The ongoing decrease of job satisfaction amongst the corporate credit officers in bank for investment and development of vietnam jsc – ho chi minh city branch, causes, impacts, and solutions

UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business NGUYEN TRAN NGOC ANH THE ONGOING DECREASE OF JOB SATISFACTION AMONGST THE CORPORATE CREDIT OFFICERS IN BANK FOR INVESTMENT AND DEVELOPMENT OF VIETNAM JSC – HO CHI MINH CITY BRANCH: CAUSES, IMPACTS, AND SOLUTIONS MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION Ho Chi Minh City – Year 2018 UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business NGUYEN TRAN NGOC ANH THE ONGOING DECREASE OF JOB SATISFACTION AMONGST THE CORPORATE CREDIT OFFICERS IN BANK FOR INVESTMENT AND DEVELOPMENT OF VIETNAM JSC – HO CHI MINH CITY BRANCH: CAUSES, IMPACTS, AND SOLUTIONS MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION SUPERVISOR: LE THI THANH XUAN Ho Chi Minh City – Year 2018 Executive summary Nowadays, in the fourth industrial revolution (Industry 4.0), although there are an increasing number of professional fields gradually replaced by technology (i.e banking, production, transportation, etc.), the intellectual capital of human resource is still considered as the indispensable asset of all organizations in operating and maintaining organizations’ operations Therefore, to build and maintain the effective human resource as a competitive advantage requires the management to put forward suitable strategies in which creating a more convenient work place is one of prerequisites The failure of the managers on understanding and adjusting appropriately could gradually lead to the decrease of job satisfactions More concernedly, the low levels of job satisfactions are supposed to provoke other severe consequences such as the increase levels of burnout, the high turnover rate, the smoulder deterioration of employee involvement and organizational commitment, and the decline of organizational outcomes Indeed, from Bank for Investment and Development of Vietnam JSC – Ho Chi Minh City Branch (hereinafter called BIDV.HCMC) perspectives, as a matter of fact, there stand an increasingly high turnover rate amongst the corporate credit officers and the decreasing business outcomes Although there are a variety of internal and external causes that are to blame for these results, it is popularly believed that the decreasingly low level of job satisfaction is probably the main internal underlying cause Therefore, the thesis first aims to identify the underlying causes of low satisfaction amongst the corporate credit officers at BIDV.HCMC According to several deeply interviews derived from the current and former employees, the findings of the thesis point out that the uncertainty and power distance appear to be the main causes that lead to an emerge in the turnover intention The thesis will then discuss some feasible alternative solutions regarding to the improvement of some management skills and the promotion of a more democracy working environment to incline the level of satisfaction and relieve the turnover intention amongst the BIDV.HCMC workers Acknowledgements I would like to acknowledge all who supported me during my studies without whom I would not be where I am today I would especially like to thank my supervisor – Professor Le Thi Thanh Xuan for all her advice and guidance, without her invaluable helps this thesis could not have been possible I also would like to show my gratitude to my colleagues at work and classmates at ISB for their constant supports and motivations I also send my sincere thankfulness to my parents and friends for their support and encouragement Table of contents Executive summary List of figures List of tables I Introduction 1.1.Company Background 1.2.The branch’s structure and general goals II Problem context III The classification of initial causes leading to the decrease of job satisfaction 3.1.The theoretical initial cause and effect map 3.2.The factual cause and effect map IV The literatures for the elements affecting to the job satisfaction and the connections of these literatures with the BIDV.HCMC contexts 4.1.Working environment 4.1.1 Physical working condit 4.1.2 Human resource elemen 4.1.3 Organizational element a Remuneration b Corporate culture 4.2.Work – life balance 4.2.1 Time – based conflict 4.2.2 Strain – based conflict V Cause validation VI Alternative solutions 6.1.The first alternative solution: training the management skills fo levels 6.2.The second alternative solution: the team – building/extracurri 6.3.The third alternative solution: developing a democracy workin VII Organization of actions VIII.Conclusions IX Supporting information INTERVIEW GUIDE IN-DEPTH INTERVIEW Transcipt Reference List of figures Figure 1: BIDV.HCMC organizational structure Figure 2: The conceptual cause – effect model of the thesis Figure 3: The initial cause – effect map Figure 4: The general process of promotion in BIDV.HCMC Figure 5: The cause and effect map Figure 6: The final cause and effect map List of tables Table 1: The size of debt and deposit from 2014 to 2016 Table 2: The income of credit, deposit and other services from 2014 – 2016 Table 3: The total number of employee at all levels in BIDV.HCMC in 2018 Table 4: The income of debt, deposit and other services of BIDV.HCM by category of CCM and ICM departments from 2014 to 2016 (BIL VND) Table 5: The growth of net income of loan, deposit and other services classified by departments from 2014 to 2016 Table 6: The market share of credits amongst banks in 30/6/2018 Table 7: The growth rate of credits amongst the selected banks