ĐHNT công tác đào tạo nhân sự công ty ICT v3

PHẦN MỞ ĐẦU Lý chọn đề tài Nền kinh tế Việt Nam ngày hội nhập với kinh tế tồn cầu, phân cơng lao động ngày sâu sắc, hầu hết quốc gia mở cửa kinh tế để tận dụng hiệu lợi so sánh nước Do mà cạnh tranh doanh nghiệp Việt Nam với doanh nghiệp nước ngày khốc liệt hơn, doanh nghiệp nước với lợi vốn, máy móc thiết bị, trình độ khoa học cơng nghệ trình độ quản lý Để tồn phát triển mơi trường kinh doanh có nhiều cạnh tranh địi hỏi doanh nghiệp Việt Nam phải có chiến lược, sách để khơng ngừng nâng cao lợi cạnh tranh doanh nghiệp Một yếu tố góp phần nâng cao lực cạnh tranh doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực công ty thông qua việc đào tạo nguồn nhân lực để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ, tay nghề Phát triển đào tạo nguồn nhân lực mục tiêu quan trọng để phát triển kinh tế xã hội phương tiện tốt để thúc đẩy phát triển, không phạm vi quốc gia mà cịn tồn giới Trong doanh nghiệp nhận thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực quan trọng nhằm thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh doanh nghiệp Bên cạnh cơng tác đào tạo nguồn nhân lực khơng đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức mà cịn giúp cho người lao động cập nhật kiến thức, kỹ mới, áp dụng thành công thay đổi công nghệ, kỹ thuật Nhờ có đào tạo mà người lao động tránh đào thải trình phát triển tổ chức, xã hội cịn góp phần làm thoả mãn nhu cầu phát triển cho người lao động Ngành dịch vụ nói chung dịch vụ vệ sinh làm cơng nghiệp nói riêng với đặc điểm sử dụng lao động chân tay, đặc thù công việc tính an tồn lao động cao nên để lao động đáp ứng yêu cầu khắt khe an tồn lao động cần có chương trình đao tạo nhân cách khoa học phù hợp Doanh nghiệp không trọng đến vấn đề tuyển chọn người việc, mà phải có chương trình đào tạo để nâng cao tay nghề, nâng cao chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động Tuy nhiên để xây dựng chương trình đào tạo có chất lượng hiệu khơng đơn giản nhiều doanh nghiệp Việt Nam Công ty Kỹ thuật làm Thương mại Quốc tế ICT khơng nằm ngồi khó khăn Hiện công ty phải đối mặt với nhiều khó khăn, đặc biệt khó khăn cơng tác đào tạo lao động có tay nghề để đáp ứng địi hỏi cơng việc Nhận thức tầm quan trọng nên em chọn đề tài: “Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân Cơng ty Kỹ thuật làm Thương mại Quốc tế ICT” làm khóa luận tốt nghiệp Mục tiêu nghiên cứu Hệ thống hóa vấn đề lý luận công tác đào tạo nhân Đề xuất số giải pháp để nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân Công ty Kỹ thuật làm Thương mại Quốc tế ICT Đối tượng phạm vi nghiên cứu 3.1 Đối tượng nghiên cứu Là hoạt động đào tạo nguồn nhân lực Công ty Kỹ thuật làm Thương mại Quốc tế ICT 3.2 Phạm vi nghiên cứu Về không gian: Nghiên cứu thực Công ty Kỹ thuật làm Thương mại Quốc tế ICT địa bàn thành phố Hà Nội Về thời gian: Thời gian nghiên cứu thực đề tài giai đoạn 2014 – 2016 Phương pháp nghiên cứu 4.1 Phương pháp thu thập số liệu Thu thập liệu cần thiết chủ yếu Phịng tài kế tốn, Phịng hành nhân từ nguồn sẵn có tài liệu phịng kế tốn qua năm 2014 -2016, báo tạp chí internet Phương pháp giúp tơi có nhìn tổng quan cơng tác đào tạo nhân Công ty Kỹ thuật làm Thương mại Quốc tế ICT nhận bất cập hoạt động để có đề xuất hợp lý 4.2 Phương pháp phân tích số liệu thống kê Áp dụng phương pháp thống kê mô tả với kỹ thuật phân tích, so sánh, tổng hợp số liệu, lập bảng biểu, số liệu thu thập Kết cấu khóa luận Khóa luận trình bày, phần mở đầu, kết luận danh mục tài liệu tham khảo, khóa luận kết cấu thành chương sau: - Chương Cơ sở lý luận công tác đào tạo nhân doanh nghiệp - Chương Phân tích thực trạng cơng tác đào tạo nhân Công ty Kỹ thuật làm Thương mại Quốc tế ICT - Chương Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nhân Công ty Kỹ thuật làm Thương mại Quốc tế ICT CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÂN SỰ CỦA DOANH NGHIỆP 1.1 Tổng quan quản trị nhân đào tạo nhân 1.1.1 Khái niệm nhân Nhân sự: Bao gồm tất tiềm người tổ chức hay xã hội (kể thành viên ban lãnh đạo doanh nghiệp) tức tất thành viên doanh