LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG XU THẾ HỘI NHẬP

LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG XU THẾ HỘI NHẬP I. KHÁI NIỆM CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.Khái niệm chung về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực. 1.1. Khái niệm. Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh. Trước hết với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội. Nguồn nhân lực với tư cách là một yếu tố của sự phát triển kinh tế xã hội là khả năng lao động của xã hội được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Với cách hiểu này nguồn nhân lực tương đương với nguồn lao động. Nguồn nhân lực có thể hiểu là tổng hợp cá nhân những người cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này, nguồn nhân lực bao gồm những người từ độ tuổi lao động trở lên ( Ở nước ta là từ 15 tuổi trở lên). Hai cách hiểu trên chỉ khác nhau về việc xác định quy mô nguồn nhân lực, song đều nhất trí với nhau đó là nguồn nhân lực nói lên khả năng lao động của xã hội. Nguồn nhân lực có thể được xem xét trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng nguồn nhân lực được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân càng cao và ngược lại. Tuy nhiên, mối quan hệ giữa dân số và nguồn nhân lực thường chỉ được sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con người mới phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động). Về chất lượng nguồn nhân lực được xem xét trên các mặt: trình độ sức khoẻ, trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, năng lực phẩm chất… Cũng như các nguồn lực khác, số lượng và đặc biệt chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò hết sức quan trọng trong việc tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội. Như vậy, nguồn nhân lực là một khía cạch rộng mà nội dung của nó bao gồm hai khía cạch. Thứ nhất, đó là toàn bộ sức lao động, khả năng lao động của lực lượng lao động xã hội. Thứ hai, là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế xã hội, và chính mặt thứ hai đó nói lên chất lượng của nguồn nhân lực. 1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực. “ Quản lý nguồn nhân lực là việc sắp xếp, đào tạo, phát triển và sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực”. Như vậy, quản lý nguồn nhân lực là một quá trình phức tạp bao gồm nhiều công việc trong đó việc sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng hàng đầu. Song để làm rõ hơn khái niệm quản lý nguồn nhân lực chúng ta cần phân biệt hoạt động quản lý nguồn nhân lực với hoạt động quản trị nhân lực. Quản trị nhân lực bao gồm những nội dung sau: + Phân tích công việc, tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu, tính chất công việc. + Bố trí sử dụng, theo dõi, đánh giá kết quả công việc, điều chỉnh việc sử dụng nguồn nhân lực. + Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá chuyên môn cho cán bộ , công nhân tạo ra sự thích ứng giữa con người và công việc. + Xây dựng các đòn bẩy, các kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi và dịch vụ đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động, cũng như các biện pháp nhằm nâng cao, phát huy tính sáng tạo của nguồn nhân lực. + Tổ chức hệ thống quản trị nhân lực trong doanh nghiệp. Quản lý nguồn nhân lực ngoài những nội dung trên còn bao gồm cả việc kế hoạch hoá nguồn nhân lực, chiến lược hoá nguồn nhân lực