Công tác đào tạo nhân sự Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh

Công tác đào tạo nhân sự Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh Công tác đào tạo nhân sự Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh v1Công tác đào tạo nhân sự Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh v1

MỤC LỤC Trang DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT Từ viết tắt Viết đầy đủ Nghĩa tiếng việt TT BCĐKT Bảng cân đồi kế toán Bảng cân đồi kế toán BCLCT Báo cáo lưu chuyển Báo cáo lưu chuyển T CB tiền tệ Cán tiền tệ Cán CNV Công nhân viên Công nhân viên ISO Intenational Tổ chức tiêu chuẩn NL NLĐ Người lao động Người lao động LĐ Lao động Lao động SXKD Sản xuất kinh doanh Sản xuất kinh doanh 10 TSCĐ Tài sản cố định TSCĐ 11 TNBQ Thu nhập bình quân Thu nhập bình quân 12 TGĐ Tổng giám đốc Tổng giám đốc 13 VCSH Vốn chủ sở hữu Vốn chủ sở hữu 14 VCĐ Vốn cố định Vốn cố định Organization Nhân lực forhóa quốc tế lực Nhân DANH MỤC HÌNH VẼ DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ LỜI MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Việt Nam hội nhập tồn cầu với mơi trường kinh doanh quốc tế mở hội nhập, điều làm cho môi trường kinh doanh Việt Nam có nhiều thay đổi, đặc biệt gia nhập WTO Việc hội nhập kinh tế vừa thách thức vừa hội để doanh nghiệp phát triển Sự cạnh tranh ngày khốc liệt tính tồn cầu hóa kinh tế, đối thủ cạnh tranh nước ngồi với ưu cơng nghệ, vốn, tài chính…đang nguy khơng nhỏ doanh nghiệp Việt Nam Để tồn phát triển môi trường đầy thách thức vậy, địi hỏi doanh nghiệp phải ln tìm giải pháp phù hợp để không ngừng nâng cao tạo lợi cạnh tranh so với đối thủ Một giải pháp mà doanh nghiệp lựa chọn nâng cao chất lượng nhân lực để tạo lợi cạnh tranh Phát triển người mục tiêu quan trọng để phát triển kinh tế xã hội phương tiện tốt để thúc đẩy phát triển, không phạm vi quốc gia mà toàn giới Trong doanh nghiệp nhận thấy công tác tuyển dụng nhân lực quan trọng nhằm thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh cơng tác tuyển dụng nhân lực khơng đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội cịn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Đối với doanh nghiệp ngành sản xuất nói chung ngành sản xuất thiết bị linh kiện điện tử nói riêng Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh cơng tác tuyển dụng nhân lực vấn đề vô quan trọng, yếu tố định đến tồn phát triển doanh nghiệp Trong trình thực tập Cơng ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh, thơng qua việc tìm hiểu phân tích cơng tác tuyển dụng nhân lực cơng ty em nhận thấy công tác tuyển dụng nhân lực Cơng ty cịn có hạn chế định Xuất phát từ vai trò, ý nghĩa quan trọng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh, em chọn vấn đề: “Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh” làm chuyên đề báo cáo thực tập Kết cấu chuyên đề báo cáo Báo cáo trình bày, phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, báo cáo kết cấu thành chương sau: - Chương Giới thiệu tổng quan Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh - Chương