nghiệp sử dụng kiến thức, khả năng, hành vi ứng xử giá trị đạo đức để thành lập, trì phát triển doanh nghiệp Nhân lực sức lực cong người, nằm người làm cho người hoạt động Sức lực ngày phát triển với phát triển thể người đến mức độ đó, người đủ điều kiện tham gia vào trình lao động – người có sức lao động Nguồn nhân lực nguồn lực người Nguồn lực xem xét hai khía cạnh Trước hết, với ý nghĩa nguồn gốc, nơi phát sinh nguồn lực Nguồn nhân lực nằm thân người, khác nguồn lực người nguồn lực khác Thứ hai, nguồn nhân lực hiểu tổng thể nguồn nhân lực cá nhân người Với tư cách nguồn nhân lực trình phát triển, nguồn nhân lực nguồn lực người có khả sáng tạo cải vật chất tinh thần cho xã hội biểu số lượng chất lượng định thời điểm định 1.1.2 Khái niệm đào tạo nhân Đào tạo hoạt động để trì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tổ chức, điều kiện định để tổ chức đứng vững thắng lợi mơi trường cạnh tranh Do tổ chức, công tác đào tạo phát triển cần phải thực cách có tổ chức có kế hoạch Đào tạo nhân sự: Được hiểu hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động thực hiệu chức năng, nhiệm vụ Đó q trình học tập làm cho người lao động nắm vững cơng việc mình, hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ người lao động để thực nhiệm vụ lao động có hiệu Đào tạo nhân trình trang bị kiến thức định chun mơn nghiệp vụ cho người lao động, để họ đảm nhận công việc định 1.1.3 Mục tiêu vai trò đào tạo nhân Mục tiêu chung đào tạo nhân nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực có nâng cao tính hiệu tổ chức thơng qua việc giúp cho người lao động hiểu ro Doanh nghiệp, nắm vững nghề nghiệp thực chức năng, nhiệm vụ cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, nâng khả thích ứng họ với cơng việc tương lai Đặt mối quan hệ với sách nhân sự, rộng chíến lược kinh doanh phát triển doanh nghiệp, đào tạo thành tố thiết yếu, mắt xích quan trọng trình phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức Đào tạo, nhìn nhận phải phải làm việc làm thêm hay làm cho vui Quá trình đào tạo cán doanh nghiệp định nhiều tới xuất làm việc trung thành họ với tổ chức Song song với việc đầu tư mở rộng sản xuất, vấn đề đào tạo nguồn nhân lực điều mà người làm công tác quản lý có tầm nhìn ln quan tâm Cán không đào tạo kỹ chuyên môn mà kỹ người cho công việc (diện mạo, thái độ, giao tiếp ứng xử, giải vấn đề, xử lý khủng hoảng, cầm tay việc, quản lý lãnh đạo, quản lý thay đổi, kỹ chăm sóc dịch vụ…) đồng thời trang bị kiến thức cơng việc phịng ban khác để họ thấy thân liên quan đến việc phát triển chung tổ chức 1.1.3 Vai trò đào tạo nhân Đào tạo nhân từ lâu đãđược xem yếu tố nhằm thực mục tiêu chiến lược doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo nhân tổ chức tăng nhanh với phát triển hợp tác cạnh tranh quốc tế, khoa học công nghệ tiên tiến, bùng nổ thông tin toàn cầu, áp lực kinh tế – xã hội Vì vậy, doanh nghiệp hàng đầu Mỹ Nhật Bản, nhà quản trị quan tâm trọng tới đào tạo nhân doanh nghiệp, coi nhiệm vụ trọng tâm công tác quản trị nhân Đào tạo nhân khơng cóý nghĩa to lớn người lao động mà cịn có vai trị to lớn doanh nghiệp toàn xã hội Đối với người lao động Đào tạo nhân giúp cho người lao động doanh nghiệp thực việc công việc tốt Đối với nhân viên mới, trình đào tạo lần đầu thông qua hộinhập giúp cho họ giải khó khăn, bỡ ngỡ ngày đầu làm việc, cung cấp cho họ thông tin cần thiết công việc mà họ phải đảm nhận, giúp họ mau chóng thích ứng với mơi trường làm việc Đối với nhân viên làm việc doanh nghiệp trình đào tạo giúp họ phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao suất chất lượng lao động, nhờđó giúp người lao động tự tin hơn, làm chủđược phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến q trình đổi cơng nghệ doanh nghiệp làm việc có hiệu Đối với nhà quản trị, đào tạo lực quản trị giúp họ tiếp cận với phương pháp quản lý đại, kỹ quản trị tiên tiến, phù hợp với thay đổi quy trình cơng nghệ mơi trường kinh doanh, từđó tránh tình trạng lạc hậu nâng cao chất lượng công tác quản trị doanh nghiệp Đối với doanh nghiệp Đào tạo nhân nhằm đến lợi ích sâu xa góp phần