Thảo luận đánh giá thực hiện công việc TRÌNH bày TIÊU CHUẨN và PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẲN TRỊ NHÂN LỰC ———— BÀI THẢO LUẬN MÔN: ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC ĐỀ TÀI: TRÌNH BÀY TIÊU CHUẨN VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI FPT INFORMATION SYSTEM Giáo viên hướng dẫn Nhóm thực Lớp HP : Vũ Thị Minh Xuân : 15 : H2003HRMG0811 HÀ NỘI - 2020 MỤC LỤC CHƯƠNG LÝ THUYẾT CHUNG .1 1.1 Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc 1.1.1 Khái niệm vai trò 1.2 Phương pháp đánh giá thực công việc: .2 1.2.1 Khái niệm: 1.2.2 Các phương pháp đánh giá thực công việc: .2 1.2.3 Căn lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc: CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TIÊU CHUẨN VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI FPT INFORMATION SYSTEM (FPT IS) .7 2.1 Giới thiệu FPT IS 2.1.1 Lịch sử hình thành 2.1.2 Bộ máy tổ chức .7 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh 2.1.4 Đặc điểm nguồn lực tồn cơng ty 2.1.5 Đặc điểm nhân lực phịng hành chi nhành Hà Nội 10 2.2 Thực trạng tiêu chuẩn phương pháp đánh giá thực công việc FPT IS 11 2.2.1 Hệ thống đánh giá thực công việc 11 2.2.2 Các tiêu chí đánh giá người lao động .11 2.2.3 Các phương pháp đánh giá thực công việc 13 2.3 Thành công hạn chế .17 2.3.1 Thành công 17 2.3.2 Hạn chế 17 2.4 Đề xuất giải pháp hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc: 18 CHƯƠNG LÝ THUYẾT CHUNG 1.1 Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc 1.1.1 Khái niệm vai trò - Khái niệm: Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc hiểu độ thước đo mức độ hoàn thành nhiệm vụ cá nhân phận thực công việc tổ chức/ doanh nghiệp só lượng chất lượng - Yêu cầu tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc + Tương thích với chiến lược: Các tổ chức/ doanh nghiệp sử dụng tiêu chuẩn đánh giá thực hiên công việc để định hướng nỗ lực người lao động Thành tích cá nhân/ phận tổ chức/ doanh nghiệp ngắn hạn phải nhằm đảm bảo thực mục tiêu dài hạn tổ chức/ doanh nghiệp + Bao quát chi tiết: Các tiêu chuẩn đánh giá thực công việc phải đảm bảo gắn sát với mục tiêu định tính định lượng tổ chức/ doanh nghiệp Các thành tích đạt đo lường thơng qua tiêu chí phải tồn diện, phản ánh đầy đủ cống hiến đóng góp cá nhân / phận + Sát thực: Các tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc phải xây dựng xuất phát từ mô tả công việc, từ trách nhiệm quyền hạn cá nhân/ phận, Các tiếu chuẩn đánh giá thực cơng việc điều chỉnh với thay đổi môi trường kinh doanh cho phù hợp + Có độ tin cậy cao: Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc phải đo lường được, định lượng được, so sánh được, tránh tình trạng chủ quan đánh giá thực công việc + Độ nhạy: Các tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc giúp phân loại phản ánh xác mức độ khác biệt hiệu công việc nhân lực, đặc biệt người lao động giỏi người lao động Họ nhận nhận thang điểm đánh giá phản ánh xác mức độ chênh lệch hiệu công việc - Vai trò tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc: + Định hướng q trình thực cơng việc cán bộ/ phận tổ chức/ doanh nghiệp + Tiêu chuẩn đánh giá thực công việc thước đo để đo lường kết đối tượng thực cơng việc + Góp phần định hướng cho số hoạt động nhân lực khác tổ chức/ doanh nghiệp - Phận loại tiêu chuẩn đánh giá thực công việc + Phân loại theo cấp độ quản lý + Theo thời gian + Theo tính chất tiêu chuẩn + Theo mục tiêu đánh giá + Theo nội dung đánh giá - Xác định tiêu chuẩn