Tạo động lực làm việc tại trung tâm tin tức VTV24 – đài truyền hình việt nam

Được các thầy cô giáo tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội truyền thụ các kiến thức về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước và cũng trong c

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

LỜI CAM KẾT

Tôi xin cam đoan: Luận văn tốt nghiệp thạc sỹ này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân tôi, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý thuyết, nghiên cứu khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Quân

Các số liệu và những kết quả trong luận văn là trung thực, các đóng góp đưa ra xuất phát từ thực tiễn và kinh nghiệm, kết quả nghiên cứu trong luận văn

là trung thực và chưa được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác

Một lần nữa tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam kết trên

Lê Thanh Thảo

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên Tôi xin chân thành bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS

Lê Quân, người thầy đã luôn tận tình quan tâm giúp đỡ, hướng dẫn tôi Những đóng góp, phản biện, lý giải của Thầy là định hướng nghiên cứu quý báu để tôi tìm tòi, bổ sung những điểm còn thiếu sót trong quá trình hoàn thành luận văn Tôi xin chân thành cảm ơn Quý thầy cô giáo trường Đại học Kinh tế - ĐH Quốc Gia Hà Nội, đặc biệt là Quý thầy cô Khoa Quản trị Kinh doanh – Hệ sau đại học đã giảng dạy, truyền đạt những kiến thức cần thiết và bổ ích cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trường vừa qua Đó là nền tảng cho quá trình nghiên cứu và thực hiện Luận văn cũng như cho công việc của tôi sau này

Đồng thời tôi xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và toàn thể cán bộ, công nhân viên Trung tâm tin tức VTV24 – Đài truyền hình Việt Nam đã tạo điều kiện thuận lợi và luôn tận tình cung cấp những tài liệu cũng như giúp tôi thu thập thông tin cần thiết cho Luận văn

Tôi xin chân thành cảm ơn Gia đình, bạn bè, tập thể lớp K22 đã luôn sát cánh bên Tôi, giúp đỡ, động viên và tạo điều kiện cho tôi học tập và nghiên cứu hoàn thành Luận văn này

CH-QTKD1-Một lần nữa xin trân trọng cảm ơn và kính chúc Quý Thầy cô, Quý Anh chị và các bạn luôn mạnh khỏe và hạnh phúc!

Hà Nội, ngày … tháng … Năm 2016

Học viên thực hiện

Lê Thanh Thảo

TÓM TẮT

Luâ ̣n văn nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao động ta ̣i Trung tâm tin tức VTV24 – Đài truyền hình Việt Nam trong thời gian từ năm 2013 đến năm 2015 với mục đích tạo động lực làm việc cho người lao động

Chương một trình bày cơ sở lý luận và các nghiên cứu trước đây của các tác giả có liên quan thuộc lĩnh vực tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Chương hai sẽ trình bày các vấn đề liên quan đến phương pháp nghiên cứu Chương này gồm các phần như sau: (1) Xây dựng mô hình nghiên cứu (2) Phương pháp và thiết kế nghiên cứu (3) Các nguồn thông tin (4) Thiết kế mẫu – chọn mẫu (5) Phương pháp và thu thập thông tin (6) Phương pháp xử

lý số liệu

Chương ba trình bày các nghiên cứu thu được thông qua các phân tích và kiểm nghiệm mô hình nghiên cứu Nội dung mục này gồm hai phần chính: (1) Phân tích thực trạng sử dụng các công cụ lao động; (2) Đưa ra các đánh giá chung về thực trạng này Từ đó thông qua những con số cụ thể, ta thấy được thực trạng tạo động lực làm việc cho người lao động để đưa ra những giải pháp và kiến nghị ở Chương tiếp theo

Chương 4, sau khi nghiên cứu, tác giả đã đ ề xuất mô ̣t số gi ải pháp và kiến nghị về chế độ, chính sách tạo động lực làm việc cho người lao động để phù hợp với định hướng chiến lược phát triển của Trung tâm tin tức VTV24 – Đài truyền hình Việt Nam

Từ khóa: Động lực, Tạo động lực, Trung tâm tin tức VTV24 – Đài truyền

hình Việt Nam

MỤC LỤC

DANH MỤC BẢNG i

DANH MỤC HÌNH ii

MỞ ĐẦU 1

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 5

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5

1.2 Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp 9

1.2.1 Giới thiệu 9

1.2.2 Động lực và các yếu tố tạo động lực 9

1.2.3 Các phương hướng, biện pháp tạo động lực lao động 20

1.2.4 Ý nghĩa tạo động lực làm việc cho người lao động 24

Chương 2: PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 25

2.2 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu 26

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu 26

2.2.2 Thiết kế nghiên cứu 29

2.3 Các nguồn thông tin 29

2.3.1 Thông tin sơ cấp 29

2.3.2 Thông tin thứ cấp 29

2.3.3 Thiết kế mẫu – chọn mẫu 29

2.4 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin 30

2.4.1 Phương pháp thu thập thông tin 30

2.4.2 Công cụ thu thập thông tin 30

2.5 Phương pháp xử lý số liệu 33

2.6 Kết quả nghiên cứu 33

Chương 3 NGHIÊN CỨU THỰC TRẠNG TạO ĐộNG TẠI TRUNG TÂM

3.1 Trung tâm tin tức VTV24 ……….32

3.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển của VTV24 34

3.1.2 Các lĩnh vực tạo nên thế mạnh uy tín bền vững của VTV24: 36

3.1.3 Sơ đồ tổ chức Trung tâm 37

3.1.4 Bộ máy tổ chức của Công ty 37

3.1.5 Tài chính các chương trình truyền hình sản xuất……… 38

3.2 Thực trạng nhân sự đội ngũ lao động và cán bộ quản lý tại VTV24 39

3.2.1 Cơ cấu lao động tại VTV24 39

3.2.2 Tiêu chuẩn đối với đội ngũ quản lý của VTV24 38

3.2.3 Quá trình phát triển đội ngũ cán bộ quản lý tại VTV24 43

3.3 Thực trạng động viên, khuyến khích và gây ảnh hưởng của đội ngũ cán bộ quản lý VTV24 44

3.3.1 Thực trạng động viên, khuyến khích của đội cán bộ quản lý VTV24 45

3.3.2 Thực trạng gây ảnh hưởng của đội ngũ cán bộ quản lý VTV24 56

3.4 Nguyên nhân của điểm yếu, tồn tại 69

3.4.1 Những nguyên nhân khách quan 69

3.4.2 Những nguyên nhân chủ quan 70

Chương 4 KẾT LUẬN VÀ NHỮNG Ý KIẾN ĐỀ XUẤT 73

4.1 Phương hướng, chiến lược phát triển của VTV24 và những cơ hội, thách thức đối với công tác phát triển đội ngũ cán bộ quản lý 73