thực mục tiêu chung doanh nghiệp Nói cách khác, mục tiêu đào tạo nhân nhằm thực mục tiêu doanh nghiệp Đào tạo nhân tạo chủ động thích ứng với biến động nhu cầu tương lai doanh nghiệp Trong trình hoạt động, doanh nghiệp ln xảy tình trạng thừa thiếu nhân cho công việc đãđược xác định ảnh hưởng nhân tố khách quan chủ quan, địi hỏi phải có sựđổi hay thay đổi nhân Việc bồi dưỡng người lao động nhằm đáp ứng kịp với yêu cầu thay đổi tổ chức, thay thế, bổ nhiệm nhân sự, làm hoàn thiện tổ chức doanh nghiệp Đối với xã hội Nhân doanh nghiệp nguồn lực người quan trọng xã hội Đào tạo nhân doanh nghiệp sởđể xã hội cóđược nguồn lực người có chất lượng cao, cung cấp cho xã hội nguồn nhân lực để phát triển thêm doanh nghiệp mới, tổ chức xã hội khác, đáp ứng mục tiêu kinh tế – xã hội Đào tạo nhân coi loại trách nhiệm xã hội doanh nghiệp Người lao động chủ thể xã hội, đào tạo nhân tốt làđã góp phần tạo cơng dân tốt cho xã hội Qua trình đào tạo nhân , người lao động tăng cường hiểu biết xã hội hiểu biết lẫn nhau, thúc đẩy phát triển hợp tác xã hội, tổ chức mà họ tham gia, góp phần cải thiện mối quan hệ nhóm cá nhân doanh nghiệp xã hội 1.2 Nội dung công tác đào tạo nhân doanh nghiệp 1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo khoảng cách có mong muốn tương lai xét khía cạnh thái độ người quản lý người lao động doanh nghiệp Bản chất xác định nhu cầu đào tạo xác định nào, phận cần đào tạo đào tạo cho loại lao động nào? Và đào tạo kĩ với số lượng lao động bao nhiêu? Để xác định cách xác nhu cầu đào tạo địi hỏi người xác định nên phân tích nhu cầu đào tạo cá nhân khả học tập người lao động hiệu vốn đầu tư cho đào tạo Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên giai đoạn cóý nghĩa quan trọng tiến trình đào tạo nhân viên doanh nghiệp Nếu việc xác định nhu cầu đào tạo nhân viên khơng xác, đầy đủ gây nhiều lãng phí việc sử dụng nguồn lực doanh nghiệp, nữa, kết quảđào tạo nhân viên khơng đạt mục tiêu đề ra, làm giảm chất lượng công tác quản trị nhân lực doanh nghiệp Nhu cầu đào tạo nhân viên thay đổi không chỉđối với vị trí cơng tác cấu tổ chức mà người doanh nghiệp, kiến thức bản, nhu cầu, bão hồ, nguyện vọng, sở thích, tiềm họ khơng giống Do vậy, nội dung, hình thức, phương pháp, thời gian đào tạo nhân viên cần thiết kế phù hợp với nhu cầu đối tượng 1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nhân viên doanh nghiệp Một kế hoạch đào tạo nhân viên tổng thể cần phải xây dựng doanh nghiệp thường bao gồm nội dung sau: - Các sách đào tạo nhân viên - Các chương trình đào tạo nhân viên - Ngân quỹ cho đào tạo nhân viên - Các kế hoạch chi tiết vềđào tạo nhân viên - Mục tiêu đào tạo nhân viên - Đối tượng đào tạo - Cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ cho đào tạo nhân viên - Tính chất công việc người lao động doanh nghiệp 1.2.2.1 Xây dựng chương trình đào tạo Chương trình đào tạo hệ thống bao gồm mơn học học cần dạy, cho thấy kiến thức, kỹ cần dạy dạy Trên sở lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp Chương trình đào tạo phải xây dựng thật cụ thể về: số môn học, môn học cung cấp chương trình, số học, tiết học mơn, chi phí ho mơn, tiết, phương tiện cần thiết cho chương trình như: giáo trình, tài liệu, trang thiết bị,… Chương trình đào tạo xây dựng sở nhu cầu đào tạo mục tiêu đào tạo xác định Sau doanh nghiệp vào tình hình cụ thể lực tài chính, sở vật chất…để chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp Các chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân lực bao gồm: - Định hướng lao động: Loại chương trình đào tạo góp phần phổ biến thơng tin, định hướng cung cấp kiến thức cho người lao động, ví dụ như: giải thích cho người lao động cấu tổ chức tổ chức hay cung cấp thông tin tổ chức cho người - Phát triển kỹ năng: Với chương trình đào tạo người lao động đào tạo kỹ cần thiết để thực công việc giúp cho người lao động thích ứng với thay đổi công việc cơng nghệ - Đào tạo an tồn: góp phần ngăn chặn nguy tai nạn lao động, đảm bảo an tồn sản xuất tính mạng người lao động - Đào tạo nghề nghiệp: để tránh cho người lao động bị lạc hậu kiến thức kỹ nghề nghiệp Việc đào tạo nhằm phổ biến kiến thức phát kiến thức thuộc lĩnh vực liên quan đến nghề mang tính đặc thù - Đào tạo người giám sát quản lý: Những người giám sát quản lý cần đào tạo để biết cách định hành cách làm việc với người Loại hình đào tạo trọng vào lĩnh vực: định, giao tiếp, giải vấn đề tạo động lực 1.2.2.