trong tương lai. Đối với mỗi quốc gia quản lý nguồn nhân lực không đơn thuần là việc đào tạo sử dụng nguồn nhân lực mà nó còn bao gồm cả việc nghiên cứu thị trường lao động nhằm đề ra chiến lược phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý, không chỉ đáp ứng nguồn nhân lực trong nước mà còn đáp ứng nhu cầu xuất khẩu lao động vì giải quyết thất nghiệp luôn là một trong những nội dung quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế xã hội của mỗi quốc gia. Đối với doanh nghiệp , quản lý nguồn nhân lực bao gồm những nội dung tương tự song nó có sự bó hẹp hơn: đào tạo, sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả nhằm đạt được hiệu quả kinh tế và hiệu quả kinh doanh cao nhất đồng thời có chiến lược phát triển nguồn nhân lực hợp lý, phát huy lợi thế về nguồn nhân lực nhằm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Không một doanh nghiệp nào lại không muốn trở lên lớn mạnh, có tầm ảnh hưởng lớn trên thị trường, muốn đạt được điều đó không chỉ cần có nguồn tài chính lớn mạnh mà cần phải có nguồn nhân lực có trình độ cao và được sử dụng hiệu quả. Điều đó phụ thuộc vào công tác sử dụng nguồn nhân lực của từng Công ty. 2.Vai trò của nguồn nhân lực. Xét trên giác độ trình độ phát triển của lực lượng sản suất, nhiều nhà khoa học đã chia quá trình phát triển kinh tế thành ba giai đoạn với những đặc trưng rất khác biệt: nền kinh tế nông nghiệp, nền kinh tế công nghiệp, nền kinh tế tri thức. Đặc trưng chủ yếu của nền kinh tế nông nghiệp là sức lao động cơ bắp của con người và tài nguyên thiên nhiên là cơ sở, chủ yếu tạo ra của cải vật chất đáp ứng nhu cầu cơ bản của con người, tri thức chủ yếu là những kinh nghiệm được tích luỹ từ các hoạt động thực tế, năng suất, chất lượng và hiệu quả sản xuất đều hết sức kém. Trong nền kinh tế công nghiệp tuy đã có sự trợ giúp của máy móc nhưng sức lao động của con người và tài nguyên thiên nhiên vẫn giữ vai trò trọng yếu. So với nền kinh tế nông nghiệp thì tri thức con người đã giữ vị trí quan trọng hơn, lúc này tri thức không còn chỉ là sự đúc kết từ kinh nghiệm thực tế mà nó còn khám phá những quy luật vận động của tự nhiên, xã hội và tư duy để đưa ra những sáng chế, phát minh làm năng suất, chất lượng, hiệu quả được cải thiện hơn nhiều. So với kinh tế nông nghiệp và kinh tế công nghiệp thì nền kinh tế tri thức có những đặc trưng sau đây: + Tri thức, khoa học công nghệ, kỹ năng của con người đã trở thành lực lượng sản suất hàng đầu. + Tri thức và những phát minh khoa học công nghệ được sản sinh ra từ tri thức là yếu tố cơ bản tạo lợi thế cạnh tranh của sản phẩm, doanh nghiệp và quốc gia. + Nền kinh tế tri thức vừa đòi hỏi và thúc đẩy, vừa tạo điều kiện phát triển học tập của mỗi thành viên trong xã hội. Như vậy, trong bất kỳ giai đoạn phát triển nào của nền kinh tế, nguồn nhân lực cũng luôn luôn khẳng định là một nguồn lực quan trọng nhất, cần thiết nhất trong việc sản suất ra của cải làm giàu cho xã hội. Đặc biệt trong điều kiện mới, sự phát triển của một quốc gia phụ thuộc vào nguồn lực trí tuệ và tay nghề của con người là chủ yếu, thay vì dựa vào nguồn tài nguyên vốn vật chất trước đây thì nguồn nhân lực càng đóng một vai trò quan trọng hơn. Các lý thuyết tăng trưởng gần đây cũng chỉ ra rằng động lực quan trọng nhất của sự tăng trưởng kinh tế bền vững chính là con người. Đảng và Nhà nước ta đã nhấn mạnh tầm quan trọng đặc biệt của yếu tố con người và xác định rằng” con người vừa là mục tiêu vừa là động lực của sự phát triển”.