Tạo động lực làm việc cho giảng viên trường đại học sao đỏ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ PHƢỢNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH Hà Nội – 2016 ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ - NGUYỄN THỊ PHƢỢNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 60 34 01 02 LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS NGUYỄN XUÂN THIÊN Hà Nội – 2016 LỜI CAM ĐOAN Tôi xin cam đoan luận văn công trình nghiên cứu khoa học, độc lập hướng dẫn PGS.TS Nguyễn Xuân Thiên theo quy định Các số liệu, kết nêu luận văn trung thực có nguồn gốc rõ ràng TÁC GIẢ LUẬN VĂN Nguyễn Thị Phƣợng LỜI CẢM ƠN Để có thể hoàn thành luâ ̣n văn tha ̣c si ̃ mô ̣t cách hoàn chin ̉ h , bên ca ̣nh sự nỗ lực cố gắ ng của bản thân còn có sự hướng dẫn nhiê ̣t tình của quý Thầ y , Cô cũng sự đô ̣ng viên ủng hô ̣ của nhà trường , gia đin ̀ h và ba ̣n bè suố t thời gian ho ̣c tâ ̣p nghiên cứu và thực hiê ̣n luâ ̣n văn tha ̣c si ̃ Tôi xin chân thành bày tỏ lòng bi ết ơn đến PGS TS Nguyễn Xuân Thiên, người đã hế t lòng giúp đỡ và ta ̣o mo ̣i điề u kiê ̣n tố t nhấ t cho hoàn thành luâ ̣n văn Cuố i cùng , xin chân thành bày tỏ lòng cảm ơn đế n Ban Giám hiệu các đồ ng nghiê ̣p Trường Đ ại học Sao Đỏ đã hỗ trơ ̣ cho rấ t nhiề u suố t quá trình học tập, nghiên cứu trình thực hiê ̣n luâ ̣n văn tha ̣c si ̃ TÓM TẮT Luận văn chia làm chương: Chương giới thiệu khái quát tình hình nghiên cứu nước ngoài, tình hình nghiên cứu nước tình hình nghiên cứu Trường Đại học Sao Đỏ Trong phần sở lý luận, tác giả xuất phát từ khái niệm bao gồm tạo động lực, tạo động lực làm việc, giảng viên, trường đại học rút khái niệm chung “Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ” Sau đó, tác giả vào phân tích yếu tố tạo nên động lực làm việc cho giảng viên, từ xác định nội dung tạo động lực làm việc cho giảng viên Chương tập trung giới thiệu mô hình nghiên cứu, quy trình nghiên cứu phương pháp nghiên cứu bao gồm phương pháp điều tra, khảo sát bảng hỏi, phương pháp phân tích liệu sơ cấp thứ cấp, phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, so sánh tổng hợp Chương phân tích thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ bao gồm nội dung sau: Tạo động lực làm việc cho giảng viên thông qua tiền lương, thưởng, phụ cấp, phúc lợi, công việc, môi trường vật chất, điều kiện làm việc, hội đào tạo phát triển, văn hóa nhà trường, phong cách lãnh đạo mối quan hệ với đồng nghiệp Chương hoàn thiện số giải pháp tạo động lực cho giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ dựa phân tích thực trạng chương mục tiêu phát triển Trường đến năm 2020 MỤC LỤC Danh mục bảng i Danh mục hình vẽ ii PHẦN MỞ ĐẦU CHƢƠNG 1: TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1.1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC 1.1.1.Tình hình nghiên cứu nước 1.1.2 Tình hình nghiên cứu nước 1.1.3.Tình hình nghiên cứu Trường Đại học Sao Đỏ 11 1.2 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRONG TRƢỜNG ĐẠI HỌC 11 1.2.1 Sự cần thiết phải tạo động lực làm việc cho giảng viên 11 1.2.2 Một số mô hình lý thuyết tạo động lực làm việc có ứng dụng cho đề tài 12 1.2.3 Một số khái niệm tạo động lực 20 1.2.4 Đặc điểm lao động giảng viên 22 1.2.5 Các yếu tố ảnh hưởng tạo nên động lực làm việc cho giảng viên 26 1.2.6 Nội dung tạo động lực làm việc cho giảng viên trường đại học 32 CHƢƠNG 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 39 2.1 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU 39 2.2 QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU 40 2.3 CÁC PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 