Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH toàn cầu khải minh

LỜI CAM ĐOAN

Tôi cam đoan đây là đề tài nghiên cứu của tôi Những kết quả và các số liệutrong báo cáo thực tập được thực hiện tại công ty TNHH TOÀN CẦU KHẢI MINH,không sao chép bất kỳ nguồn nào khác Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trườngvề sự cam đoan này.

Đà Nẵng, ngày 18 tháng 01 năm 2012

Tác giả

NGÔ THỊ DUYÊN

Em chân thành cảm ơn Ban giám đốc Công ty TNHH toàn cầu Khải Minh Đà Nẵngđã cho phép và tạo điều kiện thuận lợi để em thực tập tại Công ty Đồng thời cảm ơn quýcông ty đã cung cấp số liệu giúp em hoàn thành báo cáo.

Cuối cùng em kính chúc quý Thầy, Cô dồi dào sức khỏe và thành công trong sựnghiệp cao quý Đồng kính chúc các Cô, Chú, Anh, Chị trong Công ty TNHH toàn cầuKhải Minh luôn dồi dào sức khỏe, đạt được nhiều thành công tốt đẹp trong công việc.

Trân trọng kính chào.

Đà Nẵng, ngày 18 tháng 01 năm 2012

NGÔ THỊ DUYÊN

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NNL 7

1.1 Quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực 7

1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực 7

1.1.3.chức năng của quản trị nguồn nhân lực 8

1.2 Tổng quát về đào tạo - Training in HRM 9

1.2.1 Khái niệm: 9

1.2.2 Nhu cầu đào tạo: 9

1.2.3 Mục tiêuđào tạo : 9

1.2.4 Vai trò của đào tạo: 9

1.2.4.2.Đối vời người lao động: 10

1.2.5 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực: 10

1.3 Tổng quát phát triển NNL - Development in HRM 14

1.2.1 Khái niệm phát triển NNL 14

1.2.2 Tránh nhiệm 15

1.2.3 Đối tượng 15

1.2.4 Các biện pháp phát triển 16

1.2.5 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực 16

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NNL TẠI CÔNG TY TNHH TOÀN CẦU KHẢI MINH 19

2.1 Thông tin chung công ty TNHH toàn cầu Khải Minh 19

2.1.4 Đặc điểm sản phẩm, dịch vụ và quy trình công nghệ 21

2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh từ năm 2009 – 2011 21

2.2 Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH toàn cầu Khải Minh 22

2.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty 22

2.2.2 Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban 22

2.2.3 Đặc điểm về nguồn nhân lực công ty 24

2.2.3.1 Đặc điểm về lao động của công ty: 25

2.2.4 Công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 26

2.2.4.1 Tuyển dụng 26

2.2.4.2 Công tác bố trí, sắp xếp lao động 26

2.2.4.3 Công tác thi đua khen thưởng, kỷ luật 26

2.2.5 Nhận xét, đánh giá công tác quản trị NNL của công ty 26

2.2.5.1 Kết quả đạt được 26

2.2.5.2 Những hạn chế 26

2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển của công ty TNHH toàn cầu Khải Minh 27

CHƯƠNG 3 : GIẢI PHÁP - KIẾN NGHỊ 37

3.1 Định hướng phát triển của công ty TNHH toàn cầu Khải Minh 37

3.2 Kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty năm 2012 đến năm 2015 37

3.3 Các giải pháp đề xuất liên quan công tác đào tạo & phát triển NNL tại công TNHH toàn cầu Khải Minh 37

3.2.1 Giải pháp hoàn thiện xác định nhu cầu đào tạo và phát triển 38

3.2.2 Xác định mục tiêu cụ thể ,chi tiết 39

3.2.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo phù hợp, công băng và khách quan 40

3.2.4 Đa dạng hóa các loại hình đào tạo, chương trình đào tạo 41

3.2.5 Lựa chọn giáo viên đào, đối tác đào tạo phù hợp 41

3.2.6 Huy động và tăng cường chi phí cho công tác đào tạo và phát triển 42

3.2.7 Thực hiện tốt công tác đánh giá hiệu quả sau khóa đào tạo 42

3.2.8 Một số giải pháp khác 43

KẾT LUẬN 45

DANH SÁCH CÁC BIỂU ĐỒ, SƠ ĐỒ, BẢNG

Biểu đồ 2.1 Tình hình Doanh thu và lợi nhuận tại công ty TNHHKHẢI MINH từ năm 2009 đến năm 2011.

