Tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại sở tài nguyên môi trường tỉnh bắc ninh

Dưới góc độ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Đơn vị đã triển khai thực hiện và tổ chức đào tạo bồi dưỡng để nâng cao năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài cho

Tuyển dụng và đào tạo nhân sự tại Sở Tài Nguyên Môi trường

tỉnh Bắc Ninh

Đào tạo là các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề kỹ năng một

cá nhân với một công việc hiện hành Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển Đào tạo và phát triển là một tiến trình liên tục nhằm nâng cao năng lực của nhân viên và hiệu quả hoạt động của tổ chức Với chuyên đề và yêu cầu của môn học, xin nêu và phân tích thực trạng về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một cơ quan hành chính sự nghiệp cung cấp các dịch vụ công trong lĩnh vực Tài nguyên và Môi trường đó là Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất (nơi học viên đang công tác)

Văn phòng Đăng ký quyền sử dụng đất thuộc Sở Tài nguyên và Môi trường tỉnh Bắc Ninh được thành lập theo quyết định số 188/2004/QĐ-UB ngày 20/11/2004 của UBND tỉnh Bắc Ninh, là đơn vị sự nghiệp có chức năng tổ chức thực hiện các dịch vụ công phục vụ công tác quản lý nhà nước về đất đai , ngoài những nhiệm vụ quản lý Nhà nước được giao Văn phòng thực hiện các hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ thuộc lĩnh vực Tài nguyên và Môi trường như:

Đo vẽ thành lập các loại bản đồ chuyên đề;

Đo vẽ chỉnh lý bản đồ và hồ sơ địa chính gốc;

Lập hồ sơ cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất;

Xây dựng cơ sở dữ liệu hệ thống thông tin đất đai;

Lập, điều chỉnh quy hoạch, kế hoạch sử dụng đất …

Tổng số cán bộ, viên chức, lao động của đơn vị đến nay là: 35 người

Đội ngũ cán bộ, viên chức và lực lượng lao động của Văn phòng được đào tạo cơ bản và có trình độ, có kinh nghiệm chuyên môn đáp ứng yêu cầu công việc của đơn vị:

Trình độ Đại học: 32 người

Trình độ Cao đẳng: 01 người.

Trình độ Trung cấp: 02 người

Dưới góc độ đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, Đơn vị đã triển khai thực hiện và tổ chức đào tạo bồi dưỡng để nâng cao năng lực đáp ứng yêu cầu nhiệm

vụ trước mắt cũng như lâu dài cho cán bộ theo các qui định của nhà nước và công tác tự tổ chức đào tạo cán bộ của đơn vị như sau:

Đào tạo theo chương trình của cơ quan nhà nước: Công tác đào tạo và phát triển cán bộ được cơ quan quản lý cán bộ (Sở Nội vụ) xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng theo từng năm, định hướng theo từng thời kỳ và lĩnh vực: Đào tạo kiến thức quản lý nhà nước chung (các lớp đào tạo chuyên viên, các lớp đào tạo phổ biến pháp luật, các khoá đào tạo về cải cách hành chính…) do Học viện hành chính quốc gia (nay là Học viện hành chính, chính trị quốc gia) giảng dạy Đào tạo kiến thức chuyên đề theo các dự án đã được xây dựng họăc do các dự

án nước ngoài tài trợ (các lớp đào đạo nâng cao năng lực cán bộ, các lớp đào tạo

kỹ năng cán bộ quản lý…)

Từ khi thành lập đến nay đơn vị đã cử 68 lượt cán bộ tham gia 6 lớp đào tạo:

02 lớp theo chương trình chuyên viên, 01 lớp theo chương trình chuyên viên chính, 02 lớp đào tạo về nâng cao năng lực quản lý nhà nước cho cán bộ ngành Tài nguyên và Môi trường, 01 lớp đào tạo về công tác cải cách hành chính Với đặc thù là cơ quan nhà nước, ngay công tác tuyển dụng cán bộ đã chịu sự quản lý của cơ quan quản lý cán bộ, các tiêu chuẩn cán bộ, chức danh cán bộ đã tuân thủ và phụ thuộc sự sắp xếp của tổ chức do vậy công tác đào tạo và phát triển tại đơn vị cũng tuân thủ những qui định Các chương trình đào tạo cán bộ, chuẩn chức danh cán bộ được sắp xếp và tổ chức đào tạo theo kế hoạch đã được xây dựng trước do vậy khi đơn vị cử cán bộ đi học những lớp đào tạo này đều phải tuân thủ những qui định chung do cơ quan tổ chức cán bộ qui định như: thời gian đào tạo, nội dung đào đạo, phương pháp giảng dạy …