đánh giá thực công việc +Cấp tổ chức/ doanh nghiệp + Cấp phận + Cấp cá nhân 1.2 Phương pháp đánh giá thực công việc: 1.2.1 Khái niệm: Phương pháp đánh giá thực công việc cách thức để triển khai quy trình đánh giá thực công việc tổ chức/ doanh nghiệp nhằm phản ánh xác đóng góp phận vào mục tiêu tổ chức/ doanh nghiệp; đóng góp cá nhân người lao động vào việc hoàn thành mục tiêu phận khoảng thời gian định 1.2.2 Các phương pháp đánh giá thực cơng việc: Khái niệm Quy trình Ưu điểm & hạn chế Phương pháp đánh 1, Xác định đơn vị + Ưu điểm: Đơn giản, giá dựa mức chức danh cần đánh giá thực dễ hiểu, dễ thực hiện; điểm số với công việc lượng hóa đóng tiêu chí đánh giá 2, Xác định tiêu chuẩn góp người lao Phương nhằm phản ảnh đánh giá kỳ (Chất động; giúp nhà quản pháp đóng lượng cơng việc, mức độ trị đưa định thang góp phận trách nhiệm, tiến độ hoàn quản lý điểm đánh giá thành, ) + Hạn chế: Trong xác 3, Xác định mức thang điểm định đặc trưng cho tiêu chuẩn đánh giá loại công việc; 4, Tổ chức triển khai đánh mức điểm khó xác giá tổ chức doanh nghiệp định Phương pháp đánh 1, Xác định đối tượng đánh + Ưu điểm: Đề cao giá dựa giá biện pháp kiểm trình theo dõi, ghi 2, Xác định công tra, nhắc nhở loại chép trình việc, quy trình triển khai trừ sai sót; áp dụng tốt kết công việc thực công việc với đối lĩnh vực dịch vụ; giám nhân viên để tượng Phương pháp nhật ký cơng việc có sát chặt chẽ cơng việc nhận 3, Xác lập hành vi + Hạn chế: Tạo áp lực định, hướng dẫn chấp thuận/vi phạm cải thiện cho nhà quản trị; Tốn 4, Triển khai theo dõi, ghi thời gian; gặp hành vi, kết chép kết quả, hành vi hạn chế đánh giá nhân viên trình thực công với quy mô lớn việc 5, Đánh giá theo hai nhóm (thực tốt; có sai lầm lớn) 6, Tổng hợp sử dụng kết đánh giá Gắn liền với hệ 1, Xác lập tiêu chuẩn đánh + Ưu điểm: Bám sát thống quản trị theo giá theo cấp độ mục tiêu công việc cá 2, Nhân viên nhà quản lý nhân đơn vị, có doanh nghiệp thỏa thuận mục tiêu ban mục tiêu làm sở Quản trị sử theo mục đánh tiêu mức độ MBO thành cơng việc để trị cấp cao gặp khó cải thành khăn kiểm sốt tích hồn thành chất lượng tổng thể mục tiêu hệ thống quản lý thiện dụng đầu nhân viên đánh giá giá 3, Nhân viên lên kế hoạch để + Hạn chế: Một số hoàn thực mục tiêu đề trường hợp nhà quản Phương Tiêu chuẩn đánh 1, Xác lập đối tượng, phạm + Ưu điểm: Nhận diện pháp giá bao gồm tất vi đánh giá theo trình quản trị tiêu chuẩn 2, Thiết lập quy trình chuẩn khơng phù hợp, kết theo q q trình làm với đổi tượng qua giai sớm hành vi việc trình triển khai cơng việc đoạn chưa đạt để tiêu chuẩn đánh 3, Theo dõi, giám sát ghi có biện pháp điều giá kết chép trình làm việc chỉnh; tạo tảng bước 4, Tổng hợp kết đánh thống quy quy trình kết giá trình tổng thể trình làm việc 5, Hướng dẫn, hỗ trợ nhân + Hạn chế: Có thiên MBP viên hướng sai lệch đánh giá (thiếu trọng tới kết thực cơng việc); địi hỏi giám sát kỹ lưỡng Là cách thức thu 1, Xác định đối tượng + Ưu điểm: Người nhập, phân tích đánh giá quản lý khơng cịn thơng tin từ nhiều 2, Xác định lựa chọn đối người đưa nguồn khác tượng tham gia đánh giá định đánh để đưa 3, Thiết kế tiêu chí đánh giá giá; người đánh nhậnđịnh với đối tượng đánh giá giá có thơng tin đa Phương xác mức độ theo đối tượng đánh chiều, giúp cải thiện pháp 360 hồn thành cơng giá độ việc nhân viên 4, Triển khai đánh giá thu + Hạn chế: Liên quan kết khoảng thời thập thông tin gian định nhiều hồ sơ giấy tờ; 5, Phân tích thơng tin đưa Hiệu cao nhận định, kết thực bảo mật tốt; khó chọn cơng việc người tham