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo Phương pháp đào tạo có nhiều phương pháp khác phương pháp có ưu nhược điểm riêng, phù hợp với loại đối tượng điều kiện, hoàn cảnh cụ thể Do doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với chương trình đào tạo nhằm đem lại hiệu cao cho doanh nghiệp Đào tạo công việc Đào tạo công việc phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc, người học học kiến thức, kỹ cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực công việc thường hướng dẫn người lao động lành nghề Ưu điểm: - Đào tạo công việc tiến hành đơn giản, học viên đào tạo tốt mặt thực hành, kinh nghiệm làm việc cụ thể, vận dụng vào công việc thực tế - Chi phí đào tạo thấp q trình đào tạo sử dụng máy móc thiết bị, nhà xưởng đơn vị để giảng dạy, lại khơng địi hỏi đội ngũ giáo viên chuyên biệt - Dễ dàng đánh giá kết đào tạo, nhanh chóng có thơng tin phản hồi, giúp học viên mau trưởng thành cơng việc - Ngồi ra, đào tạo phát triển cơng việc giúp doanh nghiệp dễ dàng kiểm sốt nội dung chương trình dạy học Nhược điểm: - Học viên có khả phát triển kiến thức lí luận Học viên học kinh nghiệm xấu người hướng dẫn trở thành thói quen khó sửa sau - Việc đào tạo gây ảnh hưởng trực tiếp tới trình sản xuất - Chương trình đào tạo khơng bản, khơng theo trình tự từ dễ đến khó, khơng theo quy trình cơng nghệ…nên người học khơng thể có kiến thức cách hệ thống - Trong q trình đào tạo người hướng dẫn khơng có thái độ truyền nghề vơ tư tâm lý sợ chiếm chỗ làm giảm hiệu đào tạo Đào tạo công việc bao gồm phương pháp sau: a Đào tạo theo kiểu dẫn công việc Đây phương pháp đào tạo trực tiếp nơi làm việc hướng dần, chi bảo người dạy Người dạy giới thiệu giải thích mục tiêu công việc dẫn tỉ mỉ cách quan sát thao tác làm việc, trao đổi, học hỏi làm thử người học thành thạo Có thể áp dụng phương pháp để đào tạo cho hầu hết công nhân sản xuất số cán quản lí doanh nghiệp b Đào tạo theo kiểu học nghề Đào tạo theo kiểu học nghề phương pháp đào tạo nơi làm việc dẫn công nhân lành nghề Học viên học lí thuyết lớp đưa đến làm việc hướng dẫn công nhân lành nghề, thực công việc thuộc nghề thành thạo tất kĩ nghề công việc.Tuy nhiên phương pháp hạn chế sáng tạo công nhân đến, họ thường làm việc rập khuôn theo hướng dẫn người chịu trách nhiệm hướng dẫn +) Nếu cơng nhân có kiến thức, kinh nghiệm định có bậc thợt đến 3; họ đội trưởng, tổ trưởng có bậc thợ cao hơn, có kinh nghiệm chun mơn kèm cặp hay dẫn công việc nơi làm việc Sau thời gian học hỏi, họ tham dự kì thi nâng bậc tay nghề Cơng ty tổ chức 2.2.4.2 Đào tạo ngồi cơng việc - Đối tượng áp dụng: Cơng nhân kỹ thuật tham gia chương trình đào tạo nâng bậc tay nghề Họ công nhân kỹ thuật có trình độ tay nghề cao: Từ bậc đến bậc Họ tham gia vào kì thi nâng bậc tay nghề sau tham dự khóa học đào tạo nâng cao tay nghề - Phương pháp áp dụng: Cử học trường quy Các cơng nhân gửi học trường quy, trung tâm đào tạo tỉnh phù hợp với chuyên nghành họ làm việc như: Trường Đại học công nghiệp Hà Nội, Trung tâm dạy nghề Hà Nội Họ đào tạo khoảng thời gian từ đến tháng, sau dự thi nâng bậc tay nghề  Với lao động cán quản lý, cán kỹ thuật tham gia chương trình đào tạo nghề nghiệp Công ty: Với đối tượng Công ty áp dụng phương pháp đào tạo ngồi Doanh nghiệp: Cơng ty cử người lao động học trường chuyên nghiệp khoảng thời gian từ tháng đến năm để nâng cao trình độ chun mơn lấy đại học, cao đẳng chuyên nghành tham gia đào tạo Các trường Công ty lựa chọn đào tạo cho đối tượng là: Trường đại học Bách Khoa Hà Nội khoa Công nghệ thực phẩm, Trường đại học Cơng Nghiệp Hà Nội  Với chương trình đào tạo người giám sát quản lý: Công ty sử dụng phương pháp đào tạo ngồi cơng việc cử học khóa học ngắn hạn trường quy tham gia hội nghị, hội thảo: - Đào tạo trường quy: Cơng ty cử cán theo học khóa