Tổ chức máy chuyên trách công tác quản trị nhân lực Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh - Chương Nội dung quản trị nhân lực Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh - Chương Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH SR HÀ NỘI DAEDONG BẮC NINH 1.1 Thông tin chung Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh 1.1.1 Một số thông tin Công ty - Mã số danh nghiệp: 0100103760 - Đăng kí ngày 19/08/2011 - Tên cơng ty viết tiếng Việt:CƠNG TY TNHH SR HÀ NỘI DAEDONG BẮC NINH - Tên quốc tế : HANOI SR DAEDONG BAC NINH COMPANY LIMITED - Tên công ty viết tắt: HANDJD - Địa :Lô H-04, Khu công nghiệp Quế Võ (Khu mở rộng), Xã Phương Liễu, Huyện Quế Võ, Bắc Ninh - Điện thoại: 0241 3612532 1.1.2 Q trình hình thành phát triển Cơng ty thành lập năm 2010, tiền thân Công ty Daedong Việt Nam thuộc tập đoàn Daedong Hàn Quốc, năm 2010 Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh thành lập hoạt động với nhiệm vụ cung cấp thiết bị thiết bị linh phụ kiện điện thoại Vốn công ty chuyên sản xuất linh kiện điện tử nên Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh tìm cách mở rộng thêm ngành nghề liên quan tạo lợi phát triển cho công ty, linh kiện máy tính, linh kiện thiết bị chống nhiễu, thiết bị thu phát Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh công ty hàng đầu giới ngành sản xuất hình, sản xuất sản phẩm hình LCD & OLED cho loại thiết bị điện tử 1.1.3 Ngành nghề kinh doanh Cung ứng vật tư, hình điện thoại di động (CDMA/GSM/3G/4G), Phụ kiện điện thoại di động Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh đơn vị hạch toán kinh tế độc lập, tự chủ tài chính, có tư cách pháp nhân, mở tài khoản Công ty Công Thương Hà Nội Chuyên cung cấp hình, hình thương mại, hệ thống thơng tin giải trí xe hơi, kinh doanh an ninh 1.2 Tổ chức máy Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh 1.2.1 Chức nhiệm vụ công ty Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh thành lập với chức tư vấn giải pháp cung cấp máy móc, nông cụ phục vụ cho sản xuất kinh doanh ngành nông nghiệp Để thực tốt nhiệm vụ giao ban giám đốc tồn thể cán cơng nhân viên công ty phải thực nhiệm vụ sau: Thứ nhất, tăng cường đầu tư chiều sâu với mục đích khơng ngừng nâng cao chất lượng dịch vụ, tăng suất lao động, đa dạng hoá sản phẩm nhằm mở rộng thị trường đáp ứng nhu cầu sản phẩm cho khu vực thị trường Thứ hai, xác định rõ thị trường chính, thị trường phụ, tập trung nghiên cứu thị trường mới, trọng đến thị trường nông thôn để mở rộng dịch vụ phục vụ cho hộ gia đình sản xuất kinh doanh Thứ ba, nghiên cứu xếp lại máy sản xuất, tổ chức Doanh nghiệp, hoàn thiện máy quản lý từ xuống, vận hành nhanh chóng thơng suốt Thứ tư, khơng ngừng nâng cao công tác đào tạo cán bộ, công nhân viên Doanh nghiệp cịn có nhiệm vụ chấp hành nghiêm chỉnh luật pháp thực đầy đủ nghĩa vụ với ngân sách nhà nước 1.2.2 Sơ đồ cấu trúc máy tổ chức Hình 1.1: Sơ đồ tổ chức máy Cơng ty GIÁM ĐỐC P.KINH DOANH P HÀNH CHÍNH NHÂN LỰC P TƯ VẤN TK PHỊNG XNK P.TÀI CHÍNH KẾ TỐN (Nguồn: Phịng tổ chức hành nhân lực) 