Công tác Đào tạo và Phát triển NNL tại Công ty TNHH nhà nước một thành viên TM_XNK Viettel

Công tác Đào tạo và Phát triển NNL tại Công ty TNHH nhà nước một thành viên TM_XNK ViettelKết cấu của đề tài gồm 3 chương: Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên TMXNK Viettel, Kết cấu của đề tài gồm 3 chương: Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên TMXNK Viettel, Kết cấu của đề tài gồm 3 chương: Giới thiệu tổng quan về Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên TMXNK Viettel,

LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC Đề tài: Công tác đào tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH nhà nước thành viên TM&XNK Viettel GVHD : Ths.Đặng Ngọc Sự SVTH : Nguyên Thị Liên Lớp : QTKDTH 49B MỤC LỤC LỜI MỞ ĐẦU CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIỀN TM&XNK VIETTEL 1.1 Lịch sử hình thành phát triển 1.2 Cơ cấu tổ chức 1.3 Đặc điểm kinh tế kỹ thuật 11 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIỀN TM & XNK VIETTEL .20 2.1 Kết hoạt động sản xuất kinh doanh 20 2.2 Đào tạo tầm quan trọng đào tạo nguồn nhân lực 22 2.3 Xây dựng chương trình đào tạo .25 2.4 Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực công ty TNHH Nhà nước thành viên TM&XNK Viettel 32 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIỀN TM&XNK VIETTEL 48 3.1 Phương hướng phát triển công tác đào tạo thời gian tới .48 3.2 Các biện pháp nhằm hoàn thiện Công ty TNHH nhà nước thành viên TM&XNK Viettel 49 KẾT LUẬN 61 TÀI LIỆU THAM KHẢO .63 DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT LNST : Lợi nhuận sau thuế LNTT : Lợi nhuận trước thuế QTKD : Quản trị kinh doanh TCLĐ : Tổ chức lao động TL : Tiền lương TM&XNK : Thương mại xuất nhập TNHH : Trách nhiệm hữu hạn TSCĐ : Tài sản cố định TT : Trung tâm LỜI MỞ ĐẦU Trong thời đại khoa học kỹ thuật phát triển vũ bão, cạnh tranh nước công ty ngày khốc liệt Cuộc cạnh tranh thể tất mặt: cơng nghệ, quản lý, tài chính, chất lượng, giá cả, v.v Nhưng hết, yếu tố đứng đằng sau cạnh tranh người Thực tế đối thủ cạnh tranh copy bí cơng ty sản phẩm, công nghệ, v.v Duy có đầu tư vào yếu tố người ngăn chặn đối thủ cạnh tranh chép bí Do có tính thực tiễn, nên vấn đề nghiên cứu thực trạng giải pháp đào tạo phát triển nguồn nhân lực đề tài ln nóng hổi diễn đàn thông tin nghiên cứu quốc tế Ở nước ta, vấn đề trở nên cấp thiết hơn, trở vấn đề mấu chốt nước nhà Ngày nay, với xu khu vực hố tồn cầu hố cạnh tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược tổ chức, quốc gia cạnh tranh yếu tố người, hiểu tắt đón đầu phát triển giới cách đầu tư vào yếu tố người Nguồn nhân lực thực trở thành thứ tài sản quý giá nhất, chìa khố dẫn đến thành cơng tổ chức, doanh nghiệp kinh tế thị trường ,chất lượng nguồn nhân lực lợi cạnh tranh doanh nghiệp.Làm để có đội ngũ lao động giỏi, đáp ứng u cầu cùa cơng việc,thích ứng với thay đổi vấn đề đặt với doanh nghiệp? Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, Công ty TNHH nhà nước thành viên TM&XNK Viettel không ngừng đưa biện pháp riêng nhằm thu hút phát triển nhân tài, hoạt đơng đào tạo hoạt động trung tâm Đối với Công ty, công tác quan trọng nữa, với đặc thù chuyên kinh doanh phân phối thiết bị, sản phẩm cơng nghệ trinh độ khoa học công nghệ không ngừng phát triển, đồng thời Công ty không ngừng mở rộng kinh doanh ngồi nước Vì đào tạo đội ngũ lao động để họ thành thạo kỹ công việc tương lai yếu tố quan trọng đảm bảo mục tiêu Công ty Tuy nhiên, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty năm qua đạt số thành tựu tồn tại, hạn chế khơng Nắm bắt tồn đó,tơi đưa số biện pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào taọ nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên TM&XNK Viettel đề tài: “Công tác đào tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên TM&XNK Viettel” Kết cấu đề tài gồm chương: Chương 1: Giới thiệu tổng quan Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên TM&XNK Viettel Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên TM&XNK Viettel Chương 3: Một số kiến nghị hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên TM&XNK Viettel CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIỀN TM & XNK VIETTEL 1.1 Lịch sử hình thành phát triển Là thành viên trẻ Tập đồn Vĩên thơng Qn đội, Cơng ty TNHH nhà nước thành viên TM&XNK Viettel có bước phát triển quan trọng qua thời kỳ:  Năm 1989, Công ty điện tử Viễn thông thành lập Do yêu cầu, nhiệm vụ phát triển, vào đề nghị giám đốc Công ty, Tư lệnh Binh chủng Thông tin liên lạc định thành lập phịng Xuất nhập trực thuộc Cơng ty sở phòng Kinh doanh thành lập từ năm 1995 Phịng Xuất nhập có nhiệm vụ quan hệ với đối tác nước làm thủ tục mua bán, nhập thíêt bị phục vụ dự án Cơng ty, Bộ quốc phịng tham gia thực đấu thầu dự án công nghệ thông tin, viễn thông , đo lường, điều khiển tự động hố ngồi qn đội  Năm 1999, phòng Xuất nhập tổ chức lại thành trung tâm Xuất nhập thực chế đọ hạch toán phụ thuộc Trung tâm Xuất nhập khảu đơn vị Bộ tư lệnh thông tin liên lạc, Tổng công ty Viễn thông Quân đội tin tưởng giao cho nhiệm vụ nhập vật tư, thiết bị phục vụ tuyến cáp quang quân 1B vật tư thiết bị phục vụ công tác triển khai lắp đặt hệ thốngVoIP, hệ thống trạm BTS mạng di động Viettel Mobile  Tháng 1-2005, Trung tâm Xuất nhập chuyển thành Công ty Thương mại Xuất nhập Viettel thuộc Tổng công ty Viễn thông Quân đội trở thành đơn vị hạch toán phụ thuộc với Tổng công ty viễn thông Quân đội  Tháng 4-2006, Cơng ty thức tách thực chế độ hạch tốn độc lập, có tên giao dịch địa sau: Tên giao dịch: Công ty TNHH nhà nước thành viên TM&XNK Viettel Trụ sở chính: Số 1A, Giang Văn Minh, Kim Mã, Ba Đình, Hà Nội Quyết định thành lập số 11/2006/QĐ-BQP Bộ Quốc phòng cấp ngày 12/01/2006 Giấy phép đăng ký kinh doanh số: 010400346do Sở kế hoạch đầu tư thành phố Hà Nội cấp ngày 25/01/2006 Vốn điều lệ (đã bổ sung): 50.000.000.000 VNĐ (Năm mươi tỷ đồng)  03/05/2006: Khai trương Siêu thị điện thoại Viettel Toà nhà Trung tâm thương mại VKO - Ngọc Khánh, thức kinh doanh phân phối loại điện thoại di động hãng tiếng giới Nokia, SamSung, Motorola,…  31/10/2006: Khai trương hệ thống kinh doanh điện thoại di động toàn quốc - Hệ thống bán lẻ điện thoại di động Viettel 1.2 Cơ cấu tổ chức 1.2.1 Cấu trúc máy Công ty TNHH nhà nước thành viên TM&XNK Viettel Ghi chú: :Hướng đạo điều hành : Hướng đạo, hương dẫn, kiểm tra nghiêp vụ Sơ đồ 1.1:Sơ đồ cấu tổ chức công ty TM&XNK Viettel Tổng số lao động: 2130 người Trong đó: Lao động gián tiếp: 135 người Lao động trực tiếp: 1995 người Nhận xét: Cơng ty sử dụng mơ hình trực tuyến chức kết hợp với việc tổ chức phận theo sản phẩm.Với việc sử dụng mơ hình tổ chức hỗn hợp cho phép công ty tận dụnng ưu mơ hình tổ chức, đồng thời hạn chế khuyết điểm mơ hình Mơ hình trực tuyến chức sử dụng loại quyền hạn trực tuyến, tham mưu, chức Mơ hình tạo nên ưu lớn giảm bớt cưng nhắccuar việc sử dụng quan hệ trực tuyến tổ chức, đồng thời giảm thiểu áp lực cho nhà quản lý Mặt khác, cịn tận dụng đội ngũ cán tham mưu, tư vấn có trình độ, có lực, giúp họ phát huy tính sáng tạo Bên canh đó, mơ hình trực tuyến chức theo phận sản phẩm (trung tâm bán lẻ, kinh doanh thiết bị đầu cuối, kinh doanh viễn thơng, ) có tác dụng phủ kín thị trường, đáp ứng ngày tốt nhu cầu thị trường, tăng cường sự quan tâm, chăm sóc khách hàng, Tuy nhiên, sử dụng mơ hình có hạn chế: cấu trở nên phức tạp khó kiểm sốt hoạt động,các phịng ban khơng thống với Với lĩnh vực hoạt động chủ yếu kinh doanh, xuất nhập khẩu, thiết bị viễn thông, điện, điện tử phân phối loại đien thoại di động, hệ thống siêu thị lớn, Việc sử dụng mơ hình hỗn hợp tương đối hợp lý Tuy nhiên cấu trở nên phình to việc quản lý thêm khó khăn, với số lượng ban đầu (năm 2005) 60 nhân viên (năm 2011) cơng ty có 2130 nhân viên Do cơng ty cần có kế hoạch phát triển phù hợp với cấu ngày phình nhằm đảm bảo q trình quản lý có hiệu cao Một biện pháp hiệu việc đầu tư v cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Đào tạo người lao động giúp họ tăng tính chuyên nghiệp, tăng tính tự giác, giảm bớt chi phí quản lý cho cơng ty 1.2.2 Nhiệm vụ vủa phòng ban  Phòng Tổ chức lao động: Là đơn vị chuyên môn tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Ban giám đốc lĩnh vực: - Tổ chức xếp, cải tiến mơ hình tổ chức sản xuất - kinh doanh mơ hình máy quản lý công ty để phù hợp yêu cầu quản lý nâng cao hiệu việc điều hành, quản lý Công ty - Công tác quy hoạch đào tạo cán - Công tác nhân sự, tổ chức lao động - Công tác xếp đổi mơ hình phịng ban Cơng ty - Cơng tác Chính sách, chế độ cho người lao động (tiền lương, thưởng, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động ) chế độ đãi ngộ với người lao động, sách sử dụng người tài - Xây dựng đơn giá tiền lương kế hoạch tiền lương - Quản lý, xử lý kỷ luật cán bộ, người lao động thuộc phạm vi quản lý vi phạm kỷ luật - Công tác an toàn lao động - Các vấn đề liên quan đến tổ chức lao động trình đổi phận, chi tách phịng ban Cơng ty - Thực công việc Giám đốc Ban giám đốc giao phó  Phịng Kế hoạch: Là đơn vị chuyên môn tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Ban giám đốc lĩnh vực: - Xây dựng định hướng chiến lược, quy hoạch phát triển kinh doanh Công ty , kế hoạch phát triển dài hạn, trung hạn ngắn hạn - Về hợp đồng, liên kết, hợp tác đầu tư Công ty - Phê duyệt kế hoạch sản xuất kinh doanh hàng năm tồn Cơng ty đơn vị trực thuộc - Quản lý thương hiệu, xúc tiến thương mại, nghiên cứu thị trường Dự báo thị trường Phối hợp với phòng ban khác để tăng hiệu hoạt động kinh doanh, mở rộng thị thị phần thị trường - Công tác quản lý, đôn đốc việc thực kế hoạch đề xây dựng kế hoạch cho tương lai ngắn hạn dài hạn cho Công ty - Thực công việc khác Lãnh đạo Công ty giao u cầu từ Tổng Cơng ty  Phịng Tài chính: Là đơn vị chuyên môn tham mưu, giúp việc cho Giám đốc Ban giám đốc lĩnh vực: * Thực cơng tác Tài - Lập xúc tiến kế hoạch huy động tài chính, đầu tư tài chính, cân đối nguồn vốn phù hợp với tình hình hoạt động Cơng ty thời kỳ - Xây dựng, hướng dẫn, theo dõi kiểm tra việc thực quy chế tài quy định khác chi phí áp dụng nội Cơng ty - Chủ trì phối hợp với phòng nghiệp vụ liên quan xây dựng quy chế quản lý chi tiêu quỹ quy định * Thực cơng tác Kế tốn thống kê: - Theo dõi, tính tốn, cập nhật, báo cáo đầy đủ, kịp thời, xác tình hình sử dụng quản lý quỹ, tài sản, vật tư, nguồn vốn, trình kết hoạt động sản xuất kinh doanh Công ty - Quản lý khoản thu chi, tốn tiền lương, chế độ sách cho người lao động theo quy định Nhà nước Cơng ty Tập đồn - Tính tốn, trích nộp đầy đủ kịp thời khoản nộp ngân sách, nghĩa vụ thuế nghĩa vụ khác Nhà nước theo luật Viettel.Tổ chức thực nghiệp vụ giải ngân, toán - Chủ trì cơng tác tốn, kiểm tốn kỳ hạn; Chủ trì cơng tác kiểm kê tài sản, Tổng hợp, lập báo cáo thống kê tài chính, kế tốn - Tổ chức khóa học cho nhân viên kỹ thuật tìm hiểu dịng máy blackberry, iphone - (thuê giáo viên ngoài) - Đào tạo cho nhân viên khóa lịch sử Cơng ty, triết lý kinh doanh Cơng ty, khóa chuyên môn công việc - Tổ chức cá khóa đào tạo cho nhân viên bán hàng Trung tâm bán lẻ, trung tâm phân phối lớp: kỹ bán hàng, kỹ thuyết phục, đặc điểm sản phẩm mà trung tam phân phối - (30% giáo viên thuê ngoài, 70% giáo viên nội bộ) - Tổ chức khóa học cho cán quản lý trưởng siêu thị tất cá trung tâm kỹ quản lý, phần mềm quản lý - Khen thưởng với học viên đạt kết tốt khóa học (thưởng 10% lương) - Tổ chức đánh giá kết công việc sau tháng tham gia khóa học - 3.2 Các biện pháp nhằm hồn thiện Cơng ty TNHH nhà nước thành viên TM&XNK Viettel 3.2.1 Dự báo xác nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực Công ty Dự báo nhu cầu đào tạo nhằm xác định nhu cầu đào tạo cụ thể thời điểm, giai đoạn xu hướng phát triển tương lai để đáp ứng thực yêu cầu công việc với yêu cầu cụ thể trình độ kiến thức, kỹ kinh nghiệm Tuy nhiên muốn dự báo tốt nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cơng ty phại dựa nhiều sở dự báo như:  Khối lượng công việc cần thực  Sự thay đổi khoa học công nghệ  Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ  Khả tài cơng ty  Nhu cầu cần đào tạo người lao động  Số lượng lao động biến đổi kỳ dự báo, 49 Để dự báo tốt nhu cầu đào tạo Cơng ty sử dụng nhiều phương pháp dự báo khác như:  Dự báo nhu cầu đào tạo dự vào phân tích tương quan, tức