in 30/6/2018 Table 8: The development of BIDV branches in the period of 2010 – 2017 Table 9: The number of BIDV.HCMC officers leaving job in 2014 – 2017 Table 10: The number of staff leaving their CCM duties from 2014 – 2017 Table 11: A variety of reasons acquired through the interviews Table 12: The average income per head of several surveyed banks in 2016 – 2017 Table 13: The average salaries of some positions at BIDV.HCMC in 2018 Table 14: The costs for private courses of training in leadership skills Table 15: The cost of holding several team – building/extracurricular activities Table 16: The cost of developing a democracy working environment Table 17: An action plan timeline which consumes 12 months from December 2018 to December 2019 I Introduction 1.1 Company Background Bank for Investment and Development of Vietnam JSC – Ho Chi Minh City Branch (hereinafter called “BIDV.HCMC”), founded in 1976, is one of the longest established branches of BIDV Over 40 years of development, BIDV.HCMC nowadays becomes one of the largest units of BIDV with the total asset of approximately VND 20,000 billion and contributes roughly 10% to the general profit after tax of BIDV (Source: the financial statements of BIDV in 2017) The market network of BIDV.HCMC mainly concentrates on individual customers and a number of large corporate customers specializing in construction, high technology industries, building materials, agriculture, commerce etc Moreover, in the field of human resources development, BIDV Head office considers BIDV.HCMC as an ideal place to train and educate many leadership generations of BIDV at all levels The following tables illustrate some typical acquired goals in business operations in 2014 – 2016: (VND Billion) Table 1: The size of debt and deposit from 2014 to 2016 SIZE DEBT BALANCE (BIL VND) DEPOSIT BALANCE (BIL VND) Table 2: The income of credit, deposit and other services from 2014 – 2016 INCOME DEPOSIT (BIL VND) CREDIT (BIL VND) OTHER SERVICES (BIL VND) TOTAL (Source: Financing – Planning Department) Due to the broadly domestic and international business networks and the quality management systems reviewed periodically by the International Organization for Standardization (ISO 9001: 2015), BIDV.HCMC is one of the experimental branches to be selected for applying a number of international standards (i.e Basel, etc.) and testing banking products before launching into the entire system Moreover, BIDV.HCMC is selected as an important payment intermediary of many domestic and international organizations (i.e Foreign Direct Investment, etc.) 1.2 The branch’s structure and general goals Figure 1: BIDV.HCMC organizational structure Board of Directors Internal management Financing and planning Organization Human Resources (Source: Financing– Planning Department) In accordance with the BIDV policy of standard organizational model in branch, the organizational structure of BIDV.HCMC includes Board of Directors and five main divisions of business operations: Customer Management including Departments of corporate customer management and individual customer management (hereinafter called CCM and ICM), Risk Management (Department of Risk Management), Operation (Department of Credit Administration, Department of Customer Service and Department of Vault Service), Internal Management (Department of financing and planning, Organization Department, and Human Resources Department) and the subsidiary units (or Transaction Offices, in other words) The following table illustrates the current total number of employee at all levels in BIDV.HCMC: Table 3: The total number of employee at all levels in BIDV.HCMC in 2018 Divisions Board of Director Internal management Risk management Operation Customer Management Divisions Transaction offices Total Source: Department of human resource management According to the general goals of BIDV in 2017 – 2020 including maintaining the top position in market share, scale, and the ability of regulating the domestic financial market, the entire BIDV system in general and BIDV.HCMC in particular mainly concentrate on the traditional banking areas including credit, guarantee issuance, deposit, international payment, trade finance, and other banking products (i.e internet banking, card products, etc.) In other words, it is obvious that the traditional banking field (i.e credit, guarantee issuance, etc.) is still in the highest priority of BIDV in 2017 – 2020 For example, according to the speech of Mr Van Dinh Hai – Director of BIDV.HCMC – in Corporate Banking Meeting in March, 2017, he stated that: “Even though the development of retail banking and other related products will be the trend of modern banking in the future, the contribution of corporate banking still plays an important role of our current performance We have already attracted a number of large and SME (small and medium enterprise) corporate customers and these customer resources are our competitive advantage Most of our income comes from them, about 80%, thus, maintaining the group of customers is still necessary for our performance in long term” This shows that corporate customer resources have the most significant impact to BIDV.HCMC performance and the labour force in this front – office division plays a key role in the business operations AI Problem context In fact, the CCM departments have three main responsibilities of: developing and maintaining customer relationships, (ii) appraising and submitting to the higher levels having jurisdiction over all credit proposals, and (iii) collaborating to other departments to develop and retain the business operations in