1.2.3 Chức danh công việc Bảng 1.1 Bảng chức danh công việc Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh STT Chức danh Ban lãnh đạo Giám đốc Phó giám đốc Trình độ Tốt nghiệp đại học, thành thạo tin học văn phòng Tốt nghiệp đại học, thành thạo tin học văn phòng Kinh nghiệm 10 năm kinh nghiệm quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh Công ty kinh nghiệm quản lý, điều hành hoạt động kinh doanh Công ty Kế tốn trưởng Phịng tài kế tốn Kế tốn viên Thủ quỹ Trưởng phịng kĩ thuật Phó phịng KCS Phòng kĩ thuật Nhân viên kĩ thuật - ATLĐ Nhân viên thiết kế Lái xe, máy, vận hành thiết bị Phịng tổ chức hành nhân lực Trưởng phịng Phó phịng Nhân viên nhân lực Tốt nghiệp đại học, thành thạo tin học văn phòng Tốt nghiệp cao đẳng trở lên, thành thạo tin học văn phòng Tốt nghiệp trung cấp, thành thạo tin học văn phòng Tốt nghiệp đại học, thành thạo tin học văn phòng Tốt nghiệp cao đẳng, thành thạo tin học văn phòng Tốt nghiệp trung cấp trở lên, thành thạo tin học văn phòng Tốt nghiệp đại học thành thạo vẽ thiết kế Tốt nghiệp sơ cấp nghề, sức khỏe tốt Tốt nghiệp đại học, thành thạo tin học văn phòng Tốt nghiệp đại học, thành thạo tin học văn phòng Tốt nghiệp cao đẳng, thành thạo tin học văn phòng 10 năm kinh nghiệm làm kế toàn trưởng năm kinh nghiệm chun mơn trở lên, có kỹ giao tiếp năm kinh nghiệm chun mơn, có kỹ giao tiếp năm kinh nghiệm chuyên môn năm kinh nghiệm chuyên môn năm kinh nghiệm chuyên môn trở lên năm kinh nghiệm chuyên môn trở lên Lái xe có năm kinh nghiệm chun mơn năm kinh nghiệm chuyên môn công tác quản trị nhân lực - hành năm kinh nghiệm chuyên môn năm kinh nghiệm chuyên môn lượn người g Đào tạo học cấp cao lý luận 5.000.000 25.000.000 Bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ 1.800.000 14.400.000 Đào tạo tin học 12 1.500.000 18.000.000 Đào tạo ngoại ngữ 2.000.000 18.000.000 trị, quản lý tổ chức (Nguồn: Phịng tài kế tốn) Tổng chi phí cho cơng tác đào tạo năm 2016 là: 75.400.000 đồng, chi phí khóa học cơng ty dựa vào kết điều tra sở đào tạo 4.2.5 Triển khai thực kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực Công ty 59 Bảng 4.4 Số lượng lao động đào tạo 2014 -2016 (Đơn vị tính: Người) So sánh 2015/2014 Các phòng ban Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Phòng vật tư thiết bị Phòng thiết kế So sánh 2016/2015 Số lượng Tỷ lệ (%) Lệch Tỷ 25 20 (%) 20 100 33 33 Phịng tài kế 2 0 25 25 tốn Phịng kinh doanh 200 100 100 Phịng hành chính- 70 40 40 nhân lực Tổng 21 31 38 10 48 13 lệ (Phòng hành chính- nhân lực) 60 Nhận xét: Qua bảng 4.4 ta thấy phịng phần mềm máy tính, phịng hành nhân lực có số lượng cơng nhân viên đào tạo nhiều Năm 2016, phòng phần mềm máy tính người cịn phịng hành nhân lực người Nhưng tỷ lệ tỷ lệ CNV phòng kỹ thuật phòng kinh doanh tăng nhanh Từ năm 2015 tới năm 2016 số lượng cơng nhân viên đào tạo tăng đáng kể Phịng kỹ thuật tăng 100% tương ứng với nhân viên Phòng kinh doanh tăng 100% tương ứng với nhân viên Các phòng lại tăng tỷ lệ tăng khơng đáng kể Phịng vật tư thiết bị tăng 20% so với năm 2015 Phòng phần mềm máy tính tăng 