Nhìn chung các lớp đào tạo bồi dưỡng do nhà nước thực hiện về mục tiêu đào tạo thì rất quan trọng, rất lớn, được phân tích, đánh giá rất kỹ càng, thậm chí

có những chương trình đào tạo còn được điều tra trước khi đào tạo Công tác

đào tạo được tổ chức rất bài bản và “cồng kềnh”, Nội dung lớn, thời gian đào tạo dài (thường từ 3 tháng đến 2 năm) Phương pháp đào tạo chủ yếu là truyền đạt lý thuyết và phân tích các tình huống Các chương trình đào tạo này khi kết thúc thường được chủ quan đánh giá là: rất bổ ích, thiết thực và hiệu quả Tuy nhiên thực tế có rất nhiều vấn đề liên quan đến hiệu quả của công tác đào tạo được đánh giá từ phía người học như: nội dung đào tạo chưa phù hợp cho các đối tượng, phương pháp đào tạo truyền thống không hiệu quả, không lôi cuốn và phát huy những sáng tạo của người học, liên hệ thực tiễn còn hạn chế…

Công tác tự tổ chức đào tạo của đơn vị: Là một đơn vị sự nghiệp thực hiện các dịch vụ công trong lĩnh vực quản lý đất đai, sản xuất ra những sản phẩm đặc biệt theo qui trình, qui phạm và định mức của nhà nước Với phương châm vừa phục vụ công tác quản lý nhà nước, vừa đáp ứng các yêu cầu người dân và các

tổ chức, Trong những năm qua đơn vị đã quan tâm và chú trọng đến công tác tổ chức tự đào tạo, bồi dưỡng cán bộ để đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ và những thay đổi của chính sách pháp luật đất đai của Việt nam Ngoài việc cử cán bộ tham gia các chương trình đào tạo theo qui định của nhà nước, đơn vị đã và đang tổ chức cho cán bộ được đào tạo về chuyên môn, nghiệp vụ cả các lớp ngắn hạn, dài hạn, các lớp học nâng cao trình độ: Tham gia chương trình đào tạo thạc sĩ chuyên ngành quản lý đất đai do trường Đại học Nông nghiệp I Hà nội, trường đại học Mỏ địa chất tổ chức; Các chương trình đào tạo nâng cao năng lực cán bộ ngành Tài nguyên và Môi trường, các lớp tập huấn chuyên môn do Bộ Tài nguyên và Môi trường tổ chức Đặc biệt hàng năm đơn vị đã tự tổ chức các lớp đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ chuyên môn cho cán bộ do các chuyên gia có kinh nghiệm của Bộ Tài nguyên và Môi trường và trường Đại học khoa học tự nhiên đào tạo theo hình thức thực hành “cầm tay chỉ việc”

Ngoài ra đơn vị đã tạo điều kiện về thời gian, về vật chất cũng như hỗ trợ một phần kinh phí nhằm khuyến khích, động viên tinh thần cán bộ đi học Trong mọi hoạt động, đơn vị luôn hoan nghênh các ý tưởng mới từ chính những người lao động trực tiếp, cán bộ kỹ thuật nhằm khơi dậy những sáng tạo, chủ động và hăng hái trong công việc, giảm bớt các thủ tục không cần thiết

Nhìn chung công tác tự tổ chức đào tạo bồi dưỡng cán bộ của đơn vị về mặt tổng thể đã có tác dụng và hiệu quả thực tiễn, trong công việc đã phát huy được khả năng của mỗi cán bộ, người được đào tạo đã ngày càng đáp ứng tốt các nhiệm vụ được giao, đã chủ động áp dụng những tiến bộ khoa học công nghệ, ứng dụng công nghệ thông tin trong việc thực hiện các tác nghiệp làm giảm bớt các khâu công việc nâng cao độ chính xác và đồng nhất thông tin Sau mỗi chương trình bồi dưỡng, đơn vị đều có đánh giá và để học viên tự đánh giá về khoá học từ đó điều chỉnh và phát hiện khả năng của mỗi người đồng thời làm

cơ sở để tổ chức phân công làm việc phù hợp hơn Tuy nhiên những lớp bồi dưỡng này vẫn còn rất nhiều hạn chế là: thiết kế chương trình bồi dưỡng kiến thức còn hạn chế chỉ ở mức giải quyết các vấn đề trước mắt, nội dung đào tạo ít, thời gian ngắn, kinh phí dành cho đào tạo hạn chế…

Với đặc thù đã trình bày tại phần trên, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại một đơn vị sự nghiệp như Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất, nhìn về tổng thể, công tác này đã được thực hiện như một chiến lược để đẩy mạnh sự phát triển của đơn vị Tuy nhiên dưới góc độ quản trị nguồn nhân lực tôi thấy rằng có rất nhiều hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị như:

Hạn chế từ khâu tuyển dụng cán bộ: Công tác tuyển dụng cán bộ của cơ quan nhà nước hiện nay đều dựa trên các kinh nghiệm truyền thống của thời kỳ quá