Biểu đồ 2.2 Đối Tượng Đào Tạo Của Công Ty Từ Năm 2009 đếnnăm 2011

Bảng 2.2 Chi phí bình quân cho một người được đào tạo 33

LỜI MỞ ĐẦU

Thực tiễn đời sống kinh tế - xã hội nước ta thời gian qua cho thấy trong điều kiện kinh tế thị trường luôn có cạnh tranh gay gắt thì công tác quản trị nguồn nhân lực trong một tổ chức, đã có một vị trí quan trọng, nó quyết định sự tồn tại hay phát triển của tổ chức đó.

Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức kinh doanh, thậm chí giữa các quốc gia, ban đầu chỉ alf cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó chuyển sang yếu tố công nghệ, ngày nay với xu thế khu vực hóa,toàn cầu hóa thì sự canh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược giữa các tổ chức, giữa các quốc gia là cạnh tranh về yếu tố con người.

Ngày nay nguồn nhân lực tài sản quý giá nhất, là chìa khóa dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp cho nền kinh tế thị trường, để quản lý và sử dụng hợplý nguồn nhân lưc trong daonh nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc có trong tổ chức Vì vậy, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.

Trong bối cảnh đó công ty TNHH toàn cầu Khải Minh đã chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nhân lực của tổ chức mình coi đây là một yếu tố cơ bản dẫn đến thành công.

Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lưc trong những năm qua cònbộc lộ những tồn tại, hạn chế Do vậy, làm thế nào để nâng cao hơn nữa công tác đào tạo

và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH toàn cầu Khải Minh Đó là vấn đề sẽ được bàn tới trong đề tài này.

 Mục đích nghiên cứu của đề tài này là:

Đưa ra phương hướng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH toàn cầu Khải Minh, tạo cho công ty có một đội ngũ nhân viên vững vàng

 Phạm vi nghiên cứu và đối tượng nghiên cứu của đề tài là:

Lấy cơ sở thực tiễn của hoạt động sản xuất kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng các hoạt động bổ trợ khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữachúng để đưa ra hình thức đào tạo phù hợp cho toàn công ty.

 Phương pháp nghiên cứu:

Sử dụng một số phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê ngoài ra chuyên đề còn sử dụng một số phương pháp khác để phân tích các điểm mạnh, yếu, cơ hội và nguy cơ của công ty, kết hợp với số liệu khảo sá thống kê báo cáo của doanh nghiệp.

CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NNL1.1 Quản trị nguồn nhân lực

1.1.1 khái niệm nguồn nhân lực

khái niệm nguồn nhân lực vẫn được hiểu theo nhiều cách khác nhau:

Theo báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu hoá đốivới nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, kiến thứcvà năng lực thực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại dưới dạng tiềm năng của conngười Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tiếp cận này có phần thiên về chấtlượng của nguồn nhân lực Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềmnăng của con người cũng là năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trongquản lý, sử dụng.

Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10,2007- Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007) “nguồn nhân lực là

nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại hình, chức năng khác nhau) cókhả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển của tổ chức cùng với sự pháttriển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới” Cách hiểu này về nguồn nhân lựcxuất phát từ quan niệm coi nguồn nhân lực là nguồn lực với các yếu tố vật chất, tinh thầntạo nên năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển nói chung của các tổ chức Ở nước

ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi từ khi bắt đầu công cuộc đổi mới.Một số nhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà nước mang mãsố KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn nhân lực đượchiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khoẻ và trítuệ, năng lực và phẩm chất Với cách tiếp cận này, nguồn nhân lực được hiểu là sự tổnghòa số lượng và chất lượng nguồn nhân lực.

Ngoài ra, theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005)

nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con người được vậndụng ra trong quá trình lao động sản xuất Nó cũng được xem là sức lao động của conngười – một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.

Tóm lại, xét về tổng thể, nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người trêncác mặt số lượng, cơ cấu (ngành nghề và trình độ đào tạo, cơ cấu theo vùng miền, cơ cấutheo ngành kinh tế) và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm lực, thểlực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm vi quốcgia, v ùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi quốcgia và thị trường lao động quốc tế

Ngoài ra, nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách thẩmmỹ, quan điểm sống Những yếu tố này biểu hiện một loạt các giá tri về người lao độngnhư: đạo đức, tác phong, sự năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong côngviệc, khả năng hợp tác làm việc theo nhóm…Trong đó, đạo đức đóng vai trò quan trọngvì nó đem lại cho con người khả năng thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng caonăng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.

