Công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Toàn Cầu Khải Minh

Công tác Đào tạo và Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Toàn Cầu Khải MinhKết cấu của bài báo cáo tốt nghiệp Công tác Đào tạo và Phát triển NNL tại TNHH Toàn Cầu Khải Minh gồm có Kết cấu của bài báo cáo tốt nghiệp Công tác Đào tạo và Phát triển NNL tại TNHH Toàn Cầu Khải Minh gồm có Kết cấu của bài báo cáo tốt nghiệp Công tác Đào tạo và Phát triển NNL tại TNHH Toàn Cầu Khải Minh gồm có

TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ LỜI CAM ĐOAN Tôi cam đoan đề tài nghiên cứu Những kết số liệu báo cáo thực tập thực cơng ty TNHH TỒN CẦU KHẢI MINH, khơng chép nguồn khác Tơi hồn tồn chịu trách nhiệm trước nhà trường cam đoan Đà Nẵng, ngày 18 tháng 01 năm 2012 Tác giả NGƠ THỊ DUN GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngơ Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ LỜI CẢM ƠN Để hồn thành Báo cáo này, em xin tỏ lịng biết ơn sâu sắc đến Thầy Ths PHAN TRỌNG AN, tận tình hướng dẫn suốt trình viết báo cáo tốt nghiệp Em chân thành cảm ơn quý Thầy, Cô khoa Kinh Tế, Trường Đại Học Đông Á tận tình truyền đạt kiến thức năm học tập trường Với vốn kiến thức tiếp thu q trình học khơng tảng cho q trình nghiên cứu báo cáo mà cịn hành trang quí báu để em bước vào đời cách vững tự tin Em chân thành cảm ơn Ban giám đốc Cơng ty TNHH tồn cầu Khải Minh Đà Nẵng cho phép tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập Công ty Đồng thời cảm ơn quý công ty cung cấp số liệu giúp em hoàn thành báo cáo Cuối em kính chúc q Thầy, Cơ dồi sức khỏe thành cơng nghiệp cao q Đồng kính chúc Cơ, Chú, Anh, Chị Cơng ty TNHH tồn cầu Khải Minh dồi sức khỏe, đạt nhiều thành công tốt đẹp công việc Trân trọng kính chào Đà Nẵng, ngày 18 tháng 01 năm 2012 SVTH NGÔ THỊ DUYÊN GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngơ Thị Dun – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐƠNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ MỤC LỤ LỜI CAM ĐOAN LỜI CẢM ƠN DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, BẢNG LỜI MỞ ĐẦU .7 CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NNL 1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực 1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực .7 1.1.3.chức quản trị nguồn nhân lực 1.2 Tổng quát đào tạo - Training in HRM 1.2.1 Khái niệm: 1.2.2 Nhu cầu đào tạo: .9 1.2.3 Mục tiêuđào tạo : 1.2.4 Vai trò đào tạo: .9 1.2.4.2.Đối vời người lao động: 10 1.2.5 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực: 10 1.3 Tổng quát phát triển NNL -Development in HRM 14 1.2.1 Khái niệm phát triển NNL 14 GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ 1.2.2 Tránh nhiệm 15 1.2.3 Đối tượng 15 1.2.4 Các biện pháp phát triển 16 1.2.5 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 16 CHƯƠNG : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY TNHH TOÀN CẦU KHẢI MINH 19 2.1 Thông tin chung công ty TNHH toàn cầu Khải Minh .19 2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ: 19 2.1.1.1.Chức 19 2.1.1.2.Nhiệm vụ 19 2.1.2 Ngành nghề kinh doanh, thị trường khách hàng 20 2.1.3 Quá trình hình thành phát triển 20 2.1.3.1 Quá trình hình thành .20 2.1.3.2 Quá Trình phát triển 21 2.1.4 Đặc điểm sản phẩm, dịch vụ quy trình cơng nghệ 21 2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh từ năm 2009 – 2011 21 2.2 Phân tích cơng tác quản trị nguồn nhân lực cơng ty TNHH tồn cầu Khải Minh 22 2.2.1 Cơ cấu tổ chức máy công ty 22 2.2.2 Chức nhiệm vụ phòng ban 22 2.2.3 Đặc điểm nguồn nhân lực công ty 24 2.2.3.1 Đặc điểm lao động công ty: 25 GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐƠNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ 2.2.4 Cơng tác quản trị nguồn nhân lực công ty .26 2.2.4.1 Tuyển dụng .26 2.2.4.2 Cơng tác bố trí, xếp lao động 26 2.2.4.3 Công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật .26 2.2.5 Nhận xét, đánh giá công tác quản trị NNL công ty 26 