học ngắn hạn chứng quản trị nhân hay quản trị chiến lược trường Đại học kinh tế quốc dân vòng từ đến tháng nhằm nâng cao trình độ cho cán quản lý Công ty - Tham gia hội nghị, hội thảo: Công ty cử cán bộ, nhân viên có liên quan đến chủ đề thảo luận tham gia hội nghị, hội thảo, tập huấn nghành, tỉnh tổ chức như: Hội thảo“ Xây dựng chiến lược Doanh nghiệp để tạo lợi cạnh tranh thương hiệu mạnh”,hội thảo“ Ngành dịch vụ làm công nghiệp thời kỳ hội nhập ”… Bảng 2.12 Quy mô đào tạo theo phương pháp đào tạo ( Đơn vị tính: Người) Các phương pháp Năm 2014 Năm 2015 Số Tỷ Số Tỷ Số Tỷ lượng trọng lượng trọng lượn trọng (%) g (%) (%) Tổng số lao động Năm 2016 312 100 405 100 457 100 112 35.90 157 38,77 165 36,11 128 41.03 129 31,85 190 41,58 16 5.13 51 12,59 40 8,75 18 5.77 26 6,42 28 6,13 đào tạo Đào tạo theo dẫn công việc Đào tạo theo kèm cặp bảo Đào tạo trường quy, trung tâm Các hội nghị, hội thảo Tổ chức lớp 38 12.18 42 10,37 34 7,44 đào tạo an tồn lao động cơng ty ( Nguồn: Phịng tổ chức hành nhân sự) Nhìn chung công ty thực phương pháp đào tạo phù hợp với mục tiêu đào tạo phát triển chương trình đào tạo cơng ty Qua bảng 2.17, tathấy công ty sử dụng phương pháp dẫn công việc kèm cạp bảo chiếm tỷ trọng lớn ngang Tuy nhiên phương pháp mở lớp đào tạo công ty; đào tạo theo bảo, kèm cặp đào tạo trường quy chiếm tỷ trọng cao so với phương pháp khác Năm 2016, số lao động tham gia phương pháp lớp đào tạo công ty chiếm 7,44%; phương pháp bảo, kèm cặp chiếm 36,112% 41,58%, sau phương pháp đào tạo trường quy chiếm 8,75% tổng số lao động đào tạo theo phương pháp công ty sử dụng Điều Công ty có đội ngũ lao động chủ yếu lao động phổ thơng làm việc xí nghiệp dây chuyền sản xuất việc kèm cặp bạo chỗ phương pháp hữu hiệu Công ty sử dụng để đào tạo, phương pháp tiết kiệm chi phí phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh Công ty  Nhận xét chương trình đào tạo phương pháp đào tạo Cơng ty Cơng ty chưa thực chương trình đào tạo phát triển kỹ như: đào tạo tin học, tiến ganh…cho người lao động năm gần đây, chương trình đào tạo cần thiết với công, nhân viên Công ty Việc xây dựng nội dung chương trình đào tạo cho cán quản lý công nhân kỹ thuật chưa cụ thể, ro ràng Phương pháp đào tạo chưa đa dạng, chủ yếu hình thức truyền thống mà Cơng ty áp dụng nhiều năm qua, khơng có đổi mới, áp dụng phương pháp đại Bởi phương pháp chưa thực kích thích người ao động tham gia tích cực vào khóa học Ngồi ra, Cơng ty sử dụng tỷ trọng lớn phương pháp đào tạo chỗ kèm cặp nhiều hạn chế khâu giám sát lực đội ngũ giáo viên hướng dẫn Công ty nên tận dụng nguồn lao động có trình độ nhằm tổ chức phương pháp đào tạo công việc đối vớil ực lượng công nhân kỹ thuật tham gia chương trình đào tạo nâng bậc tay nghề nhằm tiết kiệm chi phí đào tạo giảm dần việc phải cử cán công nhân trung tâm đào tạo nghề Lựa chọn giáo viên giảng dạy Việc lựa chọn giáo viên Công ty tiến hàng từ khâu xác định nhu cầu đào tạo Giáo viên thực công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Kỹ thuật làm Thương mại Quốc tế ICT bao gồm giáo viên bên bên ngồi ơng ty  Chỉ tiêu lựa chọn giáo viên: Đối với giáo viên bên Cơng ty chủ yếu Công ty lựa chọn cán quản lý Cơng ty trưởng phịng ban, tổ đội sản xuất người lao động giỏi lâu năm có trình độ tay nghề cao, có kinh nghiệm thực tế Đối với giáo viên bên ngồi Cơng ty giảng viên trường quy, sở đào tạo tư nhân hay cán lâu năm quan khác có tương xứng cơng việc với chương trình đào tạo Họ phải đáp ứng tiêu như: - Có kinh nghiệm giảng dạy năm - Có trình độ chun mơn tốt, sở đào tạo đánh giá cao - Có trình độ nghiệp vụ sư phạm vững vàng, phẩm chất đạo đức tốt - Nhiệt tình với cơng tác giảng dạy - Có kinh nghiệm thực tiễn ngành thực phẩm Tùy theo hình thức giảng dạyvà phương pháp giảng dạy mà Công ty xác định giáo viên thực công tác giảng dạy giáo viên bên hay bên Nếu để cung cấp cho người lao động kiến thức hay nâng cao trình độ Cơng ty có xu hướng sử dụng giáo viên ngồi Cịn để nhắc lại hay giúp người lao động làm quen với cơng việc chọn giáo viên bên tổ chức để thực đào tạo theo kế hoạch Bảng 2.13 Thống kê số lượng giáo viên