề phát triển nguồn nhân lực NHTM + Phân tích đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực BIDV Hà Tĩnh + Đƣa số gợi ý giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực BIDV Hà Tĩnh Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: - Phạm vi nghiên cứu: Phát triển nguồn nhân lực chi nhánh BIDV Hà Tĩnh giai đoạn từ năm 2008 đến Đây thời gian mà thị trƣờng tiền tệ Việt Nam có nhiều thay đổi nhƣ thời điểm mà BIDV cho đời nhiều sản phẩm tiện ích cho khách hàng Vì mà vấn đề phát triển nguồn nhân lực giai đoạn quan trọng Phát triển nguồn nhân lực vấn đề có nội hàm rộng, bao gồm chức công việc quản trị nguồn nhân lực với mục đích phát triển nhân lực, thu hút tuyển dụng nhân lực bổ nhiệm sử dụng nhân lực; khích lệ, trì nhân lực; đào tạo bồi dƣỡng….và luận văn chủ yếu tập trung vào đào tạo, vấn đề khác nghiên cứu nhƣng chủ yếu để hỗ trợ cho nghiên cứu đào tạo - Biết đƣợc ngƣời cần đào tạo cần đào tạo khía cạnh để thực tốt nhiệm vụ tránh đào tạo tràn lan, kỹ cần khơng đào tạo, kỹ khơng cần đào tạo 3.2.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo cần cụ thể hợp lý cho chƣơng trình Sau xác định đƣợc nhu cầu đào tạo, chi nhánh cần xác định mục tiêu đào tạo cho năm mục tiêu cụ thể cho chƣơng trình Mục tiêu cần phải thỏa mãn đo đƣợc đạt đƣợc Việc xác định mục tiêu rõ ràng hợp lý tạo động lực cho ngƣời lao động cố gắng học tập để đạt đƣợc mục tiêu Mục tiêu cụ thể tức phải nêu rõ ràng xác kết đạt đƣợc Mục tiêu cần phải hợp lý học viên đạt đƣợc có ý nghĩa thực tế Để đảm bảo cho mục tiêu đạt đƣợc cần kết hợp phân tích thực nghiệm, phân tích cơng việc, phân tích ngƣời lao động mức độ sẵn sàng họ cho khóa đào tạo Việc làm tốt biện pháp đem lại kết sau: Một ngƣời học biết đƣợc mức độ, trình độ cần đạt đƣợc sau khóa học để có kế hoạch học tập phấn đấu từ nhận đƣợc định học Hai chi nhánh biết đƣợc mục tiêu cần đạt đƣợc cụ thể cho khóa đào tạo cho năm đào tạo, từ có chuẩn bị chu đáo tốt cho công tác đào tạo phát triển để đạt đƣợc kế hoạch Ba tránh tình trạng mục tiêu cao mà không đạt đƣợc gây tâm lý chán nản cho học viên thấp dẫn đến tâm lý thỏa mãn chủ quan 3.2.3.3 Lựa chọn đối tƣợng đào tạo Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo ảnh hƣởng lớn đền hiệu đào tạo ngƣời lao độn đối tƣợng đào tạo Nếu ngƣời lao động thực có mong muốn học cần học hiệu học tập cao, ngƣợc lại họ không thực muốn học khơng cần học lãng phí khơng hiệu Lựa chọn đối tƣợng cần vào tác dụng khóa học với công việc mà 70 đối tƣợng đảm nhận, thiện chí học tập đối tƣợng, khả nghề nghiệp đối tƣợng, trình độ, kỹ thời đối tƣợng yêu cẩu công việc với đối tƣợng, thêm phải kiểm tra đầu vào đối tƣợng để có học viên đồng khả trình độ Đồng thời chấp hành nghiêm chỉnh quy định cử ngƣời đào tạo chi nhánh nhƣ BIDV Việc lựa chọn đối tƣợng phần vào mẫu phiếu