2.2.5.1 Kết đạt .26 2.2.5.2 Những hạn chế 26 2.3 Thực trạng công tác đào tạo phát triển cơng ty TNHH tồn cầu Khải Minh 27 CHƯƠNG : GIẢI PHÁP - KIẾN NGHỊ 37 3.1 Định hướng phát triển cơng ty TNHH tồn cầu Khải Minh 37 3.2 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm 2012 đến năm 2015 37 3.3 Các giải pháp đề xuất liên quan công tác đào tạo & phát triển NNL cơng TNHH tồn cầu Khải Minh .37 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo phát triển 38 3.2.2 Xác định mục tiêu cụ thể ,chi tiết 39 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công băng khách quan .40 3.2.4 Đa dạng hóa loại hình đào tạo, chương trình đào tạo 41 3.2.5 Lựa chọn giáo viên đào, đối tác đào tạo phù hợp 41 3.2.6 Huy động tăng cường chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển 42 3.2.7 Thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo .42 3.2.8 Một số giải pháp khác 43 GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ KẾT LUẬN 45 DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, BẢNG SỐ HIỆU TÊN TRANG Biểu đồ 2.1 Tình hình Doanh thu lợi nhuận công ty TNHH KHẢI MINH từ năm 2009 đến năm 2011 21 Tổ chức quản lý công ty 22 Đối Tượng Đào Tạo Của Công Ty Từ Năm 2009 đến năm 2011 29 Bảng 2.1 Phần trăm đào tạo cán cơng ty 31 Bảng 2.2 Chi phí bình quân cho người đào tạo 33 Sơ đồ 2.1 Biểu đồ 2.2 GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngơ Thị Dun – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐƠNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ LỜI MỞ ĐẦU Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội nước ta thời gian qua cho thấy điều kiện kinh tế thị trường ln có cạnh tranh gay gắt công tác quản trị nguồn nhân lực tổ chức, có vị trí quan trọng, định tồn hay phát triển tổ chức Trước cạnh tranh tổ chức kinh doanh, chí quốc gia, ban đầu alf cạnh tranh quy mơ vốn, sau chuyển sang yếu tố công nghệ, ngày với xu khu vực hóa,tồn cầu hóa canh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược tổ chức, quốc gia cạnh tranh yếu tố người Ngày nguồn nhân lực tài sản q giá nhất, chìa khóa dẫn đến thành cơng tổ chức, doanh nghiệp cho kinh tế thị trường, để quản lý sử dụng hợp lý nguồn nhân lưc daonh nghiệp mình, nhà quản lý phải giải tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lưc có tổ chức Vì vậy, cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực có vai trị quan trọng hoạt động sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Trong bối cảnh cơng ty TNHH tồn cầu Khải Minh trọng tới công tác đào tạo phát triển nhân lực tổ chức coi yếu tố dẫn đến thành công Tuy nhiên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lưc năm qua bộc lộ tồn tại, hạn chế Do vậy, làm để nâng cao công tác đào tạo GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH tồn cầu Khải Minh Đó vấn đề bàn tới đề tài  Mục đích nghiên cứu đề tài là: Đưa phương hướng nhằm nâng cao hiệu công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty TNHH tồn cầu Khải Minh, tạo cho cơng ty có đội ngũ nhân viên vững vàng  Phạm vi nghiên cứu đối tượng nghiên cứu đề tài là: Lấy sở thực tiễn hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực, hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu mối quan hệ chúng để đưa hình thức đào tạo phù hợp cho tồn công ty  Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng số phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê ngồi chuyên đề sử dụng số phương pháp khác để phân tích điểm mạnh, yếu, hội nguy công ty, kết hợp với số liệu khảo sá thống kê báo cáo doanh nghiệp GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ CHƯƠNG : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NNL 1.1 Quản trị nguồn nhân lực 1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực khái niệm nguồn nhân lực hiểu theo nhiều cách khác nhau: Theo báo cáo Liên hợp quốc đánh giá tác động tồn cầu hố đốivới nguồn nhân lực đưa định nghĩa nguồn nhân lực trình độ lành nghề, kiến thứcvà lực