dựa vào mối tương quan nhu cầu đào số tiêu quy mô kinh doanh, số lượng lao động cần tuyển dụng, Công ty mở rộng mạng lưới phân phối,cửa hàng siêu thị tồn quốc Cơng ty có 110 siêu thị, 700 cửa hàng, có kế hoạch mở thêm cửa hàng siêu thị năm tới, số lượng lao động chắn tăng lên Cơng ty dựa vào phát triển quy mô công ty lượng lao động cần thiết để dự báo nhu cầu đào tạo cho Công ty kỳ kế hoạch  Dự báo nhu cầu đào tạo dựa vào nhu cầu đơn vị thành viên Các nhà lãnh đạo đơn vị dựa vào mục tiêu Công ty đơn vị mình, xác định khối lượng cơng việc cần hồn thành, nhu cầu đào tạo nhân viên đơn vị Từ xác định nhu cầu đào tạo lao động đơn vị mình.Nhu cầu đào tạo lao động Công ty tổng nhu cầu đào tạo từ đơn vị thành viên Tuy nhiên, để phương pháp đạt hiệu tối ưu địi hỏi Cơng ty phải thơng báo rõ ràng mục tiêu dài hạn, ngắn hạn kỳ kế hoạch cho cá đơn vị thành viên, đưa ràng buộc tài chính, yêu cầu cụ thể đào tạo kỳ kế hoạch, Dựa vào mà lãnh đạo đơn vị đưa dự báo nhu cầu cách xác  Dự báo nhu cầu theo chuyên gi có kinh nghiệm Các chuyên gia dựa vào đánh giá họ tình hình Cơng ty tương lai, điều kiện kinh tế, xã hội với kiến thức, kinh nghiệm mà họ tích lũy để dự báo nhu cầu đào tạo Công ty thời gian tới Trên số phương pháp giúp Công ty dự báo nhu cầu đào tạo nhân lực, phương pháp có ưu điểm nhược điểm riêng, Cơng ty kết hợp phương pháp để đem lại hiệu tối ưu 50 3.2.2 Xác định nhu cầu nguồn nhân lực phù hợp với nhu cầu thực tế Việc xác định nhu cầu đào tạo khâu quan trọng mang tính xuyên suốt q trình cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty cần phải xác định rõ ràng phận cần phải đào tạo? Nếu đào tạo đào tạo kỹ gì? Cho loại lao động nào? Với số lượng bao nhiêu? Điều cần quan tâm việc xác định nhu cầu đào tạo phải gắn liền với phương hướng,chiến lược,mục tiêu phát triển công ty, lấy làm sở để thực Với chiến lược phát triển Cơng ty u cầu nguồn nhân lực nào? yêu cầu trình độ kỹ người lao động phải đáp ứng gì? Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo không gắn liền với phương hướng phát triển dẫn đến việc đào tạo lệch hướng gây tốn chi phí thời gian mà lại khơng mang lại hiệu Ngoài việc xác định nhu cầu dựa sở giảm thiểu mức độ mang tính chủ quan cấp lãnh đạo Tuy nhiên, cần ý xác định phận làm việc chưa hiệu quả, phận có tính chất thúc đẩy kinh doanh phải ưu tiên đào tào cá phận trước bỏ quên phận khác, phận ln có quan hệ mật thiết với nhau, hỗ trợ thúc đẩy hoạt động Công ty TNHH Nhà nước thành viên TM&XNK Viettel đơn vị kinh doanh tầm cỡ lớn, kinh doanh mặt hàng có trình độ cơng nghệ cao Do khơng thể không thúc đẩy, đào tạo đội ngũ bán hàng, người trực tiếp đưa sản phẩm tới tay người tiêu dùng Song song với đội ngũ nhân viên kỹ thuật phải thường xuyên học tập để tiếp cận với công nghệ Công ty có kế hoạch phát triển kinh doanh nước ngoài, các quản lý cần phải nâng cao lực quản lý, khả nhìn nhận, phân tích, giải vấn đề nhanh chóng, hiệu quả, ; xác định phận cần đào tạo bồi dưỡng lại phải cụ thể hóa kỹ cần phải đào tạo Một điều cần ý nhu cầu đào tạo phải xác định cách khoa học dựa phân tích kỹ lưỡng tiêu chuẩn mà cơng việc đặt với 51 khả thực công việc phận hay người lao động Thông qua việc so sanh rút người lao động cịn thiếu so với u càu cuả cơng việc từ có bồi dưỡng đào tạo hợp lý Cơng ty so sanh qua mô tả công việc hồ sơ người lao đơng, xem chun mơn họ gì, Cơng ty đánh giá qua kết cơng việc theo kỳ Như vậy, với cụ thể hóa nhiệm vụ khâu xác nhu cầu đào tạo Cơng ty đưa nhu cầu đào tạo xác nhất, phù hợp với tình hình thực tế Cơng ty Từ se góp phần quan giúp cơng tác đào tạ đạt hiệu cao 3.2.3 Đưa mục tiêu đào tạo rõ ràng Khâu thiết kế chương trình đào tạo cần xác định mục tiêu đào tạo Một mục tiêu đào tạo tốt cần phải cụ thể, lượng hóa được, thực quan sát Việc xác định mục tiêu đào tạo bước quan trong qua trình đào tạo nguồn nhân lực, nhiên với Cơng ty nhược điểm lớn Các muc tiêu đào tạo Công ty chưa rõ ràng Không mục tiêu rõ ràng khơng khác mà khơng biết đích đến, có mục tiêu cụ thể tạo đích cho người hướng tới, tạo cho người có động lực học tập tu dưỡng Trên thực tế