Động cơ thúc đẩy hiệu quả làm việc của giảng viên trường đại học sao đỏ 003

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN VĂN QUANG ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRỊNH THỊ HOA MAI Hà Nội - Năm 2014 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ o0o - NGUYỄN VĂN QUANG ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY HIỆU QUẢ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 05 TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS TRỊNH THỊ HOA MAI Hà Nội - Năm 2014 Mục lục Danh mục chữ viết tắt i Danh mục bảng ii Danh mục hình iii LỜI NÓI ĐẦU CHƢƠNG I: CƠ SƠ LÝ THUYẾT LIÊN QUAN ĐẾN ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA NGƢỜI LAO ĐỘNG 1.1 Khái niệm động thúc đẩy số lý thuyết 1.1.1 Khái niệm động thúc đẩy 1.1.2 Thuyết nhu cầu cấp bậc Maslow (1943) 1.1.3 Thuyết hai yếu tố 10 1.1.4 Thuyết kỳ vọng Vroom 13 1.1.5 Mơ hình L.W Porter E.E Lawler 15 1.1.6 Thuyết công Adam (1963) 17 1.1.7 Mô hình đặc điểm cơng việc Hackman & Oldham (1974) 18 1.1.8 Các nguyên nhân dẫn đến thỏa mãn cơng việc .22 1.2 Tiêu chí đánh giá động thúc đẩy 24 1.2.1.Tiêu chí đánh giá nhận thức động hoạt động .24 1.2.2 Tiêu chí đánh giá mặt thái độ - tình cảm 25 1.2.3 Cường độ thực hoạt động (độ mạnh động cơ) 26 1.3 Các nhân tố ảnh hƣởng 26 1.3.1 Đặt vấn đề .26 1.3.2 Môi trường làm việc 27 1.3.3 Nhân tố lương bổng phúc lợi 27 1.3.4 Yếu tố liên quan đến công việc 28 1.3.5 Đào tạo thăng tiến 28 CHƢƠNG II: ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC CỦA GIẢNG VIÊN .30 TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ 30 2.1 Giới thiệu chung Trƣờng đại học Sao Đỏ 30 2.1.1 Quá trình hình thành phát triển trường Đại học Sao Đỏ 30 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy trường 32 2.1.3.Nhiềm vụ đào tạo Nhà trường 37 2.1.4 Chất lượng đào tạo trường .38 2.2 Đánh giá chất lƣợng giảng viên trƣờng Đại học Sao Đỏ 40 2.2.1 Đánh giá lực giảng viên 40 2.2.2 Đánh giá chất lượng công tác đội ngũ giảng viên 43 2.3 Kết nghiên cứu 45 2.3.1 Phương pháp nghiên cứu phân tích số liệu 45 2.3.2 Kết nghiên cứu .48 CHƢƠNG III: MỘT SỐ ĐỀ XUẤT TĂNG CƢỜNG ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC 67 CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ 67 3.1 Định hƣớng phát triển trƣờng Đại học Sao Đỏ 67 3.1.1 Định hướng Bộ Giáo dục đào tạo 67 3.1.2 Định hướng phát triển trường Đại học Sao Đỏ .67 3.2 Một số đề xuất nhằm tăng cƣờng động lực làm việc cho giảng viên .70 3.2.1 Về môi trường làm việc 70 3.2.2 Về lương phúc lợi 72 3.2.3 Yếu tố liên quan đến công việc 74 3.2.4 Hoạt động đào tạo thăng tiến 77 KẾT LUẬN 79 Tài liệu tham khảo 83 Phụ lục 85 Danh mục chữ viết tắt Khoa CNKT Ơ tơ: Khoa Cơng nghệ kỹ thuật ô tô Khoa CNHH&TP: Khoa Công nghệ hóa học thực phẩm Khoa CNM – GD: Khoa Cơng nghệ may giầy da Phịng CTHSSV: Phịng Cơng tác học sinh - sinh viên Khoa DLNN: Khoa Du lich ngoại ngữ Phòng ĐT - TT: Phòng Điện tử tin học Phòng ĐT: Phòng Đào tạo Khoa GDTC&TC: Khoa Giáo dục trị thể chất Khoa KCKL: Khoa Kết cấu kim loại Khoa KHCB: Khoa Khoa học Phòng KHKT: Phòng Kế hoạch kỹ thuật Phòng KT&ĐBCL: Phòng Kiểm tra đảm bảo chất lượng Phòng HTQT: Phòng Hợp tác quan hệ quốc tế Phòng QLDA: Phòng Quản lý dự án Phòng QT - ĐS: Phòng Quản trị đời sống Phòng TC - HC: Phòng Tổ chức hành Phịng TC - KT: Phịng Tài kế tốn Phịng NCKH: Phịng Nghiên cứu khoa học i Danh mục bảng Bảng 2.1: Kết học tập Đại học khóa I,II 38 Bảng 2.2: Kết học tập rèn luyện hệ Cao đẳng khóa .39 Bảng 2.3: Kết tốt nghiệp khóa hệ Cao đẳng 39 Bảng 2.4: Kết học tập học sinh trung cấp từ khóa đến