thực có thực tế với lực tồn dạng tiềm củacon người Quan niệm nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận có phần thiên chấtlượng nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm đánh giá cao coi tiềmnăng người lực khả để từ có chế thích hợp trongquản lý, sử dụng Theo Nicholas Henry (Quản trị cơng Chính sách công, tái lần thứ 10, 2007-Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007) “nguồn nhân lực nguồnlực người tổ chức (với quy mô, loại hình, chức khác nhau) có khảnăng tiềm tham gia vào trình phát triển tổ chức với phát triểnkinh tế - xã hội quốc gia, khu vực, giới” Cách hiểu nguồn nhân lực xuấtphát từ quan niệm coi nguồn nhân lực nguồn lực với yếu tố vật chất, tinh thần tạonên lực, sức mạnh phục vụ cho phát triển nói chung tổ chức.Ở nước GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ ta, khái niệm nguồn nhân lực sử dụng rộng rãi từ bắt đầu côngcuộc đổi Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấpnhà nước mang mã số KX-07 GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, chorằng nguồn nhân lực hiểu số dân chất lượng người, bao gồm thểchất tinh thần, sức khoẻ trí tuệ, lực phẩm chất Với cách tiếp cận này,nguồn nhân lực hiểu tổng hòa số lượng chất lượng nguồn nhân lực Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực doanh nghiệp, 2005)nhân lực hiểu toàn khả thể lực trí lực người vậndụng trình lao động sản xuất Nó xem sức lao động conngười – nguồn lực quý giá yếu tố sản xuất doanh nghiệp Tóm lại, xét tổng thể, nguồn nhân lực tiềm lao động người mặt số lượng, cấu (ngành nghề trình độ đào tạo, cấu theo vùng miền, cơcấu theo ngành kinh tế) chất lượng, bao gồm phẩm chất lực (trí lực, tâmlực, thể lực, kỹ nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trongphạm vi quốc gia, v ùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, lực cạnh tranh trongphạm vi quốc gia thị trường lao động quốc tế Ngồi ra, nói đến nguồn nhân lực khơng thể khơng xét đến yếu tố nhân cách thẩmmỹ, quan điểm sống Những yếu tố biểu loạt giá tri người lao độngnhư: đạo đức, tác phong, động, tính kỷ luật tinh thần trách nhiệm cơngviệc, khả hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai trị quan trọngvì đem lại cho người khả thực tốt chức xã hội nângcao lực sáng tạo họ hoạt động thực tiễn Như vậy, nói đến nguồn nhân lực nói đến kết hợp hài hịa ba yếu tốtrí lực, thể lực nhân cách thẩm mỹ Đây yếu tố hướng người laođộng đến phát triển tồn diện GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngơ Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ Dựa vào thời gian đào tạo dài hay ngắn mà cơng ty có dự tính chi phí đào tạo phù hợp, với khố đào tạo dài chi phí đào tạo thường lớn Cơng ty chi trả kinh phí đào tạo cho khố đào tạo theo u cầu cơng ty bao gồm: chi phí trang thiết bị phục vụ học tập, tiền lương, BHXH, BHYT cho người học, giáo viên Cơng ty khuyến khích người hướng dẫn kèm cặp hình thức trợ cấp: Chi phí bồi bưỡng cho giảng viên dạy lớp đào tạo nhằm nâng cao trình độ cho nhân viên 50,000 đồng/ tiết học, nhân viên hướng dẫn thực hành 100,000 đồng/buổi học Nhận xét Ưu điểm: - Công ty sử dụng kinh phí đào tạo hàng năm mục đích, hiệu - Kinh phí đào tạo qua năm cơng ty tăng lên đáng kể điều góp phần tăng lên số lượt người đào tạo chất lượng đào tạo Nhược điểm: - Quỹ đào tạo cơng ty nhìn chung hạn chế, đơi gây khó khăn cho cơng tác đào tạo năm, phịng ban phải lập kế hoạch đào tạo kinh phí đào tạo để đảm bảo thực tốt công tác đào tạo phát triển - Kinh phí cho đào tạo phát triển cơng ty chưa khuyến khích nhân viên học tập để nâng cao trình độ Bước 6: Lựa chọn đào tạo giáo viên Hiện công tác lựa chọn đào tạo giáo viên công ty chưa quan tâm mức Đội ngũ giáo viên công ty chủ yếu từ nguồn nội bộ, người có kinh nghiệm lâu năm tổ chức Phòng nhân làm việc trực tiếp với giáo viên nhằm truyền đạt thống nội dung đào tạo, xác định mục tiêu, lựa chọn phương pháp giảng dạy thích hợp Nhận xét Ưu điểm: GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ - Giáo viên hiểu tường tận nhu cầu cần thiết người lao động, đồng thời cho phép người học tiếp cận kiến thức không xa rời thực tế - Tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp Nhược điểm: - Khả truyền đạt kiến thức cho học viên không cao - Giáo viên người doanh nghiệp, đơi dẫn đến tình trạng “đối phó” học tập, xem đe dọa công việc nhân viên Bước 7: Đánh giá đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty Trưởng phòng người trực tiếp đánh giá thái độ kĩ làm việc nhân viên sau nhân viên cử tham gia khố đào tạo Cuối Trưởng phòng nhân sự, người chịu trách nhiệm nhân tổng hợp lại đánh giá kết đào tạo, từ rút kinh nghiệm cho đợt đào tạo sau.Tuy nhiên công ty lại khơng có đánh giá cấp cao hơn, giám đốc cơng ty mà giao hồn tồn trọng trách cho phịng nhân điều chứng tỏ lãnh đạo cơng ty chưa có sát công tác đào tạo Kết dựa sau * Đối với nhân viên đào tạo trung tâm đánh giá dựa vào chứng chỉ, chứng nhận nơi đào tạo sau khố học * Đối với chương trình đào tạo đơn vị kết thơng qua chất lượng làm việc sau trình đào tạo số lượng người nâng bậc thi nâng bậc công ty tổ chức * Đối với nhân viên tự nguyện tham gia khoá đào tạo đại học, cao đẳng, cơng ty vào ngành nghề đào tạo mà họ học so với nhu cầu thực tế công ty Nếu họ học ngành nghề mà công ty cần bố trí lại vị trí cơng tác cho phù hợp với mức lương xứng đáng Đánh giá hiệu công tác đào tạo GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ Đánh giá chương trình kết đào tạo khâu cuối chương trình đào tạo có vai trị vơ lớn Bởi thơng qua đó, cơng ty xác định tính hiệu công tác đào tạo rút học kinh nghiệm cho chương trình giai đoạn sau Nhìn chung qua năm từ 2009 đến năm 2011 ta thấy hiệu kinh tế công tác đào tạo phát triển có xu hướng tăng dần qua năm Cụ thể lợi nhuận tổng chi phí đào tạo năm 2010 tăng 148.42 lần so với năm 2009 Năm 2011 có giảm khơng đáng kể so với năm 2010 Bên cạnh lợi nhuận trước thuế tăng dần qua năm Con số khơng hồn tồn thể việc tăng chi phí đào tạo đồng thời làm tăng hay giảm kết sản xuất kinh doanh chứng tỏ cơng tác đào tạo công ty quan tâm thời gian qua Khi dùng bảng khảo sát để đánh giá sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty phù hợp với yêu cầu công việc 50 học viên (gồm 14 cán quản lý 36 nhân viên) kết sau Kiến thức mà học viên đào tạo phù hợp với cơng việc họ cao, có đến 42,86% cán quản lý 41,67% nhân viên cho công ty xác định đối tượng đào tạo tương đối phù hợp cử họ học kiến thức chuyên môn mà họ cần cho công việc hiệu đào tạo, bồi dưỡng, phát triển nguồn nhân lực công ty đạt hiệu cao, đa số chuyên môn nghiệp vụ đào tạo phù hợp với công việc họ làm làm sau khóa học Hầu hết cán bộ, nhân viên viên công ty làm hết khả cho công việc Qua kết khảo sát có đến 35.71% cán quản lý 38.89% nhân viên nghĩ họ đóng góp kiến thức kỹ cần thiết họ để giải vấn đề vị trí đảm nhận Tuy nhiên, vài nhân viên chưa thực sử dụng hết lực cơng việc khơng địi hỏi nhiều, nhân viên làm việc chưa tương xứng với kiến thức kỹ có GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ Sau khóa học có khoảng 42.86% cán quản lý 55.56% nhân viên thấy khả làm việc họ tăng lên, tốt so với trước khóa đào tạo Chỉ có phần nhỏ học viên sau khóa đào tạo hiệu khơng thay đổi Điều cho thấy chất lượng khóa học cao, đáp ứng nhu cầu công việc mà công ty đề CHƯƠNG : GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY TNHH TỒN CẦU KHẢI MINH 3.1 Định hướng phát triển công ty TNHH toàn cầu Khải Minh - Phấn đấu đến năm 2015 KHẢI MINH công ty đứng đầu thị trường vận chuyển hàng hóa, chiếm 30% thị phần - Đặt mục tiêu làm khách hàng hài lòng trọng tâm giải pháp đồng bộ; nâng cao chất lượng sản phẩm, giá cạnh tranh, giao hàng nhanh chóng, dịch vụ giao hàng tốt - Đẩy mạnh công tác xây dựng chiến lược marketing, quảng bá thương hiệu, định hướng dịch vụ phù hợp, gắn chặt với thị trường khách 3.2 Kế hoạch đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm 2012 đến