việc lượng hóa kiến thức khó Cơng ty lượng hóa tiêu chuẩn tối thiểu phải đạt với chương trình đào tạo người lao động sau chương trình đào tạo Đối với chương trình đào tạo: kết thúc khóa học, học viên phát phiếu để đánh giá chương trình đào tạo có mang lại hiệu hay khơng.Có thể xác định số điểm tiêu chuẩn cần đạt cho khóa, ngồi xác định số lượng chứng cần đạt sau khóa học, mức độ đạt nào, Tuy nhiên, cần ý tiêu chuẩn đánh giá với khóa đào tạo khác cịn phụ thuộc vào tính chất khóa đào tạo tạo hay đào tạo nâng cao Đào tạo thường dành cho nhân viên nhân viên làm việc khơng đạt u cầu nhằm giúp họ có kỹ để làm việc Đào tạo nâng cao áp dụng với người có giúp họ nâng 52 cao kỹ để đạt kết cao so với Do cần phải phân loại khóa đào tạo, sau đặt tiêu chuẩn, có tiêu chí giống yêu cầu tiêu chí loại đào tạo lai không giống ,mà cụ thể đào tạo nâng cao yêu cầu cao Sau khóa đào tạo Công ty nên thông kê kết chương trình đào tạo để so sánh khóa,đơng thời kết hợp với mục tiêu phương hướng phát triển Công ty kỳ kế hoạch để đưa tiêu chuẩn xác mang tính thúc đẩy 3.2.4 Nâng cao chất lượng hoạt động đánh giá hiệu Mục đích việc đánh giá cơng việc để xác định xem mức độ mà việc đào tạo đạt mục tiêu để xác đinh điều chỉnh (nếu có) cần tiến hành thiết kế đào tạo hay thực q trình Có mức đánh giá hiệu đào tạo: 1) đánh giá phản ứng học viên khóa học, xem nhận xét học viên nội dung, phương pháp công tác tổ chức lớp học, với giả định học viên thích thú với lớp học thường học nhiều hơn; 2) đánh giá mức độ học tập học viên, tổ chức trước sau khóa học, lấy kết so sánh với nhau; 3) đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng, 4) đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức Việc đánh giá mức độ cho biết mức độ hài lịng học viên khóa học, học viên cảm thấy thích thú với khóa học đạt hiệu cao, đồng thời từ nhận xét học viên mà giáo viên thay đổi nội dung, phương pháo giảng dạy nhằm tạo hứng thú tham gia khóa đào tạo Tuy nhiên có nhiều trường hợp, học viên nhận xét lấy lệ,hoặc nể giáo viên, nhận xét theo dẫn đến nhận xét sai lệch với thực tế Do vậy, cần thực đánh giá mức 2: đánh giá mức độ học tập học viên trước sau khóa học, lấy kết so sánh với Qua việc so sánh kết học tập trước sau hóa học thấy kết q trình học thể qua số điểm mà học viên đạt nhiều 53 trương hợp số điểm mà học viên đạt không phản ánh lượng kiến thưc mà học viên đạt đươc Đến lúc ta phải đánh giá mức 3: Đánh giá thay đổi hành vi học viên công việc làm hàng ngày, thường thực sau khóa học vài ba tháng Câu hỏi đạt người lao động có áp dụng điều học khóa học vào cơng việc khơng? Nếu có áp dụng nào, chất lượng cơng việc cải thiện mức độ nào? Trong thực tế có trường hợp người lao động đánh giá tốt khóa đào tạo khơng áp dụng học vào thực tiễn cơng việc Mục đích việc đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, từ nâng cao hiệu suất làm việc, làm tăng hiệu kinh doanh Cho nên mức cuối - mức đánh giá 4: đánh giá ảnh hưởng khóa đào tạo tới kết kinh doanh công ty, tổ chức Nếu kết hoạt động sản xuất kinh doanh phát triển theo chiều hướng tốt khóa đào tạo có kết quả, cịn khơng cần xem xét lại Việc đánh giá hiệu sau đào tạo người lao trở doanh nghiệp quan trọng Liệu người lao động sau đào tạo vạn dụng kiến thức kỹ học vào cơng việc hay khơng? Có nâng cao suất lao động hay không? Công ty cần phải trọng nâng cao công tác đánh giá hiệu đào tạo cần phải xem công tác đào tạo đầu tư, cần phải đánh giá xem hiệu đầu tư nào, để có phương án đầu tư tiếp cho có lợi Muốn đánh giá xác hiệu đào tạo trước tiên phải xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá Người đánh giá phải lựa chọn mục tiêu tiêu chí theo để thục hoạt động đánh giá Các tiêu chí phải nghiên cứu cách cụ thể, tỉ mỉ để có hiệu cao 3.2.5 Xây dựng chương trình đào tạo hợp lý linh hoạt Trên thực tế, việc xây dựng chương trình đào tạo hợp lý linh hoạt phụ thuộc lớn vào khả tổ chức cán chịu trách nhiệm Đào tạo nội th ngồi mang tính chất khác nhau, để sử dụng phương pháp địi hỏi phải có đầu óc tổ chức đem lại hiệu cao mong 54 muốn mà không bị phân tán ,lãng phí nguồn lực