BIDV.HCMC Due to being a key role in income – generating activities, the CCM departments are allocated the largest number of employees – accounting for approximately 20 percent of the entire branch staff Moreover, due to the credit activities regarding a great deal of internal and external issues (i.e laws, finance, communication, business characteristics NA A1 NA A1 NA #A2 NA A2 NA A2 NA A2 NA A2 NA A2 thể chủ động tài chính, cuối đến thời điểm gần khách hà kiểm sốt tình hình tài họ Điều khơng ảnh hưởng đ anh phòng mà làm giảm thu nhập cho chi nhánh phải trích khách hàng Đến lúc này, sếp lại la mắng khơng kiểm sốt chặt chẽ thất vọng Vì vậy, anh định nghỉ việc để tìm kiếm cơng việc kh Vậy anh chia sẻ số giải pháp cho cấp quản lý để hạn chế tì không ạ? Thật ra, anh thấy BIDV.HCMC ngân hàng có mức đãi ngộ tốt tốt hệ thống BIDV Tuy nhiên, theo quan điểm anh, lao động, đặc biệt người làm vị trí cán QHKH anh, gắn b người quản lý cần thay đổi cách quản lý Đối với phận QHKH, đặc nhiều áp lực cao, nên lãnh đạo phịng cần có phân giao cơng vi cấp không bị tải Nếu trường hợp bắt buộc người nhân viên p trường hợp nhân viên tải, người quản lý cần phải có nhìn nhiều cơng việc với nhân viên mình, thay để nhân v chán nản Vậy anh cụ thể hóa giải pháp cách đưa không ạ? Theo anh, BIDV.HCMC nên tăng cường lớp học kỹ mềm k lắng nghe… để nhà quản lý trao dồi thêm lực quản lý cho Tuy cần có nhiều tương tác thay nói chủ yếu lý thuyết Anh nghĩ nhân viên mình, có hành động thiết thực hỗ trợ lực làm việc lớn cho nhân viên, giảm thiểu tình trạng nghỉ Cảm ơn anh nhiều Chúc anh thành công công việc DANG CONG DUY Cảm ơn Duy đồng ý dành thời gian cho buổi trò chuyện Hiện vấn đề ảnh hưởng đến hoạt động BIDV.HCM, dường n ngân hàng gặp phải tỷ lệ nghỉ việc phận Qua người làm BIDV.HCM, aDuy chia sẻ số quan đ khơng? Mình sẵn lịng Thời gian Duy làm việc BIDV.HCM lâu chưa? Hiện bạn tìm Mình bắt đầu vào làm BIDV vào đầu năm 2017, sau khoảng nă Duy nghỉ ngơi thời gian trước tìm kiếm cơng việc mớ Duy chia sẻ thêm quan điểm Duy BIDV cơng viên tín dụng BIDV? Mọi người biết đến BIDV ngân hàng lớn hệ Ban đầu Duy hào hứng làm việc Tuy nhiên sau tín dụng, Duy cảm thấy khơng phù hợp với cơng việc nói riêng chung Mình thấy Duy làm việc BIDV năm, Duy khơn gian để xem thử có phù hợp với công việc không? Thực ra, không Duy mà số bạn khác vào đợt với Duy nghỉ việc Mỗi người có lý riêng Bản thân Duy, tín khơng phù hợp với cơng việc địi hỏi nhanh nhạy áp lực việc thêm thời gian, Duy nghĩ thêm stress, quyế kiếm cơng việc phù hợp Nhưng có phải lý khiến Duy định nghỉ việc k Thực ra, cịn có lý khác quan trọng Đó Duy khơng nhận s lãnh đạo phịng, cộng thêm tính cách mình, điều làm cảm th Duy nhiều lần cảm thấy chán nản Thực có lúc cơng việc cầu phát sinh nhiều địi hỏi xử lý nhanh, Duy hay gặp sai sót, bị lãnh đạo phòng la mắng nặng nề trước mặt thành viên khác tron động viên hay chia sẻ hết, cho dù cố g thân Càng ngày cảm thấy có khoảng cách lớn nhâ NA A2 NA A2 NA #A3 NA A3 NA A3 NA A3 NA A3 ra, nguyên nhân khiến nghỉ việc lo âu k thể, quản lý khách hàng phá sản có nợ xấu B rối với phịng Quản lý rủi ro Phịng Quản trị tín dụng họ yêu cầu m hồ sơ tín dụng khoản nợ này, việc thời gian khác Điều khiến khơng cịn động lực để tiếp tục Theo Duy chia sẻ, vấn đề nhân viên người quản lý vấn đề chung cán tín dụng gặp phải? ảnh hưởng hoạt động khối tín dụng BID Duy có quan sát thấy số anh chị nhân viên khác gặp hoàn nhận chia sẻ khơng đồng tình cách ứng xử lãn Duy từ đầu năm đến nay, tính ln mình, có người nghỉ việc số lý do, anh chị định lại thay chọn nghỉ việc nh tín dụng áp lực rủi ro, anh chị quản lý không thay đổi c cấp gây nên hiệu ứng khơng tốt cho thành viên phận khác, làm cho nhân viên khó gắn bó lâu dài với tổ chức, ảnh hưởng động ngân hàng Như Duy chia sẻ với từ yêu cầu Duy đ chế tình trạng nghỉ việc nay, hẳn Duy đề xuất cấp q đổi cách quản lý cách ứng xử với nhân viên ph Chính xác! Mặc dù cơng việc tín dụng đặc thù có khó khăn ro, nghĩ cấp quản lý có thay đổi cách điều h tăng cường hỗ trợ hướng dẫn nhiều nữa, thay đạo, đối vớ kinh nghiệm sai sót khơng thể tránh khỏi mình, tạo đ công việc cho nhân viên cấp Cảm ơn Duy nhiều Chúc bạn thành công công việc TRUONG THI MINH HIEU Cảm ơn chị đồng ý dành thời gian cho buổi trò chuyện Hiện e vấn đề ảnh hưởng đến hoạt động BIDV.HCMC, dường vấ hàng gặp phải tỷ lệ nghỉ việc phận QHKH đa lòng chia sẻ với em quan điểm chị vấn đề khơng Chị sẵn lịng Chị chia sẻ thêm số thông tin cá nhân chị khơng BIDV.HCM, chị có tìm cơng việc khác chưa ạ? Sau 10 năm công tác BIDV.HCM cuối năm 2017 chị định ng làm kế tốn cơng ty nhỏ chun phân phối dược phẩm Vậy chị Hiếu chia sẻ thêm quan điểm chị BIDV nh chuyên viên tín dụng BIDV.HCM? Nếu nói cách cơng BIDV.HCM mơi trường làm việc tốt Tuy nhiên, công việc ngành ngân hàng nhìn chung vấ áp lực nhiều tiêu huy động vốn, tín dụng sản phẩm khác Kh yêu cầu gắt gao chất lượng dịch vụ, họ phát sinh nhu cầu n đáp ứng hồn thành nhanh, xác Chị nhiều đồng nghiệp áp lực cơng việc q lớn Em thấy chị công tác lâu, chị lại định mức thu nhập ạ? Ngồi áp lực cơng việc chị đề cập khác không? Đúng chị cân nhắc kỹ trước đưa định The quan trọng, tiếp tục làm việc đối diện với stress hàng ngày đến thân người xung quanh Ngoài áp lực công việc tiến phát triển thân chị dường khơng cịn mặc d nhiều cơng việc Có thể tính cách chị thẳng thắn thích dâ khăn làm việc với sếp mà không sếp tôn trọng ý kiến có nhiề NA A3 NA #B1 NA B1 NA B1 NA B1 NA B1 NA B1 NA B1 khó nghe làm sai lỗi Ngồi ra, nhiều lần gặp nhữ biết cách giải quyết, chị có hỏi cấp trên, nhiên chị chị nhận lại n không rõ ràng khiến chị xử lý Nhiều lần v stress Thêm yếu tố nữa, với tính chất cơng việc phát sinh nhiều