năm 2015 Nhằm đáp ứng yêu cầu xếp, đổi đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho hoạt động sản xuất kinh doanh, công ty tiến hành xây dựng chiến lược đào tạo phát triển nguồn nhân lực năm 2012 đến năm 2015 sau: - Lập kế hoạch đào tạo cho lãnh đạo quản lý, cán tham gia lớp quản lí chất lượng dịch vụ, ngoại ngữ, kỹ - Xây dựng tác phong làm việc công nghiệp cho cán nhân viên viên công ty, đảm bảo thực nội quy công ty GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ - Xây dựng chế độ đãi ngộ, khuyến khích nhân viên viên theo học khố học đào tạo công ty tổ chức Tiếp tục thực tốt công tác đào tạo chỗ cho cán bộ, nhân viên công ty - Thực tốt công tác tuyển dụng, thi tuyển theo tiêu chuẩn, lựa chọn cán có trình độ đáp ứng u cầu sản xuất kinh doanh công ty - Xây dựng chế độ thu hút, giữ chân cán quản lý nhân viên giỏi Bên cạnh có biện pháp xử phạt đối tượng có hành vi vi phạm gây ảnh hưởng xấu tới hoạt động, hình ảnh cơng ty 3.3 Các giải pháp đào tạo & phát triển NNL cơng TNHH tồn cầu Khải Minh 3.2.1 Giải pháp hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo phát triển 3.2.1.1.Thực tốt công tác phân tích nhu cầu đào tạo Qua thực trạng phân tích nhu cầu nhân viên cán quản lý, nhân viên có nhu cầu mong muốn đào tạo cơng ty.Vì bước cơng ty cần làm xác định nhu cầu đào tạo, công ty cần thực tốt cơng tác phân tích tổ chức, phân tích nhu cầu nhân viên phân tích nhu cầu công việc để giải hai vấn đề sau * Gắn đào tạo phát triển với mục tiêu ngắn hạn dài hạn công ty Thông qua việc phân tích tình hình doanh nghiệp phận đường đạt đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu đào tạo ngắn hạn dài hạn doanh nghiệp nhân viên viên Công ty cần trọng hoạt động sau Thứ nhất: Phân tích mục tiêu phát triển cơng ty bao gồm mục tiêu ngắn hạn dài hạn, nhân tố đóng vai trị định nhu cầu đào tạo tổng thể Thứ hai: Phân tích nhu cầu nguồn nhân lực doanh nghiệp: Số lượng chất lượng nguồn nhân lực mà cơng ty cần có để thực phát triển mục tiêu vài năm tới GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ Thứ ba: Phân tích hiệu suất doanh nghiệp: Chỉ tiêu việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng chất lượng sản phẩm,…nghĩa hiệu suất mà công ty mong muốn nâng cao thông qua việc đào tạo * Công ty phải chủ động, thường xuyên tìm khoảng cách kết công việc mong muốn kết làm việc thực tế nhân viên Công ty cần áp dụng kết hợp số phương pháp để sử dụng đánh giá nhu cầu như: Phỏng vấn trực tiếp nhân viên, phân tích tài liệu sẵn có, quan sát thực tế, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, trắc nghiệm kĩ thuật, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu thành tích v.v… Phương pháp điều tra vấn: Phỏng vấn cách hữu hiệu mà cơng ty lấy thơng tin cập nhật xác q trình đánh giá nhu cầu Để thực vấn, công ty cần chuẩn bị thật kỹ nội dung câu hỏi, xếp hẹn gặp người tham gia vấn Hai đối tượng cần vấn người cấp quản lý người thực công việc Phương pháp quan sát thực tế: Thông qua hành vi công tác thực tế nhân viên quan sát trực tiếp địa điểm làm việc để đưa đánh giá nhu cầu đào tạo Người quan sát phải thơng thạo tình hình cơng tác chức vị, cán chủ quản nhân viên chuyên gia lĩnh vực có liên quan Những hành vi cơng việc cần quan sát bao gồm: tính thành thạo xác động tác, tốc độ làm việc, số lượng chất lượng công việc, kỹ thao tác thiết bị…thời gian quan sát dài ngắn phụ thuộc vào đặc điểm cơng việc Phân tích nhu cầu đào tạo dựa vào tài liệu sẵn có: Cơng ty cần sử dụng văn bản, tư liệu có sẵn liên quan đến phát triển công ty thuyết minh chức vụ để phân tích nhu cầu đào tạo chung như: Bản mơ tả công việc hay kết đánh giá hiệu làm việc nhân viên Công ty cần xây dựng mô tả công việc tiêu chuẩn thực công việc cho công việc, cho nhân viên GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ 3.2.1.2 Thực đánh giá trình thực cơng việc - Xây dựng hệ thống tiêu đánh giá phù hợp Những tiêu, tiêu thức phải phản ánh kiến thức, kỹ cần