33% so với năm 2015 Bảng 4.5 Quy mô đào tạo theo phương pháp đào tạo (Đơn vị: Người) Năm 2013 Các phương pháp Số Năm 2014 Tỷ trọng Số lượng (%) lượng trọng (%) lượng trọng (%) Đào tạo theo dẫn công việc.1 20,00% 33.33% 50,00% 60,00% 50.00% 50,00% 20,00% 16.67% 0,00% Đào tạo trường quy, trung tâm Tỷ 100 bảo 100 Số Tổng số lao động đào tạo Đào tạo theo kèm cặp Tỷ Năm 2015 (Nguồn: Phịng Hành nhân lực, Cơng ty Vina Fitech) 61 100 Nhìn chung Cơng ty thực phương pháp đào tạo phù hợp với mục tiêu đào tạo phát triển chương trình đào tạo Công ty Qua bảng 2.17, ta thấy Công ty sử dụng phương pháp dẫn công việc kèm cặp bảo chiếm tỷ trọng lớn ngang Tuy nhiên phương pháp mở lớp đào tạo Công ty; đào tạo theo bảo, kèm cặp đào tạo trường quy chiếm tỷ trọng cao so với phương pháp khác Năm 2016, số lao động tham gia phương pháp lớp đào tạo Công ty chiếm 50%; phương pháp bảo, kèm cặp chiếm 50% Bảng 4.6 Chi phí đào tạo cơng ty qua năm 2015/2014 Chỉ tiêu Đơn vị 2014 2015 2016 2016/2015 Tuyệ Tươn Tuyệ Tương t đối g đối t đối đối (%) Tổng chi phí đào tạo Triệu 30 40 75,4 Người 14 25 36 2,14 1,6 1,75 10 (%) 33 22,9 57,25 78,57 11 44 0,15 9.34 Tổng số LĐ đào tạo Chi phí đào Triệu/ tạo trung người/ bình năm 0,54 25 (Nguồn: Phịng tài kế tốn) 62 Nhận xét: Qua bảng thống kê chi phí đào tạo cho ta thấy tổng chi phí đào tạo tăng qua năm, năm 2015 tăng 33% so với năm 2014 tương ứng với tăng 10 triệu Từ năm 2016 tăng 57,25% so với năm 2015 tương ứng với tăng 33,9 triệu Việc tăng số lượng cơng nhân viên đào tạo tăng Điều chứng tỏ nguồn quỹ giành cho đào tạo NNL tăng lên đáng kể cơng ty nhận thấy vai trị quan trọng trình đào tạo nâng cao chất lượng nguông nhân lực 4.3 Đánh giá chung công tác đào tạo phất triển nhân lực Công ty 4.3.1 Công tác xác định nhu cầu đào tạo phát triển nhân lực Ưu điểm: + Công ty tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến kết làm việc khơng tốt như: khơng có đào tạo, đào tạo chưa người việc, người lao động thiếu tự tin, có cảm giác bị đối xử khơng cơng bằng… + Qua q trình tìm hiểu, cơng ty nhận thấy tầm quan trọng việc đào tạo phát triển nhân lực + Công ty xây dựng kết yêu cầu thực công việc Nhược điểm: + Việc đào tạo thường dựa vào mục tiêu công ty không dựa vào nguyện vọng người lao động xem họ gặp vấn đề cơng việc + Chưa có nguồn thông tin chi tiết đánh giá nhu cầu đào tạo nhân viên, thông qua mô tả công việc, sai sót hay lỗi lầm phản ứng từ phía khách hàng để đánh giá thực chất nhu cầu đào tạo 4.3.2 Công tác xây dựng kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực 63 Ưu điểm: + Kế hoạch đào tạo chi tiết, phù hợp với tình hình cơng ty + Công ty phân riêng cấp để xây dựng nội dung đào tạo Với cấp quan trị nội dung đào tạo cần phải đào tạo bên ngồi, cịn nhân viên đào tạo theo phương pháp bảo, kèm cặp,…vì cơng ty phân riêng để tiện quản lý Sau xác định nội dung cần phải đào tạo cấp cơng ty tiến hành lựa chọn phương thức đào tạo cho phù hợp với nội dung cần đào tạo + Đưa mục tiêu cụ thể cho công ty, xác định kiến thức kỹ mà nhân viên cần có sau đào tạo Từ xác định kế hoạch