thực chương trình đào tạo Cơng ty ( Đơn vị tính: Người) Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 1.Nguồn cơng ty 14 18 20 -Từ phịng tổ chức hành 2 - Từ đội kỹ thuật máy móc 1 - Từ xí nghiệp sản xuất kẹo 12 14 - Từ phòng KCS 3 Nguồn ngồi cơng ty 7 - Giảng viên Đại học Bách khoa Hà Nội 5 - Giảng viên trường Đại học Công nghiệp Hà Nội 1 - Giảng viên trường Đại học kinh tế quốc dân 1 Tổng 21 25 27 ( Nguồn: Phịng tổ chức hành nhân sự) Qua bảng 2.18, thấy số lượng giảng viên Cơng ty có tăng qua năm, cụ thể năm2015 số lượng giáo viên tăng gười tương ứng tăng 19,1% so ới năm 2014, năm 2016 số lượng giáo viên tăng người tương ứng tăng 8% so với năm 2015 ể đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày tăng qua năm Công ty Có thể thấy Cơng ty huy động số giảng viên lớn Công ty (khoảng 70% tổng nhu cầu giáo viên) Do Công ty chủ yếu áp dụng phương pháp bảo, kèm cặp; số lượng cán bộ, cơng nhân có tay nghề huy động cho chương trình đào tạo lớn Như tiết kiệm chi phí đào tạo cho Công ty Bảng 2.14 Danh sách số giảng viên Công ty phụ trách chương trình giảng dạy năm 2016 Giáo viên phụ trách Nội dung đào tạo 1.PhịngTổchức hànhc hính -Trưởng phịng:Vũ Văn Hồng Đạo tạo kỹ văn phòng 2.Tổ khí Đào tạo kỹ thuật sửa chữa bảo dưỡng -Quảnđốc:NguyễnTrọngMạnh máy móc nhà máy sản xuất 3.Xí nghiệp sản xuất kẹo - Quản đốc:Vũ Hoàng Nam Đào tạo thực hành đứng máy dây - Công nhân bậc 6/7: Nguyễn Văn Hồng chuyền xí nghiệp sản xuất - Cơng nhân bậc5/7:Nguyễn Hải Anh 4.Phịng KCS Đào tạo cơng tác kiểm nghiệm, đóng -Trưởng phịng: Nguyễn Đức Hữu gói dán tem, bao bì sản phẩm (Nguồn: Phịng tổ chức hành nhân sự)  Đánh giá việc lựa chọn giáo viên giảng dạy Công ty: - Công ty xây dựng tiêu chuẩn lựa chọn giáo viên bên tốt Việc lựa chọn số lượng giáo viên dựa nhu cầu thực tế Công ty - Các giáo viên Công ty chưaqua lớp đào tạo sư phạm nên khó khăn việc truyền đạt kiến thức, ảnh hưởng đến chất lượng đào tạo 2.2.4.3 Kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực Nguồn kinh phí cho đào tạo Cơng ty huy động chủ yếu từ nguồn:  Nguồn1: Do Công ty tự bỏ ra, nguồn trích từ quỹ đào tạo mà hàng năm Cơng ty trích từ 5% lợi nhuận sau thuế ăm trước để nhập quỹ  Nguồn 2: Người lao động tự nguyện bỏ tiền học nhằm nâng cao trình độ Chun mơn để tạo hội thăng tiến nghề nghiệp Bảng 2.15 Quỹ đào tạo tình hình sử dụng quỹ Cơng ty ( Đơn vị tính: Tỷ đồng) Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Từ lợi nhuận công ty 1259 1326 1323 Từ người lao động 151 162 174 Tổng số 1410 1488 1497 Kinh phí sử dụng từ quỹ 852 760 824 Tình hình sử dụng quỹ (%) 60.42% 51.08% 55.06% ( Nguồn: Phòng tài kế tốn) Qua bảng 2.20 ta thấy: Quỹ đào tạo Công ty tăng hàng năm tăng lên không nhiều Năm 2016 tăng so với năm 2015 78 triệu đồng lợi nhuận sau thuế năm 2015 cao, nguồn kinh phí trích từ lợi nhuận tăng lên Tuy nhiên thấy kinh phí đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực chưa cao chủ yếu lấy từ lợi nhuận Cơng ty Tình hình sử dụng quỹ Công ty thấp: Năm 2015 sử dụng hết 51,08% tổng kinh phí đào tạo, năm 2016 sử dụng hết 55,06% tổng kinh phí cho đào tạo Nguồn kinh phí đào tạo hàng năm Cơng ty dự tính từ ban đầu, dựa kế hoạch đào tạo cụ thể hàng năm Cơng ty Phịng tổ chức hành tập hợp kế hoạch đào tạo hàng năm củacác phận sau dự tính số người học, hình thức đào tạo để xác định kinh phí đào tạo Với khóa đào tạo tổ chức Doanh nghiệp Cơng ty xác định số khóa học, số học viên, giảng viên hay ngồi Cơng ty từ xác định số chi phí đào tạo cần thiết Nếu giảng viên công ty Cơng ty trả tiền giảng dạy kiêm nhiệm theo quy định Cơng ty, ví dụ việc hưởng lương làm việc giáo viên hưởng khoản bồi dưỡng đào tạo cho người lao động hướng dẫn Đối với khóa học mà người lao động cử đào tạo sở đào tạo Doanh nghiệp, Cơng ty dự tính chi phí đào tạo thơng qua lần đào tạo trước Chi phí đào tạo Công ty xác định sau ký kết hợp đồng đào tạo theo năm với đối tác đào tạo 2.2.4.4 Cơ sở vật chất phục vụ đào tạo nhân Phịng tổ chức hành chịu trách nhiệm tổ chức thực công tác đào tạo Những công nhân đào tạo theo phương pháp bảo, kèm cặp Cơng ty bố trí thời gian học phù hợp