41 CHƢƠNG 3: THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ 43 3.1 TỔNG QUAN VỀ TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ 43 3.1.1 Giới thiệu chung 43 3.1.2 Lịch sử hình thành phát triển 45 3.1.3 Đặc điểm cấu tổ chức 46 3.1.4 Ngành nghề quy mô đào tạo 52 3.2 THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ .53 3.2.1 Tạo động lực làm việc thông qua tiền lương, thưởng, phụ cấp 53 3.2.2 Tạo động lực làm việc thông qua hệ thống phúc lợi 64 3.2.3 Tạo động lực làm việc thông qua công việc 67 3.2.4 Tạo động lực làm việc thông qua tạo xây dựng môi trường vật chất, điều kiện làm việc thuận lợi 69 3.2.5 Tạo động lực làm việc thông qua tạo hội đào tạo phát triển 71 3.2.6 Tạo động lực làm việc thông qua phát triển văn hoá nhà trường, tạo bồi không khí làm việc 73 3.2.7 Tạo động lực làm việc thông qua mối quan hệ với lãnh đạo 74 3.2.8 Tạo động lực làm việc thông qua mối quan hệ với đồng nghiệp 76 3.3 ĐÁNH GIÁ CHUNG THỰC TRẠNG TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ 77 3.3 Ưu điểm 77 3.3.2 Hạn chế nguyên nhân 78 CHƢƠNG 4: GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN 82 4.1 TẦM NHÌN – SỨ MẠNG – CHÍNH SÁCH CHẤT LƢỢNG, ĐỊNH HƢỚNG PHÁT TRIỂN CỦA TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ ĐẾN NĂM 2020 82 4.1.1 Tầm nhìn – sứ mạng – sách chất lượng 82 4.1.2 Định hướng phát triển 83 4.2 MỘT SỐ QUAN ĐIỂM ĐỐI VỚI TẠO ĐỘNG LỰC CHO GIẢNG VIÊN TRONG TRƢỜNG 83 4.2.1 Tạo động lực làm việc biện pháp lâu dài quan trọng để trì phát triển nguồn nhân lực 83 4.2.2 Tạo động lực làm việc kết từ tác động cách có hệ thống, đồng nội dung giải pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu trì công đối xử…… 84 4.2.3 Tạo động lực trách nhiệm thông suốt từ người lãnh đạo đến thân người giảng viên nên cần phải huy động cần hợp tác người giảng viên mục tiêu phát triển Nhà trường 84 4.2.4 Tạo động lực làm việc góp phần nâng cao hiệu hoạt động Trường Đại học Sao Đỏ, nâng cao uy tín Nhà trường 85 4.3 MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LƢC LÀM VIỆC CHO GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC SAO ĐỎ 85 4.3.1 Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua chế độ lương, thưởng 85 4.3.2 Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua chế độ phúc lợi 88 4.3.3 Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua môi trường vật chất, điều kiện làm việc 90 4.3.4 Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua hội đào tạo phát triển 91 4.3.5 Hoàn thiện chương trình tạo động lực qua phát triển văn hóa nhà trường 92 4.3.6 Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc thông qua công việc nhà trường 94 4.3.7 Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc thông qua mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp 96 4.3.8 Các giải pháp khác 97 4.1 KIẾN NGHỊ 97 4.1.1 Kiến nghị với Nhà nước 97 4.4.2 Kiến nghị với Bộ Công Thương 98 KẾT LUẬN 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 100 PHỤ LỤC .102 DANH MỤC CÁC BẢNG TT Bảng Bảng 3.1 Bảng 3.2 Bảng 3.3 Bảng 3.4 Nội dung Trang Hệ số thu nhập tăng thêm trường Đại học Sao Đỏ 55 Thu nhập bình quân giảng viên chia theo nhóm tuổi 57 giảng viên trường Đại học Sao Đỏ Đánh giá hài lòng mức lương giảng viên 57 Nhà trường Đánh giá công bằng, hợp lý chế độ tiền lương 58 Nhà trường Mức lương chức danh, danh hiệu trường Đại 60 Bảng 3.5 Bảng 3.6 Bảng 3.7 Đánh giá chế độ khen thưởng tiền lương trường 63 Bảng 3.8 Mức phúc lợi với chương trình chi phúc lợi 65 Bảng tiền thưởng khuyến học cho em giảng viên 66 học Sao Đỏ Sự hài lòng chế độ khen thưởng mức lương 62 Nhà