gia đánh giá; kết khác qua đối tượng 1, Liệt kê tất người lao + Ưu điểm: Tương đối Phương Thông pháp xếp trình so sánh cá động đơn vị, phịng đơn giản hạng nhân lao ban cần đánh giá theo thứ tự trình thực hiện; phản luân động với 2, Xác lập tiêu chí đánh giá ánh cách nhìn bao phiên người người cịn lại 3, Tiến hành so sánh chọn qt địng góp phòng ban người giỏi nhất, nhân viên để xếp hạng mức xếp loại + Hạn chế: Có ý kiến độ thành chủ quan người công việc đánh giá; kết chưa thời kỳ đánh giá xác định đóng góp chi nhân viên tiết cụ thể; Xếp hạn hoàn bị hạn chế số lượng Phương pháp dựa 1, Liệt kê nhân viên + Ưu điểm: Đơn giản trình so kỳ đánh giá sánh trình triển cặp 2, Lựa chọn tiêu chí khai; tương đối bao nhân viên đánh giá nhân viên quát đóng góp đơn vị với điểm số 3, Tiến hành so sánh nhân viên Phương pháp so sánh cặp cho nhân nhân viên với nhân viên + Hạn chế: Mang tính viên theo kết khác theo cặp chủ quan người so sánh để xếp 4, Tổng hợp điểm số cá đánh giá; hạn chế hạng mức độ hoàn nhân cung cấp thơng thành cơng việc tin xác; khơng chi tiết lượng hóa khác biệt đóng góp nhân viên 1.2.3 Căn lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc: A, Quan điểm nhà quản trị: Là quan trọng để xây dựng triển khai hệ thống đánh giá thực công việc Nhà quản trị cấp cap hay ban điều hành chủ thể định tới việc lựa chọn triển khai hệ thống đánh giá thực công việc Mỗi phương pháp đánh giá có ưu điểm, hạn chế riêng phù hợp với số đối tượng nhân viên phạm vi công việc định; nhà quản trị có nhân thức đắn, xác ưu điểm, hạn chế phương pháp đánh giá họ dự báo phù hợp phương pháp triển khai áp dụng đánh giá nhân viên Nhà quản trị cần trọng triển khai đánh giá đảm bảo công bằng, công khai, thiết thực sử dụng kết đánh giá tường minh doanh nghiệp B, Chiến lược kinh doanh: Là định hướng phát triển doanh nghiệp dài hạn, quan trọng để cụ thể hóa mục tiêu dài hạn, trung hạn ngắn hạn doanh nghiệp; Là quan trọng để xác định mô hình kinh doanh, cấu tổ chức C, Ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh: Là lĩnh vực mà tổ chức thực hoạt động để đạt mục tiêu tổ chức, ảnh hưởng mạnh mẽ tới cách thức tổ chức đánh giá thực công việc lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc D, Đặc điểm công việc: Mỗi công việc có đặc điểm riêng yêu cầu riêng để thực cơng việc Trên sở đặc thù riêng cơng việc, tổ chức cần phân tích ưu điểm, hạn chế phương pháp đánh giá thực công việc để đưa nhận định xác tính phù hợp phương pháp với đặc thù công việc tổ chức CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TIÊU CHUẨN VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI FPT INFORMATION SYSTEM (FPT IS) 2.1 Giới thiệu FPT IS 2.1.1 Lịch sử hình thành Trong suốt 26 năm phát triển, từ thành lập vào năm 1994, Công ty Hệ thống Thông tin FPT (FPT Information System - FPT IS) nhà tích hợp hệ thống, cung cấp giải pháp hàng đầu Việt Nam khu vực Sở hữu lực công nghệ thừa nhận khách hàng đối tác toàn cầu, FPT IS mang đến dịch vụ giải pháp phục vụ lĩnh vực trọng yếu quốc gia, như: Viễn thông, Ngân hàng - Tài chính, Y tế, Giao thơng vận tải, Tài công, Điện, Nước, Gas Doanh nghiệp Công ty mẹ FPT IS – Tập đoàn FPT – tên tuổi dẫn đầu Công nghệ thông tin - Viễn thông ASEAN với đội ngũ gần 29.000 cán nhân viên khắp giới, hệ thống 46 chi nhánh, văn phòng 22 quốc gia vùng lãnh thổ bên Việt Nam Bốn lĩnh vực hoạt động FPT bao gồm: cơng nghệ, viễn thơng, phân phối - bán lẻ giáo dục Là thành viên tập đồn lớn mạnh, FPT IS có tảng vững để phát triển bền vững Một số thông