phần giải pháp xác định nhu cầu đào tạo Ví dụ: chƣơng trình đào taọ phiên dịch biên dịch, đối tƣợng đƣợc xác định nhƣ sau: + Tốt nghiệp đại học ngoại ngữ, đại học ngoại thƣơng chun nghành khác (có trình độ tối thiểu C tiếng anh) + Hiện làm quy hoạch cơng tác phiên dịch, tốn quốc tế, kinh doanh ngoại hối + Cam kết phục vụ lâu dài cho BIDV, trƣờng hợp thuyên chuyển phải bồi thƣờng tồn kinh phí đào tạo + Dự thi sát hạch đầu vào đạt yêu cầu Đây chƣơng trình học có lựa chọn học viên khắt khe chi tiết, đầy đủ Việc lựa chọn đối tƣợng đào tạo giúp đào tạo đƣợc ngƣời, tiết kiệm chi phí sử dụng hợp lý sau đào tạo tránh tình trạng đào tạo mà không sử dụng, đào tạo ngƣời không đủ trình độ tiếp thu chƣơng trình học gây lãng phí tiền, thời gian chi phí hội Nếu giải pháp đƣợc thực đầy đủ nghiêm túc mang lại hiệu sau: Một chọn ngƣời cần đào tạo có thiện chí học tập Hai giúp cho việc phân công lao động, bố trí cơng việc hợp lý làm cho suất lao động, chất lƣợng lao động cao 71 Ba tránh lãng phí, tiết kiệm hiệu cơng tác đào tạo đào tạo sử dụng đƣợc ngƣời, việc 3.2.3.4 Thiết kế khóa học Các khóa đào tạo thiết kế theo phƣơng pháp đại thay dần phƣơng pháp thiết kế truyển thống nay, nhằm phát huy tham gia tích cực học viên thời gian học tập học viên khơng cịn sinh viên trƣờng đại học mà cán trƣởng thành, có kiến thức có kinh nghiệm Các khóa đào tạo phải đƣợc thiết kế theo yêu cầu sau: - Nội dung hợp lý để học viên vận dụng kiến thức kỹ đƣợc giới thiệu khóa học - Tạo nhiều hội để học viên làm việc theo nhóm lớp - Sử dụng khả năng, kinh nghiệm học viên để học viên khơng học thầy mà học đồng nghiệp - Ơn lại kiến thức, kỹ đƣợc đào tạo trƣớc để học viên tiếp thu kiến thức cách có hệ thống - Giải vấn đề thực tiễn nhằm tạo hội cho học viên vận dụng kiến thức đƣợc đào tạo để xử lý vấn đề họ gặp thực tế - Lập kế hoạch trở lại làm việc để học viên xác định đƣợc áp dụng điều học công việc mức độ Thực tốt giải pháp mang lại hiệu quả: Một khóa học đƣợc thiết kế phù hợp với ngƣời học, đại giúp ngƣời học tiếp thu kiến thức cách tốt Hai cung cấp đƣợc kiến thức cần thiết, sát thực tế Ba học viên đƣợc thực hành học áp dụng đƣợc học vào cơng việc kết thúc khóa học Bốn phát huy ƣu điểm học viên, tạo hứng thú học tập 72 Năm sử dụng nhân viên hợp lý sau đào tạo 3.2.3.5 Xây dựng đội ngũ giảng viên, tài liệu giảng dạy chất lƣợng Bên cạnh việc tìm kiếm, chọn lọc để có đội ngũ giảng viên bên tin cậy, tiếp tục đào tạo, bồi dƣỡng để nâng cao chất lƣợng giảng viên kiêm chức cần có chủ trƣơng kế hoạch phối hợp với BIDV xây dựng lực lƣợng giảng viên chuyên nghiệp BIDV từ số giảng viên kiêm chức Cần phối hợp với TTĐT xây dựng tài liệu giảng dạy, đƣợc hội đồng khoa học thông qua cho sử dụng phải thƣờng xuyên đánh giá lại để cải tiến, cập nhật hoàn thiện Xây dụng đƣợc đội ngũ giảng