nhằm đảm bảo công việc họ không bị ảnh hưởng Đối với cán bộ, công nhân cử đào tạo; Công ty tạo điều kiện thời gian nhằm cho cán giải cơng việc cần thiết có thời gian học tập  Trụ sở chính: Số 25 – Trương Định – Hai Bà Trưng – Hà Nội Tổng diện tích đất sử dụng Cơng ty (tính m2): 6.500 m2 - Phòng làm việc: 1.160 m2; - Nhà xưởng: 5.320 m2; - Phòng vật tư: 251 m2; - Khu vui chơi giải trí (Nhà giáo dục thể chất): 300 m2 ; - Hội trường: 290 m2 1000 m2 sân cầu lơng, bóng chuyền Tổng số máy tính Cơng ty : 326 - Dùng cho văn phịng: 255 - Dùng cho cơng nhân nghiên cứu, học tập: 71 Đối với công nhân thời gian học tập tính lương đảm bảo thời gian cho học Nơi đào tạo công nhân, Công ty thường ký đào tạo hợp đồng với trường như: Đại học Bách khoa Hà Nội Trung tâm dạy nghề Hà Nội vv….Với lớp đào tạo Cơng ty mở lựa chọn giáo viên Cơng ty cho giáo viên hưởng phục ấp giảng dạy Ngồi Cơng ty cịn ký hợp đồng với kỹ sư, công nhân lành nghề nhằm đào tạothực hành đơn vị Công ty 2.2.5 Đánh giá chương trình kết cơng tác đào tạo nhân Công ty Kỹ thuật làm Thương mại Quốc tế ICT sử dụng phương pháp sau để đánh giá chương trình kết công tác đào tạo: 2.2.5.1 Đánh giá qua phản ứng học viên: Công ty thường xuyên sử dụng phiếu đánh giá hài lòng người lao động với chất lượng khóa học nhằm rút kinh nghiệm việc hoạch định sách, chiến lược đào tạo Bảng 2.16: Đánh giá người lao động công tác đào tạo (Đơn vị tính: Người) Năm 2014 Các phương pháp Số lượng Tổng số lao động 312 đào tạo 1.Số người lao động 261 hài lòng Số người lao động 51 khơng hài lịng Năm 2015 Năm 2016 Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) Số lượng Tỷ trọng (%) 100 405 100 457 100 83,65% 325 80,25% 368 80,53% 16,35% 80 19,75% 89 19,47% (Nguồn: Tác giả tổng hợp) Qua bảng 2.21 ta có nhận xét: Số lượng học viên hài lòng sau tham gia chương trình đào tạo cong ty qua năm đạt 80%, cụ thể năm 2014 83,65% năm 2015 giảm xuống 80,25% năm 2016 80,53% Số lượng người lao động hài lịng có xu hướng giảm xuống qua năm 2014 -2016 Đây dấu hiệu cho thấy công tác đào tạo Công ty Kỹ thuật làm Thương mại Quốc tế ICT nhiều hạn chế, điều làm cho người lao động chưa hài lòng qua chương trình đào tạo Cơng ty 2.2.5.2 Đánh giá qua kết học tập Với cán công nhân viên cử học trường quy, trung tâm dạy nghề, việc đánh giá dựa bảng kết từ trường, trung tâm gửi Đối với cán bộ, công nhân viên tham gia khóa học tổ chức Công ty, việc đánh giá kết dựa vào điểm kiểm tra cuối khóa học( với cơng nhân chương trình đào tạo nghề học viên chương trình đào tạo định hướng lao động) kết thi nâng bậc (với công nhân tham gia chương trình đào tạo nâng bậc tay nghề) Bảng2.17 Kết đào tạo học viên Công ty năm 2016 ( Đơn vị tính: Người) Cán quản lý, cán Công nhân kỹ thuật Chỉ tiêu Số lượng Tỉ lệ (%) Số lượng Tỉ lệ (%) Khá, Giỏi 38,46% 125 28,15% Trung bình 53,85% 266 59,91% Yếu 7,69% 53 11,94% Tổng 13 100,00% 444 100,00% ( Nguồn: Phịng tổ chức hành nhân sự) Qua kết đào tạo thống kê bảng 2.22, ta thấy chất lượng chương trình đào tạo Công ty chưa cao: Đối với cán quản lý, cán kỹ thuật tỷ lệ giỏi chiếm 38,46%, cịn 53,85% trung bình, yếu 7,69% Đối với công nhân tỷ lệ giỏi chiếm so với cán quản ký, kỹ thuật chiếm tỷ lệ 28,15% loại trung bình chiếm 59,91%, 11,94% xếploại yếu Kết phản ánh chất lượng công tác đào tạo cán quản lý mức độ trung bình Trong đóvới cơng nhân có chất lượng đàot ạo thấp Đây điều mà Công ty cần khắc phục thời gian tới Bảng 2.18 Kết thi nâng bậc công nhân kỹ thuật Công ty Chỉ tiêu Năm 2014 Năm 2015 Năm 2016 Công nhân kỹ thuật dự thi ( người) 20 23 24 Số người lên bậc( người) 16 20 21 Số người không lên bậc( người) 3 Tỷ lệ phần trăm lên bậc( %) 80 86,9 87,5 ( Nguồn: Phòng tổ chức hành nhân sự) Qua bảng 2.23, thấy số công nhân kỹ thuật dự thi nâng bậc ngày tăng phần lớn số công nhân tham gia dự thi nâng lên bậc; cao năm 2016 số người lên bậc chiếm 87,5% tổng số người dự thi Cơng ty cần có biện pháp sử dụng hợp lý nguồn lao động nhằm mang lại hiệu kinh tế cao cho Công ty Nhận xét: Như thấy Cơng ty thực việc đánh giá kết đào tạo việc đánh giá hạn chế Tuy kết học tập công cụ đánh giá hiệu Công