gian dành cho gia đình thân Hàng ngày chị thường kết thúc chí có ngày 9h tối Do chị định nghỉ việc để tìm kiếm mộ dành nhiều thời gian chăm sóc cho gia đình thân Nếu tiếp tục làm việc BIDV.HCM, chị đề xuất với nhà quản lý n giảm tình trạng nghỉ việc nhiều nay? Đặc thù công việc cán QHKH áp lực, có người chịu đ người không Thật vai trị người quản lý vơ quan trọn giảm áp lực tinh thần cho nhân viên cấp Vì họ g lực từ phía khách hàng mà không nhận hỗ trợ nhiệt tình lãnh đốc, cố gắng việc khơng ghi nhận họ khơng cịn độ Cảm ơn chị nhiều Chúc chị thành công công việc LE THANH TRA Cảm ơn anh đồng ý dành thời gian cho buổi trò chuyện Hiện vấn đề ảnh hưởng đến hoạt động BIDV.HCM, dường vấn gặp phải tỷ lệ nghỉ việc phận QHKH tă chia sẻ với em quan điểm anh vấn đề khơng Anh sẵn lịng thơng tin anh giúp ích cho em Anh chia sẻ thêm số thông tin cá nhân anh khôn Hiên anh giữ vị trí Trưởng Phịng Khách hàng doanh nghiệp An năm, tính đến anh gắn bó với BIDV.HCM khoảng 10 Anh đánh giá hoạt động BIDV.HCM thời gian v Nhìn chung, so với mặt ngân hàng địa bàn chi n động BIDV.HCM ổn định Chúng ta trì chất lượng phục vụ khách hàng hoàn thành tiêu hội sở Trên cương vị lãnh đạo phịng, anh chia sẻ thêm số vấn nhánh gặp phải không ạ? Theo anh có vấn đề tồn Thứ tình tiềm ẩn số khách hàng có nợ xấu Thứ hai,chỉ tiêu mà hội đến việc hồn thành tiêu vơ khó khăn, gây áp lực lớn cho cán bơ phận trực tiếp tạo thu nhập cho ngân hàng Thứ ba vấn đề nhân hưởng công việc chung Chi nhánh Cụ thể thay đổi nhân ạ? Trong thời gian năm trở lại đây, chi nhánh có nhiều thay đổi n sẻ nhân cho chi nhánh mở địa bàn thành phố Hồ Chí Min cán có kinh nghiệm lâu năm để đảm nhiệm vị trí quản lý chi thiếu hụt nhiều nhân có kinh nghiệm BIDV.HCM Không nhữn doanh lớn dẫn đến nhân viên không chịu áp lực nghỉ việ nhánh phải có 1-2 đợt tuyển dụng cán để bổ sung Như vậy, dường áp lực cơng việc ngun nhân dẫn đến tăng phải không ạ? Đúng nhân viên ngân hàng gặp phải nhiều áp lực, từ từ khách hàng áp lực từ lãnh đạo cấp Không rủi r trách nhiệm hình ngày ảnh hưởng lớn đến tâm lý chung nhân BIDV.HCM, mà nguy nợ tiềm ẩn nợ xấu xuất ngày n ngân hàng áp lực cơng việc anh nêu khơng thể tránh khỏ đạo phịng, vơ áp lực phải chịu trách nhiệm kết kinh doanh đốc, vấn đề quản lý nhân phịng Như anh nói, hụt lớn lượng nhân có kinh nghiệm quy mô lớn phải phân giao khách hàng lớn khách hàng có vấn đề đ NA B1 NA # NA NA NA NA NA NA NA viên có kinh nghiệm lâu năm hơn, họ có kinh nghiệm xử lý cơng việc so với bạn nhân viên Anh biết điều gây khơng hài lịng cho nhân viên mình, để phân cơng cơng việc lại khó khăn anh ban lãnh đạo phịng cần phải chờ bạn nhân viên năm kinh nghiệm Vậy anh đưa giải pháp để giảm thiểu tình trạng nghỉ việc nhiều BIDV.HCM thời gian tới? Thật sự, anh nhận thấy có nhiều thiếu sót cơng tác quản lý Công việc phát sinh hàng ngày nhiều, thời gian gần anh dành nhiều thời gian xử lý số khách hàng có vấn đề, chưa có thời gian hỗ trợ bạn nhân viên Dưới góc độ người quản lý cấp phòng, thời gian tới, anh cố gắng xếp công việc để hỗ trợ thêm bạn nhân viên phòng, truyền đạt thêm kinh nghiệm, đặc biệt bạn nhân Ngoài ra, anh xếp tổ chức buổi chơi cho người để người có hội tâm gắn kết với công việc Cảm ơn chia sẻ anh nhiều Chúc anh tiếp tục công tác tốt TRAN HOAI NAM Cảm ơn Nam đồng ý dành thời gian cho buổi trò chuyện Hiện m vấn đề ảnh hưởng đến hoạt động BIDV.HCMC, dường vấ hàng gặp phải tỷ lệ nghỉ việc phận Quan hệ k chia sẻ quan điểm bạn vấn đề không? Nam hy vọng chia sẻ Nam giúp ích phần cho viết củ B2 Nam chia sẻ thêm số thông tin cá nhân không? B2 Hiện Nam làm chuyên viên quan hệ khách hàng doanh nghiệp, vào BIDV.HCM, đến gần năm Ngồi lãnh đạo cấp phịng lâu so với bạn chuyên viên khác Công việc làm cán quan hệ khách hàng hẳn vất vả làm việc vị trí này, Nam có cảm nhận cơng việc này? Đúng vậy, hàng ngày cán quan hệ khách hàng phải xử lý nhiều B2 vốn, chăm sóc khách hàng, đáp ứng đề nghị khách hàng nh trọng cịn phải có nhiệm vụ hoàn thành kế hoạch kinh doanh việc thật nhiều, khiến cảm thấy vơ áp lực nhiều b Gần có nhiều nhân viên chi nhánh nghỉ việc, đặc biệt tập thuộc khối quan hệ khách hàng Nam đánh giá việc này? Ngành ngân hàng từ trước đến đánh giá ngà B2 mơ ước nhiều người Bản thân Nam nhận thấy mức lương thưởng với nhân viên kinh nghiệm năm mình, lương trung bình khoản mức tốt so sánh với người bạn ngân h mình, áp lực cơng việc thật nặng nề nguyên nhân nhiều Ví dụ, cách phân giao tiêu vượt khả c hàng làm cho họ nản lịng thường làm cho họ có ý định nghỉ việc công việc khác nhẹ nhàng Ngồi ra, điều khơng phần tổ chức Một số anh chị nghỉ việc tâm với Nam họ không nhận cơng nhận lực đóng góp họ côn lực phấn đấu không muốn tiếp tục gắn bó với cơng việc Vậy Nam có đề xuất giải pháp để giảm thiểu tình trạng nghỉ v thời gian tới? Theo mơi trường làm việc vai trò người lãnh đạo vơ qu B2 tổ chức có áp lực khó khăn riêng Nhưng nghĩ ng tốt mặt, đặc biệt tinh thần, tạo cho họ nhiều động lực để g Cảm ơn chia sẻ Nam nhiều Chúc bạn tiếp tục công tác #C1 TRAN THI THU HA Cảm ơn chị Hà đồng ý dành thời gian cho buổi trò chuyện Hi vấn đề ảnh hưởng đến hoạt động BIDV.HCMC, dường ngân hàng gặp phải tỷ lệ nghỉ việc phận QHK 56 C1 NA C1 NA C1 NA C1 NA C1 NA C1 NA C1 sẵn lòng chia sẻ với em quan điểm chị vấn đề khơng Dĩ nhiên chị sẵn lịng Chị chia sẻ thêm số thơng tin cá nhân chị không Hiên chị giữ vị trí Phó trưởng phịng Phịng Khách hàng doan chị làm việc BIDV 13 năm, thời gian làm việc BI năm Trước chị có làm việc phịng Khách hàng cá nhân cho chi n chuyển vào Vậy thời gian làm việc chị có thấy khác biệt so với Nhìn chung, quy trình hoạt động khơng có khác biệt thống thống Tuy nhiên, BIDV.HCM quy mơ khách hàng lớn nhánh kia, đó, áp lực công