Liên hệ thực tế phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC BÀI THẢO LUẬN ĐỀ TÀI Liên hệ thực tế phương pháp đánh giá thực hiện công việc tại Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam HỌC PHẦN Đánh Giá Thực.

TRƯỜNG ĐẠI HỌC THƯƠNG MẠI KHOA QUẢN TRỊ NHÂN LỰC BÀI THẢO LUẬN ĐỀ TÀI: Liên hệ thực tế phương pháp đánh giá thực công việc Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam HỌC PHẦN: Đánh Giá Thực Hiện Công Việc LỚP HỌC PHẦN: 2307HRMG0811 NHÓM: GIẢNG VIÊN: Lại Quang Huy Hà Nội, 2023 MỤC LỤC MỞ ĐẦU .1 PHẦN 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC .2 1.1 Khái niệm phương pháp đánh giá thực công việc 1.2 Các phương pháp đánh giá thực công việc 1.2.1 Phương pháp thang điểm 1.2.2 Phương pháp nhật ký công việc .4 1.2.3 Phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục tiêu (MBO) 1.2.4 Phương pháp đánh giá theo cách tiếp cận quản trị trình (MBP) 1.2.5 Phương pháp 360 độ 10 1.2.6 Phương pháp xếp hạng luân phiên 12 1.2.7 Phương pháp so sánh cặp .13 1.3 Căn lựa chọn phương pháp đánh giá thực công việc .15 PHẦN 2: LIÊN HỆ THỰC TIỄN PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI BÁO ĐIỆN TỬ VTV NEWS ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM 18 2.1 Khái quát Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam 18 2.1.1 Giới thiệu chung 18 2.1.2 Cơ cấu tổ chức máy 19 2.1.3 Tình hình lao động 22 2.2 Thực tiễn phương pháp đánh giá thực công việc Báo điện tử VTV News 24 2.2.1 Sơ lược hệ thống đánh giá thực công việc Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam .24 2.2.2 Phương pháp đánh giá quy trình triển khai phương pháp đánh giá thực cơng việc Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam 26 2.2.2.1 Phương pháp đánh giá thực cơng việc .26 2.2.2.2 Quy trình triển khai phương pháp đánh giá thực công việc .29 CHƯƠNG 3: MỘT SỐ ĐÁNH GIÁ VÀ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN NÂNG CAO HIỆU QUẢ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI BÁO ĐIỆN TỬ VTV NEWS ĐÀI TRUYỀN HÌNH VIỆT NAM 31 3.1 Nhận xét chung Nhận xét chung phương pháp đánh giá thực công việc Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam 31 3.1.1 Ưu điểm 31 3.1.2 Hạn chế .31 3.2 Đề xuất số giải pháp 32 KẾT LUẬN 33 TÀI LIỆU THAM KHẢO 34 MỞ ĐẦU Nguồn nhân lực yếu tố vô quan trọng tổ chức Đứng trước cạnh tranh mạnh mẽ doanh nghiệp nguồn nhân lực chìa khóa vàng để đưa doanh nghiệp đạt mục đích Do vậy, quản trị nhân lực ngày doanh nghiệp trọng Thực tế cho thấy đánh giá công việc công cụ quan trọng quản trị nhân lực sở để nhà quản lý đưa định, sách nhân đắn Đánh giá thực cơng việc nhằm đánh giá tình hình thực công việc người lao động doanh nghiệp Nếu công tác đánh giá thực thực cách công bằng, hiệu không giúp tổ chức đạt kết sản xuất cao mà cịn có đội ngũ lao động nhiệt tình, tận tâm với cơng việc, trung thành muốn gắn bó lâu dài với tổ chức Ngược lại dẫn đến mâu thuẫn nội tổ chức, lãnh đạo với người lao động, người lao động với nhau, gây tâm lý chán nản, khơng có động lực làm việc kết thúc nhân viên giỏi Vì việc sử dụng phương pháp để đánh giá nhân viên câu hỏi khó nhà quản lý Để đáp ứng yêu cầu đặt bối cảnh tồn cầu hóa hội nhập kinh tế diễn mạnh mẽ Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam quan tâm hơn trong cơng tác nhân Trong đó, đánh giá thực công việc lãnh đạo đơn vị đạo hoàn thiện sớm phải đạt hiệu cao để góp phần phát triển quản trị nhân đơn vị Tuy nhiên yếu tố chủ quan khách quan việc sử dụng phương pháp đánh giá thực công việc đơn vị chưa thực phát huy vai trị lợi ích cơng tác quản lý nguồn nhân lực nói riêng định hướng phát triển đơn vị nói chung Nhận thức tầm quan trọng việc sử dụng phương pháp đánh giá thực công việc đơn vị, nhóm định lựa chọn Báo điện tử- VTV News Đài truyền hình Việt Nam để thực đề tài thảo luận: “Liên hệ thực tế phương pháp đánh giá thực công việc Báo điện tử VTV News Đài truyền hình Việt Nam.” PHẦN 1: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 1.1 Khái niệm phương pháp đánh giá thực công việc Phương pháp đánh giá thực công việc hiểu cách thực để triển khai quy trình đánh giá thực công việc tổ chức/doanh nghiệp nhằm phản ánh xác đóng góp phận vào mục tiêu tổ chức/doanh nghiệp; đóng góp cá nhân người lao động vào việc hoàn thành mục tiêu phận khoảng thời gian định 1.2 Các phương pháp đánh giá thực công việc 1.2.1 Phương pháp thang điểm a Khái niệm phương pháp thang điểm Phương pháp thang điểm đánh giá thực công việc phương pháp đánh giá dựa mức điểm số với tiêu chí đánh giá, nhằm phản ảnh đóng góp phận với mục tiêu tổ chức/doanh nghiệp đóng góp cá nhân người lao động vào mục tiêu chung đơn vị khoảng thời gian định Phương pháp thang điểm phương pháp phổ biến, nhiều tổ chức/doanh nghiệp áp dụng đánh giá thực công việc doanh nghiệp tiện lợi, dễ dàng triển khai Để sử dụng phương pháp thang điểm cần xác định tiêu thức đánh giá cấp độ khác Với phương pháp thang điểm áp dụng cấp độ phòng, ban, tiêu thức đánh giá xác định dựa phạm vi chức năng, nhiệm vụ phòng, ban Phương pháp thang điểm áp dụng đánh giá cá nhân người lao động cần xác định tiêu thức đánh giả dựa mô tả công việc chức danh b Quy trình triển khai phương pháp thang điểm Bước 1: Xác định đơn vị (bộ phận, phòng, ban) chức danh cần đỉnh giả thực công việc Bước 2: Xác định tiêu chuẩn cần đánh giá với đơn vị (hệ phận, phòng ban) chức danh đánh giả kỳ Bước 3: Xác định mức thang điểm cho tiêu chuẩn đánh giá Ví dụ: Thang điểm với tiêu chí chất lượng cơng việc: Mức I: Yếu: Cơng việc liên tục có sai sót; Mức 2: Trung bình: Cơng việc đơi cịn sai sót, Mức 3: Khả: Cơng việc hồn thành với sai sót; Mức 4: Tốt: Cơng việc hồn thành khơng có sai sót; Mức 5: Rất tốt: Cơng việc hồn thành khơng có sai sót có nỗ lực tiết kiệm nguồn lực cho tổ chức Bước 4: Tổ chức triển khai đành giả tổ chức/doanh nghiệp Trong bước công việc này, dựa tiêu chuẩn mức thang điểm xác lập, chủ thể q trình đánh giá thu thập thơng tin thực bước theo quy trình đánh giá quy định Sau tổng hợp sử dụng kết c Ưu điểm hạn chế phương pháp thang điểm  Ưu điểm Thứ nhất, phương pháp đánh giá theo thang điểm đơn giản, dễ hiểu, dễ thực Đây xem ưu điểm lớn phương pháp đánh giá theo thang điểm, tiêu chuẩn đánh giá lượng hóa thành mức điểm cụ thể làm cho người đánh giá dễ dàng trình đánh giá Thứ hai, phương pháp thang điểm lượng hóa đóng góp người lao động khoảng thời gian định theo mức điểm định Thứ ba, nhà quản trị đưa định quản lý vào kết đánh giả với nhân viên quyền Dựa kết đánh giá