CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Quản trò nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động hoạch đònh, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu chiến lược và đònh hướng viễn cảnh của tổ chức. 1.1.2 Các mục tiêu cơ bản của quản trò nguồn nhân lực Đối với mục tiêu phục vụ nhân viên, nhà quản trò phải giúp nhân viên mình đạt được mục tiêu của họ. Trong phạm vi cơ quan tổ chức, mục tiêu này được đo lường bằng sự thỏa mãn với công việc, thể hiện ở sự gắn bó với tổ chức và tích cực với công việc hay không. Trong khi các lý thuyết cổ điển về quản trò nhân sự chỉ quan tâm đến một đại lượng duy nhất là nâng cao lợi nhuận cho cổ đông, thì học thuyết doanh nghiệp về quản trò nhân sự tân tiến lại chú trọng đến việc hài hòa và tối hảo về sự quân bình giữa các đại lượng thuộc các nhóm được hưởng lợi ích sau đây. - Khách hàng - Nhân viên - Cổ đông - Môi trường (xã hội và sinh thái) 1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch đònh nguồn nhân lực Khái niệm Hoạch đònh nguồn nhân lực là một tiến trình triển khai thực sự các kế hoạch và các chương trình nhằm bảo đảm rằng cơ quan sẽ có đúng số lượng, đúng số người, bố trí đúng nơi, đúng lúc và đúng chỗ. Quy trình hoạch đònh nguồn nhân lực Gồm có 4 bước: * Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu: - Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực: Sau khi dự báo nhu cầu về sản xuất kinh doanh, người quản trò sẽ dựa vào đó mà dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực một cách cụ thể như: đơn vò sản phẩm sẽ được sản xuất, doanh thu là bao nhiêu và phải cần bao nhiêu lao động… - Dự báo khả năng có sẵn về nguồn nhân lực: Người quản trò phải xác đònh xem nguồn cung cấp nhân sự sẽ lấy từ đâu. Nhiều công nhân có sẵn trong cơ quan sẽ đáp ứng đủ nhu cầu trong tương lai, nhưng cũng có nhiều trường hợp số công nhân hiện hữu có thiếu nhiều kỹ năng và chưa đủ khả năng đảm nhận các công việc trong tương lai. Vì vậy, cấp quản trò phải quản trò hồ sơ một cách khoa học để có thể nắm được khả năng của nhân viên mình và từ đó nhà quản trò dễ dàng dự báo về nguồn nhân lực. * Bước 2: Đề ra chính sách: - Sau khi các chuyên viên phân tách và đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng của công ty nhờ vào hệ thống thông tin, bộ phận quản trò nguồn nhân sự sẽ đề xuất một số chính sách, thủ tục và các kế hoạch cụ thể. Nếu công ty đủ khả năng cung ứng theo nhu cầu, công ty có nên áp dụng chính sách cũ không hay cần sắp xếp lại. Trong trường hợp dư thừa nhân viên công ty có chính sách gì và hành động như thế nào? Và trong trường hợp thiếu nhân viên, công ty cần có chính sách và kế hoạch cụ thể. Trong cả hai trường hợp trên, Giám đốc nhân sự phải cân nhắc, tính toán sao cho phù hợp với ngân sách của công ty và trình cho ban Giám đốc phê chuẩn. * Bước 3: Thực hiện kế hoạch: - Khiếm dụng nhân viên ( thiếu nhân viên): Trong trường hợp thiếu nhân viên, nhà quản trò phải thực hiện các chương trình như: thuyên chuyển, thăng chức, gián chức, tuyển mộ, tuyển chọn nhân viên nhằm bổ sung kòp thời nhân viên theo đúng công việc, đúng khả năng của nhân viện. Tóm lại, khi trong công ty bò thiếu nhân viên, nhà quản trò phải tìm mọi cách để sắp xếp lại nguồn nhân lực một cách hợp lý. - Thặng dư nhân viên: Trong trường hợp thặng dư, nhà quản trò sẽ áp dụng các biệp pháp sau đây: + Hạn chế việc tuyển dụng lại + Giảm bớt giờ lao động + Cho về hưu sớm + Giãn thợ – cho nghỉ tạm thời * Bước 4: Kiểm tra và đánh giá: - Trong mỗi gian đoạn, người quản trò phải thường xuyên kiểm soát xem các kế hoạch và chương trình có phù hợp với mục tiêu đã đề ra hay không. Cần phải tiến hành đánh giá các kế hoạch để rút kinh nghiệm. Để thực hiện được công việc dự báo. Nhà quản trò phải sử dụng các hệ thống thông tin, hồ sơ lữu trữ của công ty. Đồng thời nhà quản trò có thể áp dụng các phương pháp sau đây: + Phân tích xu hướng + Phân tích tỷ suất nhân quả + Phương pháp tương quan + Sử dụng máy vi tính HOẠCH ĐỊNH NNL CÁC GIẢI PHÁP KHÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NỘI BỘ CÁC PHƯƠNG PHÁP NỘI BỘ NGUỒN BÊN NGOÀI CÁC PHƯƠNG PHÁP BÊN NGOÀI CÁ NHÂN ĐƯC TUYỂN DỤNG + Phán đoán của cấp quản trò + Kỹ thuật Delphi + Các phương pháp khác. 1.2.2 Tuyển dụng nhân viên Khái niệm Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm. MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG Sơ đồ1.1 Quy trình tuyển dụng nhân viên Khi hoạch đònh nguồn nhân lực, nhà quản trò thấy rằng cần phải thêm nhân lực. Trước tiên nhà quản trò có thể tìm các phương pháp khác xem có đáp ứng nhu cầu về nhân sự không. Các giải pháp bao gồm: * Giờ phụ trội Đây là giải pháp cấp thời vào những mùa cao điểm công ty ký được hợp đồng sản xuất ngắn hạn nào đó. Giải pháp này mặc dù tốn kém nhưng giúp công ty không phải tuyển thêm lao động. Tuy nhiên việc này cũng gây ra các vấn đề khó khăn nội tại: công nhân sẽ mệt mỏi và thiếu nhiệt tình trong công việc sau khi phụ trội không còn nữa, tiền lương thực tế giảm đi so với trước, công nhân trở nên chán nản và làm việc kém hiệu năng. * Hợp đồng gia công: là ký hợp đồng với các hãng khác sản xuất cho mình. * Mướn nhân viên của các hãng khác: Nhược điểm của loại này là công nhân cảm thấy mình không phải là công nhân biên chế, nên họ làm việc không hăng hái. Đó là chưa kể họ thường kém chuyên môn. * Nhân viên tạm thời: tuyển nhân viên trong một thời gian ngắn Nếu áp dụng các biện pháp nêu trên mà không giải quyết được vấn đề nhân lực, chúng ta sẽ tuyển mộ nhân viên theo 2 hướng:  Nguồn nội bộ: Khi công ty cần tìm gấp một người làm cho bộ phận nào đó mà không có thời gian thì cách tốt nhất là dán thông báo trong nội bộ công ty. Phương pháp này có nhược điểm là nhân viên cảm thấy công ty luôn tạo ra cho họ cơ hội để họ được thăng tiến và do đó họ gắn bó hơn và làm việc tích cực hơn  Nguồn bên ngoài:  Nguồn tuyển dụng: - Bạn bè của nhân viên - Nhân viên cũ (cựu nhân viên của công ty) - Ứng viên tự nộp đơn xin việc - Nhân viên của các hãng khác - Các trường đại học và cao đẳng - Người thất nghiệp - Công nhân làm nghề tự do.  Phương pháp tuyển dụng: - Quảng cáo - Cử chuyên viên tuyển dụng đến các trường - Các cơ quan tuyển dụng - Sinh viên thực tập - Nhờ nhân viên giới thiệu - Ứng viên tự nộp đơn - Các phương pháp khác 1.2.3 Phân tích công việc Khái niệm Xác đònh mục đích sử dụng thông tin phân tích công việc Thu nhập thông tin cơ bản Lựa chọn các công việc tiêu biểu Thu nhập thông tin phân tích công việc Kiểm tra lại thông tin với các thành viên Triển khai bảng mô tả công việc và bảng mô tả tiêu chuẩn công việc Phân tích công việc là một tiến trình xác đònh một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Sơ đồ 1.2: Quy trình phân tích công vòêc (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân - dựa theo Gary Dessler) Phương pháp phân tích công việc * Bảng câu hỏi * Quan sát * Phỏng vấn * Ghi chép lại trong nhật ký * Bảng danh sách kiểm tra Đònh rõ nhu cầu đào tạo và phát triển Ấn đònh các mục tiêu cụ thể Lựa chọn các phương pháp thích hợp Lựa chọn các phương tiện thích hợp Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển Môi trường bên ngoài Môi trường bên trong * Phối hợp các phương pháp * Các phương pháp khác 1.