Như vậy, khi nói đến nguồn nhân lực là nói đến sự kết hợp hài hòa giữa ba yếu tốtrí lực, thể lực và nhân cách thẩm mỹ Đây là các yếu tố cơ bản nhất hướng người laođộng đến sự phát triển toàn diện.

1.1.2.Khái niệm quản trị nguồn nhân lực

Theo Nguyễn Tấn Thịnh (Quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, 2005) quản trị

nguồn nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vị nội bộ một tổ chức, là sự đốixử của tổ chức với người lao động.nói cách khác quản trị nguồn nhân lực chịu tráchnhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp họ thực hiện công việc,thu lao cho sức laođộng của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.

Theo Nicholas Henry (Quản trị công và Chính sách công, tái bản lần thứ 10,2007- Public Administration and Public affairs, 10th edition 2007): Quản trị nguồn Nhân

lực là sự kết hợp hài hòa giữa tính khoa học và tính nghệ thuật lãnh đạo Về phương diệnkhoa học, quản trị gia thành công phải nắm chắc các kiến thức và kỹ năng quản trị Xétvề phương diện nghệ thuật, quản trị gia thành công là người có khả năng lôi cuốn ngườikhác làm theo, có tài thuyết phục và biết cách dùng người.

1.1.3.chức năng của quản trị nguồn nhân lực

 Giúp nhân viên quản lý khủng hoảng.

 Giải đáp các thắc mắc, khiến nại của nhân viên. chức năng tác nghiệp

 Tăng tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong việc tạo ralợi thế cạnh tranh bền vưỡng của doanh nghiệp.

 Xây dựng triển khai các chương trình và chính sách nguồn nhân lực. Tuyển dụng và đào tạo các hoạt động khác.

 chức năng chiến lược

 Đi tiên phong, không thể thiếu quản lý và quá trình lập kế hoạchchiến lược.

 Tập trung và phát chiển các chương trình nhằm nâng cao hiệu quảhoạt động của tổ chức.

 Tham gia việc ra quyết định liên quan đến sác nhập, mua lại cắtgiảm quy mô tổ chức.

 Thiết kế lại tổ chức và các quy trình công việc.

 Tính toán và lưu trữ các kết quả tài chính của hoạt động nhân sự.

1.2 Tổng quát về đào tạo - Training in HRM

1.2.1 Khái niệm:

Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) Đào tạo

là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điềukiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnhtranh Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo cần phải thực hiện một cách có tổ chứcvà có kế hoạch

Theo McLean & McLean (2000) Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm

giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình.Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của

mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động đểthực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

1.2.2 Nhu cầu đào tạo:

Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bước đầu tiêntrong quy trình đào tạo nguồn nhân lực Nếu đào tạo nguồn nhân lực không hợp lý phùhợp sẽ gây lãng phí và tác động tiêu cực đến người lao động, không khuyến khíchđược người lao động thực hiện tốt công việc của mình Việc xác định nhu cầu đào tạonguồn nhân lực dựa trên các cơ sở như nhu cầu của doanh nghiệp ( bù đắp vào chỗtrống, chỗ bị thiếu, tăng kỹ năng cho nhân viên để đảm nhiệm nhiệm vụ tốt hơn, ),của các cá nhân (tự hoàn thiện mình và thực hiện công việc một cách có hiệu quả),khả năng người lao động, chiến lược của công ty,

1.2.3Mục tiêuđào tạo :

 Đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứngnhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.

 Đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của người lao động.

 Hình thành những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh tranhcho doanh nghiệp.

1.2.4 Vai trò của đào tạo:

1.2.4.2.Đối vời người lao động:

 Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động

 Tạo ra sự thích ứng giưa người lao động và công việc hiện tại cũng như tươnglai.

 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

 Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họ làcơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc.

1.2.4.3 Đối với xã hội :

Nhân sự trong mỗi doanh nghiệp cũng chính là nguồn lực con người quan trọngcủa xã hội Đào tạo và phát triển nhân sự trong doanh nghiệp là cơ sở để xã hội có đượcnguồn lực con người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội những nguồn nhân lực đểphát triển thêm các doanh nghiệp mới, các tổ chức xã hội khác đáp ứng được các mụctiêu kinh tế-xã hội.