độ, tuy đã có những nét mới trong công tác tuyển dụng cán bộ như: thu hút nhân tài và thay đổi phương phương pháp tuyển dụng truyền thống … Nhưng vẫn rất nặng nề trong tiêu chuẩn bằng cấp và đặc biệt là các mối quan hệ gia đình dẫn đến tình trạng làm việc trái ngành, trái nghề Đây là một hạn chế rất lớn ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị Hạn chế về nội dung và phương pháp đào tạo: thực hiện theo kiểu đào truyền thống, đào tạo trên sách vở là chủ yếu, chỉ dừng lại ở lý thuyết, thiếu thực tiễn

và chưa chuyên nghiệp bởi hoạt động đào tạo phải dựa trên quy trình đào tạo lý thuyết gồm 4 giai đoạn: đánh giá nhu cầu đào tạo, thiết kế chương trình đào tạo, thực hiện chương trình đào tạo và đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo

Phương pháp đào tạo cứng nhắc theo những “ba rem” gây những hạn chế cho tâm lý người học đây là hạn chế không phát huy được tính chủ động sáng tạo của người học

Hạn chế từ phía người học: Do tâm lý là cán bộ nhà nước “học cũng được và không học cũng chẳng sao”, các nhân viên khi đã được tuyển dụng có tâm lý

“đến tháng nhận lương, đến kỳ tăng lương”, do vậy khi tham gia vào các khoá bồi dưỡng kiến thức, đặc biệt là các lớp học liên quan đến công tác quản lý hành chính nhà nước tâm lý người học thường chán nản với những câu chuyện “biết rồi khổ lắm nói mãi” Đây chính là hạn chế làm cho người học không có động lực để học tập

Hạn chế từ phía cơ quan: Cơ quan khi cử cán bộ đi học hoặc tổ chức các khoá bồi dưỡng thường ít khi quan tâm đến hiệu quả đích thực của khoá học mà chỉ quan tâm đến khoá học có hoàn thành hay không, số lượng tham gia là bao nhiêu, có đủ nội dung và thời gian không, đặc biệt trong thời gian nhân viên tham gia học tập, bồi dưỡng kiến thức vẫn giao việc và phải hoàn thành nên người học cũng chia sẻ thời gian để “vừa học, vừa làm” Mặt khác cơ quan vì nhiều lý do mà bắt buộc phải tổ chức đào tạo (ví dụ: liên quan đến phân bổ ngân sách, liên quan đến kinh phí của những năm tiếp theo) do vậy việc tổ chức đào tạo là rất hình thức Đây là hạn chế rất lớn trong phát triển nguồn nhân lực

Để phát triển nguồn nhân lực cho một tổ chức, công tác đào tạo và đào tạo lại cán bộ là rất quan trọng Với những thông tin về thực trạng và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Văn phòng đăng ký quyền sử dụng đất tỉnh Bắc Ninh Sau khi được nghiên cứu môn học “quản trị nguồn nhân lực” tôi xin đề xuất một số giải pháp để khắc phục những hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại đơn vị như sau:

Một là: Cải cách công tác tuyển dụng cán bộ: phân cấp công tác tuyển dụng cán bộ theo yêu cầu nhiệm vụ của từng đơn vị, tạo thế chủ động cho đơn vị sử dụng cán bộ có điều kiện tiếp xúc và tuyển chọn người được vào đơn vị làm việc, từ đó đơn vị sử dụng lao động mới có những chiến lược phù hợp để phát triển lực lượng lao động tốt trong tương lai

Hai là: Đơn vị sử dụng cán bộ tự xác định nhu cầu cần đào tạo bồi dưỡng cán

bộ vừa phù hợp với hoạt động của đơn vị vừa chủ động bố trí cán bộ được đào tạo vào thực hiện các nhiệm vụ phù hợp để có thể đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực Các chương trình đào tạo tiếp theo phải được rút kinh nghiệm từ các chương trình đào tạo trước đó

Ba là: Để có nguồn nhân lực tốt trong tương lai, cần thay đổi phương pháp và cải cách nội dung đào tạo phù hợp với từng đơn vị cụ thể nhất là với đơn vị sự nghiệp có hoạt động dịch vụ Việc thay đổi phương pháp và nội dung đào tạo sẽ góp phần đạt được những mục tiêu quan trọng trong đào tạo nguồn nhân lực Bốn là: Phát triển nguồn nhân lực đi đôi với đẩy mạnh và phát triển đơn vị tạo thành văn hoá tổ chức, khuyến khích, động viên khen thưởng tạo động lực làm việc cho nhân viên học tập là làm việc

Tóm Lại: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đã, đang là vấn đề mà các nhà quản trị cần quan tâm để phát triển tổ chức của mình Đây là một nội dung khó của mỗi tổ chức nói chung, nhưng lại càng khó hơn đối với các cơ quan nhà nước Việc nhận thức các vấn đề trong nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sớm được đặt ra với hệ thống cơ quan của nhà nước, song thực tế này đang có rất nhiều vấn đề khi triển khai thực hiện Sau khi phân tích thực trạng công tác này tại một cơ quan nhà nước, thấy rằng công tác này còn những hạn chế nhất định nhất là các cơ quan nhà nước đang trong giai đoạn thực hiện công tác cải cách hành chính Những ý kiến đề xuất trong bài viết tuy chưa thiết thực, xong có thể trong thời gian gần đây việc thực hiện nội dung đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước cũng sẽ có những thay đổi nhất định theo xu thế phát triển của xã hội