( Nghị quyết đại hội VII).” Con người và nhân lực là yếu tố quyết định sự phát triển của đất nước trong thời kỳ công nghiệp hoá, hiện đại hoá”.( Nghị quyết đại hội VIII). Ngày nay trong quá trình đổi mới phát triển, nguồn nhân lực được đánh giá là sức mạnh siêu quốc gia, có tính quyết định trong cạch tranh kinh tế và thiết lập trật tự thế giới mới. Sự cất cánh và phát triển thành công của các quốc gia gắn chặt với chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Vì vậy, đặt ra chính sách và chiến lược phát triển nguồn nhân lực phụ thuộc vào mục tiêu trước mắt và lâu dài là một việc làm hết sức cần thiết đối với không chỉ các quốc gia mà còn đối với cả các doanh nghiệp. 3.Chức năng nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập. 3.1. Xu thế hội nhập trong thời gian tới. Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hoá và khu vực hoá nền kinh tế thế giới đang gia tăng mạnh mẽ. Trong điều kiện bùng nổ của khoa học kỹ thuật, để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp, hầu hết các doanh nghiệp ở các quốc gia trên thế giới đều tận dụng triệt để các nguồn lực bên trong và bên ngoài quốc gia. Bên cạnh sự thai thác triệt để thị trường trong nước thì việc tăng khả năng khai thác thị trường nước ngoài đang được hầu hết các doanh nghiệp quan tâm và là xu thế tất yếu cho sự tồn tại và phát triển của các doanh nghiệp trong tương lai. Phù hợp với xu thế này Việt Nam đã và đang tham gia một cánh tích cực và có hiệu quả vào Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á(ASEAN), Khu vực mậu dịch tự do ASEAN (AFTA), Diễn đàn hợp tác kinh tế Châu Á Thái Bình Dương và tiến tới là tổ chức Thương mại Thế giới(WTO) mà thành công bước đầu của tiến trình gia nhập vào WTO là Hiệp định thương mại Việt-Mỹ, ngoài ra Việt Nam đã và đang ký nhiều hiệp định thương mại song phương với nhiều quốc gia trên thế giới Đây chính là thành công to lớn trong quan hệ đối ngoại của Việt Nam. Đồng thời nó cũng là vấn đề hết sức mới mẻ đối với Việt Nam. Điều đó đã tạo cho các doanh nghiệp Việt Nam nhiều cơ hội mới nhưng đồng thời cũng tạo ra không ít thách thức mới. 3.2. Chức năng, nhiệm vụ của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập. Nguồn nhân lực là yếu tố nguồn lực quan trọng hàng đầu đối với sự hoạt động của một doanh nghiệp. Khi nghiên cứu về quản lý nguồn nhân lực chúng ta phải nghiên cứu trên nhiều giác độ khác nhau. Song nó phải đảm bảo sự tác động qua lại giữa những người làm việc trong cùng một tổ chức với các đòn bẩy, các kích thích và các bảo đảm mặt luật pháp cho người lao động nhằm nâng cao tính tích cực, phát triển và sáng tạo của nó. Khi nghiên cứu nguồn nhân lực cần chú ý đến các chức năng sau của nó. ∗ Phân tích công việc và tuyển chọn người phù hợp với yêu cầu và tính chất công việc. ∗ Bố trí sử dụng , theo dõi và đánh giá kết quả công việc( kết quả sử dụng), điều chỉnh việc sử dụng lao động. ∗ Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hoá và chuyên môn cho cácn bộ, tạo ra sự thích ứng giữa con người và công việc. ∗ Xây dựng các đòn bẩy kích thích vật chât, tinh thần, các dịch vụ phúc lợi xã hội đảm bảo cho người lao động và người sử dụng lao động yên tâm làm việc để phát huy tính sáng tạo của người lao động. ∗ Tổ chức lại hệ thống quản lý nguồn nhân lực để hệ thống các doanh nghiệp vận hành có