tin công ty: Tên đăng ký: Công ty TNHH hệ thống thông tin FPT Điện thoại: 84 - 24 3562 6000 84 - 24 7300 7373 Địa (Trụ sở chính): Tầng 22 tịa nhà Keangnam Landmark 72 Tower, E6 Phạm Hùng, Hà Nội Tên người đại diện chức vụ: Dương Dũng Triều – Chủ Tịch Hội Đồng Thành Viên FAX (Trụ sở chính): 84 - 24 356 24 850 Trang chủ URL: www.fpt-is.com Email: contact@fis.com.vn 2.1.2 Bộ máy tổ chức Nguồn: Trang web thức FPT IS Hội đồng thành viên công ty FPT IS: Ơng Trương Gia Bình – Chủ tịch HĐQT Tập đồn FPT Ơng Bùi Quang Ngọc – Phó Chủ tịch HĐQT FPT Ông Đỗ Cao Bảo – Chủ tịch Ủy Ban Nhân Lương Thưởng FPT Ông Nguyễn Tuấn Hùng - Giám đốc điều hành FPT HCM Ban Điều hành cơng ty FPT IS: Ơng Dương Dũng Triều – Chủ tịch Hội đồng Thành viên FPT IS Ông Nguyễn Hoàng Minh – Tổng giám đốc FPT IS Bà Phạm Thúy Loan - Giám đốc điều hành FPT IS Ông Phạm Thanh Tùng – Tổng giám đốc khối sản xuất FPT IS Ơng Đỗ Sơn Giang – Phó Tổng giám đốc FPT IS kiêm Giám đốc Tài Ơng Trần Trung Thành – Giám đốc FPT IS khu vực miền Nam Ông Phan Thanh Sơn – Giám đốc Phát triển kinh doanh FPT IS Ông Nguyễn Xuân Việt – Giám đốc Công nghệ FPT IS 2.1.3 Lĩnh vực hoạt động kinh doanh Ngành nghề kinh doanh, hoạt động công ty: Hoạt động dịch vụ công nghệ thông tin dịch vụ khác liên quan đến máy tính Sửa chữa máy tính thiết bị ngoại vi Bán buôn thiết bị linh kiện điện tử, viễn thông Sản xuất linh kiện điện tử Dịch vụ thương mại điện tử Nghiên cứu phát triển thực nghiệm khoa học tự nhiên kỹ thuật Sửa chữa thiết bị liên lạc Tư vấn máy vi tính quản trị hệ thống máy vi tính Sản xuất máy vi tính thiết bị ngoại vi máy vi tính Lắp đặt máy móc thiết bị cơng nghiệp Cung ứng quản lý nguồn lao động Bán lẻ máy vi tính thiết bị ngoại vi, phần mềm thiết bị viễn thông cửa hàng chuyên doanh Bán bn máy vi tính, thiết bị ngoại vi phần mềm Xử lý liệu, cho thuê hoạt động liên quan Cung cấp dịch vụ thông tin qua điện thoại; Cung cấp cộng dung dịch vụ giá trị gia tăng mạng điện thoại di động, dịch vụ tin học Cho thuê máy móc, thiết bị văn phịng (kể máy vi tính) Bán bn máy móc, thiết bị điện, vật liệu điện (máy phát điện, động điện, dây điện thiết bị khác dùng mạch điện) Lắp đặt hệ thống điện Xây dựng nhà loại Kinh doanh bất động sản, quyền sử dụng đất thuộc chủ sở hữu, chủ sử dụng thuê Dịch vụ tư vấn, môi giới, quảng cáo, quản lý bất động sản Dịch vụ công nghệ thông tin dịch vụ thông tin khác 2.1.4 Đặc điểm nguồn lực tồn cơng ty Cơng nghệ ln thay đổi người yếu tố quan trọng để làm chủ công nghệ Trong 3.000 nhân viên FPT IS có 2.500 kỹ sư trình độ cao, am hiểu nghiệp vụ khách hàng chuyên sâu ngành kinh tế Các chuyên gia sở hữu kỹ tồn diện thơng thạo nhiều ngơn ngữ tiếng Anh, tiếng Nhật tiếng Pháp Đội ngũ đào tạo Anh, Mỹ, Pháp, Đức, Úc, Singapore, Nga, Hungary, Bungary Việt Nam Năng lực chuyên gia FPT IS công nhận với 2.000 chứng công nghệ quốc tế cấp nhà cung cấp giải pháp dịch vụ dẫn đầu giới Khả huy động đội ngũ đông đảo để phục vụ khách hàng thời gian ngắn Các chuyên gia tư vấn FPT IS tích lũy kinh nghiệm qua hàng trăm dự án suốt 20 năm qua 2.1.5 Đặc điểm nhân lực phịng hành chi nhành Hà Nội Tổng số lượng nhân viên làm việc phịng hành văn phịng 20 người Trong đó: Lễ tân, đón tiếp + điều xe + văn thư: người Visa, hộ chiếu: người Văn thư, đóng dấu: người Đảm bảo mơi trường làm việc: người Đảm bảo sở vật chất: người Phịng hành văn Xây dựng sửa chữa: (nam) phịng FPT IS Thủ tục hành chính: người Theo dõi chi phí hành chính: người Thư tổng Phịngký đốiban ngoại giám đón đốc: người Phịng sở vật chất Quy