khóa 10 .40 Bảng 2.5 Bảng tình hình đào tạo đội ngũ 41 giảng viên trường Đại học Sao Đỏ 41 Bảng 2.6: Phiếu chấm điểm giáo viên theo tiêu chuẩn 44 trường Đại học Sao Đỏ 44 Bảng 2.7 Đánh giá kết phân loại giáo viên hàng năm 44 trường Đại Học Sao Đỏ 44 Bảng 2.8 Đánh giá động làm việc giảng viên trường Đại học Sao Đỏ 48 Bảng 2.9 Đánh giá giảng viên trường 51 Đại học Sao Đỏ yếu tố môi trường làm việc 51 Bảng 2.10 Đánh giá giảng viên trường 54 Đại học Sao Đỏ yếu tố lương phúc lợi 54 Bảng 2.11 Đánh giá giảng viên trường 58 Đại học Sao Đỏ yếu tố liên quan đến công việc 58 Bảng 2.12 Đánh giá giảng viên trường 62 Đại học Sao Đỏ yếu tố đào tạo thăng tiến 62 ii Danh mục hình Hình 1.1 Các cấp bậc nhu cầu Maslow Hình 1.2: Thuyết hai yếu tố Herzberg 11 Hình 1.4 Mơ hình thuyết kỳ vọng Vroon 13 Hình 1.5 Mơ hình L.W Porter E.E Lawler thúc đẩy 16 Hình 1.6 Mơ hình đặc điểm cơng việc Hackman & Oldham 19 Hình 2.1 Sơ đồ cấu tổ chức trường Đại học Sao Đỏ 33 iii LỜI NĨI ĐẦU Tính cấp thiết đề tài Trong tổ chức, nguồn nhân lực ln nguồn lực quan trọng, định thành bại tổ chức Hiệu làm việc đội ngũ nhân viên, định hiệu hoạt động tổ chức Động thúc đẩy nhân tố quan trọng phản ảnh hiệu làm việc người lao động Phát huy khả tiềm tàng người, tập hợp họ tạo sực mạnh tập thể vấn đề thường trực cốt yếu nhà quản trị Vấn đề nâng cao hiệu sử dụng lao động khoa học nghệ thuật quản trị nhân Tuyển chọn nhân viên có lực, đào tạo nâng cao trình độ cho họ yếu tố cần, yếu tố quan trọng nhà quản trị phải biết cách kích thích, động viên, thúc đẩy nhân viên làm việc Hay lãnh đạo phải có nghệ thuật truyên cảm hứng làm việc cho nhân viên Có nhiều lý thuyết hướng dẫn nhà quản trị hình thành phương pháp kích thích đội ngũ lao động, tự nguyện, tích cực theo đổi mục tiêu tổ chức Tuy nhiên, với tổ chức lại có đặc thù riêng, địi hỏi nhà quản trị phải có am hiểu sâu sắc tổ chức đặc điểm thành viên tổ chức họ phải có cách tác động khác Các đề tài nghiên cứu động thúc đẩy, thỏa mãn nhân viên nhằm giúp nhà quản trị tìm cách thức tác động hiệu đền nhân viên, nhằm tăng hiểu làm việc họ Đề tài nghiên cứu “Động thúc đẩy hiệu làm việc giảng viên trường Đại học Sao Đỏ”, tiến hành nhằm đánh giá động thúc đẩy giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ nhân tố ảnh hướng tác động thể đến động thúc đẩy giảng viên Với liệu thu thập được, hy vọng cung cấp cho nhà quản lý nhìn tổng quát động làm việc giảng viên nhân tố ảnh hưởng giảng viên đánh giá theo chiều hướng nào, tích cực hay tiêu cực Từ đó, giúp đề định hướng sách điều chỉnh, hồn thiện nhân tố nhằm tăng cường động thúc đẩy cho nhân viên, nâng cao hiệu làm việc họ Tổng quan tình hình nghiên cứu Khai thác khôn ngoan nguồn nhân lực, mục tiêu thường trực nhà quản trị Họ cố gắng vấn dụng thuyết liên quan đế nhu cầu động thúc đẩy tiến hành cơng trình nghiên cứu nhằm xác định, đánh giá động thúc đẩy nhân viên, xây dựng giải pháp tăng cường động thúc đầy tới nhân viên hoàn thiện lý thuyết thực tiến, điểm qua vài cơng trình sau Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall Hulin (1969) trường Đại học Cornell xây dựng số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ thỏa mãn công việc người thông qua nhân tố chất công việc, tiền lương, thăng tiến, đồng nghiệp, giám sát cấp Còn nhà nghiên cứu Weiss đồng nghiệp (1967) trường Đại học Minnesota đưa tiêu chí đo lường thỏa mãn công việc thông qua Bảng câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) có câu hỏi khả sử dụng lực thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, sách cơng ty, đãi