hiệu quả hơn. II. SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ MỘT SỐ CHỈ TIÊU ĐÁNH GIÁ NGUỒN NHÂN LỰC. 1. Khái niệm về sử dụng nguồn nhân lực. Sử dụng nguồn nhân lực là hoạt động tiếp theo của quá trình đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực. Do đó, việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực. Nếu như ngồn nhân lực được đào tạo tốt, nắm vững chuyên môn nghề nghiệp thì viêc sử dụng nguồn nhân lực sẽ đạt hiệu quả cao và nguợc lại. Ngày nay khi nền kinh tế đã phát triển lên đến trình độ cao, vai trò của con nguời ngày càng đuợc khẳng định thì vai trò của việc dùng nguời cũng đuợc nâng lên. Nguời ta đang chú ý nhiều vào các nguồn nhân lực không những ở vai trò truyền thống của chúng mà cả những ảnh hưởng của chúng đối với các yếu tố then chốt khác của tính năng tổ chức. Mac Milan và Schuller cho rằng “Tập trung và các nguồn nhân lực của hãng sẽ tạo ra đuợc cơ hội quan trọng để đảm bảo chiến thắng các đối thủ cạnh tranh”. Sử dụng tốt nhất nguồn nhân lực như là một vũ khí cạnh tranh quan trọng trong việc nâng cao tính năng tổ chức là một chiều huớng mới trong quản lý hành vi tổ chức. Nhưng làm sao để các tổ chức có thể sử dụng các nguồn nhân lực như là một vũ khí chiến luợc? Điều này đòi hỏi ở các nhà quản lý các doanh nghiệp một khả năng tổ chức và có đuợc tầm nhìn chiến luợc. Sử dụng nguồn nhân lực cần đảm bảo đuợc các yêu cầu là khai thác phát huy hết tiềm năng lao động của mỗi cá nhân nhưng đồng thời cũng phải đảm bảo hiệu quả hoạt động của tổ chức. Để bố trí lao động đảm nhận công việc phù hợp với trình độ lành nghề của họ, trước hết đòi hỏi ở các nhà quản lý phải bố trí xắp xếp và xác định mức độ phưc tạp của công việc và yêu cầu trình độ tay nghề của nguời lao động. Vậy thực trạng công tác tổ chức xắp xếp công việc và bố trí lao động trong các doanh nghệp Nhà nuớc ở nuớc ta hiện nay ra sao? Do việc đào tạo và tuyển chọn nguồn nhân lực của các doanh nghệp còn nhiều bất hợp lý cho nên dẫn đến việc sử dụng lao động cũng còn nhiều điều đáng bàn. Việc sử dụng lao động đã qua đào tạo cũng như lao động chưa qua đào tạo còn nhiều bất hợp lý trước hết là lực lượng lao động quản lý . Do cơ chế cũ để lại hiện nay đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nuớc đề đã lớn tuổi và đều được đào tạo từ trước khi đổi mới. Do đó, trình độ cũng như quan niệm về công tác quản lý đã không còn phù hợp với xu thế phát trển của thời đại. Mặt khác, trong việc sử dụng cán bộ hiện nay, nhiều cơ quan doanh nghiệp còn có hiện tượng một người làm quan cả họ được nhờ, ham dùng những người thân quen, những người giỏi nịnh hót, những người hợp với tính mình tạo thành phe cánh ăn dơ với nhau. Còn đối với những người thẳng thắn, chính trực, có tài thì ghét bỏ, trù dập, tìm mọi khuyết điểm để phê phán, sử lý thiếu công bằng gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng đến tâm lý người lao động. Do đó ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp Sử dụng nguồn nhân lực là một việc làm khó bởi vì không phải là khi đã tuyển dụng được nguồn nhân lực vào trong công ty là hết trách nhiệm mà còn phải tìm cách bố trí công việc cho phù hợp với khả năng và đặc điểm của từng người. Những người nóng tính thì không thể nào lại bố trí họ làm việc ở bộ phân tiếp xúc tực tiếp với khách hàng được bởi vì tính tình của họ sẽ rất dễ làm cho doanh nghiệp mất đi luợng khách hàng đáng kể . Để