trình chất lượng : người tiếp Hoạt động ngành dọc: người Nhóm thư ký, trợ lý, quản trị - quy trình hoạt chi mơi nhánh Hà Nội cơng Lễ tân,Mơ đónhình tổ chức Visa, hộđộng chiếu,phịng hành Đảm bảo ThưtykýFPT ban IS tiếp, tổng đài khách sạn trường làm việc TGĐ Công chúng, điều xe Văn thư, đóng dấu Tổ chức hội nghị, hội thảo Đảm bảo sở vật chất Đối ngoại Xây dựng, sửa chữa Thực thủ tục hành Theo dõi chi phí hành Quy trình – Chất lượng Hoạt động ngành đọc Nguồn: Phịng nhân công ty FPT IS 2.2 Thực trạng tiêu chuẩn phương pháp đánh giá thực công việc FPT IS 2.2.1 Hệ thống đánh giá thực công việc Dựa vào yếu tố khác để FPT IS xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc:  Xác định yếu cấu việc đánh giá  Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp  Đào tạo nhà lãnh đạo người làm công tác đánh giá kĩ đánh giá thực công việc nhân viên  Thảo luận với nhân viên nội dung đánh giá phạm vi đánh giá  Thực đánh giá theo tiêu chuẩn thực công việc  Thảo luận với nhân viên kêt đánh giá  Xác định mục tiêu kết cho nhân viên 2.2.2 Các tiêu chí đánh giá người lao động Các tiêu chuẩn đánh giá thực công việc chức danh nhân viên hành văn phịng cơng ty FPT IS thể bảng sau: Mô tả công việc Nội dung đánh giá Tiêu chuẩn đánh giá Hạn mức  Phụ trách  Thái độ làm  Có thái độ tôn trọng  Đạt >= điểm công tác hành việc cấp trên, đồng nghiệp, thang điểm đơn vị,  Tính trung thực, khách hàng thái độ làm việc bao gồm vật kỷ luật công  Không gian lận  Trung thực 100% chất, văn phòng việc  Mức độ làm phẩm, thủ tục việc giấy tờ cho cán  Mức độ hồn nhân viên thành cơng việc cơng việc (giấy công việc  Đạt >= điểm tờ, sổ sách, ) đến…  Hồn thành tốt cơng buổi/tháng việc giao ( quản  Hoàn thành tối  Tuân thủ tốt thang điểm vể quy định, nội quy tuân thủ kỷ luật công ty đề công ty công tác  Khả làm  Mức độ làm việc  Nghỉ không nước, quản việc độc lập tự đánh giá dựa 2 buổi/tháng, lý công văn tài chủ cơng tiêu chí: Chun cần muộn khơng liệu thư từ việc KPI 15p/buổi, 10 lý tài sản công thiểu 90% yêu cầu văn, giấy tờ hồ sơ đặt KPI khoa học, trình tự, có kế hoạch )  Sử dụng thành thạo máy tính, cơng cụ  Hỗ trợ phịng  Thái độ phục vụ cho cơng việc làm  Thái độ nhiệt tình,  Đạt >= điểm kinh doanh làm việc tích cực với đồng thang điểm  Tình thần phối nghiệp với nhân thái độ làm việc hồ sơ đấu thầu  Sai phạm xảy hợp, hợp tác với phòng ban khác phòng kinh doanh  Các hồ sơ, giấy tờ, hồ sơ chứng từ  Hiệu phối chứng từ phải gây tổn thất cho hợp làm việc với xác, thời hạn, công ty nhỏ hình phịng kinh doanh quy trình, quy thức xử phạt cách khiển trách, lớn xử phạt (đền bù) theo mức độ tổn thất  Tổ chức  Thái độ tham  Phát động hoạt  Đạt >= điểm tham gia hoạt gia hoạt động động phong trào, đóng thang điểm động văn hóa thể văn hóa thể thao góp cho nhiều hoạt thát độ, nhiệt thao cán  Mức độ đóng động phong trào: viết tình nhân viên góp ý tưởng, tuyên báo,văn nghệ, thể đơn vị truyền, phát động thao tham gia hoạt động  Nhiệt tình tham gia thể thao trực tiếp vào hoạt động tổ chức phong trào văn nghệ, thể thao công ty  Có số đóng góp thiết thực cho hoạt động phong trào Ln có mặt theo dõi hoạt động phong trào 11  Thực  Thái độ tiếp  Có thái độ tích cực,  Đạt >= điểm nhiệm vụ hành nhận công việc nhiệt tình nhận thang điểm khác theo phân công phân công công thái độ tiếp nhận,  Mực độ hoàn việc từ cấp phân công thái độ làm việc thành công việc  Hồn thành cơng  Hồn thành tối phân công việc tốt, tiến độ, thiểu 90% công việc khơng xảy sai xót giao thyeo thời hạn 2.2.3 Các phương