ngộ, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, giá trị đạo đức, thừa nhận, trách nhiệm, đảm bảo, địa vị xã hội, giám sát cấp trên, điều kiện làm việc, v.v Có thể thấy JDI MSQ số tiêu chí đánh giá thỏa mãn công việc nhân viên sử dụng nhiều nghiên cứu thỏa mãn công việc Boeve (2007) tiến hành nghiên cứu thỏa mãn công việc giảng viên khoa đào tạo trợ lý bác sỹ trường y Mỹ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố Herzberg số mô tả công việc Smith, Kendall & Hulin Theo đó, nhân tố thỏa mãn cơng việc chia làm hai nhóm: nhóm nhân tố nội gồm chất công việc hội phát triển thăng tiến nhóm nhân tố bên gồm lương, hỗ trợ cấp mối quan hệ với đồng nghiệp Mục đích nghiên cứu kiểm định tính đắn hai lý thuyết Trong nghiên cứu Boeve, thống kê mang tính định lượng áp dụng hệ số alpha Cronbach, hệ số tương quan Spearman hồi quy tuyến tính Kết phân tích tương quan năm nhân tố JDI thỏa mãn cơng việc nói chung cho thấy nhân tố chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp hội phát triển có tương quan mạnh với thỏa mãn cơng việc hỗ trợ cấp lương bổng có tương quan yếu thỏa mãn cơng việc giảng viên Phân tích hồi quy cho thấy bốn nhân tố chất công việc, mối quan hệ với đồng nghiệp, hội phát triển hỗ trợ cấp trên, thời gian công tác khoa ảnh hưởng đến thỏa mãn giảng viên (càng gắn bó lâu dài với khoa cảm thấy thỏa mãn công việc) Điều lý giải thỏa mãn công việc nghiên cứu lại lớn thỏa mãn nhân tố JDI Rõ ràng nhân tố đề cập JDI cịn có nhân tố khác ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc thời gian công tác nhân tố Thời gian cơng tác có ảnh hưởng đến thỏa mãn công việc trường hợp tính đặc thù cơng việc khoa giảng dạy Trong nhân tố ảnh hưởng xét nghiên cứu chất công việc nhân tố ảnh hưởng mạnh đến thỏa mãn cơng việc nói chung Qua nghiên cứu mình, Boeve kiểm định tính đắn lý thuyết Herzberg số mô tả công việc JDI Luddy (2005) sử dụng số mơ tả cơng việc JDI để tìm hiểu thỏa mãn công việc người lao động Viện y tế công cộng Western Cape, Nam Phi Luddy khảo sát thỏa mãn năm khía cạnh thỏa mãn cơng việc, thu nhập, thăng tiến, giám sát cấp trên, đồng nghiệp chất công việc Kết cho thấy người lao động Viện y tế công cộng Western Cape hài lòng với đồng nghiệp họ hết, chất công việc giám sát cấp Cơ hội thăng tiến tiền lương hai nhân tố mà người lao động cảm thấy bất mãn Ngoài ra, chủng loại nghề nghiệp, chủng tộc, giới tính, trình độ học vấn, thâm niên cơng tác, độ tuổi, thu nhập vị trí cơng việc có ảnh hưởng đáng kể đến thỏa mãn công việc Mặc dù kết nghiên cứu Luddy cho năm nhân tố chất công việc, đãi ngộ, giám sát cấp trên, thăng tiến đồng nghiệp có liên quan đến thỏa mãn công việc nhân viên (với số lượng mẫu 203), ông cho nghiên cứu tương lai cần thực xa nhằm khẳng định mối quan hệ Một đặc điểm đáng lưu ý nghiên cứu Luddy ông cố phù hợp với logic công việc mà họ đảm nhận Để thực tốt điều cần hoạt động phổ biết đào tạo sâu quy trình thủ tục đến người lao động Nâng cao chất lượng sinh hoạt học thuật, đáp ứng nhu cầu giảng viên, cần đa dạng hóa hoạt động sinh hoạt học thuật cần tổ chức nhiều hội thảo chủ đề liên quan đến chuyên môn giảng dạy hay vấn đề xã hội nhiều người quan tâm, buổi nói chuyện chuyên đề…Các buổi sinh hoạt không nâng cao lực chuyên môn cho giảng viên, mà nơi giảng viên thể thỏa mãn nhu cầu xã hội tự khẳng định Đây nhu cầu bậc cao tháp nhu cầu Maslow, thỏa mãn tạo động lực mạnh mẽ thúc đẩy người lao động làm việc Hoạt động bố trí thời khóa biểu lên lớp cần phân tích bố trí khoa học hơn, tránh tượng giai đoạn giảng viên lúc lên nhiều lớp, giảng nhiều môn, giai đoạn lại lớp giảng dạy