Đào tạo và phát triển nhân sự được coi là một loại trách nhiệm xã hội của doanhnghiệp Người lao động cũng là một chủ thể của xã hội, vì vậy đào tạo và phát triển đượcnhân viên tốt chính là đã góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội.

Qua quá trình đào tạo và phát triển nhân sự, người lao động được tăng cường hiểubiết về xã hội cũng như sự hiểu biết lẫn nhau, thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xãhội, trong các tổ chức mà họ tham gia, góp phần cải thiện mối quan hệ giữa các nhóm vàcá nhân trong doanh nghiệp cũng như trong xã hội.

1.2.5 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực:

Việc xây dựng một chương trình đào tạo có thể được thực hiện theo 7 bước

Bước 1 : Xác định nhu cầu đào tạo

Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo, đào tạo kỹ năng nào, cho loạilao động nào và bao nhiêu người Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên phân tích nhu

cầu lao động của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiệncác công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động.

Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: có nhiều phương phápthu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng vấn cá nhân, sử dụngbảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông tin sẵn có…

Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều hiện nay Ngườiphỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong thực hiện công việc, vềnguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiếttừ phía doanh nghiệp…)

Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập thông tin vềnhu cầu đào tạo Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến công việc, khả năngthực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo… được chuẩn bị sẳn trong bảng câu hỏi Bảnghỏi có thể được chia thành nhiều phần: Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảnghỏi cũng cho phép nhân viên tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân quanhiều tiêu chí khác nhau Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại củanhân viên chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo.

Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực hiện công việccủa nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có.

Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực hiện côngviệc, căn cứ vào cơ cấu tổ chức và kế hoạch về nhân lực, công ty sẽ xác định được sốlượng, loại lao động và loại kiến thức kỹ năng cần đào tạo

Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo

Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo Bao gồm:

 Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đàotạo.

 Số lượng và cơ cấu học viên Thời gian đào tạo.

Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo

Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu vàđộng cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khảnăng nghề nghiệp của từng người.

Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho thấy nhữngkiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu Trên cơ sở đó lựa chọnphương pháp đào tạo phù hợp.

Mỗi doanh nghiệp, tại mỗi thời điểm có những nhu cầu và điều kiện làm việc đặcthù, do đó khó có thể nói tới một hình thức đào tạo chung chung cho tất cả các doanhnghiệp Hiểu về các hình thức đào tạo khác nhau có thể giúp nhà lãnh đạo lựa chọnmột hình thức phù hợp nhất với đặc điểm doanh nghiệp mình.

Có nhiều hình thức đào tạo cho nhân viên: Đào tạo trong công việc

 Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn,kèm cặp.

 Đào tạo ngoài công việc

Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chiphí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.

Bước 6: Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn những giáo viên từ những người trong doanh nghiệp hoặc thuêngoài (giảng viên của các trường đại học, trung tâm đào tạo…) Để có thể thiết kế nộidung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáoviên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp Việc kếthợp này cho phép người học tiếp cận với kiến thức mới, đồng thời không xa rời với thựctiễn tại doanh nghiệp Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục tiêu và cơcấu của chương trình đào tạo chung.

Bước 7: Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo

 Đánh giá chương trình : Chương trình được đào tạo có thể được đánh theo mộttrong các tiêu thức như:

- Mục tiêu đào tạo có đạt được hay không

- Những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo là gì?

- Hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả củachương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo.

 Kết quả đào tạo : Bao gồm:

- Kết quả nhận thức

- Sự thoả mãn của người học đối với chương trình đào tạo

- Khả năng vận dụng những kiến thức và kỹ năng lĩnh hội được từ chương trình đào

- Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực

………

Để đo lường được các kết quả trên, có thể sử dụng phương pháp như phỏng vấn,điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra.