viên, tài liệu chất lƣợng giúp đem lại kết sau: Một ngƣời học tiếp thu kiến thức tốt Hai nội dung học phù hợp với thực tiễn có tính khoa học giúp nâng cao chất lƣợng đào tạo, tiết kiệm chi phí, tăng hiệu 3.2.3.6 Cải tiến phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng đào tạo Các phƣơng pháp đánh giá chất lƣợng hiệu đào tạo mà chi nhánh áp dụng vơ sơ sài đơn giản mang tính chất thống kê số lƣợng đơn giản Có thể đƣa vào áp dụng phƣơng pháp sau: Sử dụng phiếu điều tra để đánh giá khóa học đào tạo qua nhận xét CBNV tham gia khóa học để biết đƣợc khóa đào tạo mang lại cho học viên họ cịn đề xuất Từ có cải tiến phù hợp cho khóa học sau để nâng cao khả cạnh tranh thời đại kinh tế có nhiều biến động Phiếu điều tra có mẫu nhƣ sau: 73 PHIẾU ĐIỂU TRA Đánh giá nhận xét học viên với chƣơng trình đào tạo Nội dung đánh giá Mức độ xứng đáng với chi phí tiền bạc Ýnghía thực tiễn Thơng tin Chuẩn bị kỹ lƣỡng Giúp cho cá nhân Phù hợp với công việc làm Tính hấp dẫn hút Rõ ràng, dễ hiểu Mức độ đƣợc chia sẻ học viên khác Cơ hội nói chuyện với cán giảng dạy Mức độ hiệu việc sử dụng thời gian Xin vui lòng cho biết anh chị muốn học thêm khóa học ? Ngƣời thực hiện: Ngày tháng: Ký tên: 3.2.3.7 Một số giải pháp khác  Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ngân hàng Hiện hoạt động ngân hàng có cạnh tranh gay gắt Do đó, để thu hút khách hàng, bên cạnh việc nâng cao chất lƣợng tiện ích sản phẩm dịch vụ, lời giải quan trọng tốn cạnh tranh việc sử dụng cẩm nang văn hóa kinh doanh, có phong cách giao dịch nhân viên ngân hàng Qua giao tiếp với khách hàng, hình ảnh nhân viên ngân hàng phản ánh hình ảnh ngân hàng Một không thỏa mãn khách hàng ảnh hƣởng tới uy tín ngân hàng ngƣợc lại hình ảnh đẹp 74 ngân hàng đƣợc thừa nhận truyền bá nhân viên giao dịch làm hài ḷịng khách hàng Kinh doanh nói chung hoạt động kinh doanh ngân hàng nói riêng cần đến văn hóa ứng xử để thành cơng Văn hóa kinh doanh tồn phát triển bền vững chi nhánh ngân hàng cán nhân viên ngân hàng thấu hiểu đƣợc chất nó, cịn nhà quản trị ngân hàng cụ thể hóa thành chuẩn mực, đồng thời có biện pháp giáo dục, đào tạo khuyến khích ngƣời thực cách nghiêm túc, tự giác Văn hóa kinh doanh yếu tố bảo đảm cho phát triển bền vững ngân hàng, liên kết thành viên việc thực mục tiêu chung tồn hệ thống Tuy văn hóa kinh doanh thay nguồn lực khác ngân hàng nhƣ vốn, công nghệ, kỹ thuật, nhân lực nhƣng lại tạo mơi trƣờng cách thức để phát huy cao hiệu nguồn lực Thực tốt văn hóa kinh doanh, khơng hình ảnh ngân hàng tiềm thức khách hàng ngày đẹp mà hội để cán bộ, nhân viên, ngƣời lao động hồn thiện Văn hóa khơng phải nhƣ quy chế, nội quy lao động mà cán nhân viên ngân hàng bắt buộc phải thực Để kinh doanh có văn hóa nơi, lúc, cần tuyên truyền giáo dục, vận động cán nhân viên, trang bị cho họ kiến thức, giúp