phải có - Tiến hành phân chia tiêu thức thành mức độ quy định điểm cho mức độ - Lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu phát khả người đánh giá - Kết hợp kết người quản lý đánh giá kết tự đánh giá cá nhân người lao động để đưa kết luận cuối Về kết công ty nên đánh giá tháng lần, với thời gian thấy thay đổi thực công việc người lao động Trên sở đánh giá, phòng ban vào mẫu phiếu đánh giá để biết kết làm việc nhân viên viên Sau đó, tổng hợp lại kết gửi lên phận, phịng ban có thẩm quyền định Nếu nhân viên có kết thực cơng việc tốt cơng ty cần có sách khen thưởng thích đáng, chưa làm tốt cơng ty cần xem xét tiến hành đào tạo để nâng cao trình độ kỹ cho họ 3.2.2 Xác định mục tiêu cụ thể ,chi tiết Công tác xác định mục tiêu đào tạo cơng ty mang tính chất chung chung Vì thời gian tới, đối tượng cụ thể công ty phải đề mục tiêu mà họ cần phải đạt sau khoá đào tạo Những mục tiêu vừa tiêu chí cụ thể định hướng cho việc triển khai đào tạo, vừa để kết thúc khóa đào tạo Cơng ty đánh giá hiệu đào tạo cách rõ ràng Hơn nữa, xác định mục tiêu rõ ràng học viên có động lực cố gắng để đạt mục tiêu Trong năm 2012 đến năm 2015 cần xác định mục tiêu đào tạo công ty cụ thể sau: - Đào tạo phát triển phải góp phần tăng suất lên 30% để hồn thành kế hoạch sản xuất đặt GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ - Đối với cán quản lý công ty nên mở nhiều khóa đào tạo kỹ kiến thức ngoại ngữ -Cần nâng cao số lượng nhân viên dự thi thi nâng bậc phải lên bậc, sau lên bậc phải đảm nhận hoàn thành tốt công việc cấp bậc vừa thi - Để thực mục tiêu trên, cán nhân viên viên phải nỗ lực nghiêm chỉnh thực hiện, lãnh đạo phải quan tâm thường xuyên, thực tốt chức quản trị nhân sự: tuyển dụng, đánh giá thực cơng việc, phân tích cơng việc, tiền lương, tiền thưởng…và tổ chức lao động công ty 3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, cơng băng khách quan Nhìn chung việc lựa chọn đối tượng đào tạo công ty thực tương đối cụ thể cho đối tượng Nhưng hầu hết đối tượng lựa chọn đào tạo chủ yếu trưởng phận đề nghị.Vì vậy, để thực tốt kế hoạch đào tạo năm 2012-2015 mà cơng ty đặt cần lựa chọn phù hợp, công khách quan * Căn để đưa tiêu chuẩn lựa chọn đào tạo phát triển - Bảng phân tích chức danh cơng việc, đánh giá thực công việc, thân người lao động với lực, tinh thần, sáng kiến, nguyện vọng họ, nhu cầu doanh nghiệp chức danh công việc Khi lựa chọn đối tượng đào tạo cán bộ: Công ty giai đoạn phát triển thị trường chủ yếu đào tạo cán lãnh đạo công tác chiến lược cho công ty Đối tượng khoảng đến 10 người bao gồm giám đốc, trưởng phịng ban cơng ty, Đối tượng đào tạo nhân viên: Cơng ty có đội ngũ nhân viên đông đảo so với đội ngũ văn phịng cơng ty nên ý đến đào tạo đối tượng để GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ đảm bảo tốt mặt chất lượng, mặt để tận dụng tối đa hiệu nguồn lực cơng ty 3.2.4 Đa dạng hóa loại hình đào tạo, chương trình đào tạo Các phương pháp áp dụng đào tạo cơng ty cịn hạn chế, chủ yếu áp dụng phương pháp truyền thống Do đó, cơng ty cần kết hợp phương pháp đào tạo nhằm mang lại hiệu cao cho cơng tác đào tạo Để đa dạng hố loại hình đào tạo cơng ty áp dụng thêm phương pháp sau: - Tiếp tục trì phương pháp đào tạo kèm cặp bảo, phương pháp phù hợp với lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh công ty - Cơng ty cần đầu tư trang bị phịng máy vi tính để phục vụ cơng tác đào tạo theo kiểu chương trình hố với trợ giúp máy tính, đào tạo từ xa cho cán nhân viên viên Những khố học có thời lượng khác từ vài ngày tới vài năm, thiết kế phù hợp với nhu cầu cụ thể, riêng biệt, với nhiều cấp độ khác - Thường xuyên mở hội nghị, hội thảo để trao đổi kinh nghiệm cá nhân, tập thể Các trao đổi tiến hành doanh nghiệp mình, hợp tác với công ty ngành khác - Công ty nên mở rộng phạm vi đào tạo đào tạo nước cử người nước học tập, thực tập, tham quan công ty lớn số nước để học hỏi kinh nghiệm quản lý khoa học kĩ thuật, phần xem xét kiến thức sản