đào tạo sát với mục tiêu đề Nhược điểm: + Đào tạo ạt, chưa xác định nhu cầu đào tạo nhu cầu vừa quan trọng vừa khẩn cấp để tập trung đào tạo trước + Các phương pháp học thiếu, cần bổ sung, học dừng lại mức độ lý thuyết chưa sâu vào thực hành dẫn đến việc thực hành lý thuyết có khỏang cách xa + Trong phương pháp đào tạo theo kiểu kèm cặp người hướng dẫn nhân viên lành nghề hay nhân viên có kinh nghiệm cơng ty + Cơng ty đặt mục tiêu thường cao so với học viên học nên tạo áp lực cho học viên 4.3.3 Công tác triển khai thực đào tạo phát triển nhân lực Ưu điểm: + Việc triển khai tiến hành nhanh chóng + Cơng ty lực chọn hình thức đào tạo dựa vào đối tượng cụ thể 64 + Công tác lựa chọn phương pháp đào tạo hợp lý, tiết kiệm Nhược điểm: + Thời gian đào tạo thường dài + Nội dung đào tạo thiên lý thuyết so với thực hành 4.3.4 Công tác đánh giá kết đào tạo phát triển nhân lực Ưu điểm: + Sau khóa học cơng ty đưa câu hỏi liên quan tới phản ứng người học sau khóa học nhằm quan tâm học viên: họ học sau khóa học, kiến thức ảnh hưởng tới cơng ty + Cơng ty có phương pháp đánh giá khác cho hình thức đào tạo không áp dụng cách đánh giá cứng nhắc + Sau đào tạo nhân viên đề bạt, thuyên chuyển tới vị trí tốt hơn, để phù hợp với lực khả Nhược điểm: + Đánh giá kết cịn chưa xác + Chưa phản ánh kết đào tạo thực chất học viên + Học viên chưa trả lời khách quan trình học kết đạt 4.4 Một số giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực cho Cơng ty 4.4.1 Hồn thiện máy vận hành Công ty Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm nhân lực cho cán ban hành nhân lực cán phịng đào tạo 65 Tổ chức khố đào tạo có chất lượng cao dành cho cán giữ vai trò chủ chốt hoạt động quản trị nhân lực nói chung cơng tác đào tạo nói riêng cử đào tạo dài hạn nước ngồi Cịn cán khác nên thực khoá đào tạo nước sử dụng phương pháp đào tạo dẫn cơng việc để họ nắm bắt kiến thức hoạt động quản trị nhân sư công ty Thực tốt công tác tuyển dụng cán nhân lực Công ty cần ý biện pháp thu hút ứng cử viên thông qua kênh thông tin qua internet, báo chí, ti vi…để thu hút nhiều ứng cử viên đệ đơn từ có nhiều hội để sàng lọc tuyển chọn nhân tài cho cơng ty Hoặc tìm kiếm nhân tài qua hội thảo, qua việc tổ chức thi tìm kiếm tài năng…Hiện nay, việc cử cán xuống trường đại học để tuyển cán nhân lực thực song chưa hiệu chưa có kết hợp tốt doanh nghiệp nhà trường Đây phương pháp lưu ý trọng mang lại hiệu cao Đào tạo thêm cho người trúng tuyển Những nhân viên trúng tuyển cần phải đào tạo ngay, cơng ty có mơi trường làm việc riêng Vì vậy, muốn cho họ nắm bắt với cơng việc cần có phương pháp kèm cặp, đào tạo chỗ …để họ nhanh chóng bắt kịp với vị trí mới, cơng việc Với phương pháp đào tại chỗ (thường áp dụng cho công nhân kĩ thuật): Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh có lĩnh vực kinh doanh chủ yếu thiết bị y tế, đòi hỏi người nhân viên phải biết lắp đặt, vận hành, kiểm tra chức hoạt động máy móc thiết bị Vì vậy, người nhân viên phải trực tiếp thực hành giám sát giúp đỡ nhân viên lâu năm để tiếp thu nắm bắt kĩ cách tốt 66 Bên cạnh