họ nâng cao nhận thức hiểu sâu sắc ý nghĩa, yêu cầu việc thực văn hóa kinh doanh hoạt động ngân hàng Từ nhận thức, chuyển biến thành hành động, dần trở thành phổ biến vào nề nếp Khi văn hóa trở thành yếu tố định phát triển bền vững ngân hàng Bên cạnh việc nâng cao mức thu nhập, NHTM hay doanh nghiệp nói chung cần xây dựng hình ảnh, sắc riêng mang tính truyền thống, để từ thu hút đƣợc quan tâm, hấp dẫn ngƣời mới, ngƣời có tài 75 đến đầu quân ngƣời làm việc tin tƣởng gắn bó lâu dài Thực tế chứng minh, có ngƣời chấp nhận rời bỏ nơi làm việc có thu nhập cao nhƣng khơng phù hợp để đƣợc làm việc nơi phù hợp dù thu nhập có Điều cho thấy sống lên, vấn đề "cơm, áo, gạo, tiền" khơng cịn áp lực để ngƣời ta chọn chỗ làm, ngƣời có thâm niên trình độ cao Cái mà họ cịn cần mơi trƣờng làm việc, mà với chế tuyển chọn cơng minh, ngƣời đƣợc xếp, giao phó công việc phù hợp với khả ngành nghề đƣợc học tập nghiên cứu để tài họ có điều kiện phát huy đƣợc nhìn nhận cách đắn Trong bối cảnh hội nhập, cạnh tranh "văn hóa doanh nghiệp" ngày thể tầm quan trọng, ảnh hƣởng đến tồn phát triển doanh nghiệp Vì "văn hóa doanh nghiệp", đề tài lớn cần đƣợc nhà quản trị nghiên cứu cách đầy đủ mục tiêu quan trọng chiến lƣợc phát triển doanh nghiệp, ngân hàng  Tạo động lực khuyến khích nhân viên làm việc động tích cực Ngày nay, việc tạo động lực khuyến khích nhân viên làm việc trở thành vấn đề quan trọng cần thiết cho chiến lƣợc kinh doanh doanh nghiệp Vì doanh nghiệp cần có sách khuyến khích nhân viên thích hợp Tích cực tạo hội đào tạo, nâng cao kỹ nghề nghiệp cho nhân viên Nhân viên dƣới quyền bạn có động lực làm việc biết họ có hội đƣợc đào tạo phát triển nghề nghiệp Tạo liên kết hiệu tiền thƣởng với kết công việc, việc giúp cho nhân viên có thêm động lực cơng việc Cần cho 76 nhân viên nhận thức đƣợc họ có mức tiền thƣởng xứng đáng với nỗ lực họ bỏ để hồn thành tốt cơng việc Một lý khiến nhân viên khơng tin có gắn kết chặt chẽ tiền lƣơng mà họ đƣợc trả với cơng việc mà họ thực hiện, họ khơng đƣợc biết cách xác yêu cầu nhà quản lý Và nhƣ họ khơng biết cần phải làm để đƣợc đánh giá ngƣời làm tốt cơng việc Vì cần phải thiết lập rõ ràng yêu cầu cơng việc Trong đó, nhà quản lý lại có suy nghĩ ngƣợc lại nhân viên phải biết cách thực thi công việc tốt khơng tốt Vì nhà quản trị cần đƣa đƣợc tiêu chí để đánh giá thành công công việc, nhƣ tiêu chuẩn để phân loại kết làm việc nhân viên theo cấp độ từ thấp đến cao cách rõ ràng rành mạch để nhân viên có động lực hồn thành tốt cơng việc Tạo cho nhân viên hội đƣợc thể tận dụng hết khả lực họ Cần tạo tin tƣởng nhà quản trị nhân viên giao việc Khi nhân viên nhận thấy đƣợc tin tƣởng cấp vào cơng việc đƣợc giao cho nhân viên nỗ lực công việc Giao quyền trách nhiệm cho nhân viên cách thức quản lý hiệu xu hƣớng việc lãnh đạo doanh nghiệp  