4.1.1 Phương hướng, chiến lược phát triển của VTV24 73

4.1.2 Những cơ hội, thách thức đối với công tác phát triển nguồn nhân lực, nhất là đội ngũ cán bộ quản lý 74

4.2 Quan điểm phát triển 74

4.3 Hệ thống các giải pháp 75

4.3.1 Công tác đào tạo, bồi dưỡng và luân chuyển cán bộ quản lý 75

4.3.2 Công tác quy hoạch, nâng cao chất lượng đào tạo, đào tạo lại 76

4.3.3 Xây dựng phong trào thi đua hiệu quả 76

4.3.5 Phân công bố trí nhân lực hợp lý 79

4.3.6 Hoàn thiện môi trường làm việc 79

4.3.7 Xây dựng văn hoá VTV24 mạnh và bền vững 79

4.3.8 Một số giải pháp khác 80

4.4 Một số gợi ý về kỹ năng gây ảnh hưởng 81

KẾT LUẬN 83

TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

DANH MỤC BẢNG

1 Bảng 2.1 Thống kê số lao động và số người lấy mẫu 28

2 Bảng 2.2 Cấu trúc bảng câu hỏi khảo sát cho nghiên cứu 30

3 Bảng 2.3 Kết quả hoạt động tài chính TTTT VTV 24 36

6 Bảng 2.6 Thống kê kết quả điều tra khảo sát về năng lực 46

7 Bảng 2.7 Thống kê kết quả điều tra khảo sát khuyết

khích, động viên cán bộ quản lý cấp phòng ban 51

8 Bảng 2.8 Thống kê năng lực gây ảnh hưởng của ban

9 Bảng 2.9 Thống kê khảo sát ảnh hưởng của ban giám đốc 57

10 Bảng 2.10 Tóm tắt các hạn chế năng lực khuyến khích 57

DANH MỤC HÌNH

5 Hình 1.5 Chênh lệch đánh giá giữa QL cấp phòng và

6 Hình 1.6 Đánh giá năng lực ảnh hưởng từ nhân viên 66

7 Hình 1.7 Đánh giá sức ảnh hưởng từ quản lý cấp phòng 66

MỞ ĐẦU

1 Về tính cấp thiết của đề tài

Toàn cầu hoá và hội nhập kinh tế quốc tế đã trở thành xu thế khách quan chi phối sự phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia và quan hệ quốc tế, bắt nguồn từ quy luật phát triển của lực lượng sản xuất và phân công lao động quốc tế Việt Nam cũng không nằm ngoài quy luật đó Trong xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa của nền kinh tế thế giới như hiện nay, sự cạnh tranh là vô cùng gay gắt quyết liệt Con người là yếu tố quan trọng quyết định thành công của doanh nghiệp Họ là người tham gia vào quá trình sản xuất, trực tiếp tạo

ra sản phẩm Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển trong nền kinh tế thị trường hiện nay đòi hỏi các nhà quản lý phải biết khai thác sử dụng nguồn nhân lực của mình một cách hiệu quả Trong sản xuất kinh doanh, muốn đạt được hiệu quả sản xuất cao, năng suất lao động cao thì bất kỳ tổ chức nào cũng cần phải có đội ngũ nhân viên mạnh Ngoài trình độ chuyên môn, đạo đức ra thì vấn đề động lực làm việc là một trong những yếu tố quyết định đến năng suất và hiệu quả làm việc của người lao động Để tạo cho nhân viên vui

vẻ, tích cực và có tính sáng tạo cao trong công việc thì cần phải có biện pháp tạo động lực hiệu quả Muốn vậy thì cần nghiên cứu tìm hiểu về nhu cầu về lợi ích vật chất, lợi ích tinh thần của người lao động nhằm kích thích về mặt vật chất, tinh thần cho người lao động để có thể phát huy được hết tiềm năng, tiềm tàng của họ Nhà quản lý luôn phải đưa ra các chính sách giúp người lao động tiếp tục phát huy khả năng làm việc cũng như sự yêu thích với công việc Đó chính là công tác tạo động lực cho người lao động tại mỗi doanh nghiệp

Trong thời kì tư nhân hoá truyền hình, cạnh tranh về thông tin về thời lượng phát sóng, khung giờ truyền hình Kèm theo sự phát triển báo chí theo

cầu của nhân dân, tạo sự đồng thuận trong xã hội, định hướng tư tưởng và thẩm mỹ, góp phần nâng cao dân trí, phát triển văn hoá và con người Việt Nam Nhà nước có cơ chế, chính sách tài chính, đào tạo đội ngũ để tạo điều kiện cần thiết cho báo chí hoàn thành nhiệm vụ chính trị, đồng thời khuyến khích các cơ quan báo chí tăng cường huy động nguồn lực phát triển trên cơ

sở bảo đảm đúng tôn chỉ mục đích, không chạy theo lợi nhuận thuần túy

Qua tìm hiểu thực tế tại Trung tâm tin tức VTV24 – Đài truyền hình Việt Nam tác giả nhận thấy rằng công tác nâng cao động lực thúc đẩy người lao động đã và đang được ban lãnh đạo công ty quan tâm, ngoài những hiệu quả

đã đạt được thì còn một số hạn chế như chưa kích thích, thu hút và khai thác mọi tiềm năng để người lao động làm việc hết mình cho doanh nghiệp, gắn bó lâu dài với công ty

Được các thầy cô giáo tại trường Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia Hà Nội truyền thụ các kiến thức về vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp Nhà nước và cũng trong các doanh nghiệp được tiếp xúc và học hỏi, làm việc trong môi trường doanh nghiệp nhà nước Đài truyền hình Việt Nam và được tìm hiểu về công tác quản trị nguồn nhân lực tại đây nên trong luận văn này em mạnh dạn lựa chọn đề tài “ Tạo động lực làm việc cho người lao động tại Trung tâm tin tức VTV24 – Đài truyền hình Việt Nam”

* Tập trung trả lời các câu hỏi chính sau:

- Những cơ sở lý luận về động lực, tạo động lực cho người lao động tại Trung tâm tin tức VTV24 và các nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực?

- Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động và đội ngũ Quản

lý tại VTV24 hiện nay như thế nào?

- Có những giải pháp nào để cấp quản lý tạo động lực cho người lao

động tại VTV24?

2 Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu với mục đích kiến nghị các giải pháp tạo động lực cho người lao động tại VTV24

Với mục đích nghiên cứu đó, học viên xác định nhiệm vụ nghiên cứu của

đề tài là:

- Hệ thống hóa những cơ sở lý luận về khái niệm, yếu tố của tạo động lực cho người lao động và các nhân tố ảnh hưởng tới nó

- Tìm hiểu, phân tích và đánh giá thực trạng công tác tạo động lực cho người

lao động tại VTV24 thông qua quá trình nghiên cứu, thu thập và phân tích các dữ liệu sơ cấp và thứ cấp tại công ty, tìm ra những bất hợp lý còn tồn tại

- Đưa ra một số giải pháp nhằm tạo động lực cho người lao động tại công ty

3 Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của luận văn được xác định là tạo động lực làm việc cho người lao động tại VTV24

Phạm vi nghiên cứu: Không gian, thời gian, vấn đề nghiên cứu

- Phạm vi nghiên cứu về không gian tại VTV24

- Phạm vi nghiên cứu về thời gian: Các dữ liệu được thu thập phục vụ cho quá trình nghiên cứu phản ánh tình hình thực tế tại doanh nghiệp từ cuối năm 2013 đến hết tháng 2 năm 2015

- Phạm vi nghiên cứu về nội dung: Có nhiều tiêu chí để tạo động lực cho người lao động tại VTV24 Trong luận văn này, tác giả đánh giá tạo động lực thông qua các chính sách nhằm tạo động lực cho người lao động tại VTV24 Đồng thời đề ra các giải pháp tạo động lực cho người lao động