đó, nhân viên nên đào tạo thêm văn hóa hóa doanh nghiệp Việc giúp cho người lao động nhận thức rõ tổ chức nơi họ làm việc thích ứng tốt với tổ chức hịa nhập với mơi trường 4.4.2 Hồn thiện chương trình đào tạo phát triển nhân lực Như phân tích chương 2, chương trình đào tạo phát triển nhân lực Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh cịn hạn chế, muốn nâng cao hiệu cơng tác đào tạo phát triển nhân lực cần phải hồn thiện chương trình a Xác định nhu cầu đào tạo Xác định nhu cầu bước quan trọng ảnh hưởng đến bước cịn lại Tại công ty việc xác định nhu cầu cần thực theo tiêu chuẩn đề nghĩa trước tiên phải đánh gía nhu cầu đơn vị sau gửi danh sách, lãnh đạo xem xét cân đối định Trong cơng tác đánh giá thực thực hiên tốt giúp cho việc xác định nhu cầu tốt Tù bảng đánh giá kết thực công việc biết cơng việc cần có kiến thức, kỹ ,trình độ người lao động đáp ứng chưa Từ yếu tố cần đào tạo thêm xác định rõ ràng giúp xác định nhu cầu xác Muốn vậy, cần phải xây dựng hồn thiện phân tích công việc b Xác định mục tiêu đào tạo + Xác định mục tiêu đào tạo phải cụ thể tới yếu tố chung chung nay.Việc xác định mục tiêu rõ ràng, cụ thể cho đào tạo có tác dụng làm cho người học nhận thức trách nhiệm với cơng ty từ nỗ lực cố gắng q trình đào tạo Mục tiêu cơng ty cần đáp ứng số yếu cầu sau: 67 + Mục tiêu đưa phải mang tính khả thi tức phù hợp với đặc điểm kinh doanh khả cơng ty Mục tiêu phải phù hợp cần có biện pháp cụ thể để thực mục tiêu + Mục tiêu phải có tiêu cụ thể để đánh giá: công ty hướng tới việc tăng hiệu làm việc lên 10 - 15% so với trước làm việc + Phải có giới hạn số lượng, cấu học viên, thời gian chương trình đào tạo Mỗi phịng ban cử người tham gia vào khóa đào tạo cấp độ quản lý Thường xuyên đề nhân viên học + Phải thống tồn cơng ty từ cấp lãnh đạo đến nhân viên + Đào tạo đội ngũ cán có trình độ lực để đáp ứng quản lý có hiệu Nâng cao trình độ học vấn cho nhân viên có khả tồn công ty + Đào tạo đội ngũ nhân viên kỹ bổ sung cần thiết cung cấp cho thị trường nhiều sản phẩm, mở rộng phát triển mạng lưới khách hàng, tăng doanh thu sức cạnh tranh thị trường nội địa c Xác định đối tượng đào tạo Chương trình đào tạo cần phải thể rõ dành cho đối tượng nào? Các đối tượng lựa chọn tham gia đào tạo phải đáp ứng tiêu chí mong muốn đào tạo thể lực, trí lực Trả lời câu hỏi: Là người thiếu hụt kỹ nào, họ có đủ sức khỏe thời gian tham gia khơng? Thái độ người đào tạo nào? Việc bố trí sử dụng họ sau đào tạo sao…Cần trả lời câu hỏi việc xác định nhu cầu cơng ty xác Ví dụ khóa đào tạo dài hạn không nên chọn đối tượng 50 tuổi mà chọn lao động trẻ Vì khả tiếp thu kiến thức người già bị hạn chế , người 68 lao động ngại việc học đào tạo xong họ cống hiến nhiều cho cơng ty Dẫn đến lãng phí thiếu hiệu d Xây dựng chương trình, lựa chọn phương pháp, lựa chọn giáo viên đào tạo cho học viên Để đạt hiệu cán phụ trách đào tạo cần phải chủ động phối hợp với giảng viên giảng dạy trung tâm đào tạo để xây dựng nội dung đào tạo phù hợp Muốn vậy, Ban TCNS cần cử người có khả đàm phán tốt có trình độ thực Về phương pháp đào