Các hoạt động bố trí phịng học dịch vụ hỗ trợ cần làm tốt, tránh tượng trình giảng cố máy chiếu, mở cửa phịng học khơng kịp thời dẫn đến gián đoạn giảng giảng viên Khi bố trí cơng việc, mơn học phụ trách giảng dạy, cần xem xét nhiều tâm tư nguyện vọng giảng viên, bám sát định hướng Trường song song quan tâm đến lực, tâm tư nguyện vọng giảng viên chuyên môn giảng viên đào tạo Vì bố trí giảng viên phụ trách môn học, học phần giảng dạy không phù hợp với chuyên môn, giảm hứng thú làm việc giảng viên động lực phấn đấu, rèn luyện nâng cao chất lượng công việc ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo nhà trường Hoạt động đánh giá giảng viên tiến hành đánh giá hàng năm theo chương trình “ba tiêu chuẩn” tiêu chuẩn làm để đánh giá phân loại giảng viên, tiêu chí tiêu chuẩn có thiên hướng định tính Các tiêu chí thiên khuyến khích giảng viên thực mà chưa khuyến khích hay đánh giá thành tích trội năm cá 75 nhân để kịp thời khen thưởng Vậy, để tăng động làm việc cho giảng viên, cần hoàn thiện đánh giá “ba tiêu chuẩn” để thực trở thành tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả, đo đếm xác cơng sức giảng viên đóng góp cho phát triển nhà trường Tăng cường đánh giá nhiều chiều, đánh giá theo khảo hướng o 360 có có dự liệu xác hoạt động năm giảng viên Sử dụng kết đánh giá làm sở để tiến hành hoạt động tưởng thưởng cho giảng viên, tăng thêm phúc lợi cho giảng viên, nâng cao trách nhiệm họ chất lượng công việc Tại trường Đại học Sao Đỏ, giảng viên nhận thức rõ vai trị ý nghĩa cơng việc họ Vậy cần tạo điều kiện cho giảng viên chủ động, sáng tạo trình làm việc yếu tố quan trọng tằng cường động thúc đẩy tới giảng viên, nhà trường nên xây dựng chế sách làm để giảng viên thực công việc Chủ động giao quyền cho giảng viên hoạt động giúp tăng cường động làm việc giảng viên Công việc giảng viên không đơn hoạt động giảng dạy, mà họ tham gia nhiều hoạt động nghiên cứu khoa học khác Vì vậy, để tăng cường động thúc đẩy tới giảng viên, nhà trường không quan tâm riêng đến hoạt động giảng dạy mà cần quan tâm nhiều đến hoạt động nghiên cứu khoa học, hoạt động viết tài liệu tham khảo, hoạt động hướng dẫn học viên làm khóa luận, hoạt động quản lý lớp chủ nhiệm….Sự làm dạng hoạt động công tác giảng viên cách thức tăng cường động thúc đẩy tới giảng viên Theo lý thuyết Hackman & Oldham, ý nghĩa công việc nhân tố thúc đẩy mạnh đến người lao động Các giải pháp giải vấn đề mà giảng viên đánh giá chưa tốt nhân tố liên quan đến công việc Các giải pháp tập trung vào việc giúp giảng viên nhân viên có trải nhiệm sâu sắc công việc mà họ đảm nhận Sự trải nghiệm sâu sắc ý nghĩa cơng việc rõ ràng động làm việc giảng viên mạnh mẽ 76 3.2.4 Hoạt động đào tạo thăng tiến Bốn yếu tố liên quan đến đào tạo thăng tiến, tập trung khảo sát đánh giá giảng viên hoạt động đào tạo hoạt động thăng tiến trường Đại học Sao Đỏ Qua phân tích, nhận thấy tiêu chí liên quan đến đào tạo thăng tiến giảng viên đánh giá chưa cao Vận dụng lý thuyết, đề tài để xuất số giải pháp nhằm tăng cường động làm việc tới giảng viên nói riêng người lao động nói chung nhà trường sau Xây dựng chương trình huấn luyện tới giảng viên quy trình thủ tục hướng dẫn công việc theo ISO theo chuyên đề chuyên biệt, tăng cường hiệu công tác đào tạo thực theo ISO Việc tạo điều kiện cho giảng viên cán công nhân viên hiểu biết đầy đủ sâu sắc hoạt động nhiệm vụ đảm nhận Mặt khác, phân tác thành chuyên đề đào tạo, giúp nhà quản lý phân tích loại bỏ hay bổ sung quy trình thủ tục lỗi thời hay chưa hợp lý, tạo tính đồng thống tồn chuỗi cơng việc nhà trường, tạo dịng