xuất họ để bồi dưỡng thêm kiến thức cho nhân viên viên công ty - Kết hợp đào tạo cơng việc ngồi cơng việc để tiết kiệm chi phí đào tạo - Bên cạnh việc đa dạng hố phương pháp đào tạo, cơng ty cần phải đa dạng hoá nội dung đào tạo 3.2.5 Lựa chọn giáo viên đào, đối tác đào tạo phù hợp GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ - Để nâng cao chất lượng cơng tác đào tạo phát triển cơng ty cần nâng cao chất lượng đội ngũ giảng viên nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu đào tạo - Khi tiến hành lựa chọn đội ngũ giảng viên từ nguồn nội cơng ty cần quan tâm đánh giá nhiều mặt cụ thể như: trình độ chun mơn, uy tín, kiến thức quản lí, phương pháp giảng dạy…Đặc biệt giáo viên dạy theo phương pháp kèm cặp, họ có ảnh hưởng trực tiếp đến kĩ năng, cách thức làm việc, suy nghĩ, tư tưởng học viên Phương pháp hiệu với công việc liên quan đến lao động chân tay, kiến thức đơn giản dễ truyền đạt - Đối với giáo viên thuê hay theo học trung tâm, công ty cần tham khảo từ nhiều nguồn khác để có thơng tin đầy đủ, xác khách quan Hiện có nhiều trung tâm đào tạo phát triển cung cấp khóa học đa dạng, thơng tin lại khó thu thập đảm bảo tin cậy, hiệu đào tạo lại khơng dễ để đánh giá nên khó để lựa chọn đối tác giảng dạy Khi học trung tâm, sau khố đào tạo cơng ty cần tiến hành đánh giá kết đào tạo cách cụ thể rõ ràng để biết đối tác giảng dạy có thật hiệu có nên tiếp tục hợp tác hay khơng 3.2.6 Huy động tăng cường chi phí cho cơng tác đào tạo phát triển Hiện kinh phí đào tạo cơng ty chủ yếu trích từ quỹ đầu tư phát triển trích từ lợi nhuận sau thuế, quy mơ quỹ cịn nhỏ nên tổng chi phí đào tạo cịn hạn chế Cơng ty nên huy động tối đa nguồn tài để thành lập nên quỹ đào tạo phát triển riêng cho công ty, đào tạo phát triển công tác quan trọng, phải đào tạo theo chiều sâu liên tục Công ty huy động thêm nguồn tài từ trích quỹ đào tạo tính chi phí sản xuất năm … Việc hạch tốn chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tượng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thông tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ cho họ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ 3.2.7 Thực tốt công tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo Cơng tác đánh giá chất lượng đào tạo phát triển dựa nhận xét chủ quan người giám sát, công ty chưa thực tốt cơng tác đánh giá hiệu sau khóa đào tạo Vì vậy, thời gian tới cơng ty cần xây dựng hệ thống phản hồi tốt, đảm bảo tính đáng tin cậy kết đánh giá Công tác đánh giá hiệu định tính cơng ty thực vào chứng chỉ, cấp sau khoá học, số nhân viên nâng bậc sau kì thi nâng bậc Để việc đánh giá theo cách phản ánh khách quan kết học tập học viên cơng ty cần phải quan tâm đến nhiều vấn đề như: yêu cầu giáo viên giảng dạy chuẩn bị thi chu đáo tổng hợp lượng kiến thức khoá đào tạo, coi thi chấm thi nghiêm túc, khơng có gian lận, tiêu cực khơng chạy theo thành tích 3.2.8 Một số giải pháp khác * Thực tốt công tác tuyển dụng - Nếu công tác tuyển dụng đảm bảo thực nghiêm túc, công khách quan ứng viên trúng tuyển người có kiến thức tảng, khả tư duy, kỹ cá nhân…Họ đội ngũ lao động tiềm năng, có khả tiếp thu kiến thức khóa đào tạo vận dụng vào cơng việc, nhờ cơng ty tiết kiệm chi phí thời gian đào tạo.ên huy động tối đa nguồn tài để thành lập nên quỹ đào tạo phát triển riêng cho công ty, đào tạo phát triển công tác quan trọng, phải đào tạo theo chiều sâu liên tục Cơng ty huy động thêm nguồn tài từ trích quỹ đào tạo tính chi phí sản xuất năm … Việc hạch tốn chi phí phải rõ ràng, cụ thể cho đối tượng để làm sở cho việc đánh giá hiệu đào tạo mặt kinh tế, đặc biệt nên thơng tin cho học viên biết mức chi phí đào tạo bỏ cho họ để họ có ý thức, trách nhiệm việc học GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ * Kết hợp bồi dưỡng với phát triển nghề nghiệp nhân viên Hiệu đào tạo nhân viên vừa thông qua việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để nâng cao hiệu suất công việc định, vừa