Liên kết với trường đại học Việc liên kết nhà trƣờng Doanh nghiệp mang lại nhiều lợi ích: Góp phần tạo đội ngũ giảng viên đƣợc nâng cao chất lƣợng, đƣợc tiếp nhận công nghệ mới, tăng cƣờng ý thức tổ chức, an toàn lao động ; nội dung chƣơng trình đƣợc cải tiến, cập nhật sát thực tế; nhà trƣờng 77 nắm bắt đƣợc xác nhu cầu nhân lực để xây dựng kế hoạch đào tạo phù hợp Đối với học viên trƣờng tìm đƣợc việc làm phù hợp với chun mơn mà khơng gặp nhiều bỡ ngỡ Cịn với Doanh nghiệp, việc liên kết với nhà trƣờng tiết kiệm đƣợc chi phí, chi phí đào tạo lại Việc liên kết đào tạo phải đạt tới mức độ chặt chẽ hơn: Doanh nghiệp cung cấp phần kinh phí thơng qua trang thiết bị đào tạo , học bổng , tài trợ tham gia xây dựng chƣơng trnhh́ , chí tham gia trình đào tạo để phù hợp với yêu cầu DN phù hợp với điều kiện sẵn có nhà trƣờng Chủ động tìm cách thiết lập mối liên kết thƣờng xuyên thể thành hợp đồng đào tạo với doanh nghiệp để cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu doanh nghiệp với chất lƣợng không ngừng đƣợc nâng cao theo yêu cầu phát triển thực tiễn sản xuất kinh doanh Đấy cách quảng bá khuếch trƣơng thƣơng hiệu nhà trƣờng, đồng thời cách chủ động nguồn nhân lực có chất lƣợng cao doanh nghiệp 3.3 Kiến nghị đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực BIDV Hà Tĩnh 3.3.1 Kiến nghị với ban lãnh đạo BIDV Hà Tĩnh Chủ động tìm kiếm khách hàng, đa dạng hố đối tƣợng khách hàng không với doanh nghiệp vừa nhỏ mà phát triển đối tƣợng khác Làm tốt công tác tƣ tƣởng với cán cơng nhân viên chi nhánh, đảm bảo đồn kết nội bộ, ý đến công tác cải thiện đời sống cơng nhân viên Ngân hàng Có sách cụ thể đào tạo, đào tạo lại, bồi dƣỡng sử dụng cán nhằm mục đích khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều 78 kết để xây dựng pháp triển Ngân hàng Theo xác định chế độ cho đối tƣợng học, đảm bảo sách sử sụng cán sau đào tạo 3.3.2 Kiến nghị với BIDV Việt Nam Để thực giải pháp đây, với mong muốn đẩy nhanh việc đổi công tác phát triển nguồn nhân lực Tôi đề xuất, kiến nghị với BIDV vấn đề sau:  Đẩy nhanh việc xây dựng chiến lƣợc phát triển NNL làm sở để xây dựng chƣơng trình, kế hoạch đào tạo phù hợp  Kịp thời điều chỉnh chế độ đãi ngộ tài mức thù lao cho giảng viên mời phù hợp với mặt giá thị trƣờng để mời đƣợc giảng viên giỏi, kể giảng viên nƣớc ngồi Có chủ trƣơng xây dựng đội ngũ giảng viên chun nghiệp, có chinh sách khuyến khích cán có trình độ, học vị, tâm huyết tham gia vào hoạt động đào tạo nhƣ giảng dạy, biên soạn tài liệu giảng dạy  Sớm xây dựng quy trình hƣớng dẫn quản lý sau đào tạo, trƣờng hợp cần thiết cho thuê tƣ vấn để tiết kiệm thời gian đảm bảo chất lƣợng  Xây dựng ban hành quy định điều chỉnh mối quan hệ đào tạo với sử dụng, đãi ngộ theo quy hoạch Cán diện quy hoạch phải đạt kết tốt chƣơng trình đào tạo bắt buộc