trường Bảng 3.9 10 Bảng 3.10 Đánh giá mức độ hài lòng phúc lợi Nhà trường 67 11 Bảng 3.11 Đánh giá hài lòng công việc 68 12 Bảng 3.12 Đánh giá mức độ hài lòng môi trường làm việc 70 13 Bảng 3.13 Đánh giá hài lòng công tác đào tạo, phát triển 72 14 Bảng 3.14 Kết thống kê mô tả mức độ hài lòng lãnh đạo 75 15 Bảng 3.15 Đánh giá hài lòng mối quan hệ đồng nghiệp 77 trường Đại học Sao Đỏ Nhà trường i DANH MỤC CÁC HÌNH TT Hình Nội dung Hình 1.1 Mô hình tạo động lực cho trường Đại học công lập Hình 1.2 Tháp nhu cầu Maslow 13 Hình 2.1 Mô hình nghiên cứu 40 Hình 3.1 Cơ cấu tổ chức máy trường Đại học Sao Đỏ 48 ii Trang hợp lý, làm cho cảnh quan nhà trường đẹp hơn, hơn, tạo nên ý thức bảo vệ môi trường, bỏ giác nơi quy định sinh viên trường Như vậy, sở vật chất, điều kiện làm việc phù hợp, môi trường sẽ, thoáng mát giúp cho giảng viên làm việc hiệu hơn, yêu trường hơn, yêu nghề hơn, tạo nên động lực làm việc cho giảng viên 4.3.4 Hoàn thiện chƣơng trình tạo động lực qua hội đào tạo phát triển - Với đối tượng cần đào tạo khác Nhà trường cần xây dựng hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, nội dung đào tạo, kinh phí đào tạo với đối tượng cho hợp lý rõ ràng tránh công giảng viên với Thí dụ với đối tượng giảng viên học cao học, Nhà trường đề xuất hình thức học tập trung không tập trung tùy vào thời gian học tập trường mà giảng viên theo học Phương pháp đào tạo theo học chế tín Nội dung đào tạo phù hợp với nhu cầu mà Nhà trường cần mảng kỹ thuật, công nghệ thông tin Kinh phí Nhà trường hỗ trợ tùy vào mức học phí kinh phí đào tạo trường mà giảng viên theo học Còn với đối tượng giảng viên học nghiên cứu sinh cao Nhà trường cần linh hoạt xây dựng chế độ kèm với đào tạo để khuyến khích giảng viên học nhiều đặc biệt nguồn tài - Nhà trường cử giảng viên khoa tham gia giao lưu hoạt động báo cáo khoa học trường cao đẳng, đại học địa bàn nhằm giúp cho giảng viên học hỏi thêm nhiều kinh nghiệm thày cô trường khác; - Ngoài ra, sách, điều khoản, tiêu chuẩn liên quan đến phát triển công việc nên rõ ràng mở rộng để giảng viên tự xây dựng lộ trình phấn đấu Với vị trí, nên có linh hoạt việc đáp ứng tiêu chuẩn, điều kiện để nâng cao hội phát triển cho giảng viên Ví dụ, với vị trí phó tổ trưởng môn, phó khoa mở rộng đối tượng, không thiết phải học hàm cao mà quan trọng lực làm việc họ Có thể nói nhiều học hàm cao lực chưa hẳn có Có số đối tượng có học 91 hàm cao, lực kém, số đối tượng chưa học lên cao họ lại có lực khả đảm nhiệm công việc tốt Nhà trường nên mở lớp học kiến thức thực tế, cho giảng viên thực tế nhiều để nâng cao kiến thức cho giảng viên, nhóm giảng viên trẻ, giảng viên tăng chất lượng giảng cho sinh viên Nếu có thể, Nhà trường nên cho giảng viên thực tế nước để học hỏi thêm nhiều kiến thức, kinh nghiệm từ nước bạn 4.3.5 Hoàn thiện chƣơng trình tạo động lực qua phát triển văn hóa nhà trƣờng Nhà trường tích cực vận động giảng viên tham gia hội diễn văn nghệ, thi đấu giảng viên trường thi đấu giao hữu với trường bạn Nhà trường nên đầu tư xây dựng khu vui chơi giải trí cho giảng viên sau làm việc vừa giúp họ dẻo dai sức khỏe thực công việc vừa gắn bó thêm tình đoàn kết giảng viên với Nó thể quan tâm lãnh đạo với giảng viên Phát triển văn hóa nhà trường chuyện hai mà cần có bước phù hợp Có nhiều mô hình nhà nghiên cứu đề xuất Dưới đây, tác giả xin đề xuất mô hình xây dựng văn hóa nhà trường dựa sở mô hình xây dựng văn hóa tổ chức gồm 11 bước cụ thể hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg đề xuất - Tìm hiểu môi trường yếu tố ảnh hưởng tới hiến lược phát triển nhà trường tương lai xem yếu tố có ảnh hưởng