TRÌNH TỰ XÂY DỰNG MỘT CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO

Xác định nhu cầu đào tạoXác định mục tiêu đào tạoLựa chọn đối tượng đào tạo

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo

Lựa chọn và đào tạo giáo viênDự tính chi phí đào tạoĐánh giá chương trình đào tạo

Sơ đồ 1.1: trình tự xây dựng một chương trình đào tạo

1.3 Tổng quát phát triển NNL - Development in HRM

1.2.1 Khái niệm phát triển NNL

Cũng giống như các khái niệm trên, khái niệm phát triển nguồn nhân lựccũng đượchiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Theo ILO (International Labour Organization–Tổ chức Lao động quốc tế) “phát triển

nguồn nhân lực bao hàm không chỉ là sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề hoặc ngay cả vấnđề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng lực và sử dụng năng lực đó của con ng ườiđể tiến tới có được việc làm hiệu quả, cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cánhân” Quan điểm này xem xét phát triển nguồn nhân lực ở một phạm vi rộng Nó khôngchỉ ở phương diện trình độ lành nghề mà là phát triển năng lực theo nghĩa đầy đủ cho

người lao động Sự lành nghề theo họ là quá trình hoàn thiện nhằm bổ sung, nâng caokiến thức trong quá trình sống và làm việc nhằm đáp ứng những kỳ vọng của con người.

Theo McLean & McLean (2000), “Phát triển nguồn nhân lực là bất cứ quá trình hay

hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự tinh thông, năng suất,và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm mang lại lợi ích cho một tổchức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn nhân loại”.

Theo Swanson and Holton III, (2001) “Phát triển nguồn nhân lực là một quá trình pháttriển và thúc đẩy sự tinh thông của con ng ười qua việc phát triển tổ chức, đào tạo, vàphát triển nhân sự nhằm cải thiện năng suất”.

Theo GS.TSKH Nguyễn Minh Đường, “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia

tăng giá trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâmhồn để họ có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cảitạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bứctranh muôn màu của nhân loại Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hànhtrên cả ba mặt: phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xãhội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển”.

Tóm lại, cho dù nhiều cách tiếp cận thì chung nhất phát triển nguồn nhân lực vớinghĩa là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tính năng động xã hội của con người vềmọi mặt (thể lực, trí lực và nhân cách thẩm mỹ, quan điểm sống) đồng thời phân bố, sửdụng và phát huy có hiệu quả nhất năng lực đó để phát triển doanh nghiệp, tổ chức, đấtnước Đó là quá trình phát triển nguồn lực con người dưới dạng tiềm năng thành “vốncon người, vốn nhân lực”

Xét dưới góc độ kinh tế, quá trình này được mô tả như sự tích lũy vốn con ngườivà sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.

Xét dưới góc độ chính trị- xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao độngtrung thành, chấp hành nghiêm chỉnh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước,

đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quảnhằm đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế-xã hội của Quốc gia, vùng lãnh thổ trong từngthời kỳ.

Xét dưới góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là nâng cao tri thức, sức khoẻ,kỹ năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chấtlượng cuộc sống Vì vậy, một cách tổng quát có thể hiểu, phát triển nguồn nhân lực là quátrình tạo ra sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc nâng cao hiệuquả sử dụng chúng nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu phát triển kinh tế - xã hộicủa đất nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp Nói một các khác, pháttriển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện phápnhằm hoàn thiện và nâng cao sức lao động xã hội nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhânlực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển.

1.2.2 Tránh nhiệm

Phát triển nguồn nhân lực nhằm củng cố những kiến thức, những kinh nghiệmnhằm hoàn thiện hơn những công việc của người lao động để họ có khả năng thích ứnghơn, làm việc có hiệu quả hơn trong công việc.

 Đối với doanh nghiệp:

 Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.

 Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tựgiám sát.

 Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.

 Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp. Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.

 Đối với người lao động:

 Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp. Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.

 Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tươnglai.

 Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động.

 Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong công việc của họlà cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc

1.2.3 Đối tượng

 Nhân viên  Người lao động

thật rõ xây dựng nguồn nhân lực là trách nhiệm của các nhà hoạch định và tổ chức thựchiện chính sách, trách nhiệm của cả hệ thống chính trị.

Doanh nghiệp phải có kế hoạch phối hợp tạo nguồn nhân lực khai thác, đào tạo, bồidưỡng, sử dụng các nguồn nhân lực cho đúng.

Không ngừng nâng cao trình độ học vấn

Doanh nghiệp cần có những quyết định đúng đắn về việc được phép đầu tư vào cái gìtrong nguồn nhân lực.