pháp đánh giá thực công việc Công ty FPT IS sử dụng kết hợp phương pháp để đánh giá thực công việc nhân viên phịng hành Các phương pháp bao gồm: Phương pháp đánh giá theo mục tiêu, phương pháp đánh giá theo thang điểm, phương pháp đánh giá 360 độ Trong phương pháp đánh giá theo thang điểm sử dụng chính, hai phương pháp cịn lại kết hợp hỗ trợ để việc đánh giá thực công việc nhân viên hiệu  Phương pháp 1: Phương pháp đánh giá theo mục tiêu  Đánh giá thành tích theo phương pháp MBO tổng hợp phương pháp đánh giá khác Bản chất phương pháp hệ thống đánh giá xây dưng bám sát hệ thống xác lập mục tiêu cơng việc  Các bước triển khai quy trình MBO:  Bước 1: Nhân viên nhà quản lý thỏa thuận mục tiêu ban đầu nhân viên  Bước 2: Nhà quản lý nhân viên thống mục tiêu chi tiết thiết kế khoảng thời gian định, thường áp dụng theo phương thức S.M.A.R.T  Bước 3: Nhân viên lên kế hoạch để thực mục tiêu đề  Bước 4: Trong trình thực hiện,trong khoảng thời gian định,nhân viên nhà quản lý xem xét mục tiêu đề điều chỉnh cần thiết  Bước 5: Cuối thời kỳ, nhà quản lý nhân viên đánh giá hiệu thực công việc Mỗi nhân viên tự ghi nhiệm vụ chính, mục tiêu công việc kết đạt đượctrong kỳ đánh giá vào checkpoint, nhiệm vụ nhân viên giao kỳ trước giao kỳ Tuy nhiên việc đánh giá hồn thành mục tiêu khơng đưa điểm số cụ thể, mà điểm đánh giá tiêu chí Kết hồn thành mục tiêu cơng việc nhân viên: 12 Nhiệm vụ Mục tiêu công Kết thực Nhận xét Phê duyệt Nhận yêu cầu việc Đáp ứng kịp Đã đáp ứng kịp Đã hoàn Đã hoàn thành từ phận thời yêu thời yêu cầu thành tốt tốt nhiệm vụ cầu từ cán ban khác gửi nhiệm vụ ban khác gửi lên Giải lên Mua sắm Đã mua sắm tiết tình chi phí cho u kiệm tối đa (có khẩn cấp từ cầu tiết kiệm đối chiếu với chi nhiệm vụ yêu cầu đáp ứng phí dự trù có phê phận đủ u cầu duyệt cán quản lý quản lý có thẩm Tìm nhà cung Tìm nhà cung quyền Có nhà ứng cập nhật ứng để giá đầu cung ứng để giải kịp thời đổi vào tốt, có tính vấn đề giá phù hợp kịp thời giải trường hợp khẩn cấp Đã hoàn Được đánh giá thành tốt hoàn thành tốt Đánh giá tốt nhiệm vụ Hoàn thành nhiệm vụ đặt tình khẩn cấp Kết đánh giá thực mục tiêu sở để đánh giá điểm cho tiêu chí Vì tiêu chí xây dựng nhằm đánh giá kết việc thực nhiệm vụ mục tiêu đạt nhân viên Phương pháp đánh giá tiêu mục tiêu bổ trợ cho phương pháp thang điểm  Phương pháp 2: Phương pháp thang điểm (phương pháp chính) Đây phương pháp đơn giản phổ biến để đánh giá lực thực công việc Mỗi đối tượng đánh giá cho điểm phù hợp với mức độ thực điểm theo u cầu cơng việc Sau cho điểm hạng mục, tổng điểm cuối thể kết đánh giá Rất dễ thực hiện, thao tác đơn giản, không tốn nhiều thời gian công sức Tuy nhiên, đánh giá điểm khơng xác so với lực nhân viên, đơi cịn tùy thuộc vào ý chủ quan người quản lý 13 Là phương pháp sử dụng để đánh giá mức độ hoàn thành cơng việc nhân viên hành cơng ty FPT IS Mỗi tiêu chí ứng với số điểm từ điểm đến điểm, khơng dùng điểm lẻ ví dụ 3.5, 4.5, Mỗi tiêu chí cho điểm liệt kê dẫn chứng kèm để tăng tính xác thực minh bạch đánh giá Dẫn chứng liệt kê cách ngắn gọn xác Tuy nhiên phần liệt kê dẫn chứng có khơng có, điều khơng bắt buộc đánh giá mức hồn thành cơng việc nhân viên Dựa vào mẫu khai báo checkpoint thiết kế excel, nhân viên, cán quản lý (CBQL) trực tiếp, CBQL cấp cho điểm ứng với tiêu chí phần mềm excel tự động cho điểm quy đổi đánh giá (chính điểm số nhân trọng số tiêu chí tiêu chuẩn) Sau tiêu chí lại nhân lần với trọng số tiêu chuẩn Tổng điểm tiêu chuẩn: Hiệu làm việc ( chiếm 60%), trách nhiệm thực công việc (20%), lực thực công việc (20%) CBQL cấp đánh giá điểm nhân viên dựa vào nhận định thân cán bộ, điểm nhân viên tự cho, điểm CBQL trực tiếp đánh giá nhân viên, Kết phê duyệt CBQL cấp kết cuối để làm sở đánh giá nhân viên Tương ứng với điểm số nhân viên xếp loại từ xuất sắc, tốt, khá, cần cố gắng (đạt), trung bình 14 Hạn mức điểm cho loại rõ bảng sau: STT Mức độ Xuất sắc Tốt Khá Trung bình Yếu Điểm Checkpoint Tỷ lệ khống chế Tỷ lệ = 10% số nhân viên đánh giá theo cấp Tỷ lệ = 25% số nhân viên đánh giá theo cấp Tỷ lệ = 45% số nhân viên đánh giá theo cấp Tỷ lệ = 15% số nhân viên đánh giá theo cấp Tỷ lệ = 5% số nhân viên đánh giá theo cấp  Phương pháp 3: Phương pháp 360 Phương pháp áp dụng thành công nhiều tổ chức, đặc trưng phương pháp tham gia nhiều thành phần trình đánh giá, thành phần tham gia đánh giá bao gồm: nhà quản lý, nhân viên, đồng nghiệp, khách hàng việc cá nhân tự đánh giá Khi áp dụng phương thức đánh giá này, người quản lý khơng cịn người đưa định đánh giá Khi tiến hành đánh giá, người quản lý quyền xem xét tồn thơng tin đánh giá, điều giúp họ có nhìn xác đối tượng cần đánh giá Như vậy, quản lý cấp cao có thơng tin đa chiều đối tượng đánh giá Tuy nhiên, quy trình liên quan đến nhiều hồ sơ giấy tờ với tham gia nhiều thành phần, lựa chọn người tham gia đánh giá vấn đề khó giải quyết, thường có hiệu cao thơng tin bảo mật… Dựa vào mẫu checkpoint ta thấy, đánh giá 360 có tham gia nhiều thành phần bao gồm: CBNV tự đánh giá, cán quản lý trực tiếp,cán quản lý cấp Áp dụng phương pháp người quản lý khơng cịn người đưa định đánh phần đánh giá CBNV, CBQL trực tiếp ,CBQL cấp chiếm tỉ lệ Khi tiến hành đánh giá người quản lý có quyền xem xét tồn thơng tin đánh giá điều giúp họ có nhìn xác đối tượng đánh giá Sẽ thấy lực nhân viên mức để có kế hoạch đào tạo phát triển nhân lực thích hợp nhằm nâng cao hiệu làm việc nhân viên 2.3 Thành công hạn chế 2.3.1 Thành công - Về tiêu chuẩn: 15  Thứ nhất, FPT IS xây dựng tiêu chuẩn đánh giá thực cơng việc nhân viên Các tiêu chí xây dựng cụ thể, chi tiết để qua đánh giá hiệu làm việc, lực tránh nhiệm, ý thức chấp hành nội quy nhân viên  Thứ hai, trọng số tiêu chuẩn hợp lý Kết hồn thành cơng việc chiếm đến 60%, giúp nhân viên định hướng phải có kết hồn thành cơng việc tốt đạt điểm cao Các tiêu chuẩn cịn lại chun mơn trách nhiệm quan trọng hoàn toàn hợp lý với mức trọng số chiếm 20% - Về phương pháp:  Thứ nhất, có tham gia đánh giá nhiều đối tượng, bao gồm: nhân viên, cán quản lý trực tiếp, cán quản lý cấp cao Điều tạo khách quan, công đánh giá giúp quản lý có nhìn tồn diện nhân viên đánh giá Bản thân người lao động tham gia đánh giá, điều giúp tạo động lực cho người lao động trình làm việc  Thứ hai, sử dụng phương pháp thang điểm phương pháp chính, phương pháp áp dụng nhiều Phát huy ưu điểm phương pháp thang điểm Đây phương pháp đơn giản mang lại hiệu cao công tác đánh giá thực công việc  Thứ ba, kết hợp phương pháp với nhau, phát huy ưu điểm phương pháp Nhân viên biết số điểm cụ thể thơng qua phương pháp thang điểm, nhân viên tự đánh giá đánh giá từ hai cấp quản lý, nhân viên biết xác định cơng việc phải làm đặt mục tiêu phấn đấu cho 2.3.2 Hạn chế - Về tiêu chuẩn:  Các tiêu chuẩn đánh giá diễn giải theo định tính tức hạn mức tiêu chí khơng giới hạn định lượng, phụ thuộc nhiều vào ý kiến chủ quan cán đánh giá Vì dẫn đến trường hợp chấm điểm khơng khách quan, thiên vị hay đánh giá thấp có sẵn định kiến với nhân viên đánh giá  Thứ hai, điểm số đánh giá không chia theo khoảng, khơng có điểm lẻ, điều