hiểu được cấp duới của mình, cán bộ quản lý phải thật sự là một người hoà đồng, biết lắng nghe ý kiến của các thành viên trong công ty, chủ động giải quyết các mối bất hoà trong công ty bởi vì đó chính là mầm mống của sư rạn nứt trong tổ chức Mỗi cán bộ công nhân viên điều có những mặt mạnh và mặt yếu khác nhau nếu ta biết sử dụng đúng người đúng việc thì mặt mạnh được phát huy. Vì thế đòi hỏi người lãnh đạo phải đánh giá được khả năng của mỗi cán bộ và nếu muốn đánh giá đúng cán bộ, người lãnh đạo phải sáng suốt, chí công vô tư để từ đó sắp xếp, bố trí cán bộ hợp lý. Hiện đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước phần lớn là được đào tạo từ thời kỳ bao cấp nên sự nhanh nhẹn trong cập nhật phương thức sản xuất mới còn yếu kém làm cho quá trình đổi mới công nghệ sản xuất gặp nhiều trở ngại. Vấn đề đặt ra hiện nay là làm thế nào đó để có thể thay đổi nhận thức của đội ngũ cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp. Đội ngũ chuyên gia và cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp Nhà nước còn bị sử dụng lãng phí vừa không tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp vừa không đạt hiệu quả kinh tế. 2. Bồi dưỡng và tạo nguồn cho công tác sử dụng nguồn nhân lực. 2.1.Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước. Phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là một vai trò đặc biệt quan trọng để giúp cho công tác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả vì trong nền kinh tế tri thức vai trò của con người (nguồn nhân lực) là quan trọng nhất. để có được những người đủ khả năng tham gia vận hành hoạt động của doanh nghiệp thì phải thông qua công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Mặt khác, đào tạo và phát triển nguồn lao động sẽ góp phần giảm thiểu những tai nạn lao động do hạn chế của người lao động gây ra. Garry Becker, nhà kinh tế học người Mỹ được giải Nobel về kinh tế năm 1992 đã khẳng định:” không có đầu tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn nhân lực, đặc biệt là đầu tư cho Giáo dục- Đào tạo”. với các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, tồn tại trong môi trường kinh tế có xuất phát điểm thấp thì đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng có ý nghĩa hơn bởi vì chỉ có đầu tư cho giáo dục và phát triển nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực mới có khả năng nắm bắt những tri thức công nghệ , áp dụng vào việc vận hành sản xuất kinh doanh, tạo được lợi thế trên thị trường cạnh tranh. Nhận thức được vai trò đó. Hiện nay các doanh nghiệp ở nước ta đã bắt đầu quan tâm cho việc phát triển nguồn nhân lực và bước đầu đã có thành tựu nhất định. Song công tác đào tạo không chỉ giới hạn cho công nhân lao động cấp thấp mà phải bắt đầu từ những nhà quả lý doanh nghiệp • Đối với cán bộ quản lý: đây là người nắm giữ những trọng trách quan trọng nhất trong các doanh nghiệp. Cán bộ quản lý có trình độ cao biết đề ra những quyết định chích xác trong quản lý nói chung và trong quản trị doanh nghiệp nói riêng thì việc phát triển của các quốc gia và các doanh nghiệp là điều tất yếu. Vì vậy, việc đào tạo đội ngũ cán bộ quản lý cực kỳ quan trọng. Phần lớn các bước có nền kinh tế thị trường phát triển đã mở nhiều trường lớp nhằm đào tạo, đào tạo lại và bồi dưỡng những chuyên gia quản lý giỏi để có đủ điều kiện và bản lĩnh điều hành để quản lý doanh nghiệp thành công. Theo kết