Doanh nghiệp phải có chính sách, biện pháp kết hợp thật tốt giữa đào tạo và sử dụngnguồn lực để đưa doanh nghiệp phát triển.

1.2.5 Chiến lược phát triển nguồn nhân lực

 Chiến lược bộ máy tổ chức và nhân sự

Chuyển một số bộ phận hoạt động dịch vụ, khoa học công nghệ sang hoạch toán từngphần hoặc toàn bộ.

Hoàn thiện qui định chức năng, nhiệm vụ, qui chế hoạt động và phối hợp công tác giữacác đơn vị trong trường.

Hoàn thiện xây dựng chức năng nhiệm vụ của các ngạch, vị trí công tác của cán bộ viênchức, làm cơ sở để xác định số lượng biên chế, tiêu chí tuyển chọn và đánh giá.

 Xây dựng đội ngũ cán bộ giảng dạy và nghiên cứu

Cán bộ giảng dạy là lực lượng chính để thực hiện 2 nhiệm vụ chủ yếu của Nhà trường:Giảng dạy và Nghiên cứu khoa học, cần được tuyển chọn và bồi dưỡng một cách nghiêmtúc về các mặt: Trình độ chuyên môn, Trình độ sư phạm, Đạo đức tư cách, lòng yêungành nghề,…

Cán bộ nghiên cứu được tuyển chọn theo yêu cầu thành lập các Viện chuyên môn, cácTrung tâm.

Cán bộ giảng dạy được chọn và sàng lọc theo quy chế tuyển chọn và bồi dưỡng giảngviên của trường và phấn đấu đạt tiêu chuẩn 1 giảng viên/15 sinh viên.

Bảo đảm trình độ đội ngũ: 55% Thạc sĩ; 40% Tiến sĩ vào giai đoạn hoàn thành chiếnlược.

- Tăng cường bổ sung và đào tạo các giảng viên thí nghiệm có chất lượng cao

- Bảo đảm thu nhập, chế độ đãi ngộ và các tiện nghi làm việc, để các giảng viên cóthể toàn tâm, toàn ý phục vụ cho sự nghiệp phát triển.

 Cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ: Cán bộ quản lý là lực lượng quan trọng

trong việc tổ chức, quản lý, điều hành các mặt hoạt động trong nhà trường Người cán bộquản lý phải có phẩm chất đạo đức trong sáng và lương tâm nghề nghiệp, có trình độchuyên môn cao, phong cách quản lý tiên tiến hiện đại, có tầm nhìn xa, đồng thời biết cụthể hoá chiến lược bằng những bước đi cụ thể Cán bộ quản lý được lựa chọn và bồidưỡng theo quy định của Nhà nước và quy chế của Nhà trường.

Cán bộ nghiệp vụ là những người được tuyển lựa và bố trí hoạt động trong các bộphận chuyên môn của Nhà trường căn cứ vào chức năng nhiệm vụ của từng chức danhtheo quy định Cán bộ nghiệp vụ ngoài yêu cầu thông thạo nghiệp vụ chuyên môn đượcgiao cần thành thạo tin học văn phòng và giao tiếp được bằng tiếng Anh

Phấn đấu đạt tỉ lệ 1 cán bộ quản lý, nghiệp vụ /50 sinh viên

CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN NNLTẠI CÔNG TY TNHH TOÀN CẦU KHẢI MINH

2.1 Thông tin chung công ty TNHH toàn cầu Khải Minh

2.1.1 Chức năng, nhiệm vụ:

2.1.1.1.Chức năng

- Giao nhận vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu (Sea & Air Cargo) đi khắp Thế

Giới và ngược lại.

- KMG nhận làm dịch vụ trọn gói hoặc từng phần giao nhận hàng hoá và vận

chuyển đến kho của Quý khách.

- Vận chuyển hàng lẻ (LCL) và hàng container ( FCL)- Vận chuyển hàng hoá quốc tế bằng máy bay.

- Giao nhận hàng và chuyển phát nhanh thần tốc: chứng từ, bưu phẩm,

 Tạo ra dịch vụ có chất lượng cao đáp ứng được yêu cầu của khách hàng. Thường xuyên liên lạc với các đối tác cũ cũng như tìm kiếm các đối táctiềm năng để kí kết hợp đồng

 Tìm cách tiết kiệm tối đa chi phí sản xuất nhằm hạ giá thành dịch vụ nhưngvẫn đảm bảo chất lượng.