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực Đối với một công ty mới thành lập, thì nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống máy móc tinh vi và không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích. Đây là chưa kể các nghiệp vụ có tính cách vô hình như các kỹ năng quản trò. Khái niệm * Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng cá nhân đối với việc hiệân hành. * Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bò cho công nhân viên theo kòp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Sơ đồ 1.3 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực (Nguồn: Nguyễn Hữu Thân – Quản trò nhân sự theo R.wayne Monday and Robert M.Noe, op. cit, p. 272.) Sau khi đã xác đònh rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, nhà quản trò phải ấn đònh các mục tiêu cụ thể như: “Công ty có nhu cầu nào cần đào tạo?” và “Công ty muốn thực hiện mục tiêu gì qua công tác đào tạo”. Sau khi đã xác đònh rõ mục tiêu, nhà quản trò phải lựa chọn các phương pháp và phương tiện đào tạo huấn luyện thích hợp. Đào tạo và phát triển là cả một tiến trình liên tục không bao giờ dứt. Nhà quản trò phải thường xuyên kiểm tra và đánh giá xem chương trình đã đáp ứng với các nhu cầu và mục tiêu đề ra chưa. Phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực * Các phương pháp đào tạo cấp quản trò: - Phương pháp dạy kèm - Các trò chơi kinh doanh - Điển cứu quản trò - Phương pháp hội nghò - Phương pháp mô hình ứng xử - Kỹ thuật nghe nhìn - Sinh viên thực tập - Phương pháp đào tạo tại bàn giấy - Phương pháp đóng kòch - Phương pháp luân phiên công tác - Giảng dạy theo thứ tự từng chương trình - Bài thuyết trình trong lớp - Các phương pháp khác. * Các phương pháp đào tạo công nhân: - Đào tạo tại chỗ - Đào tạo học nghề - Phương pháp sử dụng dụng cụ mô phỏng - Đào tạo xa nơi làm việc. 1.2.5 Lương và đãi ngộ Lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn, hoặc từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản trò. Lương và đãi ngộ chỉ về mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi lấy sức lao động của mình. Các yếu tố lương bỗng và đãi ngộ Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lương bổng đãi ngộ về [...]... các công sở ở Việt Nam - Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thò trường, nhà quản trò không phải chỉ cạnh tranh thò trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực Rõ ràng hiện nay, các doanh nghiệp chòu sự tác động bởi môi trường đầy cạnh tranh và thách đố Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trò nguồn nhân lực một cách có hiệu quả Nhân lực là tài... triển nhân viên, nhà quản trò phải biết quản trò một cách có hiệu quả - Khoa học kỹ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp Để đủ sức cạnh tranh trên thò trường, các công ty phải cải tiến kỹ thuật và thiết bò Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp Trong tương lai, lónh vực nhiều thách đố nhất đối với nhà quản trò là việc đào tạo và huấn luyện nhân. .. trọng đối với khách hàng Do đó, nhà quản trò phải làm cho nhân viên của mình hiểu được rằng không có khách hàng là không còn doanh nghiệp và họ không còn cơ hội làm việc nữa Hoặc họ phải hiểu rằng doanh thu của công ty ảnh hưởng đến tiền