việc làm êm thuận chung toàn trường Thiết kế chương trình đào tạo tập huấn riêng cho từ khoa mơn, chương trình đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thực tế giảng viên Các kỹ chuyên môn cần xây dựng chương trình huấn luyện riêng, chương trình huấn luyện theo hình thức kèm cặp - người giỏi kèm người kém, năm có báo cáo đánh giá, nhận xét rõ cho người học tiến sai sót mắc phải Khuyến khích học tích cực nâng cao trình độ học tập, nhà trường cần làm rõ mục đích học tập nâng cao trình độ địi hỏi u cầu cơng việc, học tập nâng cao trình độ cách thức phát triển thân người lao đơng, khơng phải học tập có tiến sĩ hay thạc sĩ bổ nhiệm lên vị trí quản lý cao cấp Làm rõ mục đích học tập nâng cao trình độ phát triển thân, có tạo động lực lâu dài bền bỉ khuyến khích tập thể giảng viên cán chuyên môn nâng cao trình độ, kỹ nghiệp vụ Trong hồn cảnh địi hỏi cấp thiết cho nâng cấp đào tạo từ trường Cao đẳng lên thành trường Đại học, khuyến khích vất chất áp dụng, nhà trường tăng cường khuyến khích phi vật chất khác, chủ yếu liên quan đến việc cung cấp 77 dịch vụ trình thức luận án cho học viên theo học hỗ trợ tìm trường theo đổi nghiên cứu, hỗ trợ cung cấp thêm thông tin ngành, trường đào tạo, hỗ trợ liêu lạc với giảng viên hướng dẫn, hỗ trợ thực thí nghiệm… Các khuyến khích phi vật chất tổ chức hiệu quả, sở nghiên cứu kỹ nhu cầu trình thực luân án tiến sĩ giảng viên tạo động lực mạnh mẽ kích thích giảng viên, cán tham gia nghiên cứu học tập nâng cao trình độ Về thăng tiến, để tăng cường động thúc đẩy cần đặt thăng tiến tổng thể hoạt động khai thác phát triển người lao động, không đơn thần bổ nhiệm lên vị trí quản lý cao cấp Có vậy, tâm lý quản lý phóng khống cởi mở lĩnh vực quản trị Có điều kiện nhìn nhận bao quát vấn đế khai thác nguồn nhân lực nói chung tăng cường động thúc đẩy tới người lao động nói riêng Mặt khác, việc có quan niệm trên, cho phép nhà quản lý kết hợp với kỹ thuật quản trị khác kỹ thuật phân tích cơng việc, kỹ thật tổ chức cơng việc, kỹ thuật xây dựng chiến lước nhân để xây dựng lộ trình đường thăng tiến cho người lao động, giúp người lao động thấy rõ đường thăng tiến nghiệp Khi xây dựng tiêu chí làm thực hoạt động thăng tiến cần theo nhiều hướng, không đặt nặng trọng số cấp kinh nghiệm làm việc Cần phải vào kết đánh giá trình làm việc, thành tích thất bại nhân viên, sở trường sở đoản họ Tiến tới xây dựng thi tuyển chức danh quản lý chủ chốt Việc xây dựng tiến hành thi tuyển vị trí chủ chốt trường tạo tính minh bạch cơng hoạt động nhà trường Mặt khác, trường đại học suy cho tổ chức dân dự, có nhiệm vụ đào tạo phát triển người, cần tổ chức theo hướng tổ chức dân mẫu mực Hoạt động thi tuyển vị trí quản lý biểu rõ nét tổ chức dân dân chủ, tạo tính công minh bạch tổ chức Đây điều kiện tăng cường động lực làm việc tời giảng viên người lao động 78 KẾT LUẬN Tăng cường động làm việc cho giảng viên, phương thức khai thác sử dụng khôn ngoan nguồn nhân lực tổ chức Đặc biệt với trường đại học Sao Đỏ, động lực làm việc mạnh mẽ đội ngũ giảng viên nhân tố chất lượng trường Động làm việc tốt, hiệu làm việc cao, giúp trì nâng cao chất lượng đào tạo nhà trường, nâng cao uy tín nhà trường xã hội Đề tài “ Động thúc đẩy chất lượng làm việc giảng viên trường đại học Sao Đỏ” thực nhằm khảo sát động thúc đẩy giảng viên xác định giải pháp tăng cường động thúc đẩy tới giảng viên tập thể người lao động trường Đánh giá chung, đội ngũ giảng viên trường Đại học Sao Đỏ có động làm việc tích cực Họ nhận thức sâu sắc ý nghĩa, vai trị cơng việc giảng dạy, họ có ý thức vươn lên, có thái độ tích cực