Mỗi phương pháp có ưu điểm, nhược điểm riêng nên cần phải xem xét kỹ lưỡng xem trường hợp lựa chọn phương pháp nào.Ví dụ khóa đào tọa nhân viên bán hàng , sử dụng đào tạo nội thông qua việc giảng dạy cán có kinh nghiệm Cơng ty.Những cán làm việc lâu năm có kinh nghiệm bán hàng, hiểu biết sản phẩm nên trường hợp họ giáo viên tốt nhất, lựa chọn tốt (giúp giảm chi phí thuê giáo viên ngồi) Ngồi mở lớp đào tạo th ngồi để học hỏi Cơng ty khác,xem xét ứng dụng cách phù hợp Tuy nhiên nhân viên kỹ thuật lại khác, khoa học kỹ thuật ln phát triển, địi hỏi phải nắm bắt tiến khoa học công nghệ nên phải phải sử dung lực lượng đào tạo thuê Tùy đối tượng học viên yêu cầu khóa học mà lựa chọn phương pháp đào tạo cách hợp lý Cán chịu trách nhiệm xây dựng chương trình đào tạo khơng phải người thiết kế nội dung môn học, kỹ năng, mà cán phải người xem xét xem có phù hợp với thực tế Cơng ty hay khơng, từ phê duyệt nội dung chương trình đào tạo cho hợp lý đảm bảo tính linh hoạt, đáp ứng tối đa mục tiêu đào tạo Cơng ty Ví dụ với nhân viên bán lẻ, trước hết để xây dựng chương trình đào tạo, phải xem xét mơ tả cơng việc cho nhân viên bán lẻ, từ xem xét kỹ cần phải đào tạo như:giới thiệu marketing, kỹ bán hàng chuyên nghiệp, hiểu biết kiến thức sản phẩm, Nội dung đào tạo cụ thể giáo viên soạn những cán đào tạo phải có trách nhiệm xem nội dung có phù hợp với thực tế, với công ty minh hay không? Việc đưa chương trình đào tạo phụ thuộc vào nhiều yếu tố đói tượng đào tạo,yêu cầu cơng việc,tài chính, Do đó, cần phải xem xét mọt cách kỹ lưỡng so sánh yêu cầu công việc lực thực tế nhân viên để đưa chương trình mang lại hiệu cao 55 3.2.6 Đào tạo gắn với khuyến khích người lao động Tạo bầu khơng khí hăng say, tích cực học tập, nâng cao trình độ phát triển Cơng ty, muốn làm điều trước khố học Cơng ty cần phải tạo cho người lao động hiểu họ từ khố đào tạo Ví dụ: họ đào tạo tốt đạt kết cao tăng lương, khen thưởng tiền vật hay chuyến nghỉ mát, nâng cao trình độ chuyên mơn nghiệp vụ từ làm tăng suất lao động cho thân… từ họ ý thức lợi ích đạt sau khố học họ chủ động học tập kiến thức truyền đạt từ khoá học hiệu chất lượng đào tạo cao Nhiều cần khuyến khích nhỏ tạo động lực lơn cho người lao động để họ học tập hiệu Kiến thức khơng có giới hạn định sử dụng phải tương xứng, kiến thức ngày nâng cao, cơng việc hiệu việc xây dựng hệ thống trả lương đáp ứng điều hồn toàn phù hợp Xây dựng hệ thống trả lương, thưởng có chế độ đãi ngộ xứng đáng người giỏi, có lực trình độ để Cơng ty ln có lực lượng lao động có trình độ chun mơn cao Bên cạnh đó, cần phải tăng cường công tác thưởng phạt người lao động, có kết xuất sắc sau khố học khen thưởng, ngược lại người sau khoá học đạt kết bị giảm tiền thưởng không thưởng… tuỳ vào mức độ khác 3.2.7 Thay đổi phương pháp đào tạo giảng dạy phù hợp với thực tiễn Cần phải nói Việt Nam, việc nghiên cứu giảng dạy đặc điểm q trình học người nói chung, người lớn nói riêng cịn chưa phổ biến Những khái niệm gặp vào năm trước Chính mà có công ty ý tới đặc điểm cách kỹ lưỡng thiết kế chương trình đào tạo Đa số chương trình đào tạo theo kiểu truyền thống, quan tâm tới đặc điểm trình học Nội dung đào tạo đa số 56 đơn vị cung cấp đào tạo thường mang nặng tính lý thuyết, chí kể chương trình đào tạo kỹ mang tính kỹ thuật Nhiều giảng dành nhiều thời gian giảng giải định nghĩa, tầm quan trọng yêu cầu, nguyên tắc, mà thời gian dành cho việc giải thích làm gì, làm nào, điều kiện hồn cảnh nào, v.v Rất nhiều chương trình đào tạo chuẩn bị nội dung giảng giải chính, chuẩn bị phần thực hành, phần kích thích suy nghĩ, sáng tạo độc lập học viên Do Cơng ty cần có ý tới phương pháp giảng dạy đào tạo,với tưng loại mơn học có phương pháp đào tạo khác nhau.Có phương pháo giảng dạy dễ hiễu giúp học viên dễ tiếp thu hơn, từ tạo hiệu cao đào tạo Hiện có nhiều phương pháp giảng dạy phải tùy mơn học mà áp dụng,ví dụ cá lợp họ kỹ thuật học xưởng làm việc 3.2.8 Đầu tư kinh phí nhiều cho công tác đào tạo Công tác đào tạo cơng tác quan trọng góp phần lớn vào phát triển Công ty Công tác đào tạo nguồn nhân lực tốt giúp Cơng ty