4 Đóng góp mới của luận văn

Về đóng góp mới của luận văn thì ngoài việc hệ thống hoá được vai trò tạo động

quyết đó là: phải kết hợp được giữa yếu tố khách quan và yếu tố chủ quan trong doanh nghiệp Đưa ra những giải pháp mang tính thực tế dễ thực thi, có tính sáng tạo và mang lại hiệu quả cao, những kiến nghị mang tính đặc thù mà không một đơn vị nào có Từ đó có những thay đổi trong nhận thức và hành vi của người quản lý Và muốn làm tốt được yêu cầu đó, người lãnh đạo phải am hiểu cũng như có cá tính thì mới dám thể hiện quan điểm cá nhân cũng như góc nhìn về vấn

đề doanh nghiệp Từ đó xây dựng doanh nghiệp lớn mạnh có 1 bộ máy chuyên nghiệp, đoàn kết gắn bó không rời…

5 Bố cục của luận văn Thạc sĩ

Luận văn được kết cấu theo cấu trúc truyền thống Luận văn bao gồm:

Phần mở đầu

Chương 1: Tổng quan tình hình nghiên cứu và cơ sở lý luận về tạo động lực cho người lao động

Chương 2: Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

Chương 3: Nghiên cứu thực trạng tạo động lực tại Trung tâm tin tức VTV24 – Đài truyền hình Việt Nam

Chương 4: Kết luận và những ý kiến đề xuất

Kết luận

Tài liệu tham khảo

Chương 1 TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ

TẠO ĐỘNG LỰC CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG 1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu

Trên thế giới, những nghiên cứu về “Tạo động lực làm việc cho người lao động” đã bắt đầu từ nhiều thập kỷ trước Trong điều kiện nền kinh tế tri thức

và quá trình toàn cầu hóa, yếu tố vốn hữu hình tuy còn giữ vai trò quan trọng nhưng không như trong giai đoạn công nghiệp hóa, thay vào đó vai trò của vốn vô hình mà đặc biệt là vốn con người ngày càng lớn hơn Đây là nguồn vốn rất quan trọng với các công ty vì được tính vào giá trị của họ và hình thành nên vốn vô hình quốc gia

Nguồn lực con người hoàn toàn có thể tìm kiếm cho mình một công việc ưng ý và phù hợp nhất để có thể đảm bảo thỏa mãn nhu cầu của mình Phần còn lại là các công ty cần phải có một hệ thống các động lực để thu hút, duy trì được nguồn nhân lực tốt nhất Vì vậy nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị ở mỗi công ty là phải biết nhìn nhận nhu cầu của mỗi cá nhân mà đáp ứng kịp thời những nhu cầu của họ Để cái đích cuối cùng là mối quan hệ cộng sinh đôi bên đều có lợi Nguồn nhân lực được thỏa mãn nhu cầu còn công ty thì ngày càng phát triển và cạnh tranh mạnh mẽ Nhưng việc tạo động lực làm việc cho người lao động ngoài những tác động thể hiện về mặt con số như tiền lương, phụ cấp, khen thưởng, nó còn chịu sự ảnh hưởng những yếu

tố mang tính định tính như chính sách tiền lương, cơ hội thăng tiến, chế độ khen thưởng, môi trường làm việc,…những yếu tố này tác động trực tiếp đến thái độ, tinh thần làm việc của nhân viên, có thể làm cho nhân viên thỏa mãn hoặc không, có thể làm tăng hiệu quả công việc và ngược lại tùy vào Chính sách của Công ty Vì vậy tạo động lực cho người lao động không thể bỏ qua

sự tác động của các yếu tố mang tính định lượng trên Nghiên cứu này xin được giới thiệu một số bài nghiên cứu tương tự về vấn đề này của các tác giả sau:

- Vũ Thị Uyên “Tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước Hà Nội” - Luận án tiến sĩ, Luận án đã làm rõ được

một số vấn đề như sau: lý luận về tạo động lực và sự cần thiết phải tạo động lực cho người lao động quản lý, thực trạng tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội, giải pháp tạo động lực cho lao động quản lý trong các doanh nghiệp nhà nước ở Hà Nội tới năm 2020 Đối với chuyên đề này tác giả đã nghiên cứu đưa ra những yếu tố ảnh hưởng tới việc tạo động lực của các doanh nghiệp nhà nước tại Hà Nội, một phạm vi rất rộng và lớn Vì vậy tác giả nghiên cứu trên diện rộng đánh giá chung thông qua việc thu thập và xử lý số liệu để đưa ra những giải pháp mang tầm cỡ quốc gia, đưa ra những chính sách về tạo động lực phù hợp với nền kinh tế hiện nay nhằm thúc đẩy nền kinh tế bền vững Với chuyên đề này, tác giả phân tích thông tin mang tính lý thuyết, định tính nhưng kết quả tác giả cũng đưa ra được những kiến nghị có lợi cho việc tạo động lực ở các doanh nghiệp nhà nước cũng như các doanh nghiệp tư nhân

- Ths Đào Duy Khang Tiền lương – yếu tố cốt lõi để giữ chân lao

cũng đang rất quan tâm đến kết quả này, đến tầm quan trọng của yếu tố tiền lương đến công tác tạo động lực từ đó định hướng tập trung nghiên cứu và phân tích sâu hơn để mang lại hiệu quả tốt nhất

- Nguyễn Văn Long “Phát huy nguồn nhân lực bằng động cơ thúc đẩy”

Trong nền kinh tế tri thức, khi giá trị sản phẩm hơn 80% là hàm lượng chất xám, tài sản nhân lực càng được đặt vào một vị trí quan trọng Thúc đẩy người lao động làm việc hiệu quả là vấn đề hết sức quan trọng trong các tổ chức Người lao động làm việc nhiệt tình, năng suất và hiệu quả cao thì mục tiêu của tổ chức sẽ dễ dàng đạt được hơn, từ đó tạo thuận lợi không ngừng phát triển Phát huy nhân lực bằng động cơ thức đẩy, góp phần phát huy nguồn nhân lực con người làm yếu tố căn bản cho sự phát triển nhanh và bền vững Bài viết đưa ra các lý thuyết về tạo động lực thúc đẩy người lao động từ

đó đưa ra nhiều cách thức để nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng yếu tố thù lao, bản thân công việc, môi trường và điều kiện làm việc, đào tạo

và nâng cao trình độ, đánh giá thực hiện công việc, cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

- Nguyễn Khắc Hoàn, 2010 Các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm

việc của nhân viên nghiên cứu trường hợp tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu, CN Huế Tạp chí khoa học, Đại học Huế, số 60, 2010

Một tổ chức có có thể có công nghệ hiện đại, chất lượng và dịch vụ tốt nhưng nếu thiếu lực lượng lao động làm việc có hiệu quả thì khó có thể tồn tại

và phát triển lâu dài Do vậy để người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì người quản lý cần phải có cái nhìn tổng thể xem những yếu tố nào ảnh hưởng tới động lực làm việc của nhân viên Bài viết của tác đã phân tích

đi sâu vào môi trường làm việc, lương bổng và phúc lợi, cách bố trí công việc,

sự hứng thú trong công việc, triển vọng phát triển cho thấy được sự ảnh

một sự ảnh hưởng khác nhau và đều có ảnh hưởng tới động lực Tuy nhiên tác giả chưa phân tích các yếu tố như cơ hội thăng tiến và phát triền nghề nghiệp, đánh giá thành tích, công tác thi đua…