ty cần thực đánh giá kết thông qua khả vận dụng kiến thức học vào thực tế cơng việc Trong quy trình cơng tác đào tạo nhân Cơng ty ta thấy gồm bước cụ thể là: xác định nhu cầu đào tạo; xây dựng kế hoạch đào tạo; triển khai thực kế hoạch đánh giá chương trình đào tạo Quy trình đào tạo nhân Cơng ty hồn tồn phù hợp với quy trình đào tạo chuẩn công tác đào tạo nhân sự, phù hợp với quy trình đào tạo nhân nêu sở lý thuyết chương 2.3 Phân tích nhân tố ảnh hưởng tới công tác đào tạo nhân Công ty Kỹ thuật làm Thương mại Quốc tế ICT 2.3.1 Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp 2.3.1.1 Mơi trường kinh tế 2.3.1.2 Nhân tố trị 2.3.1.3 Nhân tố kỹ thuật, cơng nghệ 2.3.1.3 Nhân tố văn hóa, xã hội 2.3.1.5 Môi trường cạnh tranh 2.3.2 Nhân tố bên doanh nghiệp 2.3.2.1 Cơ cấu lao động theo độ tuổi theo giới tính 2.3.2.2 Nhân tố trình độ lao động doanh nghiệp 2.3.2.3 Nhân tố mục tiêu, chiến lược kinh doanh doanh nghiệp 2.3.2.5 Nhân tố nguồn lực doanh nghiệp 2.3.2.6 Nhân tố trình độ cán đào tạo 2.4 Đánh giá chung công tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Kỹ thuật làm Thương mại Quốc tế ICT 2.4.1 Những ưu điểm công tác đào tạo nhân Công ty 2.4.2 Những nhược điểm công tác đào tạo nhân công ty 2.4.3 Nguyên nhân hạn chế CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY KỸ THUẬT LÀM SẠCH VÀ THƯƠNG MẠI QUỐC TẾ ICT 3.1 Định hướng hoạt động Công ty Kỹ thuật làm Thương mại Quốc tế ICT 3.1.1 Mục tiêu, định hướng chiến lược sản xuất kinh doanh Công ty Chiến lược: Khách hàng trung tâm hoạt động, Cơng ty có nhiệm vụ tạo sản phẩm ngày chất lượng, đa dạng mang lại giá trị gia tăng cao cho khách hàng Công ty luôn hành động quyền lợi hài lịng khách hàng, giữ gìn mối quan hệ mật thiết với khách hàng , ngày tăng thị phần phát huy lợi cạnh tranh Công ty thị trường Việt Nam Xây dựng kế hoạch chiến lược lâu dài nhân lực: đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao đời sống chế độ cho đội ngũ cán công nhân viên nhằm tạo đội ngũ cán cơng nhân viên có tay nghề cao, có lực kỹ quản lý xác định gắn bó phục vụ Công ty lâu dài Ban Giám đốc cam kết luôn cập nhật công nghệ thông tin lĩnh vực sản phẩm dịch vụ Công ty thông qua nhà cung ứng nước ngoài, đảm bảo việc áp dụng thành tựu khoa học tiene tiến vào dịch vụ sản phẩm Mục tiêu Công ty Kỹ thuật làm thương mại Quốc tế phấn đấu giữ vững vị doanh nghiệp hàng đầu lĩnh vực cung cấp dịch vụ làm cung cấp máy móc thiết bị làm Mở rộng có chọn lọc nhãn hàng có thương hiệu uy tín quốc tế cung cấp cho thị trường để khách hàng có thêm chọn lựa Không ngừng phấn đấu cải tiến nâng cao chất lượng dịch vụ làm sạch, dịch vụ bán hàng hậu nhằm mang đến hài lòng cho khách hàng nâng cao thương hiệu Cơng ty Khách hàng tiêu biểu: Với uy tín, chất lượng, phong cách phục vụ chuyên nghiệp, dịch vụ chăm sóc khách hàng chu đáo, chúng tơi có tín nhiệm hàng trăm khách hàng thân thiết toàn quốc sử dụng dịch vụ làm bảo dưỡng hàng ngày định kỳ sử dụng thường xuyên máy móc thiết bị hóa chất làm chúng tơi cung cấp Ban lãnh đạo tồn thể nhân viên Cơng ty Kỹ thuật làm thương mại Quốc tế xin gửi lời tri ân, biết ơn chân thành tới tất Quý khách hàng tín nhiệm hợp tác với Công ty thời gian qua Xin cảm ơn Quý khách hàng quan tâm đến sản phẩm dịch vụ hân hạnh phục vụ 3.1.2 Định hướng đào tạo nguồn nhân lực giai đoạn 2018- 2020 Công ty 3.2 Một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhân lực Công ty Kỹ thuật làm Thương mại Quốc tế ICT KẾT LUẬN DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO ... hạn với Công ty  Đối tượng đào tạo công nhân kỹ thuật: Không trọng đào tạo nguồn lực máy quản lý, Cơng ty cịn trọng đào tạo tay nghề cho công nhân kỹ thuật Công tác đào tạo với công nhân kỹ... động cử đào tạo sở đào tạo Doanh nghiệp, Cơng ty dự tính chi phí đào tạo thơng qua lần đào tạo trước Chi phí đào tạo Công ty xác định sau ký kết hợp đồng đào tạo theo năm với đối tác đào tạo 2.2.4.4... Các sách đào tạo nhân viên - Các chương trình đào tạo nhân viên - Ngân quỹ cho đào tạo nhân viên - Các kế hoạch chi tiết v? ?đào tạo nhân viên - Mục tiêu đào tạo nhân viên - Đối tượng đào tạo - Cơ