đƣợc xem xét đề bạt, bổ nhiệm Có chế đền bù kinh phí đào tạo để nâng cao trách nhiệm ngƣời đƣợc đào tạo hạn chế tƣợng chảy máu chất xám có nguy trở thành phổ biến Ví dụ, xây dựng quy định yêu cầu cán diện quy hoạch phải đạt loại trở lên khóa đào tạo dành cho cán diện quy hoạch theo quy định BIDV đƣợc xem xét đề bạt, cán đƣợc xem xét đề bạt phải tham gia đầy đủ khóa học bắt buộc cho cán nguồn Áp dụng quy định đền bù kinh phí đào tạo ngƣời đƣợc đào tạo sau đào tạo không làm việc cho BIDV Tùy theo 79 chƣơng trình học quy định nhân viên đƣợc đào tạo phải phục vụ cho BIDV thời gian sau đào tạo vào chi phí đào tạo thời gian thu hồi vốn  Học tập kinh nghiệm quốc tế việc xây dựng áp dụng chuẩn mực đào tạo theo yêu cầu công việc Xây dựng mối quan hệ sở kinh doanh sở đào tạo, phối hợp với tổ chức đào tạo để có đƣợc dịch vụ sát với u cầu  Cơng tác đào tạo phải đƣợc thực thƣờng xuyên, đồng từ trung ƣơng đến địa phƣơng Cần quy định rõ nội dung trung ƣơng đảm nhận nội dung địa phƣơng tự đào tạo Quy hoạch công tác đào tạo với thăng tiến lộ trình cơng danh Phải coi việc đào tạo liên tục cán nhân viên cách đầu tƣ để nâng cao chất lƣợng dịch vụ Cần xây dựng chiến lƣợc đào tạo ngƣời cụ thể gắn với năm gắn với xây dựng lộ trình cơng danh cho cán nhân viên để họ có định hƣớng phấn đấu rõ ràng gắn bó lâu dài với ngân hàng  Xây dựng sách khuyến khích đãi ngộ thu hút cán có lực chun mơn, có cấp  Xây dựng chƣơng trình đào tạo hệ thống đánh giá nhu cầu chất lƣợng đào tạo theo thơng lệ quốc tế Xây dựng giáo trình tự học học qua mạng, học từ xa nhằm cập nhật bổ sung kịp thời thông tin, kiến thức nhƣ cung cấp hội tự đào tạo rộng rãi cho CBCNV hệ thống BIDV 3.3.3 Kiến nghị với NHNN Việt Nam - Cải thiện hệ thống - Nâng mức lƣơng cho cán công nhân viên, mức lƣơng chƣa phù hợp với giá lên cao thị trƣờng họ chƣa yên tâm công tác 80 81 KẾT LUẬN Phát triển nguồn nhân lực BIDV Hà Tĩnh có nhiều tiến nhƣ: chất lƣợng đội ngũ cán nhân viên đƣợc nâng cao bƣớc, chƣơng trình đào tạo thống gắn với chƣơng trình đào tạo TTĐT, lựa chọn đối tƣợng đào tạo công khai, dân chủ Lãnh đạo chi nhánh tạo điều kiện tốt cho cán học có nhu cầu, chƣơng trình đào tạo rõ ràng thiết thực Tuy nhiên, chƣa đáp ứng đƣợc yêu cầu hoạt động chi nhánh, công tác đào tạo nhiều bất cập: phƣơng pháp xác định nhu cầu đào tạo thiếu tính thuyết phục, độ tin cậy thấp, mục tiêu đào tạo chƣa rõ ràng, trình độ học viên khóa đào tạo khơng đồng làm ảnh hƣởng đến chất lƣợng khóa học, chƣơng trình học thiếu kiến thức thực tế, phƣơng pháp học cịn mang nặng tính truyền thống Chi nhánh cần xây dựng chiến lƣợc đào tạo chi tiết thiết thực để làm sở xác định nhu cầu đào tạo xác hợp lý linh hoạt cho năm, chƣơng trình học, nâng cao nhận thức tồn thể lao động cán cơng nhân viên chi nhánh vai trò NNL phát triển NNL Tổ chức sử