- Ths Cảnh Chí Dũng, 2012 Mô hình tạo động lực trong các trường

công lập Tạp chí cộng sản 15/08/2012

Tác giả đã đưa ra mô hình quá trình tạo động lực dựa trên lý thuyết mà chưa chứng minh được nó có tác dụng như thế nào? Mô hình này nhấn mạnh vai trò của chủ thể - hiệu trưởng trong quá trình tạo động lực mà chưa đi sâu vào người lao động Mô hình chỉ thể hiện được yếu tố trung tâm mà chưa đưa

ra được các giải pháp tạo động lực mà tác giả chỉ mới đưa ra mô hình để các trường vận dụng những ưu điểm của lý thuyết để tìm ra công cụ tạo động lực phù hợp

Qua nghiên cứu các tài liệu trên cho thấy được các vấn đề:

Thứ nhất, nếu doanh nghiệp biết yếu tố nào là quan trọng thúc đẩy người lao động gắn bó lâu dài với doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó sẽ giữ chân được nhân tài và ngày càng phát triển

Thứ hai, để có nguồn nhân lực có chất lượng tốt gắn bó lâu dài với công ty thì thông qua các yếu tố tạo động lực đối với bản thân người lao động

và các chính sách của công ty

Thứ ba, để tạo động lực làm việc cho người lao động tại mỗi doanh nghiệp thì các nhà quản lý nên có cái nhìn tổng quát về thực trạng doanh nghiệp mình cũng như các chính sách, chế độ mà công ty đang áp dụng đối với người lao động làm việc tại doanh nghiệp mình Tạo động lực là yếu tố quyết định sự thất bại hay thắng lợi của doanh nghiệp

Trên đây là một số nghiên cứu mà tác giả đã tìm hiểu và trích dẫn để phần nào khẳng định được tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho người lao động, vì vậy việc nghiên cứu tạo động lực làm việc cho người lao

động là rất cần thiết và cấp bách đối với sự phát triển của Doanh nghiệp hiện nay, giúp Doanh nghiệp có hướng đi đúng

1.2 Cơ sở lý luận về động lực và tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp

Vậy động lực là gì? Động lực là sự khát khao và tự nguyện của người lao động để tăng cường nỗ lực của mình nhằm hướng tới việc đạt được các mục tiêu hay kết quả cụ thể nào đó của tổ chức Động lực cá nhân là kết quả của rất nhiều nguồn lực hoạt động đồng thời trong con người, trong môi trường sống và làm việc của con người

Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người Khi con người ở những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu mong muốn khác nhau Chính vì những đặc điểm này nên động lực của mỗi con người là khác nhau do đó nhà quản lý cần có những

* Động cơ lao động

Động cơ lao động được thể hiện ở:

Mục tiêu thu nhập: Đây là mục tiêu hàng đầu của người lao động khi họ tham gia vào quá trình lao động Vì thu nhập là nguồn vật chất chủ yếu đảm bảo sự tồn tại và phát triển của con người

Mục tiêu phát triển cá nhân: Là mục tiêu hoàn thiện nhân cách cá nhân con người thông qua hoạt động xã hội Khi thu nhập đã đảm bảo cuộc sống hàng ngày về mặt vật chất ở một mức nào đó thì người lao động luôn có xu hướng học tập để nâng cao sự hiểu biết cũng như nâng cao trình độ chuyên môn của mình

Mục tiêu về thỏa mãn hoạt động xã hội: Con người muốn được thể hiện mình thông qua tập thể Khi các mục tiêu về thu nhập và mục tiêu phát triển

cá nhân đã được đáp ứng thì người lao động luôn có xu hướng tìm cách để khẳng định vị trí của mình trong xã hội thông qua các hoạt động xã hội

Qua đó, để đạt được hiệu quả sản xuất cao thì các nhà quản lý phải xác định được động cơ của người lao động hay nói cách khác là phải xác định được nhu cầu của người lao động ở từng giai đoạn phát triển của họ mức độ nào, từ đó có thể đưa ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu đó một cách hợp lý Qua đó tạo động lực cho người lao động một cách hợp lý nhất

* Nhu cầu

Nhu cầu là tính chất của cơ thể sống, biểu hiện trạng thái thiếu hụt, mất cân bằng của chính cá thể đó Chính trạng thái đó đòi hỏi con người hành động nhằm mục đích giành lấy đối tượng, lấy lại cân bằng Khi mất cân bằng, con người sẽ xuất hiện những cảm xúc khó chịu và nếu không được thỏa mãn

sẽ nảy sinh tâm trạng bực hoặc tức tối,chán nản…Và khi các nhu cầu đó được thỏa mãn như đói được ăn, khát được uống, rét được sưởi ấm… thì lúc đó con người sẽ cảm thấy vui tươi, phấn khởi, yêu đời, thích thú làm việc

Nhu cầu của con người là một hệ thống phức tạp, nhiều tầng lớp, bao gồm vô số các chuỗi mắt xích của hình thức biểu hiện, có khả năng phát triển

và đa dạng hóa Nhu cầu ở cường độ yếu thể hiện lòng mong muốn, sự ước ao nên chưa đủ lực để thúc đẩy con người hoạt động Nhu cầu ở cường độ mạnh thể hiện bằng sự say mê, thích thú Lúc này con người hoạt động rất tích cực, hăng say và rất có hiệu quả Nhu cầu ở cường độ quá mạnh trở thành đam mê Lúc này con người hoạt đông một cách điên cuồng, thiếu sáng suốt và có thể

là mù quáng

* Tạo động lực

Tạo động lực được hiểu là một hệ thống, chính sách, biện pháp, cách thức tác động vào quá trình làm việc của người lao động Đây chính là khả năng tiềm tàng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác của tổ chức, đây cũng là trách nhiệm của các nhà quản trị, của những người quản lý trong quá trình tạo ra sự gắng sức tự nguyện của người lao động

Hành vi có động lực của người lao động trong tổ chức là kết quả tổng hợp của sự kết hợp tác động của các yếu tố thuộc về tác nhân người lao động như nhu cầu, mục đích, các quan niệm về giá trị và các yếu tố thuộc về tổ chức như văn hóa thực hiện các chính sách đó

Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất lao động và hiệu quả hoạt động cao khi có những người lao động làm việc tích cực và sáng tạo Do đó các nhà quản lý cần xác định được mục tiêu của người lao động, phân tích được những yếu tố nào có thể tạo nên động lực cho người lao động, từ đó đưa

ra những phương án để thỏa mãn những nhu cầu của người lao động một cách hợp lý

Vậy tạo động lực cho người lao động được hiểu là tất cả các biện pháp của nhà quản trị áp dụng vào người lao động nhằm tạo ra động cơ cho người

mục tiêu của người lao động vừa thoả mãn được mục đích của doanh nghiệp,

sử dụng các biện pháp kích thích về vật chất lẫn tinh thần

Vậy vấn đề quan trọng của động lực đó là mục tiêu Nhưng để đề ra được những mục tiêu phù hợp với nhu cầu, nguyện vọng của người lao động, tạo cho người lao động sự hăng say, nỗ lực trong quá trình làm việc thì nhà quản lý phải biết được mục đích hướng tới của người lao động sẽ là gì Việc

dự đoán và kiểm soát hành động của người lao động hoàn toàn có thể thực hiện được thông qua việc nhận biết động cơ và nhu cầu của họ Nhà quản trị muốn nhân viên trong doanh nghiệp của mình nỗ lực hết sức vì doanh nghiệp thì họ phải sử dụng tất cả các biện pháp khuyến khích đối với người lao động đồng thời tạo mọi điều kiện cho người lao động hoàn thành công việc của họ một cách tốt nhất Khuyến khích bằng vật chất lẫn tinh thần, tạo ra bầu không khí thi đua trong nhân viên có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với sự phát triển

của doanh nghiệp Các nhà quản trị đã từng nói “Sự thành bại của công ty

thường phụ thuộc vào việc sử dụng hợp lý nhân viên trong doanh nghiệp như thế nào”