 Chấp hành tốt các qui định của nhà nước về an toàn lao động.

2.1.2 Ngành nghề kinh doanh, thị trường và khách hàng

Công ty chuyên về lĩnh vực giao nhận vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu (Sea & Air Cargo) đi khắp Thế Giới và ngược lại Với đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, nhiệttình, am hiểu nghiệp vụ, được trang bị đầy đủ các phương tiện hiện đại nhằm phục vụ khách hàng nhanh chóng và tiện lợi nhất.

2.1.3 Quá trình hình thành và phát triển

2.1.3.1 Quá trình hình thành

Công ty TNHH TOÀN CẦU KHẢI MINH là một doanh nghiệp được thành lập vàhoạt động 7 năm theo giấy phép đầu tư số 360/GP-KCN-HN do ban quản lý các khu côngnghiệp Hà Nội cấp ngày 02-03-2005 cùng với các giấy phép điều chỉnh và được thay thếbởi giấy chứng nhận đầu tư số 472043000251 cấp ngày 25/09/2006 cùng với các giấychứng nhận đầu tư điều chỉnh.

Văn phòng và nhà xưởng của công ty tọa lạc tại các trụ sở sau:

Trụ sở chính: Hà Nội Chi nhánh: TP Hồ Chí Minh, Hải Phòng, Đà Nẵng

Giám đốc chi nhánh công ty tại Đà Nẵng là bà Lê Thị Lan Hương Tên công ty:

Tên Việt Nam: Công ty TNHH TOÀN CẦU KHẢI MINH Tên tiếng Anh: KHẢI MINH VIET NAM company

Tên viết tắt: KHAI MINH Global Co.,Ltd ( KMG )Địa chỉ: 233 Trần phú, TP Đà Nẵng.

Số điện thoại : (05113) 575336Fax : (05113) 575336Website :www.kmg.vn

2.1.3.2 Quá Trình phát triển

Kể từ khi thành lập, với sự nổ lực phấn đấu của ban Giám đốc cùng toàn thể cánbộ nhân viên viên công ty trong việc sắp xếp cơ cấu tổ chức, đẩy mạnh sản xuất kinhdoanh Hoạt động của công ty TNHH TOÀN CẦU KHẢI MINH đến nay qua các nămngày càng phát triển và tăng trưởng mạnh, các hoạt động đi vào ổn định và đạt hiệu quảcao.

2.1.4 Đặc điểm sản phẩm, dịch vụ và quy trình công nghệ

Công ty TNHH TOÀN CẦU KHẢI MINH với ngành nghề chủ yếu là Giao nhận,vận chuyển hàng hóa xuất nhập khẩu (Sea & Air Cargo) bằng container đường biển vàhằng không đi khắp Thế Giới và ngược lại

Với sản lượng hàng LCL dẫn đầu tại miền bắc công ty đã là một cái tên quenthuộc với mọi khách hàng

2.1.5 Tình hình sản xuất kinh doanh từ năm 2009 – 2011

Nguồn: Phòng kinh doanh

Năm 2009Năm 2010Năm 2011

Doanh thuLợi nhuận

Biểu đồ:2.1 Tình hình Doanh thu và lợi nhuận tại công ty KHẢI MINH từ năm 2009 đến năm 2011.

Nhận xét: Qua số liệu thống kê biểu đồ (biểu đồ 2.1) liên tục trong 3 năm từ 2009đến 2011 ta thấy có sự biến động mạnh về doanh thu và lợi nhuận cụ thể Doanh thu năm2009 đạt 681 tỷ đồng, giảm mạnh qua năm 2010 đạt 370 tỷ đồng, năm 2011 đạt 537

2.2 Phân tích công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty TNHH toàn cầuKhải Minh

2.2.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty

Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty được tổ chức theo trực tuyến Các bộ phận,phòng ban phải tương trợ cho nhau để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, giúp cho côngty ngày càng phát triển vững mạnh.

GVHD: ThS Phan Trọng An SVTH: Ngô Thị Duyên – Lớp: 11DHLTNS3A

Hội Đồng quản trị Tổng Giám Đốc

Giám Đốc chinhánh HẢI

PHÒNGGiám Đốc chi

nhánh ĐÀ NẴNGGiám Đốc chi

nhánh TPHCMGiám Đốc chi

nhánh HÀ NỘI

Phòng Kế toán