dụng hợp lý NNL có chi nhánh, xây dựng chƣơng trình đào tạo phù hợp đại đáp ứng nhu cầu phát triển NNL tƣơng lai đồng thời đánh giá kết đào tạo tiêu thức phƣơng pháp tiến xác Thực tốt công tác phát triển NNL giúp chuẩn bị tốt cho chi nhánh đội ngũ nhân lực đủ mạnh số lƣợng chất lƣợng, sẵn sàng cho phát triển chi nhánh tƣơng lai nhƣ cho cạnh tranh hội nhập kinh tế đất nƣớc 82 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Hoài Bảo (2009), Phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp vừa nhỏ thành phố Cần Thơ đến năm 2020, luận văn thạc sỹ, Trƣờng đại học kinh tế thành phố Hồ Chí Minh Bộ Giáo dục Đào tạo (2002), Từ chiến lược phát triển giáo dục đến chiến lược phát triển nguồn nhân lực, Nxb Giáo dục, Hà Nội Nguyễn Hữu Dũng (2003), Sử dụng hiệu nguồn lực người Việt Nam, Nxb Lao động xã hội, Hà Nội Trần Viết Đông (2012), Phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng TMCP Phương đơng chí nhánh Trung Việt luận văn tốt nghiệp đại học, Đại Học Đà Nẵng Nguyễn Minh Hiệp (2013), Giải pháp phát triển nguồn nhân lực NHTMCP Sài Gòn, luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học Đà Nẵng Phạm Thành Nghị, Vũ Hoàng Ngân (2004), Quản lý nguồn nhân lực Việt Nam, số vấn đề lý luận thực tiễn, Nxb Khoa học xã hội Lê Thị Ngân (2004), "Nguồn nhân lực Việt Nam với kinh tế trí thức", Nghiên cứu kinh tế, (276), tr 55-62 Nguyễn Thị Thanh Nhàn (2009), Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực ngân hàng nông nghiệp phát triển nông thôn chi nhánh cầu giấy, luận văn tốt nghiệp đại học, Học Viện Ngân Hàng Nguyễn Thanh (2002), Phát triển nguồn nhân lực phục vụ cơng nghiệp hóa, đại hóa, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội 10 Nguyễn Chí Thành (2002), Giải pháp nâng cao hiệu quản trị nguồn nhân lực ngân hàng nhà nước, Luận văn thạc sĩ kinh tế, Học viện Ngân hàng, Hà Nội 83 11 Trần Hữu Thắng (2001), Phát triển nguồn nhân lực ngành ngân hàng nhà nước việt nam điều kiện hội nhập quốc tế, Luận văn thạc sỹ, Trƣờng Đại học kinh tế quốc dân 12 Thời báo kinh tế hội nhập phát triển số 12 tháng 9-10/2013 tr 78-81 Một số trang Website: 13 http://bidv.com.vn 14 http://vietbao.vn 15 http://vietnamnet.vn 84 ... nguồn nhân lực BIDV Hà Tĩnh Chương Giải pháp đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực BIDV Hà Tĩnh Chƣơng 1: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG THƢƠNG MẠI 1.1 Phát triển nguồn. .. thành ngân hàng Đầu tƣ Phát triển Việt Nam có tên gọi khác nhau:    Ngân hàng kiến thiết Việt Nam từ ngày 26 tháng 04 năm 1957 Ngân hàng Đầu tƣ xây dựng Việt Nam từ ngày 24/06/1981 Ngân hàng. .. hàng Đầu tƣ Phát triển Việt Nam từ ngày 14/11/1990  Ngân hàng TMCP Đầu tƣ Phát triển Việt Nam từ 01/01/2012 BIDV Hà Tĩnh thành lập năm 1965 từ phòng cấp phát Ty tài Hà Tĩnh với tên gọi ban đầu Ngân