1.2.2.2 Các yếu tố tạo động lực cho người lao động

Động lực trong lao động là kết quả tổng hợp của các yếu tố có thể nằm bên trong con người và bên ngoài con người hay các yếu tố thuộc về môi trường

* Các yếu tố thuộc bản thân

Hệ thống nhu cầu của con người: Mỗi một con người có một hệ thống nhu cầu khác nhau từ nhu cầu cơ bản (ăn, mặc, ở, đi lại…) đến nhu cầu cao (học tập, quan hệ xã hội, nghỉ ngơi, giải trí…) Tại một thời điểm nào đó, nhu cầu mạnh nhất trong hệ thống nhu cầu của cá nhân sẽ thúc đẩy cá nhân đó hành động Đây là yếu tố sâu xa nhất, quan trọng nhất tạo nên động lực

Mục tiêu và các giá trị của cá nhân: Mỗi một cá nhân khi hoạt động đều

có mục tiêu của mình Cùng một công việc hay một vấn đề, do có sự khác nhau về mục tiêu và giá trị thực hiện giữa các cá nhân nên sẽ tạo ra động lực cao hay thấp khác nhau

Quan điểm thái độ của người lao động trước một sự việc nào đó: Tùy thuộc vào thái độ của con người tiêu cực hay tích cực, lạc quan hay bi quan

mà dẫn đến các mức độ động lực khác nhau

Khả năng, năng lực của từng người: Các đặc điểm riêng của cá nhân (có thể do bẩm sinh hoặc hình thành từ quá trình làm việc như tính tình luôn vui vẻ, ham thích làm việc hoặc tính chây lỳ, thụ động trong quá trình làm việc…) có ảnh hưởng tới động lực của cá nhân đó

* Các yếu tố thuộc về môi trường

Bên cạnh sự ảnh hưởng của các yếu tố thuộc về con người Động lực của con người còn chịu tác động của các yếu tố thuộc về môi trường Các yếu

tố thuộc về môi trường bao gồm: những yếu tố thuộc về công việc và những yếu tố thuộc về tổ chức

* Những yếu tố thuộc về công việc:

– Kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc

– Mức độ chuyên môn hoá của công việc

* Những yếu tố thuộc về tổ chức:

– Công việc phù hợp là một điều kiện để người lao động làm việc tốt

Văn hoá của tổ chức: là đặc trưng mang tính chất về tinh thần, về lối sống do truyền thống, tập quán, thói quen, mục tiêu và các giá trị chung của tổ chức, đã tạo nên bầu không khí tâm lý xây dựng của tổ chức đó Làm việc trong một bầu không khí tâm lý lành mạnh sẽ tạo ra một động lực cao đối với mọi người Văn hóa doanh nghiệp chính là “Linh hồn của doanh nghiệp”

của các thành viên trong doanh nghiệp Mặt khác nó lại điều khiển mối quan

hệ đó với danh nghĩa là “Chương trình của tập thể”

Tác phong lãnh đạo: có ảnh hưởng to lớn đến tinh thần thái độ của người lao động hay bầu không khí tâm lý chung của tập thể, tổ chức, doanh nghiệp Tuỳ theo phong cách lãnh đạo độc đoán, dân chủ, tự do của người lãnh đạo mà có thể kích thích, khai thác được tiềm năng, sức sáng tạo của người lao động đối với công việc

Các chính sách về nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó: Các chính sách về nhân sự như thù lao lao động, chế độ làm việc nghỉ ngơi, các quy định quy chế, đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Việc xây dựng và thiết kế các chính sách về nhân sự có hợp lý hay không và cách thực hiện như thế nào cũng ảnh hưởng rất lớn đối với người lao động vì công việc, quyền lợi của họ ở đó

Cơ cấu tổ chức: Nếu cơ cấu tổ chức được thiết lập hợp lý, người lao động thấy rõ được nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của mình, từ đó có thái độ ý thức hơn đối với công việc, góp phần nâng cao hiệu quả làm việc

Thể chế và các yếu tố xã hội: Đề cập đến các quy định về pháp luật, các chính sách và phúc lợi về xã hội đối với người lao động, làm cho họ thấy được vị trí của mình như thế nào, quyền và lợi ích của mình như thế nào tạo tâm lý yên tâm làm việc, lao động

1.2.2.3 Một số học thuyết tạo động lực

* Học thuyết hệ thống nhu cầu của Maslow

Khi nghiên cứu về động lực lao động Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác nhau cần được thoả mãn Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:

Hình 1.1: Tháp nhu cầu của Maslow

Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con người Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho con người tồn tại Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một

số nhu cầu cơ bản khác

Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc chắn Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu cầu tự mình bảo vệ

Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người Nhu cầu xã hội bao gồm nhu cầu giao tiếp với, nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương…

Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng Con người ngoài nhu cầu muốn giao tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa nhận vị trí của mình trong xã hội

Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự hoàn thiện, đó là nhu cầu được phát triển, tự khẳng định mình Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực, họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn

Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất Sự thoả mãn nhu cầu của các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu cầu trên mới xuất hiện Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự

từ thấp đến cao Mặc dù thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả nhưng các nhu cầu khi đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được động lực cho họ nữa Vì thế, nhà quản

lý muốn tạo động lực cho nhân viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất

Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty chắc chắn họ đều có một hoặc nhiều nhu cầu khác nhau Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi Mỗi người lao động lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau Do đó nếu nhà quản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn nhu cầu cho nhân viên thì chắc chắn một ngày không xa nhân viên của anh ta sẽ “ nói lời từ biệt “ với công ty của anh ta và anh ta

* Học thuyết hai yếu tố của F.Herberg

Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực trong lao động Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm, nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy trì (thuộc về môi trường tổ chức)

Nhóm 1: Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc như:

Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:

 Các chính sách và chế độ quản trị của công ty

 Sự giám sát công việc

 Tiền lương

 Các quan hệ con người

 Các điều kiện làm việc

Trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao động đều tác động đến động lực lao động và sự thoả mãn công việc (nhóm 1) hay duy trì động lực và sự thoả mãn (nhóm 2) Mặc dù vậy qua học thuyết này của Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho người lao động

Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công việc còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc Vì thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc của mình

Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả mãn của người lao động

* Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom

Trong học thuyết này nhấn mạnh vào mối quan hệ nhận thức, ông nghiên cứu xem cái cốt lõi con người mong đợi cái gì? Nhà quản lý phải giải thích cho nhân viên của mình thấu hiểu về mối quan hệ giữa sự nỗ lực và thành tích đạt được Những thành tích tốt sẽ đạt được kết quả và phần thưởng như thế nào, nó có ý nghĩa gì đối với họ Sự hấp dẫn của kết quả đạt được và phần thưởng mà họ có thể nhận sẽ là động lực rất lớn lao để người lao động làm việc chăm chỉ hơn, gắn bó với tổ chức hơn

Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom được xây dựng theo công thức:

Trong đó:

- Hấp lực (phần thưởng): sức hấp dẫn của một mục tiêu nào đó

- Mong đợi (thực hiện công việc): niềm tin của nhân viên rằng nếu nỗ lực làm việc thì nhiệm vụ sẽ được hoàn thành (Tôi phải làm việc khó khăn, vất vả như thế nào để đạt mục tiêu?)