có đội ngũ nhân viên chất lương cao, đáp ứng tốt yêu cầu cơng việc, Cơng ty cần có quan tâm tới công tác Cụ thể, Cơng ty tăng nguồn kinh phí cho công tác đào tạo thông qua việc mở thêm khóa đào tạo chất lượng, tăng giá trị tiền thưởng cho học viên có kết đào tạo tốt, có khuyến khích kịp thời với giáo viên tham gia giảng dạy, mua sắm thêm trang bị phục cho việc giảng dạy máy chiếu, Tuy vật chất yếu tố địn tất cơng tác đào tạo, yếu tố quan tạo nên thành công, nguồn động lực lớn để người lao động học tập tốt 3.2.9 Sử dụng lao đông sau đào tạo Người lao động sau đào tạo phải Cơng ty bố trí cơng việc phù hợp với trình độ, khả năng, ngành nghề đào tạo Trong trình sử dụng lao động phải tạo động lực để người lao động phấn đấu, biết tạo cạnh tranh tích cực để họ khơng ngừng phấn đấu học hỏi, trau dồi kinh 57 nghiệm… rèn luyện kỹ làm việc Người học lớp bồi dưỡng thường cán đương chức, người học công ty, họ người trực tiếp tiếp thu, áp dụng kiến thức vào trình quản lí q trình làm việc Chất lượng hiệu công tác đào tạo phụ thuộc vào động cơ, khả tiếp thu phương pháp đào tạo, ý thức học tập người lao động Trong ý thức động người học đóng vai trị định Vì vậy, cần có chế tạo động thực nhằm làm cho người học có ý thức chủ động tham gia tích cực vào khố học Cần phải tạo chế người có khả năng, có lực kể người cịn trẻ có điều kiện thể khả mình, cần tạo cạnh tranh lành mạnh để người có lực trình độ thực đảm nhận vị trí xứng đáng Như vậy, hội tạo cho tất người Nếu chịu khó học hỏi, trau dồi kinh nghiệm kiến thức… thực có họ cố gắng, để khẳng định cống hiến cho tổ chức Đối với hoc viên sau khố học ccó thể tổ chức thi nâng lương để họ hưởng quyền lợi xứng đáng với cơng việc họ đóng góp Như vậy, Cơng ty cần có kế hoạch sử dụng lao đông sau đào tạo cách hiệu nhân viên có động lực để học tập làm việc từ góp phần phát triển Cơng ty 3.2.10 Đồng công tác quản lý khác công tác đào tạo Để việc quản lý người có hiệu quả, sách quản lý cần đồng với Trong công tác quản lý nguồn nhân lực, công tác đào tạo cần phải thực đồng với công tác quản lý người chủ yếu khác thiết kế phân tích cơng việc, tuyển chọn, sử dụng đánh giá kết công việc, trả lương phúc lợi Với cách tiếp cận quản lý kinh doanh hiệu quả, khâu công tác thiết kế công việc Cần phải phân tích rõ cơng việc, đưa mơ tả công việc cụ thể rõ ràng, làm sở cho công tác quản lý người khác Hiện Cơng ty có mơ tả công viêc cho người lao động chưa chi tiết cụ thể, phần u cầu cơng việc cịn chung chung Do 58 đó, hình dung người cơng việc có phần mơ hồ, thiếu phân định rõ ràng, không rõ ràng chi tiết yêu cầu trình độ, kỹ cụ thể cho vị trí cơng việc Khi thiếu mơ tả cơng việc với yêu cầu trình độ, kỹ lực cụ thể cho vị trí cơng việc, việc xác định nhu cầu đạo tạo mơ hồ Thứ đến việc đánh giá kết công việc chưa phối hợp tốt với công tác đào tạo Thơng thường đánh giá kết cơng việc, người ta cịn cần tìm nhu cầu đào tạo cho nhân viên Công việc chưa làm tốt Công ty Công ty đánh giá kết công việc để trả lương, mà chưa giúp tìm mặt yếu cần đào tạo phát triển nhân viên Hệ thống tiền lương phúc lợi không đồng để thúc đẩy công tác đào tạo Với hệ thống lương nay, không chạy theo kịp sức tăng cá mặt hàng khác, không tạo động lực cho người lao động phấn đấu vươn lên kết công việc việc nỗ lực học tập Cần phải nhấn mạnh muốn Công ty làm tốt công tác đào tạo phát triển nội dung sách quản lý NNL phải đồng với nhau, hỗ trợ thúc đẩy lẫn 3.2.11.Một số giải pháp khác  Khuyến khích người lao động tự học Nếu người lao động khơng tự học nỗ lực Công ty đầu tư cho công tác đào tạo nhiều Tri thức kỹ thứ có tích lũy thực hành, khơng có ý thức tự học tập việc tổ chức đào tạo không mang lại tri thức kỹ cho người lao động Tự học phương pháp đào tạo hiệu mà quỹ thời gian dành cho công tác đào tạo không nhiều Khả tự học ngườ lao động cang cao chi phí đào tạo nguồn nhân lực thấp, từ tiết kiệm chi phí đầu tư cho đào tạo Do trước tiến hành đầu tư cho đào tạo nhân lực Công ty quy mô lớn, Công ty biết cách thúc đẩy nhân viên tự đào tạo 59  Làm việc theo nhóm Kỹ làm việc theo nhóm kỹ thật cần thiết môi