làm thay đổi chiến lược phát triển tổ chức nhà trường; - Xác định đâu giá trị cốt lõi làm sở cho thành công Đây bước Các giá trị cốt lõi phải giá trị không phai nhòa theo thời gian trái tim linh hồn nhà trường; - Xây dựng tầm nhìn – tranh lý tưởng tương lai – mà nhà trường vươn tới Đây định hướng để xây dựng văn hóa nhà trường, thâm chí tạo lập văn hóa tường lai cho nhà trường khác hẳn trạng thái tại; 92 - Đánh giá văn hóa xác định yếu tố văn hóa cần thay đổi Văn hóa thường tiềm ẩn, khó thấy nên việc đánh giá khó khăn, dẽ gây nhầm lẫn chủ thể văn hóa vốn hòa vào văn hóa đương đại, khó nhìn nhận cách khách quan tồn hạn chế mặt trái, mặt tiêu cực cần thay đổi; - Tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp làm làm để thu hẹp khoảng cách giá trị văn hóa có văn hóa tương lai nhà trường; - Xác định vai trò lãnh đạo việc dẫn dăt thay đổi phát triển văn hóa nhà trường Lãnh đạo phải thực vai trò người đề xướng, người hướng dẫn nỗ lực thay đổi Lãnh đạo lại có vai trò hoạch định tầm nhìn, truyền bá cho thành viên nhận thức tầm nhìn đó, có tin tưởng nỗ lực thực hiện; lãnh đạo người coa vai trò xua đám mây ngờ vực, lo âu thành viên tổ chức nhà trường; - Soạn thảo kế hoạch, phương án hành động cụ thể, chi tiết tới việc, người, phù hợp với điều kiện thời gian nguồn lực khác để thực thi kế hoạch đó; - Phổ biến nhu cầu thay đổi, viễn cảnh tương lai để người chia sẻ, từ đó, động viên tinh thần, tạo động lực cho đội ngũ cán giáo viên nhà trường có đồng thuận, hiểu rõ vai trò, vị trí, quyền lợi trách nhiệm việc nỗ lực tham gia xây dựng, phát triển văn hóa cho nhà trường; - Giúp cho người, phận nhận rõ trở ngại thay đổi cách cụ thể, từ đó, động viên, khích lệ cá nhân mạnh dạn từ bỏ thói quen cũ không tốt, chấp nhận vất vả để có thay đổi tích cực hơn; - Thể chế hóa , mô hình hóa củng cố, cải thiện liên tục thay đổi văn hóa; coi trọng việc xây dựng động viên người noi theo hình mẫu lý tưởng phù hợp với mô hình văn hóa nhà trường hướng tới Sự khích lệ kèm theo chế khen thưởng có sức động viên thiết thực cần thiết; - Thường xuyên đánh giá văn hóa nhà trường thiết lập chuẩn mực mới, giá trị mang tính thời đại; đặc biệt giá trị học tập không ngừng 93 thay đổi thường xuyên Việc truyền bá giá trị cho thành viên nhà trường cần coi trọng song song với việc trì giá trị, chuẩn mực tốt xây dựng lọc bỏ chuẩn mực, giá trị cũ lỗi thời gây ảnh hưởng tiêu cưc cho tiến trình phát triển văn hóa nhà trường 4.3.6 Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc thông qua công việc nhà trƣờng - Đánh giá thực công việc hoạt động quan trong công tác quản trị nhân sự, việc đánh giá giúp khẳng định lực, khả giảng viên Nhà trường Đây sở để giúp Nhà trường tuyển chọn, phát triển nguồn nhân lực tại, đồng thời giúp xây dựng chế độ thù lao hợp lý, đưa định quản lý giảng viên cách công bằng, xác Bên cạnh đó, đánh giá thực công việc đánh giá có hệ thống thức tình hình thực công việc giảng viên Hiện nay, nhà trường có tiêu chuẩn việc đánh giá, xếp loại giảng viên theo ba tiêu chuẩn, nhiên việc đánh giá hàng năm chưa hiệu quả, ví dụ đánh giá giảng giảng viên thông qua đánh giá sinh viên lúng túng, chưa phản ánh Vì vậy, Nhà trường cần nghiên cứu ban hành văn thức mang tính ổn định, hiệu tạo điều kiện cho việc đánh giá cách xác, công cho giảng viên Ví dụ, đánh giá chất lượng giảng giảng viên thông qua sinh viên, thay nhà trường in phiếu đánh giá phát cho sinh viên đánh giá, sau tổng hợp đưa kết Nhà trường nên cho sinh viên đánh giá qua mạng, xây dựng phiếu khảo sát với câu hỏi phù hợp đỡ tốn thời gian trình đánh giá kết khả thi Kết việc đánh giá, xếp