quả điều tra của tổng cục thống kê, thực trạng đội ngũ lãnh đạo trong các doanh nghiệp nhà nước ta vấn còn nhiều vấn đề cần phải quan tâm. +Về trình độ học vấn: Nhìn chung đội ngũ giám đốc các doanh nghiệp có trình độ học vấn khá cao, nhất là khu vực kinh tế nhà nước(xem biểu 1). Qua đó ta thấy: ∗ Đội ngũ giám đốc có trình độ tiến sỹ chiếm gần 1%, thạc sỹ chiếm 1,19%. đối với doanh nghiệp có vốn FDI tỷ lệ này cao hơn, tương ứng là 3,53% và 6,08%. Khu vực kinh tế ngoài quốc doanh trong nước có tỷ lệ thấp nhất, tương ứng là 0,69% và 0,73%. + Lực lượng lao động chưa qua đào tạo còn chiếm một tỷ lệ khá cao, chủ yếu là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh( chiếm 57,14%). Đối với doanh nghiệp nhà nước và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài trình độ phổ biến của các giám đốc là tốt nghiệp đại học(83,47% đối với doanh nghiệp nhà nước và 73,12% với doanh nghiệp có vốn FDI). Biểu 1: Trình độ học vấn của Giám đốc các Doanh nghiệp. Đơn vị tính: % Tổng số Tiến sỹ Thạc sỹ đại học Cao đẳng Cn kỹ thuật Trình độ khác Tổng số 100 1,00 1,19 36,47 4,54 8,16 48,69 Khu vực kinh tế trong nước 100 0,89 0,95 35,00 4,55 8,44 50,16 a-Doanh nghiệp nhà nước 100 2,08 2,26 83,47 2,30 0,96 8,93 b-Doanh nghiệp ngoài quốc doanh 100 0,69 0,73 26,81 4,93 9,70 57,14 Khu vực có vốn đầu tư nước ngoài 100 3,53 6,08 73,12 4,25 1,11 11,90 Nguồn: Kết quả điều tra của tổng cục thống kê, 2001. ∗ Về tuổi đời. Qua biểu 2 ta thấy: + Lực lượng lao động cao cấp trong toàn xã hội phân phối tương đối tập trung ở độ tuổi 41-50 và gần như đối xứng. Số người dưới độ tuổi 41 chiếm 30,42% và trên độ tuổi 50 chiếm 28,69%. + Đội ngũ giám đốc trẻ (dưới 30 tuổi) là lực lượng năng động nhất, giám nghĩ, giám làm, dễ tiếp cận với cái mới, nhưng chưa tích luỹ được nhiều kinh nghiệm trong điều hành doanh nghiệp. Hiện đội ngũ này chiếm một tỷ lệ còn khá khiêm tốn là 6,47% chủ yếu là của doanh nghiệp ngoài quốc doanh. + Đội ngũ giám đốc ở độ tuổi trung niên(31-40) chiếm tỷ lệ khá cao 24,01% song chủ yếu là doanh nghiệp ngoài khu vực kinh tế nhà nước: doanh nghiệp ngoài quốc doanh của khu vực trong nước 27,36%, khu vực có vốn FDI có19,49% giám đốc ở độ tuổi này, trong khu vực quốc doanh chỉ có 5,46% ( doanh nghiệp nhà nước trung ương có 4,32%, còn doanh nghiệp nhà nước địa phương có 6,05%). [...]... tuyển dụng công nhân kỹ thuật có tay nghề cao Đây là vấn đề chúng ta cần phải cân nhắc điều chỉnh lại cơ cấu đào tạo lao động cho phù hợp với yêu cầu nguồn nhân lực hiện nay ở nớc ta 3 Một số chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 3.1 Phơng pháp xác định nguồn nhân lực Việc xác định quy mô cơ cấu nguồn nhân lực đợc thực hiện thông qua tổng điều tra dân số, hoặc điều tra về lao động và việc... khoẻ, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng chuyên môn Do đó việc xem xét lại nguồn nhân lực hàng năm xẽ làm cho tổ chức thấy rõ chất lợng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và tơng lai Nhìn chung, tuyển chọn nguồn nhân lực là một việc làm đòi hỏi ngời làm công tác tuyển chọn phải có khẳ năng, trình độ tơng đối toàn diện không chỉ về mặt chuyên môn mà còn về cả cách nhìn nhận, đánh giá... tạo lại và thờng xuyên bồi dỡng nâng cao trình độ quản lý, điều hành sản xu t kinh doanh nên không đáp ứng đợc trình độ chuyên môn 2.3 Những khó khăn vớng mắc trong việc cung cấp nguồn nhân lực Trong những năm gần đây, số lợng