nhân viên thông qua học tập thoả mãn nhu cầu đạt mục tiêu cá nhân định Vì thế, hiệu đào tạo phải kết hợp với nhu cầu công tác, lực mục tiêu phát triển cá nhân để hai mục tiêu công ty cá nhân đạt trọn vẹn Nếu hai mục tiêu xa rời đào tạo thiếu tính động cá nhân cơng ty thiếu tính tích cực khiến cho hiệu đào tạo khơng tốt Vì thế, phận quản lý nguồn nhân lực nhân viên quản lý cấp phải tăng cường hiểu biết quản lý phát triển nghề nghiệp, nâng cao nhận thức tầm quan trọng * Đào tạo gắn với khuyến khích nhân viên - Làm cơng tác tun truyền, khuyến khích, động viên tinh thần cho cán nhân viên đào tạo Điều giúp cho họ hiểu rõ tầm quan trọng công tác tự nguyện tham gia đào tạo - Kết hợp khuyến khích vật chất tinh thần cho họ Ngoài trợ cấp vật chất cơng ty nên có khuyến khích tinh thần như: tặng khen, tặng phẩm… cho người đạt thành tích cao trình đào tạo Ngồi cịn phải tạo tâm lý yên tâm cho người đào tạo để họ học tập với kết cao - Làm dung hoà mối quan hệ người đào tạo với người không đào tạo để họ đóng góp hết cơng sức cho cơng ty * Xây dựng sách sử dụng cán nhân viên viên sau đào tạo Cơng ty cần có chế sử dụng nhân viên sau đào tạo tốt so với theo nguyên tắc người đào tạo, bố trí cho họ việc sau đào tạo, bổ nhiệm người đảm bảo tiêu chuẩn có ý để thúc đẩy tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế cá nhân người bổ nhiệm Tổ chức lớp đào tạo kỹ phương pháp lao động cho cán Cũng cần văn hóa vấn đề để có q trình tổ chức thực thống GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ KẾT LUẬN Đào tạo phát triển nguồn nhân lực khâu quan trọng quản lý nguồn nhân lực, hình thức đầu tư có tính chiến lược Thông qua việc đào tạo khai thác nguồn nhân lực giúp cho nhân viên cơng ty xác định rõ nhiệm vụ, chức trách mục tiêu công tác thân, nâng cao kiến thức kỹ năng, khả nghiệp vụ để thực mục tiêu tổ chức, từ tạo giá trị lớn cho tổ chức với vươn lên thân Như vậy, đầu tư cho nguồn nhân lực đầu tư có lợi khơng có lợi trước mắt mà cịn lợi ích lâu dài tổ chức Qua thời gian thực tập Công ty song song hai việc tìm hiểu thực tế cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực dựa vào số liệu thống kê tình hình hoạt động kinh doanh để hồn thành đề tài em nhận thấy: Tìm hiểu thực trạng cơng tác đào tạo GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngơ Thị Dun – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐƠNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp bước để xem xét lại hoạt động nhằm củng cố, hoàn thiện phát triển doanh nghiệp Ngoài sở cho việc định chiến lược đào tạo tương lai Bên cạnh cần phải có thêm nhiều hỗ trợ từ cấp vĩ mô để môi trường đào tạo doanh nghiệp ngày phát triển Do thời gian thực tập có hạn nên em chưa thể tìm hiểu hết tình hình hoạt động cơng ty Nhưng em hy vọng với kiến thức học số kiến nghị, giải pháp nhỏ thân qua thực tế tìm hiểu, nhìn nhận đánh giá nêu giúp cho công tác đào tạo nhân công ty đạt hiệu cao thời gian tới TÀI LIỆU THAM KHẢO  Bài giảng Đào Tạo Phát Triển Nguồn Nhân Lực thầy Đỗ Văn Hòa  Bài giảng Tuyển Dụng Nguồn Nhân Lực thầy Nguyễn Hải Nam  Giáo trình Quản trị Nguồn Nhân Lực PGS-TS Trần Thị Kim Dung Nhà xuất TPHCM  Webside: tailieu.vn GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A TRƯỜNG ĐẠI HỌC ĐÔNG Á KHOA KINH TẾ KHOA KINH TẾ GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A ... việc mà công ty đề CHƯƠNG : GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CƠNG TY TNHH TỒN CẦU KHẢI MINH 3.1 Định hướng phát triển công ty TNHH toàn cầu Khải Minh - Phấn... cơng ty TNHH tồn cầu Khải Minh trọng tới công tác đào tạo phát triển nhân lực tổ chức coi yếu tố dẫn đến thành công Tuy nhiên công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lưc năm qua bộc lộ tồn tại, ... hiệu 1.2.2 Nhu cầu đào tạo: Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp bước quy trình đào tạo nguồn nhân lực Nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý phù hợp gây lãng phí tác động tiêu