tạo Để giảm thiểu chi phí khơng cần thiết, cơng ty cần thực đa dạng hóa hình thức đào tạo nội cần áp dụng biện pháp tiến tiến mơ phỏng, xử lý tình huống, đóng kịch để người học tiếp thu nhanh có kinh nghiệm xử lý tình 4.4.3 Nâng cao chất lượng đội ngũ cán đào tạo a Thực đào tạo, nâng cao thêm kiến thức, kinh nghiệm nhân lực cho cán phòng TCHC Tổ chức nhiều khoá đào tạo quản trị nhân lực, lựa chọn khoá đào tạo có chất lượng cao, cử đào tạo dài hạn để cán phòng TCHC nâng cao hiệu thực công việc Tăng cường tổ chức tham gia hội thảo, hội nghị quản trị nhân lực Có thể cử cán tham gia khoá đào tạo ngắn hạn để cập nhật thêm kiến thức b Thực tốt công tác tuyển dụng lao động Thực tốt công tác tuyển dụng lao động để tuyển người lao động có trình độ cao, đặc biệt bổ sung cán nhân lực ho phòng TCHC để cải thiện lực giúp họ thực chức đào tạo tốt Côngty cầnchú ý biện pháp để thu hút sinh viên xuất sắc tốt 69 nghiệp chuyên ngành xây dựng, quản trị nhân lực kinh tế lao động cho nhằm trẻ hóa đội ngũ lao động phục vụ mục tiêu chiến lược tương lai c Đào tạo thêm cho người lao động Đào tạo thêm cho người lao động tuyển trước bổ sung cho phòng khác, để nhân viên tuyển có kĩ làm việc thực tế có kinh nghiệm Ngồi ra,Cơng ty cần có sách thu hút đãi ngộ người tài cách xứng đáng để có họ họ yên tâm làm việc cống hiến cho Cơng ty Các sách đãi ngộ tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi, điều kiện, môi trường làm việc, hội thăng tiến… sách thực tốt chắn máy quản trị nhân lực nói riêng Cơng ty nói chung thu hút phát huy hết khả nhân tài 4.4.4 Hoàn thiện quy chế sách liên quan đến đào tạo Cơng ty Các quy chế sách liên quan có tác động khơng nhỏ tới hiệu đào tạo như: - Quy chế đào tạo phát triển - Các sách khuyến khích hỗ trợ người đào tạo - Chính sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo xong - Quy chế thưởng phạt lao động đào tạo Một sách thực tốt tạo điều kiện làm cho người lao động yên tâm, nhiệt tình thoả mãn với đào tạo phát triển Hoàn thiện quy chế đào tạo giúp người lao động cảm thấy công đào tạo tất tiêu chuẩn, tiêu đánh giá, phương pháp quy định rõ ràng, rành mạch Tránh nghi ngờ đố kị ,tạo đồn kết gắn bó tập 70 thể Chính sách khuyến khích hỗtrợ giúp người lao động giảm bớt khó khăn, thuận lợi tham gia đào tạo nhiệt tình tham gia, thoải mái tâm lý nên hiệu đào tạo cao Chính sách thưởng phạt khuyến khích nâng cao trách nhiệm học viên Cịn sách bố trí sử dụng người lao động sau đào tạo xong nguyên nhân để tạo động lực đào tạo công việc người lao động Nếu người biết thăng chức khố đào tạo để giúp thực tốt cơng việc tới chắn người vui sướng cố gắng Hay họ hăng hái đón nhận khóa đào tạo cách tích cực người biết sau đào xong, họ bố trí cơng việc hấp dẫn với mức lương cao hội thăng tiến…Cho nên sách cần phải hồn thiện thực cách tốt để nâng cao hiệu đào tạo 71 KẾT LUẬN Vai trò nguồn nhân lực trình phát triển tổ chức phủ nhận Và vai trị trở nên quan trọng cần thiết thời đại phát triển khoa học kỹ thuật bùng nổ thông tin Nhu cầu lao động, đặc biệt lao động có chất lượng cao ngày tăng nhanh