lao động đã qua đào tạo có trình độ trên đại họcchiếm 0,3%, đại học và cao đẳng chiếm 20,1%, trunghọc chuyên nghiệp là 35,8%, công nhân kỹ thuật cá bằng là 24,4%, công nhân kỹ... chuyên nghiệp và công nhân kỹ thuật là 1/1,75/2,3 Trong khi đó kinh nghiệm của các nớc chỉ ra rằng cơ cấu đào tạo hợp lý giữa ba bậc đại học , cao đẳng và trung học chuyên nghiệp với công nhân kỹ thuật là 1/4/10 Đối chiếu với nguồn nhân lực cần thiết đó, thì cơ cấu nhân lực đã qua đào tạo chuyên môn nghề nghiệp của chúng ta hiện nay đang có sự mất cân đối nghiêm trọng giữa tỷ lệ công nhân kỹ thuật... khác nhau, các pơng pháp và bớc đi cổ điển thờng đợc áp dụng là: Căn cứ vào đơn xin việc và lý lịch, bằng cáp và chứng chỉ về trình độ chuyên môn của ngời xin việc Căn cứ vào hệ thống các câu hỏi và trả lời để tìm hiểu ngời xin việc, các câu hỏi này do doanh nghiệp đề ra Căn cứ vào tiếp xúc, gặp gỡ giữa doanh nghiệp (ở đây là đại diện doanh nghiệp) và ngời xin việc Căn cứ vào kiểm tra sức khoẻ, thử... hoặc lu thông sản phẩm với nguồn lực về lao động chỉ tiêu này phù hợp hoàn toàn với nội dung hiệu quả kinh tế nền sản xu t xã hội , nó phản ánh hiệu quả không chỉ của tiết kiệm lao động vật hoá mà cả tiết kiệm chi phí trung gian Trong thực tế khi tính năng xu t lao động thờng dựa vào chỉ tiêu giá trị sản xu t Điều này không đảm bảo tính so sánh đợc giữa kết quả và nguồn lực, không cho phép phản ánh... cho phép phản ánh hiệu quả tiết kiệm chi phí lao động quá khứ, từ đó không cho phép phản ánh chính xác hiệu quả nền kinh tế sản xu t xã hội và cần đợc đặc biệt lu ý khi sử dụng năng xu t lao động theo giá trị sản xu t để đánh giá hiệu quả nền sản xu t xã hội Nó đợc vận dụng hợp lý nhất khi đánh giá năng suất lao động sống là chỉ tiêu năng suất lao động sống Chỉ tiêu biểu hiện năng suất lao động vật hoá... tích tình hình sử dụng lao động cần đợc xác định mức tích kiệm hay lãng phí Trên cơ sở đó tìm mọi biện pháp tổ chức sử dụng lao động tốt nhất Vận dụng phơng pháp so sánh, xác định mức biến động tuyệt đối và mức biến động tơng đối về trình độ hoàn thành kế hoạch sử dụng số lợng lao động theo trình tự sau đây - Mức biến động tuyệt đối: Ttuđ = T1/Tk * 100% Mức chênh lệch tuyệt đối: T = T1 Tk Trong đó: Ttuđ:... chúng ta thấy tâm lý tri thức có ảnh hởng lớn thế nào đến nghề nghiệp và đào tạo nguồn nhân lực Số lao động có trình độ, có kỹ thuật cao chủ yếu tập trung ở khu vực công nghiệp, khu chế xu t Nhng số này cũng không nhiều và chúng ta cha có cử sở đào tạo nghề theo yêu cầu của công nghệ hiện đại Do vậy, công nhân ở khu công nghiệp chủ yếu có tay ở bậc 1,2,3 ( chiếm 55,88%), số công nhân có tay nghề từ... ngành chiếm phần lớn lực lợng lao động toàn xã hội Tâm lý chung hiện nay của nhân dân và của ngời lao động là muốn đợc làm việc ở các cở quan Nhà nớc, tổ chức kinh tế hởng lơng từ ngân sách Nhà nớc và thích đại học hơn không đại học Trong khi khả năng chịu đựng của ngân sách là có hạn và việc làm của khu vực này ngày càng thu hẹp Hàng năm chúng tađào tạo hàng vạn sinh viên đại học, trong số đó hầu hết . LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG XU THẾ HỘI NHẬP I. KHÁI NIỆM CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC. 1.Khái niệm chung về nguồn nhân lực. của nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập. 3.1. Xu thế hội nhập trong thời gian tới. Ngày nay, trong xu thế toàn cầu hoá và khu vực hoá nền kinh tế thế