- Phương tiện (niềm tin): niềm tin của nhân viên rằng họ sẽ nhận được đền đáp khi hoàn thành nhiệm vụ (Liệu người ta có biết đến và đánh giá những nỗ lực của tôi?)

* Học thuyết công bằng của J.Stacy Adams

Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng và đúng đắn trong tổ chức Người lao động luôn có xu hướng so sánh sự đóng góp của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người khác Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng

tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng góp của người khác

Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc Do đó, để tạo động

Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên

lực cho người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi

và sự đóng góp của các thành viên trong công ty

* Học thuyết tăng cường tích cực của B.F.Skinner

Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động Theo Skinner, ông cho rằng những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại

Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng ngắn thì càng phát huy hiệu quả Thưởng phạt càng gần với thời điểm xảy ra hành vi càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện

Theo học thuyết này thì Thưởng thường có tác dụng tích cực, những hành vi tốt sẽ được lặp đi lặp lại Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức

độ xuất hiện hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêu cực và mang lại ít hiệu quả hơn thưởng Do đó để tạo động lực cho người lao động, nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnh các hình thức phạt

* Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke

Đây là tư tưởng quản lý tiến bộ nhất hiện nay Học thuyết đặt mục tiêu của Edwin Locke chỉ ra rằng: Các mục tiêu cụ thể và nhiều thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn Ý đồ làm việc hướng tới mục tiêu là nguồn gốc chủ của động lực lao động Do đó, để tạo động lực lao động, cần phải có mục tiêu cụ thể mang tính thách thức cũng như cần phải thu hút người lao động vào việc đặt mục tiêu Các mục tiêu này cần phải có sự tham gia xây dựng của cả hai bên: Nhà quản lý và người lao động sao cho mục tiêu:

 Có thời hạn xác định

 Có thể đo lường được

 Có các công cụ cung cấp thông tin phản hồi phù hợp

1.2.3 Các phương hướng, biện pháp tạo động lực lao động

Có hai loại hình tạo động lực chính là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính Mỗi hình thức đãi ngộ có cách thức thể hiện khác nhau

1.2.3.1 Tạo động lực làm việc bằng yếu tố thù lao

* Tiền lương

Tiền lương là số tiền mà người lao động nhận được một cách cố định

và thường xuyên theo một đơn vị thời gian như tuần, tháng, quý, năm Sử dụng tiền lương để khuyến khích người lao động là hình thức kích thích lao động cơ bản giúp người lao động làm việc tốt hơn không vì mục tiêu cá nhân

mà còn vì mục tiêu chung của tổ chức Sử dụng tiền lương là hình thức cơ bản

để khuyến khích vật chất đối với người lao động

Trong các doanh nghiệp, tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng Công tác tiền lương để trở thành yếu tố tạo động lực phải chú ý đến chính sách tiền lương đúng đắn và căn cứ trả lương hợp lý

Chính sách tiền lương phải góp phần thu hút lao động có trình độ, duy trì được đội ngũ nhân viên giỏi, kích thích, động viên để nâng cao năng suất lao động

Tiền lương tạo ra động lực làm việc khi việc trả lương hợp lý, công bằng, thỏa đáng, hệ thống trả lương nhất quán, minh bạch Tổ chức phải có cách trả lương phù hợp để tạo động lực cho người lao động Một số cách trả lương có tác dụng khuyến khích người lao động như trả lương tùy vào mức sản xuất, trả lương theo mức độ quan trọng của công việc, trả lương theo trình

độ người lao động.Việc trả lương hợp lý sẽ đảm bảo tính công bằng, khoa học trong công tác trả lương, kích thích người lao động tự giác làm việc, không

ngừng nâng cao năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, thực hành tiết kiệm triệt để

* Tiền thưởng

Tiền thưởng cũng là một trong những kích thích đối với người lao động Tiền thưởng là khoản tiền mà người lao động xứng đáng được hưởng

do đạt thành tích xuất sắc trong công việc, vượt mức quy định thông thường

Để tiền thưởng có tác dụng tạo động lực thì công tác thưởng phải đảm bảo những nguyên tắc sau: Tiền thưởng phải dựa trên những căn cứ nhất định, yêu cầu này đòi hỏi phải có những tiêu chuẩn nhất định, thường phải công bằng, hợp lý Các tiêu chí thưởng phải vừa phải để người lao động chỉ cần cố gắng một chút là đạt được Tiền thưởng phải tạo nên một cảm giác có ý nghĩa về mặt tài chính Việc khen thưởng cần tiến hành kịp thời và đúng lúc, khoảng cách các lần thưởng không nên quá xa

* Phúc lợi

Phúc lợi là phần thù lao gián tiếp dược trả dưới dạng hỗ trợ cuộc sống cho người lao động Các loại phúc lợi chỉ có tác dụng kích thích tâm lý khi nó thỏa mãn được các yêu cầu sau: chương trình phúc lợi ổn định lâu dài, chương trình phúc lợi phải gắn với những điều kiện ràng buộc nhất định giữa người lao động và tổ chức, tuyên truyền cho mọi người lao động thấy mục tiêu của chương trình này để họ tham gia ủng hộ, xây dựng chương trình một cách rõ ràng công bằng với tất cả người lao động

Phúc lợi có ý nghĩa rất quan trọng trong việc giúp người lao động đảm bảo đời sống ở mức tối thiểu, yên tâm làm việc, nâng cao khả năng lao động Đồng thời phúc lợi là một công cụ quan trọng giúp doanh nghiệp giữ dược lao động giỏi của mình và thu hút được lao động có trình độ cao từ bên ngoài mà không phải trả lương người lao động ở mức lương thịnh hành ngoài thị

1.2.3.2 Tạo động lực làm việc bằng công tác thi đua

Công tác thi đua ngày càng trở thành một trong những công cụ hỗ trợ đắc lực trong công tác quản lý Làm tốt công tác thi đua không những góp phần tạo ra động lực trong phong trào của người lao động mà qua đó sẽ tác động rất lớn đến việc động viên tinh thần trách nhiệm, lòng nhiệt tình, sự say mê sáng tạo của họ, giúp cho việc hoàn thành nhiệm vụ công tác đạt chất lượng, hiệu quả cao, góp phần gia tăng của cải vật chất cho xã hội

Một doanh nghiệp nếu biết quan tâm, chú trọng đến công tác thi đua một cách đúng mức sẽ có rất nhiều lợi thế trong việc thúc đẩy nhân viên hăng say làm việc, cống hiến hết mình cho sự phát triền của doanh nghiệp