Nhiều tổ chức kinh tế, khu công nghiệp đại đời, dẫn đến thực trạng cầu lao động trình độ cao lớn, nhiên cung loại lao động hạn chế Vậy yêu cầu đặt để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trình đào tạo cần phải tiến hành thường xun, q trình diễn khơng nguồn nhân lực chưa có việc làm, mà phải tiếp tục thực cán cơng nhân viên Qua q trình thực tập tìm hiểu Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh, thấy công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực công ty thực tốt Bên cạnh hạn chế, khó khăn cơng ty gặp phải, cơng ty đạt nhiều thành tích tốt Cơng ty cụ thể phịng hành chính- nhân lực xây dựng chương trình đào tạo cho cán công nhân viên công ty đầy đủ phù hợp Điều góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nâng cao khả hồn thành cơng việc, đồng thời thể quan tâm, đáp ứng nhu cầu nguyện vọng ban lãnh đạo người lao động Mặc dù có cố gắng trình độ, lực thời gian có hạn nên chuyên đề khơng tránh khỏi sai sót định Kính mong giúp đỡ quý thầy cô giáo giúp em hồn thiện chun đề 72 TÀI LIỆU THAM KHẢO Nguyễn Tuấn Anh (2013), Hồn thiện cơng tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Ngân hàng BIDV, luận văn thạc sĩ, Đại học Bách khoa Hà Nội Trần Kim Dung (2012), Nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực thời kỳ khủng hoảng kinh tế, Thời báo kinh tế Việt Nam, số 56,tr 10-12 Nguyễn Thị Hoa (2013), Nâng cao chất lượng hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực Tổng Công ty điện lực EVN”, luận văn thạc sĩ, Đại học Bách khoa Hà Nội Lê Quân (2006), Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất Thống Kê NguyễnVân Điềm Nguyễn Ngọc Quân (2004),Giáo trình quản trị nhân lực, nhà xuất lao động–xã hội Ngô Duy Hân (2011), Sự cần thiết phải đào tạo nguồn nhân lực doanh nghiệp nước ta nay, nhà xuất lao động – xã hội Nguyễn Thế Phong (2009), Đào tạo ngắn hạn chiến lược phát triển nhân lực với tái cấu trúc doanh nghiệp, nhà xuất khoa học xã hội Đỗ Văn Phức (2005), Giáo trình Quản lý nhân lực doanh nghiệp, Nhà xuất khoa học kỹ thuật Lưu Thanh Tâm (2013), Quản trị chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế, NXB Đại học quốc gia, TP Hồ Chí Minh 10 Lê Thu Nga, Trần Thị Lệ Thu (2012), Các phương pháp đào tạo nhân viên cấp quản trị phổ biến doanh nghiệp Việt Nam, nhà xuất lao động–xã hội 11 Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh, Báo cáo Kết hoạt động sản xuất kinh doanh ( 2016, 2015, 2016), Phịng kế tốn tài 73 ... Nội dung quản trị nhân lực Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh - Chương Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG... vị trí cơng tác để xây dựng Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh ngày phát triển lớn mạnh Chính sách Đào tạo phát triển Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh coi đào tạo Nguồn nhân lực nhiệm... trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty TNHH SR Hà Nội Daedong Bắc Ninh 4.2.1 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty 4.2.1.1 Những quy định công tác đào tạo phát triển nhân lực công ty