với nhân viên, nhà quản trị so sánh đóng góp người lao động giai đoạn định với thân họ điểm số người lao động đơn vị, tổ chức Trên sở đó, nhà quản trị đưa định bố trí, sử dụng nhân lực, đãi ngộ nhân lực, sa thải…  Hạn chế Phương pháp thang điểm có hạn chế xác định đặc trưng loại công việc Khi triển khai theo phương pháp thang điểm, tổ chúc doanh nghiệp xây dựng mẫu thang điểm chung cho phận, cá nhân người lao động doanh nghiệp Điều mang tới lợi ích dễ làm, dễ thực tạo hạn chế chưa bám sát yêu cầu cụ thể, đặc thủ loại cơng việc Phương pháp thang điểm cịn tồn hạn chế mức điểm cho tiêu chí đánh giá khó xác định cách chi tiết để đảm bảo công chấm điểm Như vậy, phương pháp thang điểm ẩn chứa hạn chế thiếu xác bị ảnh hưởng lỗi chủ quan thiên vị, thành kiến, định kiến, xu hướng trung bình chủ nghĩa đánh giá đo lường mức độ hoàn thành công việc nhân viên 1.2.2 Phương pháp nhật ký công việc a Khái niệm phương pháp nhật ký cơng việc Phương pháp nhật ký cơng việc hay cịn gọi phương pháp ghi chép kiện điển hình (Critical Incident Appraisal) phương pháp đánh giá dựa trình theo dõi, ghi chép trình kết cơng việc nhân viên để có nhận định, hướng dẫn với cá nhân thực công việc, từ cải thiện hành vi kết nhân viên giai đoạn định Phương pháp ghi chép kiện điển hình chủ yếu hướng vào đánh giá hành vi người lao động khoảng thời gian đánh giá Những hành vi người lao động chia thành hai nhóm gồm: hành vi tích cực, hành vi tiêu cực q trình thực cơng việc b Quy trình thực phương pháp nhật ký công việc tổ chức/doanh nghiệp Cách thức triển khai phương pháp nhật ký công việc: Bước 1: Xác định đối tượng đánh giả; Bước 2: Xác định cơng việc, quy trình triển khai thực cơng việc với đối tượng đánh giá Bước 3: Xác lập hành vi tích cực, hành vi tiêu cực nhân viên q trình triển khai cơng việc: Bước 4: Triển khai theo dõi, ghi chép kết quả, hành vi nhân viên q trình thực cơng việc gồm thành tích trội, sai lầm sai sót lớn nhân viên kỳ Với phương pháp nhật ký công việc, nhà quản trị cần theo dõi nhân viên, ghi chép lại công việc nhân viên hiệu nhân viên không hiệu suốt thời gian đánh giá Với phương pháp nhà quản trị cẩn trọng việc lựa chọn đối tượng để quan sát, ghi chép biểu hành vi nhân viên Bước 5: Cuối kỳ tiến hành đánh giá nhân theo hai nhóm: nhóm thực tốt cơng việc nhóm có sai lầm Bước 6: Tổng hợp sử dụng kết đánh giá c Ưu điểm hạn chế phương pháp nhật ký công việc  Ưu điểm Phương pháp đề cao biện pháp kiểm tra, nhắc nhở loại trừ sai sót nhân viên thực công việc Phương pháp nhật ký công việc gắn với trình theo dõi, quan sát nhà quản trị với nhân viên suốt trình thực cơng việc, vậy, nhà quản trị nhắc nhờ liên tục nhân viên có hành vi không với yêu cầu Phương pháp nhật ký công việc áp dụng tốt lĩnh vực dịch vụ Trong lĩnh vực dịch vụ, trình làm việc tuân thủ theo quy định quy trình làm việc nhân viên (Standard Operating Procedure (SOP) - Quy trình thao tác chuẩn) đóng vai trị quan trọng việc hồn thành công việc cá nhân nhân viên, tuân thủ quy định ngành để đảm bảo tiêu chuẩn ngành, nghề Do vậy, việc giảm sát tuân thủ quy trình thao tác chuẩn thơng qua nhật ký công việc hỗ trợ tốt nhân viên trình thực thi cơng việc, đánh giá xác đóng góp nhân viên cơng việc Phương pháp nhật ký công việc thường với chu kỳ đánh giá ngắn (tuần, tháng) có tính định hưởng, điều chỉnh hành vi nhân viên liên tục Phương pháp nhật ký công việc giúp nhà quản lý giám sát chặt chẽ cơng việc q trình làm việc nhân viên để có tác động kịp thời, giúp nhân viên cải thiện kết công việc, nhằm đạt mục tiêu tổ chức Nhật ký công việc tạo hội để thân nhân viên nhìn nhận lại cách thức làm việc, hành vi cơng việc, để họ cải thiện hành vi, kết công việc chu kỳ ngắn, đáp ứng yêu cầu công việc.   