loại giảng viên dùng làm tiêu chí cho việc khen thưởng, thu nhập tăng lên hay đề bạt chức vụ cho giảng viên Một số giải pháp tác giả đưa trình thực đánh giá giảng viên cho nhà trường nhằm đạt hiệu đánh giá giảng viên sau: + Xây dựng quan điểm đánh giá giảng viên Nhà trường + Phân tích công việc phân công công việc phù hợp, hiệu + Xây dựng tiêu chí đánh giá rõ ràng 94 + Kết hợp nhiều phương pháp đánh giá, khảo sát thực tế… - Tuyển chọn, xếp bố trí giảng viên phù hợp với chuyên môn yêu cầu công viêc Công tác tuyển chọn, xếp bố trí giảng viên phù hợp với công việc động lực quan trọng hoạt động Nhà trường cần thực số vấn đề sau: + Công tác tuyển chọn cần phải chọn giảng viên phù hợp với vị trí, phù hợp lực chuyên môn, nguyện vọng, sở trường thân nhằm khai thác tiềm nguồn nhân lực giảm chi phí đào tạo quản lý Công tác tuyển chọn phải xuất phát từ nhu cầu công việc áp dụng cách linh hoạt trường hợp + Trường hợp cần bố trí, sử dụng giảng viên hợp lý Việc xếp, bố trí công việc cho giảng viên cần phải nhìn nhận, đánh giá dựa lực họ, phù hợp với mô tả công việc yêu cầu công việc xây dựng Ngoài ra, nhận thấy việc bố trí chưa hợp lý lãnh đạo Khoa nên cân nhắc, xem xét đề xuất từ phía giảng viên, từ nhận định để thực điều chỉnh cho hợp lý, tránh tình trạng xếp không hợp lý gây phản ứng tiêu cực giảm hiệu công việc Tóm lại, Nhà trường nên xây dựng lại đội ngũ giảng hợp lý, để lúc đông sinh viên có giảng viên dạy mà lúc sinh viên giảm giảng viên có việc làm phù hợp - Nhà trường nên xác định, xây dựng lại số tiêu chuẩn hàng năm cho giảng viên, trình đưa quy tắc tính mền dẻo hơn, tránh cứng nhắc Ví dụ, giảng viên tham gia dạy 50% số tiêu chuẩn được, họ nhà trường tính nhiêu, không thiết phải chia cho người đủ số tiêu chuẩn đó, khó cho việc phân công giảng viên nhiều giảng viên phải tham gia giảng dạy nhiều môn học gây khó khăn cho việc soạn giảng viên làm giảm chất lượng giảng giảng viên - Nhà trường nên quản lý làm việc giảng viên lên lớp phù hợp, tránh trường hợp quy định cứng nhắc Ví dụ trường hợp giảng viên 95 lên lớp không thiết phải lên trường làm việc, miễn họ hoàn thành công việc thời gian, quy định Như vậy, tạo điều kiện cho giảng viên tham làm công việc khác Nhà trường để tăng thêm thu nhập cho giảng viên, giảm áp lực lương Nhà trường - Nhà trường nên xem xét lại quy định, thủ tục liên quan đến công tác giáo viên chủ nhiệm, quy định thủ tục giấy tờ chấm thi, coi thi… Để giảm bớt công việc gây thời gian cho giảng viên, họ có thêm thời gian nghiên cứu giảng hay tham gia công việc trường - Nhà trường nên tính cho giảng viên tham gia coi thi, chấm thi, đề thi hay làm giáo trình… vào tiêu chuẩn cho giảng viên 4.3.7 Hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc thông qua mối quan hệ với lãnh đạo, đồng nghiệp Có thể nói, qua khảo sát thực tế tác giả cho thấy, mối quan hệ lãnh đạo với giảng viên, đồng nghiệp Nhà trường tương đối tốt Tuy nhiên cần phải phát huy có biện pháp để tốt Nhà trường tiếp tục phát huy sức mạnh, tăng cường đoàn kết nội Về mối quan hệ lãnh đạo giảng viên, lãnh đạo Nhà trường tiếp tục phát huy quan tâm giảng viên Nhà trường, chia sẻ với khó khăn công việc sống giảng viên, động viên khuyến khích giảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ giao, tăng cường họp, thảo luận lãnh đạo nhà trường giảng viên, từ giúp cho giao tiếp giảng viên với lãnh đạo cởi mở hơn, tạo nên động lực làm việc cho giảng viên Về mối quan hệ với đồng nghiệp, môn, Khoa nên có nhiều buổi thảo luận chuyên môn để giảng viên giúp đỡ công việc giảng dạy, tăng cường hoạt động tham quan du lịch nhau, tham gia văn nghệ… để