việc lớn Bản thân chị lãnh đạo lực tiêu, cách giải vấn đề phát sinh với khách hàng đặc bi chuyên viên chị giao phụ trách Theo quan sát em, gần có nhiều nhân viên chi nhánh trung vào nhân viên thuộc khối quan hệ khách hàng Dưới góc độ giá tượng nào? Thật tượng nghỉ việc phổ biến ngành ngân xuất phát từ vấn đề lớn Thứ nhất, áp lực tiêu kinh doan biệt khối kinh doanh trực tiếp chịu áp lực lớn doanh số cho v hiểm… thời buổi nay, số lượng ngân hàng nhiều, ngâ chút một, nên việc hoàn thành tiêu câu chuyện nan giải, đ đốc, lãnh đạo cấp phòng đặc biệt cán QHKH Thứ hai, vấn ngân hàng, đặc biệt rủi ro liên quan đến tính pháp lý Gần đ ngành ngân hàng gây thất lên đến hàng nghìn tỷ đồng gắn liền nhiều nhân viên ngân hàng Dường trách nhiệm pháp lý, cụ thể trá với nhân viên ngành ngân hàng Chính hai điều chị vừa đề cập tr đến tâm lý cán quan hệ khách hàng ngân hàng kể định nghỉ việc, có chị Theo điều chị chia sẻ thân chị có ý định ng Đúng chị có ý định nghỉ việc từ cách khoảng nửa năm, chị nhiều Như chị đề cập trên, áp lực tiêu rủi ro pháp lý hai cách quản lý ban giám đốc ban lãnh đạo cấp phòng Cụ thể BID tiêu giao gia tăng 20 – 25% so với năm trước, khôn hưởng vô lớn đến xếp hạng thi đua thu nhập chi nhánh N xấu có xu hướng ngày tăng cao, làm cho rủi ro nghề nghiệp ngà đòi hỏi ban lãnh đạo ban quản lý cấp phịng phải có định hướng Bản thân chị lãnh đạo cấp phòng vị rủi ro c chọn việc hoàn thành tiêu tăng trưởng rủi ro pháp lý có th thành tiêu đảm bảo an tồn cho thân nhân viê chọn phương án an toàn Tuy nhiên, quan điểm chị lại không đượ cấp cao hơn, xảy mâu thuẫn Điều tác động khơ hưởng khơng nhỏ đến ý định nghỉ việc chị Vậy có ý định nghỉ việc từ lâu đến chị c Việc tìm kiếm cơng việc điều không đơn giản, đặc biệt n chị Ngoài ra, mức thu nhập nhân viên làm việc BIDV.HCM t khác đồng nghiệp làm việc thân thiện vui vẻ Chị c nghỉ việc, đó, chị tiếp tục công việc thêm khoảng thời gian đ hợp với cơng việc khơng Vậy chị đưa giải pháp để giảm thiểu tình trạng ng BIDV.HCM thời gian tới? Theo chị, áp lực công việc lớn thuộc chuyên viê người trực tiếp thực cơng việc với khách hàng Do đó, lãnh đạo c việc hợp lý, phù hợp với lực mạnh người để họ phát phân việc mà chun viên khơng thích làm khơng phù hợp với NA #C2 NA C2 NA C2 NA C2 NA C2 NA C1 NA C1 NA nản chí ý định nghỉ việc tăng cao Ngoài ra, người quản lý phải động lực để nhân viên liên tục phát triển phấn đấu Cảm ơn chia sẻ chị nhiều Chúc chị tiếp tục công tác tốt HÀ NGỌC GIANG Cảm ơn chị Giang đồng ý dành thời gian cho buổi trò chuyện vấn đề ảnh hưởng đến hoạt động BIDV.HCMC, dường ngân hàng gặp phải tỷ lệ nghỉ việc phận QHK sẵn lòng chia sẻ với em quan điểm chị vấn đề khơng Chị sẵn lịng giúp em Chị chia sẻ thêm số thông tin cá nhân chị không Hiên chị làm chuyên viên Phòng Khách hàng doanh nghiệp T việc BIDV.HCM năm Theo quan sát em, gần có nhiều nhân viên chi nhánh trung vào nhân viên thuộc khối quan hệ khách hàng Là chuyên cảm thấy có bị tác động khơng ạ? Tất nhiên điều ảnh hưởng nhiều đến tâm lý chị n thời gian ngắn, số lượng cán QHKH nghỉ việc nhiều N gian trước đây, BIDV.HCM có nhiều thay đổi Cụ thể áp lực cơng có lẽ cạnh tranh ngân hàng ngày gay gắt, nguy nợ điều tạo áp lực từ ban lãnh đạo nhân viên cấp Nếu chị có ý định nghỉ việc BIDV.HCM? Đúng Thật công việc chị mệt mỏi, chị k công việc, ngày làm nặng nề Một phần công việc nhiều n với cách làm việc lãnh đạo cấp gần họ thường xun có đáng nói không thống định hướng làm gián đoạn, ảnh hưởng đến nhân viên cấp họ phải dành thời g khác Ngoài ra, cán quan hệ khách hàng, chị phải dành nhiều th khơng có thời gian chăm sóc gia đình Vậy có ý định nghỉ việc từ lâu đến chị c Mỗi công việc áp lực chị thường nghĩ đến việc nghỉ việc để tìm m Nhưng “nhảy việc” khó khăn chị, tuổi tác Mặc dù áp lực công việc cao thu nhập BIDV.HCM ổn định thu nhập, công mà nói mức thu nhập xứng đáng k Tp.HCM Vậy chị đưa giải pháp để giảm thiểu tình trạng ng BIDV.HCM thời gian tới? Theo chị, ban lãnh đạo cấp phòng ban lãnh đạo cấp nên có vấn đề, nhằm giải nhanh vấn đề vướng mắc tồn đọn giao công việc hợp lý để cán giảm bớt phần áp lực công việc, gian cho công việc gia đình Điều giúp cho nhân viên cảm thấy hà công việc Cảm ơn chia sẻ chị nhiều Chúc chị tiếp tục công tác tốt 58 Reference Adams, J S (1965) Inequity in social exchange In Advances in experimental social psychology (Vol 2, pp 267299) Academic Press Agbozo, G K., Owusu, I S., Hoedoafia, M A., & Atakorah, Y B (2017) The Effect of Work Environment on Job Satisfaction: Evidence from the Banking Sector in Ghana Journal of Human Resource Management, 5(1), 12-18 Aiken, L H., Clarke, S P., Sloane, D M., Sochalski, J A., Busse, R., Clarke, H., & Shamian, J (2001) Nurses’ reports on hospital care in five countries Health affairs, 20(3), 43-53 Amos, M A., Hu, J., & Herrick, C A (2005) The impact of team building on communication and job satisfaction of nursing staff Journal for Nurses in Professional Development, 21(1), 10-16 Amabile, T., & Kramer, S (2011) Do happier people work harder New York Times, 4(7) Anitha, J (2014) Determinants of employee engagement and their impact on employee performance International journal of productivity and performance management, 63(3), 308 Bartolome, F Executives as human beings Harvard Business Review, 1972, 50(6), 62-69 Bartolomé, F., & Evans, P A L (1979) Professional lives versus private lives-shifting patterns of managerial commitment Organizational Dynamics, 7(4), 3-29 Bartlett, K R (2001) The relationship between training and organizational commitment: A study in the health care field Human resource development quarterly, 12(4), 335-352 10 Beutell, N J., & Greenhaus, J H (1983) Integration of home and non – home roles: Women's conflict and coping behavior Journal of Applied Psychology, 68(1), 43 11 Beehr, T A., & Juntunen, D L (1990) Promotions and employees' perceived mobility channels: The effects of employee sex, employee group, and initial placement Human Relations, 43(5), 455-472 12 Bhatti, K K., & Qureshi, T M (2007) Impact of employee participation on job satisfaction, employee commitment and employee productivity International Review of Business Research Papers, 3(2), 54-68 Blegen, M A (1993) Nurses' job satisfaction: a meta-analysis of related variables Nursing research Bloom, N., & Van Reenen, J (2006) Management Practices, Work—L ife Balance, and Productivity: A Review of Some Recent Evidence Oxford review of economic policy, 22(4), 457-482 Bohen, H H., & Viveros-Long, A (1981) Balancing jobs and family life Temple University Press Borda, R G., & Norman, I J (1997) Factors influencing turnover and absence of nurses: a research review International journal of nursing studies, 34(6), 385-394 16 17 Brockner, J., Ackerman, G., Greenberg, J., Gelfand, M J., Francesco, A M., Chen, Z X., & Shapiro, D (2001) Culture and procedural justice: The influence of power distance on reactions to voice Journal of Experimental Social Psychology, 37(4), 300-315 18 Brief, A P., Schuler, R S., & Van Sell, M (1981) Managing job stress In Managing job stress 19 Brill, M., & Weidemann, S (2001) Disproving widespread myths about workplace design Kimball International 20 Burke, R J., Weir, T., & DuWors Jr, R E (1980) Work demands on administrators and spouse well-being Human Relations, 33(4), 253-278 21 Bushiri, C (2014) The impact of working environment on employees’ performance: the case of institute of finance management in Dar Es Salaam region University of Tanzania 22 Cavanagh, S J (1992) Job satisfaction of nursing staff working in hospitals Journal of Advanced Nursing, 17(6), 704-711 23 Chadwick, B A., Albrecht, S L., & Kunz, P R (1976) Marital and family role satisfaction Journal of 59 Marriage and the Family, 431-440 Chen, C J., Shih, H A., & Yang, S Y (2009) The role of intellectual capital in knowledge transfer IEEE Transactions on Engineering Management, 56(3), 402-411 Colquitt, J A (2001) On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure Journal of applied psychology, 86(3), 386 26 27 28 31 32 3 36 39 Coomber, B., & Barriball, K L (2007) Impact of job satisfaction components on intent to leave and turnover for hospital-based nurses: a review of the research literature International journal of nursing studies, 44(2), 297-314 Daileyl, R C., & Kirk, D J (1992) Distributive and procedural justice as antecedents of job dissatisfaction and intent to turnover Human Relations, 45(3), 305-317 De Pater, I E., Van Vianen, A E., Bechtoldt, M N., & KLEHE, U C (2009) EMPLOYEES' CHALLENGING JOB EXPERIENCES AND SUPERVISORS' EVALUATIONS OF PROMOTABILITY Personnel Psychology, 62(2), 297-325 Dorfman, P W and Howell, J P (1988) Dimensions of National Culture and Effective Leadership Patterns: Hofstede revisited Advances in International Comparative Management, 3, 127-150 Downs, C W (1977) The relationship between communication and job satisfaction Readings in interpersonal and organizational communication, 363-376 DOWNS, C W., HAZEN, M., QUIGGINS, J., & MEDLEY, J (1973) An empirical and theoretical investigation of communication satisfaction Paper presented at the annual meeting of the Speech Communication Association, New York Ernst Kossek, E., & Ozeki, C (1998) Work–family conflict, policies, and the job–life satisfaction relationship: A review and directions for organizational behavior–human resources research Journal of applied psychology, 83(2), 139 Eylon, D., & Au, K Y (1999) Exploring empowerment cross-cultural differences along the power distance dimension International Journal of Intercultural Relations, 23(3), 373-385 Frucot, V., & Shearon, W T (1991) Budgetary participation, locus of control, and Mexican managerial performance and job satisfaction Accounting review, 80-99 Frone, M R., Russell, M., & Cooper, M L (1992) Antecedents and outcomes of work-family conflict: testing a model of the work-family interface Journal of applied psychology, 77(1), 65 García-Izquierdo, A L., Moscoso, S., & Ramos - Villagrasa, P J (2012) Reactions to the Fairness of Promotion Methods: Procedural justice and job satisfaction International Journal of Selection and Assessment, 20(4), 394-403 Goolaup, S., & Ismayilov, T (2012) The influence of power distance on leadership behaviors and styles: Case studies of Japanese and French companies operating in Sweden Gomez-Mejia, L R., & Welbourne, T (1991) Compensation strategies in a global context Human Resource Planning, 14(1), 29-41 Green, A E., Miller, E A., & Aarons, G A (2013) Transformational leadership moderates the relationship between emotional exhaustion and turnover intention among community mental health providers Community mental health journal, 49(4), 373-379 41 b Ge t w e e n w o r k a n d f a m i l y r o l e s A c a d e m y o f m a n a g e m e n t r e v i e w , ( ), 8 42 Grohar-Murray, M E., & DiCroce, H R (2003) Organization and management theory Leadership and management in nursing (3rd ed., pp 123-148) Upper Saddle River, NJ: Prentice Hall Haar, J M., Russo, M., Suñe, A., & Ollier-Malaterre, A (2014) Outcomes of work–life balance on job satisfaction, life satisfaction and mental health: A study across seven cultures Journal of Vocational Behavior, 85(3), 361-373 4 Hall, D T (1972) A model of coping with role conflict: The role behavior of college educated women Administrative Science Quarterly, 471-486 