lương của họ Tóm lại, khách hàng là trọng tâm của mọi hoạt động sản xuất kinh doanh và các nhà quản trò phải làm sao cho nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng -... nguồn nhân lực của mình thỏa mãn khách hàng - Chính quyền và các đoàn thể : các cơ quan của chính quyền hoặc các đoàn thể cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực Tại Việt Nam, Bộ Lao động Thương binh và Xã hội, Sơ Lao động Thương binh và Xã hội, Liên đoàn Lao động, Hội liên hiệp Phụ nữ v.v…cũng ảnh hưởng nhất đònh đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp nhất là những vấn đề liên quan đến chế độ, chính sách, tuyển... trên, các doanh nghiệp phải có các chính sách nhân sự hợp lý, phải biết lãnh đạo động viên, thăng thưởng hợp lý, phải tạo một bầu không khí văn hóa gắn bó…Ngoài ra, công ty phải có một chế độ chính sách lương bổng đủ để giữ nhân viên làm việc với mình, phải cải tiến môi trường làm việc và cải tiến các chế độ phúc lợi nếu không sẽ rất dễ mất nhân tài Sự ra đi của nhân viên không chỉ thuần túy là vấn đề lương... bộ quản lý giỏi Lao động nữ chiếm nhiều trong lực lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở tất cả các ngành nghề kinh tế Lực lượng lao động nữ đi làm đông hơn ảnh hưởng đến doanh nghiệp Ở đây không xét đến khả năng hay năng suất lao động, chỉ xét đến chế độ “con đau, mẹ nghỉ”, hoặc cần xây dựng các dòch vụ cung cấp cho trẻ trong khi mẹ đang làm việc cũng là vấn đề mà các nhà quản trò nguồn. .. làm việc cũng là vấn đề mà các nhà quản trò nguồn nhân lực cần quan tâm - Luật lệ của Nhà nước: Luật lao động nước ta đã được ban hành và áp dụng Chúng ta cũng có luật lao động đối với các nhân viên Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp đầu tư, liên doanh hoặc 100% vốn nước ngoài Rõ ràng là Luật lệ của Nhà nước ảnh hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp Các công ty không còn được... gần tương tự, không được chênh lệch quá Công bằng trong nội bộ nghóa là lương bổng và đãi ngộ phải công bằng đối với mọi người trong cơ quan, không phân biệt tuổi tác, giới tính, chủng tộc, hoặc quen biết họ hàng thân thuộc 1.3 Môi trường ảnh hưởng đến nguồn quản lý nhân lực 1.3.1 Môi trường bên trong Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong công ty Môi trường bên trong chủ yếu là sứ mạng, mục tiêu... cấp quản trò Chẳng hạn nếu công ty có chính sách “mở cửa” cho phép nhân viên đưa các vấn đề rắc rối lên cấp cao hơn nếu không được giải quyết ở cấp trực tiếp quản lý mình Biết rằng cấp dưới có thể đưa vấn đề lên cấp cao hơn, các cấp quản trò trực tiếp cố gắng giải quyết vấn đề ở cấp mình cho xong - Bầu không khí văn hóa của công ty: Các cơ quan tổ chức đều có bầu không khí văn hóa Nó điều khiển các thành... đều được cấp quản trò cao cấp làm ra, cấp quản trò và cấp dưới thiếu tin tưởng lẫn nhau, bí mật bao trùm, công nhân viên không được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các vấn đề Và nếu một công ty có một bầu không khí văn hóa cởi mở hay thoáng mà các quyết đònh thường được các nhà quản trò cấp thấp đề ra, cấp trên và cấp dưới tin tưởng lẫn nhau, truyền thông mở rộng và nhân viên được . CƠ SỞ LÝ LUẬN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 1.1 Khái niệm về quản trò nguồn nhân lực 1.1.1 Khái niệm Quản trò nguồn nhân lực là sự phối hợp. Nhân viên - Cổ đông - Môi trường (xã hội và sinh thái) 1.2 Các hoạt động cơ bản của quản trò nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 1.2.1 Hoạch đònh nguồn nhân