gây việc đánh giá khơng xác việc thực công việc nhân viên, chưa thực công với nhân viên mà mức độ thực công việc họ chênh lệch không cao - Về phương pháp: 16  Thứ nhất, cơng việc nhân viên hành văn phịng cơng việc khó định lượng, nên để đánh giá xác có dẫn chứng cụ thể địi hỏi cán quản lý trực tiếp phải có ghi chép thường xun q trình thực cơng việc nhân viên Mà FPT IS có ghi chép lại điểm thưởng, điểm phạt trình đánh giá Điều làm cho việc đánh giá xác, mang tính chủ quan nhiều  Thứ hai, phương pháp đánh giá 360 chưa thể rõ đánh giá đồng nghiệp Đồng nghiệp thơng tin xác để đánh giá nhân viên Và quản lý cấp người phê duyệt kết quả, kết mà cán quản lý cấp chấm kết cuối để đánh giá nhân viên Điều gây nên bất cấp cán quản lý cấp khơng nắn bắt tình hình thực công việc nhân viên cán lý trực tiếp, gây nên nhầm lẫn quas trình đánh giá thực công việc nhân viên  Tỷ lệ khống chế số lượng nhân viên loại xuất sắc, tốt, khá, đạt, chưa hợp lý Cụ thể, mức Cần cố gắng (Đạt) chiếm 45%, mức xếp thứ mức Kém Một giả thiết đặt là, hầu hết nhân viên thực tốt công việc mình, áp lực tỷ lệ khống chế số lượng mà nhiều nhân viên thực tốt cơng việc bị xếp loại Cần cố gắng 2.4 Đề xuất giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực công việc: - Nhận định vai trò xác định mục tiêu cơng tác đánh giá thành tích nhân viên: FPT IS cần xây dựng mục tiêu, định hướng công tác đánh giá thực công việc nhân viên theo xu hướng quản trị nguồn nhân lực đại, nhằm phát triển nguồn nhân lực phù hợp với tình hình kinh doanh - Cần hoàn thiện tiêu chuẩn, tiêu chí phương pháp đánh giá thực cơng việc nhân viên (một số tiêu chí kể đến là: dựa vào kết cơng việc, dựa vào lực nhân viên; dựa vào tiềm phát triển…) - Xác định rõ thời điểm định kỳ đánh giá q trình thực cơng việc (đề xuất đánh giá theo quý) - Tại FPT IS chưa tiến hành cách đồng bộ, có hiệu hệ thống đánh giá thành tích nhân viên Từ đây, nhóm xin đề xuất tổ chức cơng tác đánh giá, hồn thiện tiến trình đánh giá thành tích theo nhiệm vụ đặt cụ thể, ví dụ: Giai đoạn (1): chuẩn bị đánh giá; Giai đoạn (2): hoạch định; Giai đoạn (3): thu thập thông tin; Giai đoạn (4) đánh giá thành tích; Giai đoạn (5): thảo luận đánh giá; Giai đoạn (6) lưu trữ sử dụng kết 17 - Ngồi ra, nhóm cịn đưa số khuyến nghị nhằm hồn thiện cơng tác đánh giá thực cơng việc FPT IS là: (1) cần nhận thức công tác đánh giá thực công việc; (2) Đào tạo chuyên viên làm công tác đánh giá thực công việc; (3) Ứng dụng công nghệ thông tin công tác đánh giá 18 BẢNG ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN STT Họ tên Trương Thị Hà Trang Nguyễn Thành Trung Phạm Văn Tú Nguyễn Duy Tùng Vũ Thị Tươi Mai Thị Uyên Nguyễn Thị Tố Uyên Nguyễn Phú Việt Tăng Thị Xoan Mã Sinh Viên 18D210289 17D210101 17D210221 17D210281 18D210172 18D210232 18D210173 17D210341 17D210222 19 Điêm ... chế phương pháp đánh giá thực cơng việc để đưa nhận định xác tính phù hợp phương pháp với đặc thù công việc tổ chức CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TIÊU CHUẨN VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC... công ty FPT IS 2.2 Thực trạng tiêu chuẩn phương pháp đánh giá thực công việc FPT IS 2.2.1 Hệ thống đánh giá thực công việc Dựa vào yếu tố khác để FPT IS xây dựng hệ thống đánh giá thực công việc: ... phương pháp đánh giá thực công việc: .2 1.2.3 Căn lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc: CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG TIÊU CHUẨN VÀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI FPT INFORMATION