Hejazi, R., Ghanbari, M., & Alipour, M (2016) Intellectual, Human and Structural Capital Effects on Firm Performance as Measured by Tobin's Q Knowledge and Process Management, 23(4), 259-273 Hellman, C M (1997) Job satisfaction and intent to leave The Journal of Social Psychology, 137(6), 677-689 Herman, J B., & Gyllstrom, K K (1977) Working men and women: Inter - and intra - role conflict Psychology of Women Quarterly, 1(4), 319-333 47 Hmieleski, K M., & Ensley, M D (2007) A contextual examination of new venture performance: entrepreneur leadership behavior, top management team heterogeneity, and environmental dynamism Journal of Organizational Behavior: The International Journal of Industrial, Occupational and Organizational Psychology and Behavior, 28(7), 865-889 Hofstede, G (1980) Motivation, leadership, and organization: American theories apply abroad? Organizational dynamics, 9(1), 42-63 House, R J., & Mitchell, T R (1975) Path-goal theory of leadership (No TR-75-67) WASHINGTON UNIV SEATTLE DEPT OF PSYCHOLOGY Holahan, C K., & Gilbert, L A (1979) Conflict between major life roles: Women and men in dual career couples Human relations, 32(6), 451-467 Hofstede, G., Neuijen, B., Ohayv, D D., & Sanders, G (1990) Measuring organizational cultures: A qualitative and quantitative study across twenty cases Administrative science quarterly, 286316 Irvine, D M., & Evans, M G (1995) Job satisfaction and turnover among nurses: integrating research findings across studies Nursing research 5 Ivancevich, J M., & Matteson, M T (1980) Stress and work: A managerial perspective Scott Foresman Jones, A P., & Butler, M C (1980) A role transition approach to the stresses of organizationally induced family role disruption Journal of Marriage and the Family, 367-376 Kahn, R L., Wolfe, D M., Quinn, R., Snoek, J D., & Rosenthal, R A (1964) Organizational stress Kang, S C., & Snell, S A (2009) Intellectual capital architectures and ambidextrous learning: a framework for human resource management Journal of Management Studies, 46(1), 65-92 5 57 60 61 Kaplan, D M., & Ferris, G R (2001) Fairness Perceptions of Employee Promotion Systems: A TwoStudy Investigation of Antecedents and Mediators Journal of Applied Social Psychology, 31(6), 1204-1222 Keeton, K., Fenner, D E., Johnson, T R., & Hayward, R A (2007) Predictors of physician career satisfaction, work–life balance, and burnout Obstetrics & Gynecology, 109(4), 949-955 Keith, P M., & Schafer, R B (1980) Role strain and depression in two-job families Family Relations, 483-488 Knox, S S., Theorell, T., Svensson, J C., & Waller, D (1985) The relation of social support and working environment to medical variables associated with elevated blood pressure in young males: A structural model Social Science & Medicine, 21(5), 525-531 Kopelman, R E., Greenhaus, J H., & Connolly, T F (1983) A model of work, family, and inter – role conflict: A construct validation study Organizational behavior and human performance, 32(2), 198-215 Kohun, S (1992) Business environment Ibadan: University Press Kyko OC 62 (2 0 5) In st ru m e nt at io n: K n o w Y o u rs el f a n d O th e rs L o n g m an Dictionary of Contemporary English (2003) 3rd editions: Harloa Pearson Educational Limited 63 Kornhauser, A (1962) Toward an assessment of the mental health of factory workers: a Detroit study Human Organization, 21(1), 43-46 64 66 67 68 Kusluvan, Z., & Karamustafa, K (2003) Organizational culture and its impacts on employee attitudes and behaviors in tourism and hospitality organizations Managing employee attitudes and behaviors in the tourism and hospitality industry, 453-485 Latack, J C (1986) Coping with job stress: Measures and future directions for scale development Journal of Applied Psychology, 71(3), 377 Leiter, M P., & Laschinger, H K S (2006) Relationships of work and practice environment to professional burnout: testing a causal model Nursing research, 55 (2), 137-146 Lemons, M A., & Jones, C A (2001) Procedural justice in promotion decisions: using perceptions of fairness to build employee commitment Journal of Managerial Psychology, 16(4), 268-281 Leventhal, G S (1976) What Should Be Done with Equity Theory? New Approaches to the Study of Fairness in Social Relationships Lewis, D (2002) Five years on–the organizational culture saga revisited Leadership & Organization Development Journal, 23(5), 280-287 Leymann, H (1990) Mobbing and psychological terror at workplaces Violence and victims, 5(2), 119126 70 London, M., Larsen, H H., & Thisted, L N (1999) Relationships between feedback and selfdevelopment Group & Organization Management, 24(1), 5-27 71 Longo, M., & Mura, M (2011) The effect of intellectual capital on employees’ satisfaction and retention Information & Management, 48(7), 278-287 72 MacIntosh, E W., & Doherty, A (2010) The influence of organizational culture on job satisfaction and intention to leave Sport Management Review, 13(2), 106-117 Malik, M E., Danish, R Q., & Munir, Y (2012) The impact of pay and promotion on job satisfaction: Evidence from higher education institutes of Pakistan American Journal of Economics, 10(5), 6-9 75 Marin-García, J A., Bonavia, T., & Losilla, J M (2011) Exploring working conditions as determinants of job satisfaction: an empirical test among Catalonia service workers The Service Industries Journal, 31(12), 2051-2066 76 McCarthy, A., Darcy, C., & Grady, G (2010) Work-life balance policy and practice: Understanding line manager attitudes and behaviors Human Resource Management Review, 20(2), 158-167 77 McEnrue, M P (1989) The perceived fairness of managerial promotion practices Human Relations, 42(9), 