tăng cường đoàn kết, động viên giúp đỡ đồng nghiệp lúc khó khăn, bệnh tật Các Khoa nhà trường giao lưu với để mở rộng mối quan hệ đồng nghiệp nhà trường, tạo nên đoàn kết nội bộ, sống, làm việc Nhà trường thân ái, thân thiện Từ tạo nên động lực làm việc cho giảng viên 96 4.3.8 Các giải pháp khác Ngoài giải pháp nêu trên, tác giả xin đưa số giải pháp khác nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên sau: - Nhà trường nên có sách đặc biệt với nhóm giảng viên trẻ giảng viên trẻ đội ngủ chiếm phần đông Nhà trường Đặc biệt, điều kiện kinh tế thị trường nay, nhiều giảng viên không yêu nghề mà muốn làm việc môi trường hấp dẫn lương, thưởng, hội thăng tiến….Vì vậy, để nhóm đối tượng giảng viên trẻ gắn bó với Nhà trường, nhà trương nên có sách ưu đãi họ hỗ trợ lương ( họ có hệ số lương thấp), tăng cường hội học tập thăng tiến cho họ, tạo môi trường làm việc cởi mở, dân chủ cho họ không nên quản lý theo kiểu hành gây khó khăn cho họ - Nhà trường nên bước rà soát, bổ sung hoàn thiện văn liên quan đến sách chế độ giảng viên Đặc biệt Nhà trường nên đưa quy chế ổn định, tránh trường hợp năm lại xây dựng lại quy chế lần gây khó khăn công việc ảnh hưởng đến quyền lợi giảng viên 4.1 KIẾN NGHỊ 4.1.1 Kiến nghị với Nhà nƣớc Trong thời gian qua, Nhà nước xây dựng thêm chế độ thâm niên công tác cho đối tượng giảng viên trường đại học thu nhập họ cải thiện họ có động lực yên tâm với nghề Tuy nhiên, so với mặt chung xã hội mức lương họ mức thấp Do đó, Nhà nước cần có cải cách, sửa đổi sách tiền lương phụ cấp để làm tăng mức sống giảng viên gia đình họ tạo điều kiện tài để người giảng viên phấn đấu học tập để nâng cao trình độ chuyên môn tham gia hoạt động văn hóa Bên cạnh đó, Nhà nước cần bổ sung thêm chế độ phúc lợi với nhà giáo nói chung giảng viên nói riêng môi trường làm việc để giảng viên giảng dạy cách chuyên nghiệp Hơn nữa, Nhà nước cần xây dựng sách hợp lý để hỗ trợ cho trường thành lập trường công lập việc học tập, nâng cao trình độ cho đối tượng giảng viên 97 4.4.2 Kiến nghị với Bộ Công Thƣơng Bộ Công Thương tiếp tục nghiên cứu để có sách đãi ngộ thỏa đáng với giảng viên, tạo điều kiện để trường đại học thu hút giảng viên giỏi Bộ Công Thương cần có hướng dẫn cụ thể sách tín dụng ưu đãi giáo dục, nghiên cứu mở rộng đối tượng cho vay giảng viên trẻ có nhu cầu vay vốn để học tập, nâng cao trình độ 98 KẾT LUẬN Có thể nói, trường đại học có mục tiêu định hướng tới mục đích chung không ngừng phát triển Con người tài sản quý tổ chức giảng viên lao động trường đại học, yếu tố định đến chất lượng đào tạo trường Vì vậy, nâng cao hiệu làm việc người giảng viên thông qua biện pháp tạo động lực làm việc giải pháp tối ưu cho Nhà trường xây dựng chiến lược phát triển Trường Đại học Sao Đỏ nỗ lực thực sách nhằm phát triển nguồn nhân lực nhà trường để đảm bảo thực mục tiêu đào tạo đặt Nhà trường Với nội dung nghiên cứu làm rõ số vấn đề lý thuyết nghiên cứu điều tra thực tế Trường Đại học Sao Đỏ luận văn trình bày Tác giả hi vọng đưa nhìn tổng quan vai trò tạo động lực giải pháp tạo động lực làm việc thông qua hệ thống đãi ngộ, nguyên tắc xây dựng hệ thống biện pháp khích lệ tinh thần cách khoa học hợp lý, từ lôi kéo người giảng viên phát huy cao khả họ, kết hợp thành khối thống để đạt tới mục đích chung Bên cạnh đó, tác giả đánh giá thực trạng, tìm ưu, nhược điểm, từ đề xuất số giải pháp tạo động lực làm việc Trường Đại học Sao Đỏ, góp phần trì phát triển nguồn nhân lực ổn định, khai thác sử dụng nguồn lực cách có hiệu Trong khuôn khổ luận văn thạc sỹ với hạn chế thời gian, nguồn lực hỗ trợ nghiên cứu khác nên tránh thiếu sót