hoạt động giảng dạy nghiên cứu Môi trường làm việc Nhà trường giảng viên đánh giá thoải mái, cởi mởi, có chia sẻ kinh nghiệm giảng dạy đồng nghiệp, nhận quan tâm lãnh đạo Nhà trường Tuy nhiên họ chưa đồng tình với ứng xử cấp có nguyện vọng mong muốn lãnh đạo tiếp thu ý kiến đóng góp họ nhiều Các chế độ phúc lợi, đặc biệt tiền lương giảng viên đánh giá thấp, địi hỏi Nhà trường cần nhanh chóng xây dựng chế phúc lợi thích hợp với đặc điểm có 60% đội ngũ giảng viên Nhà trường giảng viên trẻ Các yếu tố liên quan đến công việc giảng viên đánh giá không cao Nhà trường thực quản lý vận hành công việc theo ISO 9000:2008, song tồn số quy trình thủ tục khơng cịn thích hợp cần kịp thời điều chỉnh sửa đổi Trong trình phân cơng giảng dạy cần quan tâm đến tâm tư nguyện vọng giảng viên Hoàn thiện đánh giá theo “ba tiêu chuẩn” để đánh giá sát công sức cá nhân cống hiến, sở cho việc tưởng thưởng Hoạt động đào tạo thăng tiến giảng viên đánh giá chưa thật cao Các hoạt động đào tạo đề xuất phát từ nhu cầu phát triển Nhà trường, song 79 giảng viên mong muốn nhiều chương trình đào tạo chuyên sâu với đối tượng giảng viên Nhà trường cần rõ đường thăng tiến giảng viên làm sở định hướng phân đấu rèn luyện cho giảng viên Từ khảo sát đánh giá trên, sở đặc điểm tính hình thực tế trường vận dụng lý thuyết nghiên cứu tác giả xây dựng mơt số nhóm giải pháp sau nhằm tăng cường động thúc đẩy tới giảng viên trường Đại học Sao Đỏ Nhóm giải pháp mơi trường làm việc: Tăng cường hồn thiện điều kiện vật chất bố trí thêm phòng chức cho khoa, trang bị thêm phương tiện làm việc cho giảng viên Hoàn thiện hoạt động truyền thông Lãnh đạo Nhà trường cần tổ chức nhiều kênh thông tin khác Nhà trường để giảng viên kịp thời phản ánh tâm tư nguyện vọng, giúp lãnh đạo nắm bắt thông tin hiệu quả, kịp thời có điều chỉnh phù hợp Nghiên cứu xây dựng quy chuẩn cho hành vi ứng xử chung Nhà trường Văn coi “bộ luật chung” Trường, hành vi ứng xử thành viên vào “ luật chung” mà hành xử Nhóm giải pháp lương phúc lợi Tiến hành phân phối lại phần lương tăng thêm (lương thưởng xếp loại lao động theo ABC hàng tháng) Khoản nên phân phối theo thơng qua tiêu chí đánh giá kết làm việc giảng viên Áp dụng biện pháp chia lương phức tạp đòi hỏi phải xây dựng tiêu chí đánh giá tỉ mỉ hàng tháng.Phân tích xếp lại cơng việc Các phận làm việc phòng ban phận văn phịng trả lương theo hình thức lương thỏa thuận hay phận phục vụ dịch vụ vệ sinh, bảo vệ tiến hành thuê Tăng cường hoạt động tưởng thưởng cá nhân có đóng góp tích cực bật, năm Hoạt động khám chữa bệnh phân tích đánh giá hiệu quả, xét thấy nên th ngồi, Nhà trường cần tiến hành hoạt động thuê ngoài, giảm chi phí trì 80 hoạt động thường xun, nâng chất lượng khám chữa bệnh Các hoạt động du lịch nghỉ dưỡng lên kế hoạch cụ thể chi tiết năm Nhóm giải pháp yếu tố liên quan đến cơng việc Tiến hành phân tích lại cơng việc giảng viên Từ đó,sắp xếp lại tồn quy trình làm việc nhà trường giảng viên, loại bỏ cơng việc khơng cịn phù hợp Rà sốt quy trình thủ tục hướng dẫn cơng việc theo ISO 9000:2008, loại bỏ quy trình thủ tục khơng hợp lý Đa dạng hóa hoạt động sinh hoạt học thuật cần tổ chức nhiều hội thảo chủ đề liên quan đề chuyên môn giảng dạy hay vấn đề xã hội nhiều người quan tâm, buổi nói chuyện chuyên đề…Hoạt động bố trí thời khóa biểu lên lớp cần phân tích bố trí khoa học, khắc phục triệt để tượng căng thẳng giai đoạn cho giảng viên Làm tốt công tác phục vụ giảng dạy cho giảng viên Khi bố trí cơng việc, mơn học phụ trách giảng dạy, cần xem xét nhiều tâm tư nguyện vọng giảng viên, bám sát định hướng Trường Hoàn