1.2.3.3 Tạo động lực làm việc bằng môi trường và điều kiện làm việc

Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu quả công việc của người lao động Cải thiện môi trường và điều kiện làm việc là cải thiện môi trường xung quanh người lao động nhằm bảo vệ sức khỏe, hạn chế bệnh nghề nghiệp xảy ra đối với người lao động, nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm, cụ thể doanh nghiệp phải cải thiện môi trường tự nhiên, môi trường văn hóa,…

Muốn nâng cao động lực thúc đẩy người lao động, các doanh nghiệp cần cải thiện bằng các hình thức sau:

Cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc, thiết bị bảo hộ lao động phục vụ cho công việc Thiết lập các mối quan hệ con người trong doanh nghiệp một cách lành mạnh Xây dựng một bầu không khí lao động tập thể thân thiện, hợp tác, chia sẻ

1.2.3.4 Tạo động lực làm việc bằng công cụ đào tạo, nâng cao trình độ và

tâm lý

* Công cụ đào tạo, nâng cao trình độ

Đào tạo là tiến trình nỗ lực cung cấp cho nhân viên những thông tin, kỹ năng và sự thấu hiểu về tổ chức cũng như mục tiêu Thêm vào đó đào tạo được thiết kế để giúp đỡ, hỗ trợ nhân viên tiếp tục có những đóng góp tích cực cho tổ chức, giúp đỡ nhân viên hoàn thành công việc hiện tại tốt hơn

Để có một chương trình đào tạo có hiệu quả cao thì cần phải đúng tiến trình Đánh giá nhu cầu đào tạo, xác định mục tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn các phương pháp thích hợp, lựa chọn các phương tiện thích hợp, thực hiện chương trình đào tạo, đánh giá chương trình đào tạo

* Công cụ tâm lý

Nhu cầu tinh thần của con người rất phong phú và đa dạng, nó tác động trực tiếp đến đời sống tinh thần của người lao động, người lao động làm việc trong trạng thái tinh thần thoải mái hay ức chế phụ thuộc một phần vào mức

độ thỏa mãn những nhu cầu về mặt tinh thần

1.2.3.5 Tạo động lực bằng việc đánh giá thành tích

Đánh giá thành tích là tiến trình đánh giá những đóng góp của nhân viên cho tổ chức trong một giai đoạn Khi thực hiện công tác đánh giá thành tích, doanh nghiệp có nhiều mục đích khác nhau như: để nâng cao hiệu quả công việc trong tương lai xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân viên, xác định mức lương, khen thưởng, kỷ thuật

Tùy thuộc vào mục đích đánh giá, có thể lựa chọn các phương pháp thích hợp như: phương pháp thang đo, phương pháp việt bản nhận xét, phương pháp danh mục kiểm tra, phương pháp so sánh, phương pháp quản trị theo mục tiêu MBO (Management By Objects)

1.2.3.6 Tạo động lực làm việc bằng cơ hội thăng tiến và phát triển nghề nghiệp

Thăng tiến là quá trình một người lao động được chuyển lên một vị trí cao hơn trong doanh nghiệp, việc này thường được đi kèm với việc lợi ích vật

chất của người lao động sẽ được tăng lên đồng thời cái tôi của họ cũng được thăng hoa

Hầu hết mọi người đi làm không chỉ vì nhu cầu thu nhập mà còn vì những nhu cầu khác như giao tiếp hay được công nhận Một trong những nhu cầu đó là nhu cầu địa vị xã hội Khi công ty tạo cơ hội cho họ thăng tiến, họ

sẽ làm việc hết mình để đạt được vị trí đó Vì vậy, tạo cơ hội thăng tiến là một trong những hình thức tạo động lực cho nhân viên

1.2.4 Ý nghĩa tạo động lực làm việc cho người lao động

1.2.4.1 Đối với cá nhân

Tạo động lực giúp người lao động có thể tự hoàn thiện bản thân Khi có được động lực trong lao động thì người lao động sẽ có sự nỗ lực nhiều hơn,

để lao động học hỏi, đúc kết kinh nghiệm, nâng cao kiến thức, trình độ để tự hoàn thiện mình Tạo động lực lao động còn giúp người lao động hiểu và yêu công việc của mình hơn

1.2.4.2 Đối với doanh nghiệp

Tạo động lực lao động làm tăng năng suất lao động của tổ chức từ đó tăng sản lượng, tiết kiệm chi phí, hạ giá thành sản phẩm quyết định cho sự phát triển của tổ chức

1.2.4.3 Đối với xã hội

Tạo động lực lao động là điều kiện để làm tăng năng suất lao động của

cá nhân cũng như của tổ chức Mà năng suất lao động tăng làm cho của cải vật chất tạo ra cho xã hội ngày càng nhiều và do vậy nền kinh tế có sự tăng trưởng Tăng trưởng kinh tế lại là điều kiện thỏa mãn những nhu cầu của mình ngày càng đa dạng, phong phú Tạo động lực lao động gián tiếp xây dựng xã hội ngày một phồn vinh hơn dựa trên sự phát triển của các tổ chức kinh doanh

Chương 2 PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU

Chương một đã trình bày cở sở lý luận và các nghiên cứu trước đây của các tác giả có liên quan thuộc lĩnh vực tạo động lực làm việc cho người lao động Chương hai sẽ tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu từ đó trình bày các vấn đề liên quan đến phương pháp nghiên cứu Chương này gồm các phần như sau: (1) Xây dựng mô hình nghiên cứu (2) Phương pháp và thiết kế nghiên cứu (3) Các nguồn thông tin (4) Thiết kế mẫu – chọn mẫu (5) Phương pháp và thu thập thông tin (6) Phương pháp xử lý số liệu

2.1 Xây dựng mô hình nghiên cứu

Mô hình lý thuyết bao gồm biến giải thích (biến phụ thuộc) là tạo động lực làm việc cho người lao động tại Công ty, biến độc lập bao gồm 8 biến: Tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, công tác thi đua, môi trường và điều kiện làm việc, đào tạo và nâng cao trình độ, đánh giá thành tích, hội thăng tiến và phát triển

Tiền thưởng Phúc lợi Công tác thi đua Môi trường và điều kiện làm việc Đào tạo và nâng cao trình độ

Nguồn: Dựa trên phân tích & tổng hợp của phòng Hành chính nhân sự Đài truyền hình Việt Nam

2.2 Phương pháp và thiết kế nghiên cứu

2.2.1 Phương pháp nghiên cứu

Phương pháp nghiên cứu được sử dụng là phương pháp định lượng, sử dụng thang đo để nghiên cứu về sự tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động Ngoài ra, một số phương pháp đã được sử dụng như: Phương pháp thống kê, phương pháp phân tích, tổng hợp, so sánh, quy nạp Các số liệu dùng để phân tích chủ yếu là các số liệu thứ cấp trích dẫn từ các báo cáo của công ty Để có thêm thông tin phục vụ cho nghiên cứu và phân tích, phương pháp quan sát và phỏng vấn cũng được sử dụng

Phương pháp nghiên cứu (Sử dụng phần mềm spss để phân tích kết quả thu

được từ đánh giá của người lao động)

Trong quá trình thực hiện nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu tổng hợp, phân tích dữ liệu thu thập, khảo sát thực tế, điều tra, phỏng vấn, so sánh tại VTV24

- Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp (phỏng vấn chuyên gia, sử dụng phiếu điều tra trắc nghiệm)