trương làm việc phần lớn người lao động nói chung, lao động Cơng ty nói riêng lại yếu khơng có kỹ Trong cơng tác đào tạo việc tổ chức khóa đào tạo theo nhóm giúp thúc đẩy tinh thần học hỏi người lao động Hoạt động theo nhóm giúp học viên làm việc theo tinh thần cộng đồng học tập,mọi người thi đua học  Chi phí đầu tư cho đào tạo chi phí phát triển Chi phí đào tạo nhân lực phải tính cho chi phí đầu tư phát triển, hiệu đào tạo tiêu chí để đánh giá hiệu đầu tư Thước đo hiệu chiến lược tạo nguồn nhân lực chi phí tài chính, thời gian thấp khả ứng dụng cao Vì vậy, định đầu tư cho đào tạo nhân lực có ảnh hưởng trực tiếp lâu dài đến lực cạnh tranh, lợi nhuận Công ty Để tồn phát triển lâu dài, Công ty phải ln tối ưu hóa định đầu tư mình, có đầu tư cho đào tạo nhân lực Như vậy, Công ty vừa muốn tối thiểu chi phí lại đạt hiệu tối đa cơng tác đào tạo Cơng ty phải có chiến lược hợp lý với thực tiễn, với mục tiêu tình hình thực tế Cơng ty 60 KẾT LUẬN Con người ngày có vai trị quan trọng tổ chức Con người coi yếu tố định tồn phát triển tổ chức người nhân tố hạt nhân tổ chức, định thành công hay thất bại tổ chức, làm cho tổ chức vận hành phát triển Vì vậy, vấn đề đào tạo phát triển nguồn nhân lực tổ chức trở thành vấn đề cấp bách Trong thời đại ngày nay, tổ chức tồn phát triển định vốn, công nghệ hay trang thiết bị đại mà phụ thuộc nhiều vào lãnh đạo, tổ chức người tổ chức đó,chính cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực cần phải trọng đặc biệt Nhận thức tầm quan trọng công tác đào tạo phát triển đứng trước thách thức ngày gay gắt giai đoạn nay, Công ty TNHH nhà nước thành viên TM&XNK Viettel có đầu tư thích đáng cho hoạt động quản lý nhân đặc biệt hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tạo sách phù hợp với mong muốn yêu cầu người lao động.Tuy nhiên môi trường thường xuyên biến đổi nước ta việc nắm bắt xu thị trường, tâm lý người lao động để xây dựng chương trình đào tạo hợp lý việc khơng dễ Nó địi hỏi phải có kết hợp cấp lãnh đạo người lao đơng, quan tâm cấp lãnh đạo ý thức hoc tập người lao động Công ty TNHH nhà nước thành viên TM&XNK Viettel Nếu thiếu hai phía cơng tác đào tạo nguồn nhân lực chắn không đạt hiệu tối ưu Qua thời gian bốn tháng tìm hiểu Công ty, em thấy thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực xí nghiệp Bên cạnh thành cơng đạt cịn khơng hạn chế cần khắc phục Trước thực trạng đó, chun đề “Cơng tác đào tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH nhà nước thành viên TM&XNK Viettel”, em có đưa 61 số biện pháp giúp Cơng ty hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nhân lực thời gian tới Mặc dù có nhiều cố gắng trình độ, lực thời gian hạn chế nên chuyên đề em khơng tránh khỏi thiếu sót định Kính mong giúp đỡ thầy giáo để chuyên đề hoàn thiện Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo ThS.Đặng Ngọc Sự, anh Phạm Minh Hà - trưởng ban Đào tạo anh chị phòng Tổ chức Lao động tập thể cán nhân viên Công ty TNHH nhà nước thành viên TM&XNK Viettel người hướng dẫn giúp đỡ em hoàn thành chuyên đề này! 62 DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO Giáo trình Quản trị nhân - Th.S Nguyễn Vân Điềm - NXB Đại học Kinh tế quốc dân Báo cáo kết kinh doanh năm 2010 công ty TM&XNK Viettel- phịng kinh doanh Luận văn Cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Xí nghiệp Thốt nước số thuộc Cơng ty TNHH Nhà nước thành viên thoát nước Hà Nội Báo cáo Công tác đào tạo họp tổng kết năm 2010 công ty TM&XNK Viettel-Ban đào tạo phòng TCLĐ 63 ... tác đào tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên TM&XNK Viettel? ?? Kết cấu đề tài gồm chương: Chương 1: Giới thiệu tổng quan Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên. .. TM&XNK Viettel Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên TM&XNK Viettel Chương 3: Một số kiến nghị hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty. .. Công ty TNHH Nhà nước Một thành viên TM&XNK Viettel CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH NHÀ NƯỚC MỘT THÀNH VIỀN TM & XNK VIETTEL 1.1 Lịch sử hình thành phát triển Là thành viên trẻ