thiện đánh giá “ba tiêu chuẩn” theo hướng lượng hóa xác sức lực mà người lao động tiêu hao, cho phép đánh giá thành tích trội năm cá nhân để kịp thời khen thưởng Tăng cường đánh giá nhiều o chiều, đánh giá theo khảo hướng 360 có có liệu xác hoạt động năm giảng viên Sử dụng kết đánh giá làm sở để tiến hành hoạt động tưởng thưởng cho giảng viên, tăng thêm phúc lợi cho giảng viên, nâng cao trách nhiệm họ chất lượng công việc Xây dựng chế sách làm để giảng viên thực công việc Chủ động giao quyền cho giảng viên hoạt động giảng dạy đánh giá phát triển người học Mặt khác cần làm đa dạng hóa hoạt động cho giảng viêc nhằm kích thích tránh nhàm chán hoạt động giảng viên Giải pháp liên quan đến hoạt động đào tạo thăng tiến: 81 Xây dựng chương trình huấn luyện tới giảng viên quy trình thủ tục hướng dẫn cơng việc theo ISO theo chuyên đề chuyên biệt, vừa tăng cường hiệu công tác đào tạo thực theo ISO Thiết kế chương trình đào tạo tập huấn riêng cho Khoa môn Các chương trình đào tạo phải xuất phát từ nhu cầu thức tế giảng viên Các chương trình huấn luyện kỹ chun mơn tiến hành theo hình thức kèm cặp - người giỏi kèm người kém, năm có báo cáo đánh giá, nhận xét rõ cho người học tiến sai sót mắc phải Làm rõ mục đích học tập nâng cao trình độ địi hỏi u cầu cơng việc, học tập nâng cao trình độ cách thức phát triển thân người lao đơng Tăng cường khuyến khích phi vật chất, cung cấp dịch vụ trình thực luận án cho học viên Trong hoạt động thăng tiến, để tăng cường động làm việc phải đặt thăng tiến tổng thể hoạt động khai thác phát triển người lao động, không đơn thần bổ nhiệm lên vị trí quản lý cao cấp Khi xây dựng tiêu chí làm thực hoạt động thăng tiến cần theo nhiều khảo hướng, không đặt nặng trọng số cấp kinh nghiệm làm việc Cần phải vào kết đánh giá trình làm việc, thành tích thất bại nhân viên, sở trường sở đoản họ Tiến tới xây dựng thi tuyển chức dánh quản lý chủ chốt Hiệu làm việc nhân viên tăng cường nhà lãnh đạo biết sử dụng nhân tố để động viên, khuyến khích nhân viên Đề tài “Động thúc đẩy hiệu làm việc giảng viên trường Đại học Sao Đỏ”, tiến hành nghiên cứu khảo sát ý kiến giảng viên trường Đại học Sao Đỏ, xây dựng nhằm tăng cường động làm việc giảng viên Các kiến nghị xem xét giác độ tăng cường động làm việc Song, mong muốn kiến nghị cung cấp góc nhìn sắc đáng, trực diện vấn để nâng cao chất lượng làm việc người lao động 82 Tài liệu tham khảo Tiếng Việt Trần Kim Dung (2005), Đo lường mức độ thỏa mãn công việc điều kiện Việt Nam, Tạp chí Phát triển Khoa học Cơng nghệ, Đại học Quốc Gia TP.HCM Hàn Nam Khánh Giao & Võ Mai Phương, Đo lường thỏa mãn công việc nhân viên sản xuất công ty TNHH TM&DV Tân Hiệp Phát, Tạp chí Phát triển kinh tế, Số 248 (tháng năm 2011) Lê Hương (2001), Một số nghiên cứu Tâm lý học động thành đạt, Tạp chí Tâm lý học, số 1/2001, tr 52- tr 54 Lê Văn Hảo (2006), Động lực làm việc bên bên cán nghiên cứu Viện Khoa học xã hội Việt Nam Viện Khoa học cơng nghệ Việt Nam, Tạp chí Tâm lý học, số 6, tr 15- 26 Nguyễn Thị Tình (2009), Tính tích cực giảng viên việc chuẩn bị lên lớp, Tạp chí Tâm lý học, số 9/2009 Nguyễn Thị Tình (2009), Thực trạng tính tích cực giảng dạy giảng viên trường đại học biểu thông qua nhận thức giảng viên hoạt động sư phạm, Tạp chí Tâm lý học, số 5/2009 Đỗ Hồng Tồn (1999): Giáo trình khoa học quản lý, Nhà xuất Khoa học Kỹ thuật Tiếng Anh - English Artz, Benjamin (2008), Fringe benefit and Job satisfaction, University of Wisconsin - White water, USA Bellingham, R (2004), Job Satisfaction Survey, Wellness Council of America 10 Boeve, W D (2007), A National Study