Tiến hành khảo sát thông qua phỏng vấn và phiếu điều tra tương ứng với

2 nhóm đối tượng: người lao động và các cán bộ quản lý người lao động VTV24

Phiếu khảo sát dành cho người lao động nhằm đánh giá về công việc của người lao động và thấy được mong muốn thực sự của người lao động

Phiếu khảo sát dành cho cán bộ quản lý để biết được những nhận định của nhà quản lý đối với người lao động tại trung tâm

Phiếu hướng dẫn phỏng vấn dành cho nhân viên và cán bộ quản lý sử

cập trong phiếu điều tra khảo sát: Nhân viên chưa hài lòng với chính sách đãi ngộ của trung tâm ở điểm nào, mong muốn của nhân viên là gì, hay nhận định của nhà quản lý đối với nhân viên trong trung tâm như thế nào,…

- Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp trong các năm từ 2013-2015 để

có số liệu thực tế về thực trạng tạo động lực cho người lao động tại VTV24 như các chính sách đãi ngộ, tiền lương, phúc lợi, tiền thưởng, môi trường và điều kiện làm việc,…

+ Từ các nguồn bên trong doanh nghiệp: Báo cáo kết quả kinh doanh, tài liệu, số liệu về cơ cấu lao động của doanh nghiệp, bảng lương của doanh nghiệp, tài liệu về tổ chức và quản lý lao động của doanh nghiệp Các ghi chép khác có liên quan tới công cụ tạo động lực cho người của doanh nghiệp + Từ các nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Tạp chí, sách báo, Các trang web, các báo đài khác

- Phương pháp phân tích dữ liệu: Sử dụng phương pháp so sánh để phân tích số

liệu qua các năm dựa trên số liệu tuyệt đối và tương đối Qua phân tích số liệu giữa các năm biết được các chính sách và sự thay đổi như thế nào Dựa vào thực trạng của trung tâm để biết vì sao công ty có được các kết quả đó Từ đó phân tích thực trạng và mức ảnh hưởng tạo động lực tới kết quả công việc

+ Phân tích dữ liệu phiếu điều tra và phỏng vấn nhà quản lý, người lao động công ty: Từ kết quả bảng hỏi thu thập được học viên tiến hành phân tích

số liệu bằng phương pháp thống kê Kết quả thu được sẽ phản ánh được tình hình thực tế các vấn đề liên quan tới tạo động lực cho nhân viên trong công

ty Ngoài ra, ý kiến của cán bộ quản lý cũng sẽ cho thấy cách nhìn của nhà quản lý đối với vấn đề tạo động lực cho người lao động, từ đó sẽ tìm ra được

ưu nhược điểm trong quá trình làm việc của người lao động, đưa ra các giải pháp chính sách nhằm hoàn thiện hơn

Các bước phân tích được tiến hành như sau:

Hình 2.1 Chu trình đánh giá thực trạng và tìm giải pháp nâng cao năng

lực lãnh đạo về khả năng động viên, khích lệ và gây ảnh hưởng lên nhân viên tại Trung tâm tin tức VTV24 – Đài truyền hình Việt Nam

Nguồn: Tác giả phân tích

TÌM NGUYÊN NHÂN CHÍNH

PHÂN TÍCH KẾT QUẢ KHẢO SÁT TỔNG HỢP KẾT QUẢ KHẢO SÁT

LỰA CHỌN GIẢI PHÁP TỐT NHẤT TÌM CÁC GIẢI PHÁP PHỎNG VẤN TRỰC TIẾP

PHÁT VÀ THU PHIẾU HỎI

XÂY DỰNG BỘ PHIẾU HỎI

TIẾN HÀNH KHẢO SÁT CBCNV

1

XÁC ĐỊNH NGUYÊN NHẤN CHÍNH

XÁC ĐỊNH HIỆN TRẠNG

( VẤN ĐỀ )

2

3

XÁC ĐỊNH GIẢI PHÁP

4 TÌM CÁC NGUYÊN NHÂN

2.2.2 Thiết kế nghiên cứu

Với mục tiêu sử dụng thang đo để nghiên cứu về sự tác động của các nhân tố đến động lực làm việc của người lao động, nghiên cứu định lượng được thực hiện thông qua điều tra chọn mẫu là người lao động làm việc tại Trung tâm tin tức VTV24 Dữ liệu trong nghiên cứu này được dùng để đánh giá việc tạo động lực làm việc cho người lao động tại công ty Nghiên cứu được thực hiện tại Trung tâm tin tức VTV24 từ tháng 4/2014

2.3 Các nguồn thông tin

2.3.1 Thông tin sơ cấp

Thực hiện việc điều tra lấy ý kiến của các nhân viên làm việc tại Công ty nghiên cứu, liên quan đến các yếu tố tạo động lực làm việc cho người lao động

2.3.2 Thông tin thứ cấp

Thông tin thứ cấp là nguồn thông tin tham khảo liên quan đến yếu tố tạo động lực của các nhà nghiên cứu, độc giả tại Việt Nam và trên thế giới và chủ yếu được thu thập qua Internet

2.3.3 Thiết kế mẫu – chọn mẫu

Tổng thể: Đối tượng tham gia trong nghiên cứu này là các nhân viên với nhiều công việc, vị trí khác nhau và hiện đang làm việc tại Trung tâm tin tức VTV24

Kích thước mẫu: Độ tin cậy của thông tin sẽ phụ thuộc vào kích thước mẫu được chọn, khi tăng kích thước mẫu thì độ tin cậy của thông tin tăng nhưng tăng thêm thời gian, nguồn lực và chi phí

Kích thước mẫu trong nghiên cứu này dự tính là 30 Trong nghiên cứu này, phạm vi nghiên cứu gói gọn trong một Công ty nhỏ nên kích thước mẫu không lớn, nhưng là toàn bộ nhân viên trong công ty, số lượng cũng đủ để dựa vào và đánh giá thực trạng để đưa ra kiến nghị về tiền lương cho Công ty

Bảng 2.1: Thống kê số lao động và số người lấy mẫu

Đối tượng

Tổng số lao động tại thời điểm lấy mẫu

Số người lấy mẫu

Số người phát phiếu điều tra

Tổng số phiếu thu về

dự kiến

Số người phỏng vấn sâu

Cán bộ Công

Nguồn: tác giả phân tích

2.4 Phương pháp và công cụ thu thập thông tin

2.4.1 Phương pháp thu thập thông tin

Thông tin dữ liệu được thu thập thông qua việc điều tra khảo sát dựa trên bảng câu hỏi đã được thiết kế sẵn gửi trực tiếp đến tay tất cả các nhân viên

trong Công ty được nghiên cứu

2.4.2 Công cụ thu thập thông tin

Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi dùng để thăm dò lấy ý kiến của các đối tượng, trong đó: Dạng câu hỏi là câu hỏi cấu trúc với các loại câu hỏi và câu trả lời đã liệu kê sẵn và người trả lời chỉ việc chọn, câu hỏi với 05

mức độ Rất yếu, Yếu, Trung bình, Tốt, Rất tốt

Nội dung bảng câu hỏi:

Câu hỏi 1: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến khảo sát động lực làm việc của người lao động

Câu hỏi 2: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến đánh giá của người lao động về công tác tiền lương

Câu hỏi 3: Thiết kế để thu thập những thông tin liên quan đến đánh giá của người lao động về công tác thi đua