Tôi mong nhận ý kiến đóng góp thày, cô giáo, nhà chuyên môn bạn đồng nghiệp để chỉnh sửa luận văn hoàn thiện 99 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Tiếng Việt BGDĐT-BNV-BTC-BLĐTBXH, 2011, Thông tư liên tịch số 68 hướng dẫn thực số điều Nghị định số 54/2011/NĐ-CP ngày 04 tháng năm 2011 Chính phủ chế độ phụ cấp thâm niên nhà giáo Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội BGDĐT-BNV, 2014, Thông tư liên tịch số 36 quy định mã số tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp viên chức giảng dạy sở giáo dục đại học công lập Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội Bộ Nội vụ, 2005, Thông tư số 04 hướng dẫn thực chế độ phụ cấp thâm niên vượt khung cán bộ, công chức, viên chức Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội Business Edge, 2007 Tạo động lực làm việc – phải tiền? TP Hồ Chí Minh: Nhà xuất Trẻ Trần Xuân Cầu cộng sự, 1998 Giáo trình Kinh tế lao động Hà Nội: NXB Giáo dục Chính phủ, 2004, Nghị định số 204 chế độ tiền lương cán bộ,công chức, viên chức lực lượng vũ trang Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội Chính phủ, 2013, Nghị định 141 hướng dẫn thi hành số điều Luật Giáo dục đại học Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội Cảnh Chí Dũng, 2012 Mô hình tạo động lực trường đại học công lập Tạp chí Cộng sản, số 15, trang 23-25 Mai Thanh Lan, 2014 Ảnh hưởng chế độ đãi ngộ phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc đội ngũ nhà giáo – nghiên cứu tỉnh Bình Định Tạp chí Khoa học Thương Mại, số 10, trang 15-19 10 Phạm Vũ Luận, 2005 Chuỗi phản ứng động thúc đẩy cá nhân Hà Nội : NXB Trẻ 11 Nguyễn Văn Lượt, 2012 Một số yếu tố khách quan tác động đến động giảng dạy giảng viên đại học, Tạp chí Khoa học ĐHQGHN, Khoa học Xã hội Nhân văn 100 12 Lê Đình Lý, 2005 Chính sách tạo động lực cho cán bộ, công chức cấp xã nghiên cứu địa bàn tỉnh Nghệ An Luận án tiến sĩ Trường Đại học Kinh tế quốc dân 13 Nguyễn Thị Mây, 2013 Hoàn thiện công cụ tạo động lực cho cán bộ, giảng viên Trường Đại học Hải Dương Luận văn thạc sĩ Trường ĐH Kinh tế ĐHQGHN 14 Nguyễn Ngọc Quân Nguyễn Vân Điềm, 2007 Giáo trình Quản trị nhân lực, Hà Nội: NXB Đại học Kinh tế Quốc dân 15 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2002, Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội 16 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2010, Luật Viên chức Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội 17 Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, 2012, Luật Giáo dục Đại học Hà Nội: NXB Lao động – Xã hội 18 Lê Phong, 2013 Giải pháp thúc đẩy động lực làm việc cho cán công nhân viên Trường Cao đẳng Đức Trí – Đà Nẵng Luận văn thạc sĩ Trường ĐH Kinh tế - ĐHQGHN 19 Bùi Anh Tuấn, 2003 Giáo trình Hành vi tổ chức Hà Nội: NXB Thống kê 20 Thủ tướng Chính phủ, 2005, Quyết định số 244 chế độ phụ cấp ưu đãi nhà giáo 21 Vũ Thị Uyên, 2007 Tạo động lực cho lao động quản lý doanh nghiệp Nhà nước địa bàn thành phố Hà Nội đến năm 2020 Luận án tiến sỹ Trường ĐH Kinh tế 22 Trần Thị Hồng Vân, 2012 Giải pháp tạo động lực thúc đẩy làm việc cho giảng viên Trường Cao đẳng Phương Đông – Đà Nẵng Luận văn thạc sĩ Trường ĐH Kinh tế Tiếng Anh 23 Isabelle Zhang, 2009 Taking on the Chinese Challenge: Motivating Chinese employees at Swedish companies in China, Stockholm School of Economics Master Thesis Within International Business 24 Schieb L.J.Karabenick, 2011 Teacher Development, S.A 101 Motivation and Professional PHỤ LỤC PHIẾU KHẢO SÁT Kính thƣa quý thầy cô! Để đánh giá thực trạng tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực làm việc cho giảng