815-827 78 McFarlin, D B., & Sweeney, P D (1992) Distributive and procedural justice as predictors of satisfaction with personal and organizational outcomes Academy of management Journal, 35(3), 626637 80 81 82 McKenna, E F (2000) Business psychology and organizational behavior: a student's handbook Psychology Press Morgan, D., & Zeffane, R (2003) Employee involvement, organizational change and trust in management International journal of human resource management, 14(1), 55-75 Nancy, L R (2003) Work/Life Balance Challenges and Solutions SHRM@ Research Quarterly Newsham, G., Brand, J., Donnelly, C., Veitch, J., Aries, M., & Charles, K (2009) Linking indoor environment conditions to job satisfaction: a field study Building Research & Information, 37(2), 129147 Opperman, C S (2002) Tropical business issues Partner Price Water House Coopers 83 84 Paulus, T M., Bichelmeyer, B., Malopinsky, L., Pereira, M., & Rastogi, P (2005) Power distance and group dynamics of an international project team: A case study Teaching in Higher education, 10(1), 43- 62 55 85 Parasuraman, S., Purohit, Y S., Godshalk, V M., & Beutell, N J (1996) Work and family variables, entrepreneurial career success, and psychological well-being Journal of vocational behavior, 48(3), 275300 86 Parris, M A., Vickers, M H., & Wilkes, L (2008) Caught in the middle: Organizational impediments to middle managers’ work-life balance Employee responsibilities and rights journal, 20(2), 101-117 87 Phelan, S E., & Lin, Z (2001) Promotion systems and organizational performance: A contingency model Computational & Mathematical Organization Theory, 7(3), 207-232 88 Pincus, J D (1986) Communication satisfaction, job satisfaction, and job performance Human communication research, 12(3), 395-419 89 Pleck, J H., Staines, G L., & Lang, L (1980) Conflicts between work and family life Monthly Lab Rev., 103, 29 9 92 9 Price, J L., & Mueller, C W (1981) A causal model of turnover for nurses Academy of management journal, 24(3), 543-565 Quang, T., Swierczek, F W., & Thi Kim Chi, D (1998) Effective leadership in joint ventures in Vietnam: a cross-cultural perspective Journal of Organizational Change Management, 11(4), 357-372 Rafferty, A E., & Griffin, M A (2006) Refining individualized consideration: Distinguishing developmental leadership and supportive leadership Journal of occupational and organizational psychology, 79(1), 37-61 Raziq, A., & Maulabakhsh, R (2015) Impact of working environment on job satisfaction Procedia Economics and Finance, 23, 717-725 Reed, K K., Lubatkin, M., & Srinivasan, N (2006) Proposing and testing an intellectual capital‐ based view of the firm Journal of Management studies, 43(4), 867-893 Rice, R W., Frone, M R., & McFarlin, D B (1992) Work-non work conflict and the perceived quality of life Journal of Organizational behavior, 13(2), 155-168 96 98 Rowley, C., Quang, T., & Warner, M (2007) To what extent can management practices be transferred between countries?: The case of human resource management in Vietnam Journal of world business, 42(1), 113-127 Saleh, S D., Lee, R J., & Prien, E P (1965) Why nurses leave their jobs: An analysis of female turnover Personnel Administration, 28(1), 25-28 Sashkin, M., & Williams, R L (1990) Does fairness make a difference? Organizational Dynamics, 19(2), 56-71 99 Schwartz, S H (1994) Beyond individualism/collectivism: New cultural dimensions of values In Kim, U E., Triandis, H C., Kõitỗibai, ầ E., Choi, S C E., & Yoon, G E (1994) Individualism and collectivism: Theory, method, and applications Sage Publications, Inc 100 Strachota, E., Normandin, P., O’brien, N., Clary, M., & Krukow, B (2003) Reasons registered nurses leave or change employment status Journal of Nursing Administration, 33(2), 111-117 101 Subramaniam, M., & Youndt, M A (2005) The influence of intellectual capital on the types of innovative capabilities Academy of Management journal, 48(3), 450-463 102 Tomovska-Misoska, A., Stefanovska-Petkovska, M., Ralev, M., & Krliu-Handjiski, V (2014) Workspace as a factor of job satisfaction in the banking and ICT industries in Macedonia Serbian Journal of Management, 9(2), 159-171 103 Trompenaars, F., & Hampden-Turner, C (2011) Riding the waves of culture: Understanding diversity in global business Nicholas Brealey International 104 Values, C (1987) The search for Culture-Free Dimensions of Culture: The Chinese Culture 63 Connection Journal of Cross-Cultural Psychology, 18, 143-164 105 Veiga, J F., Baldridge, D C., & Eddleston, K A (2004) Toward understanding employee reluctance to participate in family-friendly programs Human Resource Management Review, 14(3), 337-351 106 Wagner III, J A (1994) Participation's effects on performance and satisfaction: A reconsideration of research evidence Academy of management Review, 19(2), 312-330 107 Wineman, J., & Adhya, A (2007, June) Enhancing Workspace Performance: predicting the influence of spatial and psychosocial factors on job satisfaction In Proceedings, 6th International Space Syntax Symposium, İstanbul (pp 1-15) 64 ... BANK FOR INVESTMENT AND DEVELOPMENT OF VIETNAM JSC – HO CHI MINH CITY BRANCH: CAUSES, IMPACTS, AND SOLUTIONS MASTER OF BUSINESS ADMINISTRATION SUPERVISOR: LE THI THANH XUAN Ho Chi Minh City – Year...UNIVERSITY OF ECONOMICS HO CHI MINH CITY International School of Business NGUYEN TRAN NGOC ANH THE ONGOING DECREASE OF JOB SATISFACTION AMONGST THE CORPORATE CREDIT OFFICERS IN BANK. .. negotiating and maintaining the existing customers, and approaching new customers Indeed, the following tables illustrating the market share of credits and the growth rates of credits amongst banks in