of Job Satisfaction factors among faculty in physician assistant education, Eastern Michigan University 11 Efere, P (2005), Motivation and Job Satisfaction, Trans-Atlantic College, London 83 12 Hackman, J R & Oldham, G R (1974), The Job Diagnosis Survey: An Instrument for the Diagnosis of Jobs and the Evaluation of Job Redesign Project, Technical Report No 4, Department of Administrative Sciences, Yale University, USA 13 Maslow, A.H (1943), A Theory of Human Motivation, Psychological Review, 50, pp 370-396 14 Schjoedt, Leon (2005), Examining the causes of job satisfaction for small business executives: A test of the situational, dispositional, and interactional job satisfaction models, College of Business, Illinois State University Các website http://en.wikipedia.org/wiki/Job_satisfaction http://www.valuebasedmanagement.net/methods_alderfer_erg_theory.html 84 Phụ lục Kính chào anh (chị) Tơi Nguyễn Văn Quang - Khoa Kinh Tế, nghiên cứu đề “ Động thúc đẩy hiệu làm việc giảng viên Đại học Sao Đỏ” Xin anh chị cho ý kiến đánh giá phát biểu sau Theo thang đo Rất đồng ý; Đồng ý; Tốt; Khá; Hoàn toàn hợp lý; Rất hợp lý; Rất hài lòng Hoàn toàn thỏa mãn Rất thỏa mãn 3.Thỏa mãn 4.Hài lòng Chân thành cảm ơn! Nội dung phát biểu I Đánh giá động làm việc Xác định yêu cầu công tác giảng dạy Có ý thức tự giác vươn lên đạt mục tiêu giảng dạy Nhận thức rõ điều kiện phương tiên đạt mục tiêu giảng dạy Thấy háo hức trước lên lớp Thấy thích thú, say mê tham gia hoạt động giảng dạy, hướng dẫn sinh viên Hài lòng với kết đạt giảng dạy, giáo dục 85 Thích thú trước nhiệm vụ mới, đầy thử thách hoạt động giảng dạy II Nhân tố ảnh hƣởng đến động thúc đẩy a Môi trường làm việc Khơng khí làm việc quan thoải mái, cới mở Cơ quan trang bị đầy đủ trang thiết bị cần cho làm việc 10 Nhận chia sẻ kinh nghiệm đồng nghiệp hoạt động giảng dạy 11 Lãnh đạo quan tâm đến hoạt động giảng dạy giảng viên 12 Lãnh đạo quan ý lắng nghe, tiếp thu ý kiến đóng góp 13 Đồng tình với cách cư xử cấp với cấp quan làm việc 14 Cảm thấy thoải mái quan làm việc b Lương phúc lợi 15 Mức lương cuả quan phù hợp với lực địng góp 16 Mức lương quan so với thị trường 17 Thấy thỏa mãn với mức lương 18 Mức thưởng quan phù hợp với đòng góp 86 19 Các khoản trợ cấp quan 20 Các đợt kiểm tra sức khỏe quan thiết thực hiệu 21 Các khoản chi phí du lịch, nghỉ dưỡng quan c Yếu tố liên quan đến công việc 22 Cách thức bố trí cơng việc quan 23 Cơng việc giảng dạy công việc quan trọng hoạt động 24 Hoạt động đánh giá giảng viên quan 25 Cơ chế quản lý lên lợp quan 26 Hiểu rõ cơng việc 27 Tồn quyền định việc tiến hành hoạt động giảng dạy 28 Ln nhận phản hồi đóng góp cấp hoạt động giảng dạy d Đào tạo thăng tiến 29 Cơ quan đào tạo đủ kỹ cần thiết để thực hiên công việc 30 Cơ quan tạo điều kiện cho giảng viên học tập nghiên cứu 31 Các chương trình đào tạo quan đáp ứng mong muốn nhân viên 32 Những người có lực quan ln có hội thăng tiến tốt 87 Ý kiến khác: 88 ... thúc đẩy hiệu làm việc giảng viên trường Đại học Sao Đỏ? ??, tiến hành nhằm đánh giá động thúc đẩy giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ nhân tố ảnh hướng tác động thể đến động thúc đẩy giảng viên Với... đến động làm việc? Có giải pháp giúp tăng cường động làm việc tới giảng viên trường Đại học Sao Đỏ? Mục tiêu nhiệm vụ nghiên cứu Mục tiêu nghiên cứu đề ? ?Động thúc đẩy hiệu làm việc giảng viên trường. .. trường Đại học Sao Đỏ? ?? nhằm đánh giá động làm việc khảo sát thỏa mãn giảng viên ảnh hưởng đến động làm việc Nhiệm vụ: - Đánh giá thực trạng động làm việc giảng viên trường Đại học Sao Đỏ - Khảo