Hạn chế Phương pháp nhật ký cơng việc dựa q trình giảm sát nhân viên, vậy, tạo áp lực cho nhà quản trị trình triển khai đánh giá Phương pháp nhật ký công việc tốn thời gian với nhà quản trị nhân viên trình thực đánh giá Quả trình đánh giá dựa việc theo dõi, giám sát, quan sát nhân viên khoảng thời gian định khiến cho nhà quản trị sử dụng nhiều thời gian việc đánh giá, đó, họ cần hồn thành u cầu công việc cá nhân Phương pháp nhật ký công việc gặp hạn chế đánh giá với quy mô lớn Đánh giá thực công việc theo nhật ký cơng việc dựa q trình quan sát, theo dõi, ghi chép nhà quản trị với nhân viên Với quy mô nhân viên lớn, nhà quản trị gặp nhiều khó khăn q trình theo dõi, giám sát, gây tượng bỏ sót sai sót nhân viên, dẫn tới kết đánh giá thiếu xác 1.2.3 Phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục tiêu (MBO) a Khái niệm phương pháp đánh giả theo tiếp cận quản trị mục tiêu Theo nghiên cứu Noe cộng (2007), tiếp cận đánh giá theo mục tiêu hệ thống đánh giá gắn liền với trình thiết lập, giao, nhận mục theo cấp bậc quản trị từ cao xuống thấp trình thực từ lên để đảm bảo nhân viên tổ chức/doanh nghiệp có đóng góp vào mục tiêu chung tổ chức/doanh nghiệp, hệ thống mục tiêu tiêu chuẩn đánh giá với nhân viên tổ chức/doanh nghiệp Tiếp cận đánh giả theo MBO trọng xem xét mục tiêu cấp độ điểm yếu để cải thiện thành tích kết quản lý doanh nghiệp cấp độ cá nhân nhân viên cấp độ nhà quản trị, cấp độ doanh nghiệp Những mục tiêu thiết lập cấp độ sử dụng để định hướng hoạt động, xem xét đo lường mức độ hồn thành cấp độ b Quy trình triển khai phương pháp đánh giá theo tiếp cận quản trị mục tiêu  Bước 1: Xác lập tiêu chuẩn đánh giá theo cấp độ Trong doanh nghiệp, gắn với hệ thống thủ bậc doanh nghiệp hệ thống mục tiêu doanh nghiệp từ mục tiêu chiến lược doanh nghiệp (mục tiêu chung toàn doanh nghiệp) mục tiêu chiến thuật (mục tiêu hoạt động tác nghiệp) mục tiêu chi tiết, cụ thể nhóm, cá nhân Hệ thống mục tiêu cần có gắn kết chặt chẽ với gắn cụ thể với vị trí quản lý doanh nghiệp theo hệ thống cấp bậc cấu trúc tổ chức doanh nghiệp Bước 2: Nhân viên nhà quản lý thỏa thuận mục tiêu ban đầu nhân viên Nhà quản lý nhân viên củng thống mục tiêu chi tiết thiết kế khoảng thời gian định (thông thường từ tháng đến năm) Khi giao việc cho cán quản lý nhân viên, tổ chức doanh nghiệp giao việc thường sử dụng phương thức S.M.A.R.T S.M.A.R.T.E.R Bước 3: Nhân viên lên kế hoạch để thực mục tiêu đề Kế hoạch hành động quan trọng để chuyển hóa mục tiêu thành kết thực tế doanh nghiệp, đơn vị cá nhân Trong trình thực hiện, khoảng thời gian định, nhân viên nhà quản lý xem xét mục tiêu đề điều chỉnh cần thiết Cuối thời kỳ, nhà quản lý nhân viên đánh giá mức độ hồn thành cơng việc Bước 4: Nhân viên thực công việc theo kế hoạch xây dựng