viên nhà trường Kính mong thầy cô vui lòng cho biết ý kiến qua bảng câu hỏi ( cách đánh dấu X vào ô chọn) A Thông tin cá nhân Giới tính  Nam Thời gian công tác  Dưới năm  Từ 1- năm  Từ 3-5 năm  Từ năm  Đại học  Thạc Sỹ trường Trình độ học vấn Nữ  Trên Thạc Sỹ  Dưới triệu Thu nhập  Từ – triệu  Trên triệu  Dưới 30 Tuổi  Từ 30  Trên 50 B Thầy cô vui lòng cho biết ý kiến (đánh dấu vào câu trả lời mà anh chị cho phù hợp) Thầy cô có hài lòng với mức lương không? Rất hài lòng Không hài lòng Hài lòng Hoàn toàn không hài lòng Tương đối hài lòng Thầy cô cho biết chế độ tiền lương Trường Đại học Sao Đỏ thể tốt yếu tố yếu tố sau đây? Tiền lương phù hợp với lực khả 102 Tiền lương, thưởng thực rõ ràng, minh bạch Đảm bảo đủ đời sống hàng ngày giảng viên Mức tăng lương hợp lý Điều kiện tăng lương nhà trường phù hợp Chưa thể yếu tố Thầy cô có hài lòng với chế độ khen thưởng mức thưởng Nhà trường không? Rất hài lòng Không hài lòng Hài lòng Hoàn toàn không hài lòng Tương đối hài lòng Thầy cô cho biết ý kiến chế độ khen thưởng tiền lương Nhà trường thể yếu tố yếu tố sau: Kịp thời Phân chia mức thưởng công bằng, hợp lý Phân chia mức thưởng tương đối công bằng, hợp lý Đánh giá đứng đóng góp giảng viên công việc Chưa thể yếu tố Thầy cô có hài lòng với khoản phụ cấp, phúc lợi Nhà trường không? Rất hài lòng Không hài lòng Hài lòng Hoàn toàn không hài lòng Tương đối hài lòng Thầy cô đánh giá công việc Nhà trường Giờ tiêu chuẩn Nhà trường quy định phù hợp Tôi hoàn toàn yên tâm công tác nhà trường 103 Tôi chắn làm việc suốt đời nhà trường Công việc với chuyên môn Thời gian làm việc theo quy định Nhà trường phù hợp Tất yếu tố tương đối Thầy cô cho nhận xét môi trường vật chất trường Cơ sở vật chất nhà trường tốt, phù hợp Môi trường làm việc đầy đủ phương tiện hỗ trợ công việc Môi trường làm việc an toàn, hiệu Môi trường làm việc tương đối tốt Chưa thể yếu tố nêu Thầy cô cho nhận xét yếu tố Cơ hội đào tạo phát triển nhà trường đạt điểm điểm sau: Tôi đào tạo đầy đủ kỹ cần thiết để thực công việc Tôi tạo điều kiện để nâng cao chuyên môn nghiệp vụ Nhà trường tạo hội thăng tiến cho người có lực Chính sách đào tạo thăng tiến công với người Thầy cô có hài lòng công tác đào tạo phát triển Nhà trường không? Rất hài lòng Không hài lòng Hài lòng Hoàn toàn không hài lòng Tương đối hài lòng 10 Thầy cô nhận xét đồng nghiệp Nhà trường? Đồng nghiệp người quan tâm, hỗ trợ công việc Đồng nghiệp thân thiện hòa đồng Đồng nghiệp tận tâm hoàn thành công việc 104 Đồng nghiệp người đáng tin cậy Chưa thể điểm 11 10 Thầy cô nhận xét phong cách lãnh đạo Nhà trường? Lãnh đạo nhà trường người biết quan tâm, chia sẻ khó khăn với giảng viên sống Lãnh đạo trường lắng nghe, tiếp thu ý kiến, quan điểm giảng viên Lãnh đạo trường tạo điều kiện, giúp đỡ giảng viên hoàn thành tốt nhiệm vụ Thể tương đối tốt yếu tố Chưa thể yếu tố nêu Xin chân thành cảm ơn ý kiến Thầy/cô! ( Tác giả phát phiếu khảo sât 100 giảng viên nhà trường) 105 ... động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại Sao Đỏ Đối tƣợng phạm vi nghiên cứu - Đối tượng nghiên cứu: Là tạo động lực làm việc cho giảng viên trường đại học nói chung Trường Đại học Sao Đỏ nói... tài: “ Tạo động lực làm việc cho giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ làm đề tài luận văn cao học Để tài đặt câu hỏi nghiên cứu là: + Công tác tạo đông lực cho giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ nào?... này, Ban Giám hiệu Trường Đại Học Sao Đỏ trọng đến việc tạo động lực làm việc cho giảng viên Song bên cạnh mặt đạt được, công tác tạo động lực cho giảng viên Trường Đại học Sao Đỏ tồn hạn chế cần